por NCSTPR | 22/07/24 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Colegiado destacou evidentes rasuras no documento que comprovaram a adulteração.
Da Redação
A 2ª turma do TRT da 24ª região manteve justa causa de fonoaudióloga que utilizou atestado médico adulterado para obter abono de falta.
No caso, a trabalhadora alegou que nos dias 3 e 4/8/22 apresentou quadro de vômito e diarreia. No dia 5 do mesmo mês, ao retornar ao trabalho, disse que estava com congestão nasal, tosse e febre, tendo sido encaminhada ao hospital e diagnosticada com Covid-19 e cistite aguda. O médico responsável recomendou isolamento e repouso por sete dias (de 5 a 12/8).
Entretanto, a empresa argumentou que os atestados de 3 e 4/8 continham indícios de rasuras. Assim, instaurou procedimento administrativo na SESAU – secretaria de Saúde, para verificar a legitimidade dos atestados com o médico que os assinou.
O profissional afirmou que os documentos foram adulterados relativamente à quantidade de dias de afastamento, afirmando que sequer estava de plantão na data indicada no primeiro atestado.
Ao receber o salário referente ao mês de agosto de 2022, a trabalhadora constatou o desconto de dois dias trabalhados. Posteriormente, em setembro, foi dispensada por justa causa sob a alegação de adulteração dos atestados médicos.
A trabalhadora, então, ajuizou ação na Justiça do Trabalho.
Em 1ª instância, o juiz do Trabalho Christian Gonçalves Mendonça Estadulho negou os pedidos da fonoaudióloga.
O magistrado afirmou que a falsificação de atestado médico configura ato de improbidade, caracterizando infração contratual de natureza grave, conforme previsto no art. 482, a, da CLT, justificando a dispensa por justa causa.
A decisão foi mantida pelo tribunal.
“De fato, dos documentos exibidos com a inicial, constata-se, cópia ao atestado médico motivador da dispensa, e nele já se veem as evidentes rasuras na data inicial (aparente adulteração de 4 para 3), no número de dias (aparente adulteração de 1 para 2 dias) e na data do carimbo (aparente ampliação dos traços da assinatura do médico – em comparação com a assinatura contida em outro documento, resultando em sobreposição e impossibilidade de leitura da data de emissão)”, afirmou o juiz do Trabalho convocado Marco Antonio de Freitas, relator do processo.
O tribunal não informou o número da ação judicial.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/411700/trt-24-mantem-justa-causa-de-fonoaudiologa-que-adulterou-atestado
por NCSTPR | 19/07/24 | Ultimas Notícias
É estratégica a incidência sindical ao longo das cadeias produtivas para garantir a efetividade dos direitos humanos trabalhistas.
Clemente Ganz Lúcio
Apauta, a organização, a mobilização, a negociação e a greve compõem parte substantiva do trabalho sindical permanente para enfrentar e superar os problemas presentes na vida dos trabalhadores e das trabalhadoras nos locais de trabalho. Cada sindicato faz esse trabalho no âmbito da sua representação setorial, construindo convenções coletivas ou acordos coletivos com empresas.
Mas há problemas que ultrapassam esses limites clássicos da ação sindical – o setor e a empresa – e, ao mesmo tempo, existem instrumentos institucionais que abrem possibilidades para novos campos de atuação para as entidades sindicais. Esses problemas e instrumentos ganham importância maior se inseridos no contexto das profundas mudanças na organização do sistema produtivo, que acarretam extensos impactos sobre o mundo do trabalho. Nesse contexto, abrem-se oportunidades para a expansão e a inovação do trabalho sindical.
Destacamos como estratégico a incidência sindical ao longo das cadeias produtivas para garantir que as empresas, em especial as multinacionais, promovam a efetividade dos direitos trabalhistas e sindicais conforme definem mecanismos nacionais e internacionais de proteção de direitos humanos.
Há experiências sindicais em diferentes países, inclusive no Brasil, que indicam que a atuação na cadeia produtiva favorece processos de maior agregação organizativa e a elaboração de pautas inovadoras para serem tratadas em novos âmbitos de mobilização e de negociação. Essa abordagem da cadeia produtiva permite articular os âmbitos local, setorial, regional, nacional e internacional, requerendo pautas e propostas inovadoras, exigindo novos processos de mobilização e de representação dos/as trabalhadores/as que tratem dos inúmeros problemas que afetam a vida da classe trabalhadora e que estão presentes em todas as formas de relação de trabalho e de contratação (assalariado, servidor, autônomo, conta própria, cooperado, sem carteira, intermitente, terceirizado, pejotizado, entre outros).
A globalização das cadeias produtivas, combinada com a terceirização sem limites e as formas flexíveis de contratação, multiplicaram e agravaram problemas trabalhistas. Os ataques ao sindicalismo e a desvalorização da negociação algumas vezes restringiram a atuação para respostas defensivas. Por outro lado, a conectividade e a internet criaram um tipo de comunicação direta e em tempo real, potencializando que os problemas e as lutas se tornem rapidamente públicos e publicizáveis. Ao mesmo tempo, as instituições multilaterais e os governos nacionais passaram a criar mecanismos de responsabilização das empresas sobre temas como o trabalho análogo ao escravo, trabalho infantil, trabalho decente, saúde e segurança no trabalho, igualdade de gênero e de raça, entre outros.
A Organização das Nações Unidas (ONU), a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Organização dos Estados Americanos (OEA), a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a União Europeia, entre outras instituições internacionais, bem como as jurisdições nacionais, inclusive a brasileira, criaram instrumentos para efetivar a devida diligência das empresas multinacionais com todas as empresas que participam da sua cadeia produtiva, designando a obrigação de implementar mecanismos para investigar problemas, atuar preventivamente e de forma transparente em relação a riscos e impactos adversos, reais ou potenciais, das operações, produtos, serviços e relações comerciais relacionados aos direitos humanos. Isso abre um enorme campo para a atuação sindical em todas as frentes.
Essa abordagem de responsabilidade se estende para toda a cadeia produtiva, ou seja, as empresas devem promover trabalho decente e assegurar direitos de todos os trabalhadores envolvidos nos processos produtivos, da origem dos insumos até o consumidor final, independentemente se os trabalhadores são ou não empregados diretos. As empresas devem monitorar riscos e impactos e promover ações para enfrentá-los. Espaço para a intervenção sindical.
Essa institucionalidade é oportunidade e desafio para a ação sindical. Oportunidade para analisar sob nova perspectiva os velhos e os novos problemas do mundo do trabalho e suas interconexões. Desafio para formular pautas, desenvolver formas de organização e de mobilização, criar âmbitos de negociação, articular a cooperação intersindical e avançar nas lutas e conquistas.
Duas publicações recentes são essenciais para quem quer inovar sindicalmente com atuação nas cadeias produtivas para promover direitos humanos trabalhistas e sindicais. São elas:
- “Investigação de cadeias produtivas: como responsabilizar empresas que se beneficiam de violações de direitos humanos”[1], obra de Marques Casara, Maria Helena de Pinho e Daniel Giovanaz. O trabalho traz um enunciado teórico e institucional sobre o tema e apresenta uma proposta metodológica para o desenvolvimento do trabalho nas cadeias produtivas. Em seguida, apresenta a aplicação dessa metodologia no trabalho que realizaram no Brasil nas cadeias produtivas do café, da cana-de-açúcar, da carnaúba e da laranja.
- “O Guia de Litígio Estratégico Internacional” [2], produzido pela equipe do Instituto Lavoro, é uma publicação voltada ao movimento sindical brasileiro. Apresenta os caminhos de denúncia e incidência para violações de direitos humanos trabalhistas e sindicais. Como na obra anterior, traz referências normativas internacionais e nacionais, inclusive brasileiras. O trabalho também apresenta um roteiro de ação sindical na cadeia produtiva e para a condução de uma iniciativa de litígio estratégico, que é entendido como qualquer ação dirigida a órgãos judiciais ou similares para obter uma decisão relacionada a um direito tido por violado ou que poderá ser violado.
Os estudos relatam e analisam casos concretos, o que permite vislumbrar caminhos para a atuação sindical nas cadeias produtivas.
[1] Disponível em: https://papelsocial.com.br/metodologia. No site da Papel Social há uma série de outras cadeias produtivas analisadas.[2] Disponível em: https://institutolavoro.org.br/wp-content/uploads/2024/07/Guia-de-Litigio-Estrategico-Internacional.pdf
Clemente Ganz Lúcio é Sociólogo, coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, membro do CDESS – Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável da Presidência da República, membro do Conselho Deliberativo da Oxfam Brasil, consultor e ex-diretor técnico do DIEESE (2004/2020).
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/acao-sindical-nas-cadeias-produtivas-sobre-direitos-humanos-trabalhistas/
por NCSTPR | 19/07/24 | Ultimas Notícias
Não acredite no senso comum: 67,7% gostariam de trabalhar com carteira e direitos. Pesquisa ajuda a compreender quem são, como se dividem entre “precários”, “empregadores” e “por conta própria”. Qual a influência da etnia, escolaridade e gênero nos rendimentos.
O artigo é de Aloisio Campelo, Roberto Olinto, Rodolpho Tobler e Paloma Siqueira, publicado por Blog do FGV IBRE, 01-07-2024.
Aloisio Campelo é formado em economia pela PUC-RJ, com “Diploma in Economics for Development” pela University of London e Mestrado em Economia Empresarial pela Fundação Getulio Vargas. Atualmente é Superintendente de Estatísticas Públicas do FGV IBRE.
Roberto Olinto é Doutor em Engenharia de Produção COPPE/UFRJ, Foi Presidente (2017-2019), Diretor de Pesquisas (2014-2017) e Coordenador de Contas Nacionais (1995-2014) do IBGE, Membro do Advisory Expert Group em Contas Nacionais das Nações Unidas (2002-2019), Consultor do Departamento de Estatísticas do Fundo Monetário Internacional para contas nacionais, atualmente pesquisador associado do FGV IBRE.
Rodolpho Tobler é Mestre em Economia Empresarial pela Escola Brasileira de Economia e Finanças da Fundação Getulio Vargas (FGV EPGE) e bacharel em Ciências Econômicas pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (FCE/UERJ). Analista econômico da Superintendência Adjunta de Ciclos Econômicos do IBRE e responsável pela divulgação dos Índices de Confiança de Serviços, do Comércio e dos Indicadores de Mercado de Trabalho.
Paloma Siqueira é Coordenadora de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior como Analista em Ciência e Tecnologia desde 2009, desempenhando serviços de apoio técnico e financeiro a cursos e programas de formação docente para a educação básica. Possui graduação e mestrado em História pela Universidade de Brasília; atuou como docente na educação básica e na educação superior. Atualmente esta cursando doutorado profissional em Bens Culturais e Projetos Sociais pela FGV/CPDOC.
Eis o artigo.
O grupo das Nações Unidas que vem discutindo a revisão das estatísticas econômicas publicou um conjunto de recomendações propondo o aperfeiçoamento da estrutura estatística para classificar o que seria e como seria composta a economia informal[1], chama a atenção no relatório a orientação para que cada vez mais as categorias adotadas nas estatísticas econômicas busquem grupos para os quais se possa ter clareza na definição de políticas públicas. Por exemplo, ao se agregar dentro do conceito de “trabalho informal” ou “atividade informal” grupos como os trabalhadores por conta própria e aqueles que exercem atividades ilegais se perderia a capacidade de se desenvolver políticas públicas com o foco mais bem definido. Nesta linha este exercício busca identificar dentro da categoria de trabalhadores por conta própria diferentes características que auxiliem a entender melhor esses grupos de trabalhadores.
Nos últimos meses, as pesquisas sobre o mercado de trabalho registraram números positivos, como a redução da taxa de desemprego e o aumento da população ocupada. A taxa de desemprego atingiu 7,4% na média fevereiro-março-abril, o menor nível desde 2014. Já a população ocupada avançou durante a retomada pós-pandemia, alcançando, 100,2 milhões em março de 2024, um aumento de 13,9% em relação a março de 2012[2].
O crescimento da população ocupada vem sendo observado em quase todas as categorias de ocupação, com destaque para os empregadores e trabalhadores por Conta Própria.
O Gráfico 1 mostra a evolução da população ocupada entre 2012 e 2024, conforme a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNADC) do IBGE, segmentada pela condição na ocupação. Trabalhadores por conta própria e empregadores cresceram 25,9% e 21,9%, respectivamente, taxas bem superiores às dos empregados dos setores privado e público, com variação de 12,5%, e dos trabalhadores domésticos, com queda de 1,0%.
Gráfico 1: Evolução da população ocupada entre 2012 e 2024 | dados em percentual (Fonte: Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNADC), IBGE.) (Reprodução: Outras Palavras)
Conforme apontado por Holzmann[3], já em 2013 o trabalho autônomo vinha se tornando mais comum no Brasil, com os Conta Própria substituindo gradualmente os contratos tradicionais por modalidades presumidamente inovadoras. Considerando o aumento relativo de participação esta categoria no mercado de trabalho brasileiro e que o trabalho autônomo é, frequentemente, realizado em condições precárias e com ausência de regulamentação formal, este texto procura aprofundar o entendimento sobre quem são esses trabalhadores.
Além da caracterização destes trabalhadores, o estudo ressalta que nem mesmo os Conta Própria (CP) formam uma categoria homogênea. Como exemplo, alguns destes trabalhadores se tornam CP por opção, outros, por necessidade. Alguns possuem o perfil clássico de trabalhador informal, outros se assemelham a trabalhadores formais. Por simplificação chamaremos a categoria de trabalhadores por conta própria de “trabalhadores autônomos”.
Olhando os grandes números, 74,6% dos autônomos não possuem vínculo formal com o Estado, embora este número venha aumentando recentemente com a expansão do micro empreendedorismo individual (os chamados MEI); 60% se declaram pardos ou pretos, 66% são homens, e 85% têm renda de até 3 salários-mínimos (SM), com uma pequena parcela auferindo mais de 10 SM.
A Sondagem de Mercado de Trabalho[4] do FGV IBRE revela que 67,7% dos Conta Própria gostariam de possuir carteira de trabalho assinada. Quanto às motivações para se tornar um autônomo, foram identificadas duas categorias: os autônomos por opção (55% do total) e os autônomos por necessidade. A pesquisa também revelou que estes trabalhadores vivem num ambiente de maior incerteza que a média dos demais: 44,9% deles declaram não saber ao certo quanto será seu rendimento no mês seguinte.
Quem são os “Conta Própria”? De acordo com os conceitos adotados na PNADC, os trabalhadores por Conta Própria são pessoas que trabalham explorando seu próprio empreendimento, sozinhas ou com sócio, sem ter empregado e podendo contar ou não com a ajuda de trabalhador familiar auxiliar. Uma característica que divide essa categoria em dois grupos é a existência ou não de registro como pessoa jurídica (CNPJ), um indicador que permite distinguir aqueles com vínculo formal (relação com o Estado) daqueles que exercem sua ocupação sem esse vínculo. Os autônomos sem vínculo formal somam 19 milhões de trabalhadores, representando 74,6% do total, evidenciando a predominância da falta de relações formais com o Estado, como mostrado na Tabela 1.
Reprodução: Outras Palavras
Considerando a participação por sexo, os trabalhadores autônomos são majoritariamente homens, compondo 66% do total. No grupo com CNPJ, não se identifica uma diferença significativa entre homens e mulheres, que representam 67% e 63% do total, respectivamente.
Em relação à renda, observam-se variações mais significativas. Há grande concentração de trabalhadores autônomos na faixa que recebe até um salário-mínimo (SM), totalizando quase 11 milhões de trabalhadores, ou 44% do total. Já os que recebem até 3 SM representam 85% dos autônomos.
Gráfico 2: Distribuição dos trabalhadores autônomos por salários-mínimos | Média de 2023 (Reprodução: Outras Palavras)
Observando a distribuição apresentada no Gráfico 2, os autônomos com CNPJ têm uma renda média bem superior aos demais grupos, com 33% recebendo mais de 3 salários-mínimos (SM) e apenas 16% com menos de um SM. Em contraste, mais da metade dos autônomos sem CNPJ estão faixa de renda até um SM. É importante ressalvar que, embora ossejam uma categoria com menor renda, há um número considerável de trabalhadores desta classe com renda mais elevada. Apesar de apenas 9% desse grupo ganharem mais de 3 SM, esse total corresponde a mais de 1,6 milhões de pessoas.
Esse resultado está muito correlacionado com a escolaridade, mostrando a diferença entre as duas categorias de autônomos nas extremidades da distribuição. Entre os autônomos com CNPJ, 39% possuem nível superior, enquanto entre os sem CNPJ, 38% têm apenas ensino fundamental completo ou menos.
Gráfico 3: Distribuição dos trabalhadores autônomos por escolaridade | Média de 2023 (Reprodução: Outras Palavras)
Analisando os resultados pela variável cor/raça, conforme apresentado na Tabela 2 observa-se uma grande discrepância entre os grupos analisados, reforçando o cenário de desigualdade no mercado de trabalho brasileiro. A categoria com menor rendimento e escolaridade, os autônomos sem CNPJ, possui quase 60% de pardos e pretos. Em contraste, entre os que possuem registro, essa proporção é mais próxima da de pessoas de raça branca.
(Reprodução: Outras Palavras)
As duas últimas caracterizações analisadas foram atividade econômica e idade. No caso da idade, não foram observadas grandes diferenças: grande parte dos trabalhadores autônomos brasileiros tem entre 45 e 65 anos, representando 38% do total. As diferenças entre ter ou não CNPJ são pequenas, com os autônomos sem registro sendo ligeiramente mais numerosos nas faixas etárias extremas (até 25 anos e acima de 65 anos).
Por atividade, é possível notar que os autônomos com CNPJ se concentram em três principais setores: comércio (26%); serviços de informação, comunicação, atividades financeiras, imobiliárias, profissionais e administrativas (19%); e outros serviços (14%). Já os que não possuem CNPJ, se concentram em agropecuária (17%); comércio (17%); e construção (16%).
Resultados da Sondagem do Mercado de Trabalho – 1° trimestre de 2024
Interesse na Carteira Assinada
A Sondagem do Mercado de Trabalho do FGV IBRE ajuda a entender melhor quem são os trabalhadores autônomos no Brasil. Nos três primeiros meses de 2024, foram consultadas 5.321 pessoas (sendo 1.108 trabalhadores autônomos), em todo o país. Os autônomos responderam a duas perguntas: “se gostariam de ter um trabalho com carteira assinada” e “qual a principal motivação de virar um autônomo”.
A primeira pergunta mostrou que 67,7% dos autônomos gostariam de ter um trabalho com carteira assinada, uma participação que aumenta quando olhamos o grupo dos que não possuem CNPJ, as pessoas de renda mais baixa, do sexo masculino e de menor nível de escolaridade. As respostas considerando cor/raça não apresentaram diferença significativa em relação à média.
O Gráfico 4 detalha as preferências por trabalhar com carteira assinada entre diversas categorias. As respostas mostram que, na média, 67,7% dos participantes da SMT expressarem vontade de ter um emprego formal. Os autônomos com renda até 1 SM demonstraram o maior desejo de trabalhar com carteira assinada, com 75,6%. Entre aqueles com renda entre 1 e 3 SM, 70,8% manifestaram este desejo e entre os participantes com renda mais alta (acima de 3SM), a proporção cai para 54,6% do total.
Homens e mulheres manifestaram interesse similar na carteira assinado com 69,4% e 64,4%, respectivamente. Na partição por cor e raça não se observa diferença significativa entre os diferentes grupos.
(Reprodução: Outras Palavras)
Motivação para se tornar autônomo
Com relação às respostas ao quesito que procurava identificar qual foi a principal motivação para o trabalhador ter se tornado um autônomo, os resultados foram classificados em dois grandes grupos:
Por vontade própria – composto por aqueles que marcaram as seguintes motivações para se tornar autônomo: desejo de independência; flexibilidade de horário; e oportunidade de começar um negócio próprio. Estas respostas foram classificadas como sendo identificadores de “trabalho autônomo por vontade própria”, ou seja, por opção.
Por necessidade – composto pelos respondentes que marcaram as seguintes motivações: necessidade de uma fonte de renda extra; estava desempregado e precisava de um rendimento; dificuldade em conseguir emprego com salário bom; não conseguir emprego na área de atuação; e outros fatores, foram classificadas como “autônomos por necessidade”.
O Gráfico 5 apresenta a distribuição dos autônomos, segmentados em diversas categorias, de acordo com sua motivação para se tornarem autônomos, se por vontade própria ou por necessidade. O resultado mostrou que 55,1% dos entrevistados se tornaram autônomos por vontade própria, enquanto 44,9% por necessidade, reforçando uma hipótese de que algumas características desse tipo de ocupação atraem as pessoas, como por exemplo a independência e a flexibilidade. Em sentido semelhante ao quesito anterior, o percentual dos autônomos que entraram nessa ocupação por vontade própria cresce quando se tem renda mais alta e quando se tem CNPJ. Nas demais categorias não foram identificadas diferenças significativas.
(Reprodução: Outras Palavras)
Grau de previsibilidade da renda
No levantamento de março de 2024, todos os trabalhadores (não apenas os autônomos) foram consultados sobre previsibilidade de renda, poupança e sobre a variabilidade de renda ao longo do tempo. Os autônomos, em geral, registraram menores percentuais que outros tipos de ocupação na pergunta se o trabalhador conseguiria prever sua renda nos seis meses seguintes (44,9%). Ao mesmo tempo, também mostraram ser a categoria que possuía maior variabilidade de renda, com 19,8% afirmando que sua renda poderia variar mais de 20% entre um mês e outro. Por fim, eles foram consultados sobre quanto tempo teriam recursos para se manterem caso perdessem sua principal ocupação ou fonte de renda. Os autônomos foram os que possuíam menor tempo de poupança, com apenas 31,6% tendo recursos para mais de 3 meses.
De maneira geral, o que se observa é que os apresentam trabalhadores autônomos características heterogêneas dentro deste grupo, o que mostra a necessidade de que as análises realizadas devam considerar essas diferenças. Possuir CNPJ ou possuir uma renda mais elevada torna o perfil muito diferente das pessoas com renda mais baixa (ou que não possuem CNPJ). Os dados da SMT confirmaram que esses grupos são bastante diferentes e que o nível de renda ou o grau de formalização dos trabalhadores autônomos são importantes fatores quando se analisa essa categoria. Renda mais baixa e não possuir CNPJ explicam em grande parte a vontade de sair dessa categoria. Por outro lado, também existe um número muito grande de trabalhadores autônomos que valorizam a independência e a flexibilidade que a categoria lhes proporciona.
Notas
[1] Intersecretariat Working Group on national Accounts e IMF committee o Balance of Payments, IE.1. Statistical Framework for the Informal Economy, 2023.
[2] Início da série histórica da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNADC – IBGE).
[3] Holzmann L., O Trabalhador por Conta Própria no Brasil, Revista Paranaense de Desenvolvimento, v. 34 n. 124 (2013): janeiro – junho
[4] A Sondagem do Mercado de Trabalho é uma pesquisa trimestral experimental que vem sendo realizada pelo FGV IBRE desde o quarto trimestre de 2022.
IHU-UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/641545-afinal-o-que-querem-os-trabalhadores-autonomos
por NCSTPR | 19/07/24 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Natalie Catarina Lima destacou as responsabilidades legais dos empregadores e a importância do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho.
Da Redação
O Distrito Federal registrou aumento de 44% nas notificações de acidentes e doenças do trabalho nos primeiros meses de 2024. A alta expressiva nos registros é acompanhada pelos Cerest – Centros de Referência em Saúde do Trabalhador, que promovem ações para melhorar as condições de trabalho e a qualidade de vida do trabalhador.
Para Natalie Catarina Lima, advogada trabalhista do escritório Ferraz dos Passos Advocacia e Consultoria, esse aumento dos registros pode significar que é necessário estar constantemente aprimorando essas políticas, visto que a sociedade e o mundo do trabalho são dinâmicos e nem sempre a legislação existente atende ao que está acontecendo no dia a dia das empresas e dos trabalhadores dos mais diversos setores.
“As empresas precisam estar cientes das exigências legais e das respectivas atualizações para aplicá-las adequadamente. Isso vai além da CLT, porque existem várias Normas Regulamentadoras do Ministério da Saúde e portarias regionais/locais regulamentando a questão”, explicou a especialista.
A advogada destacou as principais responsabilidades legais dos empregadores para prevenir acidentes e doenças no local de trabalho, de acordo com a legislação trabalhista.
Segundo Natalie, é necessário cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente e facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Além disso, a advogada destacou ser necessário fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI – Equipamento de Proteção Individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.
Natalie Catarina ressaltou ainda quais ações as empresas e os empregados precisam tomar em relação às doenças de trabalho. Para ela, “o principal é que trabalhadores e empresas se preocupem, no dia a dia, com as medidas de segurança e não apenas quando o pior acontece. Porque os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais prejudicam os dois pólos dessa relação, gerando também prejuízo às próprias empresas e à continuidade das atividades econômicas”.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/411605/advogada-explica-aumento-de-acidentes-e-doencas-de-trabalho-no-df
por NCSTPR | 19/07/24 | Ultimas Notícias
TST
Colegiado considerou que o pagamento de gratificação especial apenas a alguns empregados, sem critérios objetivos, viola o princípio constitucional da isonomia.
Da Redação
A 6ª turma do TST condenou um banco a pagar uma gratificação especial a um ex-gerente. O benefício era concedido a alguns empregados dispensados sem justa causa. Segundo a turma, a concessão sem critérios objetivos, justificada como mera liberalidade, fere o princípio constitucional da isonomia.
Entenda
O ex-gerente alegou, na reclamação trabalhista, que foi demitido sem justa causa em 2012, enquanto exercia o cargo de gerente-geral de agência, após 13 anos e cinco meses de serviço no banco. Ele afirmou que a instituição financeira costumava conceder uma gratificação especial na dispensa de empregados com mais de 10 anos de serviço, mas ele não recebeu o benefício.
Na origem, tanto o juízo de primeira instância quanto o TRT da 15ª região julgaram o pedido improcedente. Segundo o TRT, a gratificação era uma liberalidade do empregador, e o ex-gerente não conseguiu provar a existência de norma interna que obrigasse o banco a conceder a verba a todos os empregados com mais de 10 anos de serviço.
Princípio da isonomia
O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Augusto César, destacou que o TST já havia decidido em casos semelhantes que o pagamento de gratificação especial apenas a alguns empregados, sem critérios objetivos, viola o princípio constitucional da isonomia.
O magistrado ressaltou que este princípio garante tratamento igualitário a todos perante a lei, sem discriminações ou privilégios. Ele argumentou que a ausência de critérios claros para justificar o tratamento desigual resultou na condenação do banco ao pagamento da gratificação especial.
A decisão foi unânime.
Processo: 1042-02.2013.5.15.0062
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/411590/bancario-demitido-sem-justa-causa-recebera-bonus-por-tempo-de-servico
