por NCSTPR | 17/04/25 | Ultimas Notícias
Izabela Rücker Curi
Contratação do seguro de vida em grupo costuma ser bastante simples e rápida, podendo ser parte de benefícios trabalhistas ofertados por uma empresa.
O seguro de vida coletivo, também conhecido como seguro de vida em grupo, é uma modalidade de seguro acessível e eficaz que garante proteção financeira para beneficiários múltiplos, como grupos de pessoas e seus familiares. O recurso oferece soluções personalizadas às necessidades de cada beneficiário (funcionários, associados ou membros) e também aos contratantes (empresas, associações, cooperativas ou sindicatos).
Como benefício corporativo, o objetivo é proteger os beneficiários de um grupo de pessoas que estão ligadas por uma relação em comum (como vínculo empregatício) em caso de falecimento ou invalidez dos segurados. Por ter apólice grupal, o prêmio do seguro de vida coletivo, ou seja, a quantia que as pessoas regularmente pagam às seguradoras para que suas apólices sejam mantidas ativas, costuma ser menor em comparação ao seguro de vida individual. Assim, são custos compartilhados e o risco é diluído entre os participantes do grupo.
A cobertura básica do produto geralmente inclui morte natural ou acidental. Dependendo da apólice grupal, também podem ser adicionadas algumas coberturas complementares, como por exemplo invalidez por acidente ou doença, assistência funerária e diária por incapacidade temporária (DIT). No caso de falecimento da pessoa segurada, é paga uma indenização a seus beneficiários que estejam indicados na apólice. Estes podem ser familiares ou qualquer outra pessoa escolhida pelo segurado.
A contratação do seguro de vida coletivo costuma ser bastante simples e rápida, sem necessidade de apresentação de exames médicos individuais para cada segurado. Os contratos costumam ter vigência anual, com renovação automática ao final de cada período, mediante o pagamento do prêmio pela entidade contratante. Cabe a esta, antes do fechamento do contrato, avaliar o perfil dos integrantes do grupo e definir quais são as principais necessidades. Para isso, é importante que sejam considerados o tamanho do grupo, a faixa etária média dos integrantes, os riscos envolvidos nas atividades desempenhadas e, claro, os tipos de cobertura desejada.
No Brasil, várias seguradoras especializadas ofertam o seguro de vida em grupo. No momento da escolha, é fundamental optar por uma seguradora regulamentada pela SUSEP – Superintendência de Seguros Privados, órgão responsável pela fiscalização e regulação do setor de seguros no país. Para uma escolha mais consciente, também é recomendado contratar os serviços de um bom corretor de seguros. Este pode ajudar a entidade contratante a comparar apólices, condições e valores oferecidos por diferentes seguradoras, além de melhor orientar sobre tipos de coberturas disponíveis, vantagens de cada uma delas e custos envolvidos.
Oferecer um seguro de vida coletivo pode ser uma vantagem competitiva para as empresas, que passam a demonstrar preocupação com a segurança e bem-estar de seus colaboradores. A tática contribui com a retenção de talentos, sendo partes dos benefícios corporativos ofertados. Desta forma, todos saem ganhando!
Izabela Rücker Curi
Advogada e sócia fundadora do escritório Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídica e da Smart Law, uma startup focada em soluções jurídicas personalizadas para o cliente corporativo, que mesclam inteligência humana e artificial. É board member certificada pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa IBGC-São Paulo, mediadora ad hoc e consultora da Global Chambers na região Sul. É mestre em Direito pela PUC-SP e negociadora especializada pela Harvard Law School.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/428563/seguro-de-vida-coletivo-protecao-financeira-a-beneficiarios-multiplo
por NCSTPR | 17/04/25 | Ultimas Notícias
Caio Eduardo Belarmino
Um análise prática e legislativa.
A transformação digital acelerada pela pandemia da covid-19 levou à ampliação massiva do teletrabalho no Brasil e no mundo. Com a virtualização das relações laborais, surgiram novas formas de interação profissional – e, com elas, novas formas de violência psicológica no trabalho, entre as quais se destacam o assédio moral em ambiente virtual.
Embora o assédio moral já seja reconhecido na doutrina e na proteção brasileira, a prática no contexto do teletrabalho apresenta desafios específicos: isolamento digital, abuso de poder em plataformas de comunicação, excesso de controle remoto, mensagens humilhantes fora do horário de expediente, entre outros, diante disso trazemos por objetivo analisar juridicamente o assédio moral no trabalho em seu formato virtual, abordando as principais características, a legislação aplicável, a necessidade de interpretação evolutiva da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho1 e a urgência de políticas institucionais preventivas.
Marie France Hirigoyen2 define o assédio moral como “toda conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atenta, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, colocando em perigo seu emprego ou degradando seu ambiente de trabalho”, no Brasil, ainda que a CLT não preveja expressamente o assédio moral, o instituto é extremamente reconhecido pela doutrina e jurisprudência3 como gerador de indenização por dano moral (art. 927 do CC)4.
O assédio moral pode se manifestar de diferentes formas, conforme a posição hierárquica entre o agressor e a vítima:
Descendente vertical: Do superior para o subordinado.
Vertical ascendente: Subordinado contra o superior.
Horizontal: Entre colegas de mesmo nível hierárquico.
Misto: Envolve vários níveis hierárquicos em conjunto.
No ambiente virtual, essas modalidades mantêm-se presentes, mas com investigações próprias, muitas vezes menos visíveis, porém igualmente danosas.
Com o uso de e-mails, videoconferências, chats internos e aplicativos de mensagens corporativas, o assédio moral ganhou novas formas, mais sofisticadas e difíceis de serem rastreadas. Dentre as condutas mais comuns destacamos:
Excluir especificamente vítimas de reuniões virtuais ou grupos de comunicação;
Submeter o trabalhador a vigilância excessiva durante o home office;
Enviar mensagens ofensivas ou humilhantes fora do horário de expediente;
Expor o trabalhador ao ridículo em plataformas digitais da empresa;
Ignorar e-mails, reclamações ou instruções da vítima, de forma proposital e repetida.
Essas práticas violam não apenas princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF/88)5, mas também os direitos da personalidade e a obrigação patronal de manter um ambiente de trabalho sadio.
Apesar da ausência de tipificação penal ou trabalhista especificamente sobre o assédio moral virtual, diversas normas já permitem sua repressão:
Art. 7º, XXII, da Constituição Federal: direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho.
Art. 483 da CLT: permite ao trabalhador rescindir o contrato se for tratado com rigor excessivo.
Art. 186 e 927 do Código Civil: responsabilização por dano moral.
Lei 14.457/226: implementou o Programa Mais Mulheres, com foco na prevenção do assédio e da discriminação no trabalho, obrigando as empresas com a CIPA a adotarem medidas educativas, canais de denúncia e normas internacionais sobre o tema.
No entanto, o ambiente virtual ainda carece de regulamentação específica. A transparência começa a enfrentar casos envolvendo e-mails e mensagens ofensivas, mas sem uma uniformização clara quanto aos critérios de prova e responsabilidade.
Um ponto positivo do assédio virtual é que ele tende a deixar provas documentais: mensagens de texto, e-mails, gravações de reuniões, prints de tela etc.
Ainda assim, é necessário garantir que a coleta de provas respeite os limites legais de privacidade e de boa-fé. As empresas devem orientar seus colaboradores sobre os meios corretos para denunciar condutas abusivas e preservar a prova.
O assédio moral no ambiente virtual é uma realidade que desafia os modelos tradicionais de regulação trabalhista. Embora a legislação brasileira já permita coibir e punir tais práticas, ainda é urgente desenvolver uma norma específica, que reconheça a complexidade dos abusos digitais no mundo do trabalho/teletrabalho.
A atuação proativa das empresas, aliada à conscientização dos trabalhadores e ao fortalecimento das políticas de compliance e inclusão, será fundamental para garantir um ambiente de trabalho mais justo, saudável e digno, independentemente do meio em que se realiza.
_______
1 https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
2 GAMONAL CONTRERAS, Sergio; PRADO LÓPEZ, Pamela. El Mobbing o Acoso Moral Laboral. Chile: Lexis Nexis, 2006, Apud Gamonal, 2006, p. 12, tradução livre.
3 AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA – ASSÉDIO MORAL – CARACTERIZAÇÃO INDENIZAÇÃO REPARATÓRIA – CABIMENTO – O assédio moral decorre de tortura psicológica continuada, consubstanciada no terror de ordem pessoal, moral e psicológica praticado contra empregado ou grupo de empregados, no âmbito da empresa, podendo ser exercitado pelo superior hierárquico, por empregados do mesmo nível e pelos subordinados contra o chefe, isto é, pode ocorrer no sentido vertical e horizontal (ascendente ou descendente), tem como fito tornar insuportável o ambiente laboral, obrigando o trabalhador a tomar a iniciativa, por qualquer meio, do desfazimento do contrato de trabalho. In casu, ficaram perfeitamente demonstradas no acórdão regional condutas tendentes a isolar do convívio social aqueles empregados, que de acordo com o perfil da empresa, não se adequam ao conceito de bom trabalhador. Agravo de instrumento desprovido. (TST – AIRR 34340-61.2008.5.06.0142 – Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho – DJe 25.02.2011 – p. 790)
4 https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm
5 https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
6 https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm
Caio Eduardo Belarmino
Advogado, sócio do escritório Belarmino Sociedade de Advogados, pós-graduado em Performance Advocatícia pela ESD e coautor de obras jurídicas.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/428448/assedio-moral-no-ambiente-de-trabalho-virtual
por NCSTPR | 17/04/25 | Ultimas Notícias
Rafaelle de Sousa Simões
STF suspende ações sobre pejotização e terceirização. Tema 1389 pode redefinir os limites entre autonomia contratual e vínculo empregatício.
1. Contexto contemporâneo das contratações e a resposta do STF
As formas contemporâneas de contratação – entre elas a terceirização e a pejotização – vêm sendo amplamente utilizadas por empresas dos mais diversos setores, impulsionadas por um modelo econômico dinâmico e pela busca por flexibilidade, trazendo consigo uma série de ações judiciais que questionam a validade de tais relações contratuais, apontando para a existência de vínculos empregatícios disfarçados sob a roupagem de contratos civis.
Neste cenário, em uma decisão de grande repercussão, o Supremo Tribunal Federal (STF), no Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1.532.603, com repercussão geral reconhecida sob o Tema 1389, determinou a suspensão nacional de todos os processos que discutem a validade de contratos de prestação de serviços com autônomos ou pessoas jurídicas.
2. Debate sobre pejotização e terceirização
A postura do Supremo sinaliza seu interesse em definir a licitude dessas formas contratuais. Trata-se de um marco institucional que exige reflexão crítica por parte de juristas, empresas, trabalhadores e da própria Justiça do Trabalho.
É certo que o objetivo principal da Suprema Corte éuniformizar o entendimento sobre a matéria, considerando o elevado número de ações judiciais e a divergência de decisões na Justiça do Trabalho, entretanto, a suspensão dos processos, embora legítima sob a ótica processual, impõe um necessário debate sobre os seus limites e consequências.
3. A importância das análises de casos concretos
É preciso reconhecer que a contratação por meio de pessoas jurídicas e autônomos, quando legítima, representa uma forma válida de organização econômica, frequentemente utilizada em atividades especializadas e de caráter pontual. No entanto, também é inegável que tais formas contratuais têm sido, em diversos contextos, utilizadas para dissimular relações de emprego e esvaziar direitos trabalhistas.
Um dos principais pontos de atenção está na necessidade de que qualquer entendimento vinculante a ser firmado pelo STF preserve o espaço da análise fática concreta das relações de trabalho, ou seja, o ônus da prova na dinâmica processual. Em ações que discutem fraude na contratação, a definição clara sobre a quem cabe o dever de demonstrar a licitude ou a irregularidade da relação jurídica é determinante para o equilíbrio entre as partes e para a efetividade da justiça. Isto porque o Direito do Trabalho é regido pelo princípio da primazia da realidade, e contratos civis não devem ser considerados, isoladamente, como provas absolutas de autonomia, especialmente quando subsistirem indícios de subordinação, pessoalidade e habitualidade.
4. Respeito pelo papel da justiça trabalhista
A fronteira entre a autonomia contratual e a fraude deve ser cuidadosamente delimitada, com base em critérios objetivos, sem que se perca de vista a análise das condições reais da prestação dos serviços. Ou seja, fixar critérios que presumam, de antemão, a validade dos contratos civis sem considerar os elementos práticos da relação pode comprometer a proteção de direitos fundamentais e enfraquecer o caráter protetivo do Direito do Trabalho.
A Justiça do Trabalho desempenha papel relevante na aferição das condições de fato e na identificação de subordinação disfarçada. Preservar sua competência interpretativa, especialmente nos casos em que há dúvidas legítimas sobre a natureza da relação, é essencial para o equilíbrio do sistema de justiça.
A suspensão nacional dos processos sobre a matéria deve ser compreendida como um instrumento de sistematização e não como restrição ao exercício da jurisdição trabalhista. O objetivo central da medida deve ser o de, como guardião da Constituição Federal, garantir a uniformização jurisprudencial e a previsibilidade nas relações contratuais, diante da notória divergência de decisões proferidas pelos tribunais trabalhistas em casos de terceirização e pejotização.
5. Conclusão
O que está em discussão, no fundo, é a possibilidade de a Justiça do Trabalho reconhecer vínculos de emprego com base na análise da realidade fática, mesmo quando há contratos civis formais celebrados entre as partes.
A análise do Tema 1389 representa uma oportunidade ímpar para o STF construir uma jurisprudência clara, segura e justa, capaz de orientar empresas e trabalhadores, proteger relações legítimas e coibir práticas fraudulentas.
O equilíbrio entre liberdade econômica e proteção social passa, necessariamente, por um modelo de julgamento que respeite a pluralidade das formas de trabalho, mas que não renuncie à análise da realidade e à efetividade dos direitos fundamentais.
Espera-se que o julgamento definitivo do Tema 1389 venha a garantir que o modelo constitucional de proteção ao trabalho conviva com as novas formas de organização produtiva, sem se afastar da sua finalidade essencial: a dignidade da pessoa humana no ambiente laboral.
Rafaelle de Sousa Simões
Advogada Trabalhista especialista em Tribunais Superiores no escritório Aragão e Tomaz Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/428592/suspensao-nacional-dos-processos-sobre-prestacao-de-servicos
por NCSTPR | 14/04/25 | Ultimas Notícias
Hoje, o Instituto Humanitas Unisinos – IHU apresenta o novo episódio de seu podcast, o IHU Cast, com a palestra de Prof. Dr. Erik Chiconelli Gomes e Helena Wendel Abramo, intitulada O desemprego, digitalização e precarização do mercado de trabalho juvenil. No evento, os palestrante abordam temas referentes ao mercado de trabalho juvenil, precarização do trabalho, trabalho informal e desemprego.
Os programas do IHU estão disponíveis nas plataformas Anchor e Spotify e podem ser ouvidos on-line ou baixados para o seu celular. Ouça outros episódios clicando aqui.
A cada semana, novos programas podem ser acessados no sítio do IHU, logo abaixo do calendário de eventos. Acompanhe nossa newsletter e a página do IHU para não perder nenhum episódio.
LINK:https://open.spotify.com/episode/6bIggYvjcwW89DeRECUzAB?si=3GZeQN5xTNSpf7vU6qO1IQ&nd=1&dlsi=293ec191d81d48cd
IHU UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/650752-ihu-cast-o-desemprego-digitalizacao-e-precarizacao-do-mercado-de-trabalho-juvenil
por NCSTPR | 14/04/25 | Ultimas Notícias
Em fevereiro de 2024, vinte trabalhadores foram resgatados de condições análogas à escravidão em uma fazenda produtora do fruto em Mato Grosso do Sul. Além de produtor rural, Valdinei Aparecido Roque é dono de uma exportadora que vendeu limões para distribuidoras de frutas no mercado europeu.
A reportagem é de Daniela Penha, publicada por Repórter Brasil, 10-04-2025.
Um produtor de limões certificado pela GlobalG.A.P, selo de boas práticas agrícolas reconhecido mundialmente, teve seu nome incluído na Lista Suja do trabalho escravo, atualizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) nesta quarta-feira (9).
Valdinei Aparecido Roque é dono da Peru Comercial Exportadora de Frutas, que já negociou limões com grandes distribuidoras do mercado internacional. Em fevereiro de 2024, ele foi autuado por manter 20 trabalhadores, entre eles um adolescente, em condições análogas à escravidão na Fazenda Pedra Negra, uma propriedade arrendada pelo fazendeiro em Aparecida do Taboado (MS).
De acordo com auditores do Trabalho que realizaram a fiscalização na fazenda, as vítimas resgatadas não tinham registro em carteira e colhiam os frutos sem equipamentos de proteção. Durante 9 dias, o grupo ficou alojado em um curral, até ser transferido para uma casa na área urbana da cidade, segundo relatos de trabalhadores.
Mesmo após a autuação, de acordo com documentos acessados pela Repórter Brasil, Roque continuou certificado como produtor pela GlobalG.A.P na cidade de Itajobi (SP), onde está localizada a sede da empresa Peru Frutas.
A GlobalG.A.P tem diretrizes voltadas à saúde e bem estar dos trabalhadores entre os critérios a serem cumpridos pelos produtores certificados. Em seu portal, a certificadora divulga que é a líder mundial na promoção de “práticas agrícolas mais seguras e responsáveis em mais de 135 países ao redor do mundo”.
“Nós estamos falando de uma das maiores violações de direitos humanos, que é o trabalho escravo. E esse não é o primeiro empregador autuado e provavelmente não será o último para o qual as certificadoras deram o seu selo”, afirma Fernanda Drummond, assessora de Defesa dos Direitos Socioambientais da ONG Conectas. “Enquanto o processo de certificação não for mais transparente, teremos auditorias que são feitas para agregar valor comercial, e não por uma real preocupação em corrigir questões”, complementa.
À Repórter Brasil, Valdinei Roque disse que não recebeu nenhum tipo de questionamento da certificadora após o resgate. Por telefone, o produtor explicou que atuava com CNPJs diferentes no Mato Grosso do Sul e em Itajobi, onde tem a produção certificada.
O empresário afirmou que contratou um empreiteiro para montar uma equipe de colhedores na Fazenda Pedra Negra e não tinha conhecimento das condições nas quais os trabalhadores estavam. “Eu contratei a pessoa errada. Fui uma vítima, como eles foram”, alegou. Ele ainda argumentou que, em Itajobi, oferece salários acima da média aos trabalhadores e mantém ações sociais em prol das comunidades.
Procurada na semana passada, a GlobalG.A.P afirmou nesta quarta (9) que a certificação de Valdinei Roque não estava mais ativa. Até a última segunda (7), no entanto, ela permanecia com status válido no site da GlobalG.A.P, conforme verificou a Repórter Brasil. Após a publicação desta reportagem, a certificadora informou que a certificação estava ativa por um “problema técnico” no sistema. O produtor, afirma a organização, “solicitou a certificação, mas não está certificado no momento”.
A GlobalG.A.P também afirmou condenar abusos sociais e aos direitos de trabalhadores. “Ao mesmo tempo, devemos enfatizar que a maioria das observações que você descreve são atos criminosos que estão fora do escopo de todos os sistemas de certificação. Os atos criminosos estão sob a jurisdição das autoridades responsáveis pela aplicação da lei”. Leia a resposta na íntegra aqui.
Ação de R$ 4,7 milhões por danos morais
Além da autuação do MTE, que levou à inclusão do produtor na Lista Suja do trabalho escravo, Roque é alvo de uma Ação Civil Pública ajuizada na última quinta-feira (3) pelo Ministério Público do Trabalho do Mato Grosso do Sul (MPT-MS).
Na ação, o MPT pede que Roque pague R$ 4,7 milhões em danos morais individuais e coletivos por desrespeitar a dignidade humana. “O dolo do réu é irrefutável. A toda evidência, este possuía como atividade obter lucro criminoso com base na exploração desumana de trabalhadores”, afirmou a procuradora do trabalho Claudia Fernanda Noriler Silva, em trecho da ação.
Limão tipo exportação
Dados alfandegários acessados pela Repórter Brasil indicam um histórico de relações comerciais da Peru Comercial Exportadora De Frutas com grandes distribuidoras na Europa.
A Four Seasons Harvest, que tem atuação mundial no segmento de frutas, importou limões da Peru, recebendo carregamentos em Londres. A empresa faz parte do grupo britânico Dole. A Dole divulga em seu site políticas de sustentabilidade para sua cadeia de fornecimento que incluem diretrizes de combate ao trabalho escravo.
A Four Seasons foi procurada para comentar sua relação comercial com a Peru Frutas, mas não respondeu às tentativas de contato da Repórter Brasil.
Já a Dole afirmou que trabalhou, em 2024, com dois exportadores terceirizados que forneceram produtos da Peru Frutas, mas que “recebeu garantias formais de ambos os exportadores de que nenhum produto destinado à Dole foi proveniente da fazenda onde ocorreram os resgates”. “Além disso, entendemos que os produtos dessa fazenda específica não são exportados”, complementou a nota.
Outro cliente no exterior da Peru Frutas foi a Jaguar The Fresh Company, que também divulga políticas para uma cadeia sustentável. A distribuidora, sediada na Holanda, tem operação em países da Europa e da África, na China e no Chile.
Questionada, a Jaguar informou que não realizou compras diretas da Peru recentemente, sem especificar se a última aquisição ocorreu antes ou depois do flagrante de trabalho escravo. A empresa, contudo, confirmou que um de seus fornecedores recebeu produtos da Peru Frutas e que irá investigar o caso. Ela afirmou ainda que a certificação da GlobalG.A.P é “o primeiro critério de avaliação das condições sociais”, e que foi considerado na avaliação do produtor.
Valdinei Roque afirmou à Repórter Brasil que já havia parado de exportar antes da autuação por trabalho escravo. Mesmo após o resgate, no entanto, a empresa continuou postando em suas redes sociais propagandas de limões certificados e vendidos a vários países da Europa.
Trabalhadores não tinham banheiros, comida e proteção
Os trabalhadores resgatados foram recrutados para a colheita do limão em Itajobi, a 288 quilômetros de Aparecida do Taboado, e levados para o Mato Grosso do Sul por um agenciador, conforme relataram em entrevista à Repórter Brasil e em depoimento prestado aos auditores do trabalho.
“Foi uma conversa bonita. Falaram que a gente ia ganhar bem, que ia ter alojamento, tudo certinho. Para a gente, que trabalha em roça, quando surge uma oportunidade de ganhar um pouco mais, interessa”, narrou um dos resgatados à Repórter Brasil, ouvido sob condição de anonimato.
Ao chegarem à Fazenda Pedra Negra, diz ele, foram alojados em um curral, com cobertura apenas no telhado, e sem banheiros. Depois de nove dias, foram levados para um alojamento na área urbana da cidade, onde as camas ficavam amontoadas em um galpão, sem janelas. Ainda segundo o trabalhador, os banheiros não tinham descarga e nem chuveiros, e a água, sem aquecimento, saía de um cano.
Os trabalhadores relataram também que só recebiam almoço e jantar e tinham que colher limões sem café da manhã. “Às vezes a gente sentava e esperava chegar o almoço, porque não dava conta de trabalhar. Teve bastante menino que adoeceu”, contou um dos resgatados. “Eu tive que ligar para a minha esposa e pedir que ela mandasse R$ 200 porque eu não tinha o que comer”, relatou outro trabalhador.
De acordo com o relatório de fiscalização, eles trabalhavam sem equipamentos de proteção. Um dos resgatados contou, em depoimento ao Ministério do Trabalho, que feriu o olho nos espinhos do pé de limão, durante a colheita, e ficou dois dias machucado sem receber auxílio médico. Ele só foi levado a um Pronto Atendimento quando os demais trabalhadores se negaram a continuar trabalhando enquanto ele não recebesse ajuda. Ele relatou também que foi orientado a mentir no atendimento, dizendo que não estava a trabalho.
No dia da fiscalização, de acordo com os trabalhadores ouvidos pela Repórter Brasil, o gerente que tomava conta do grupo tentou esconder o alojamento e pediu que eles fossem embora, mas o grupo se negou.
Roque recebeu 22 autuações pelas infrações encontradas. O Ministério do Trabalho também identificou irregularidades no armazenamento de agrotóxicos utilizados nas lavouras e nas instalações elétricas, tanto na fazenda quanto nos alojamentos.
Após o resgate, o empregador pagou as indenizações trabalhistas e assinou um Termo de Ajustamento de Conduta se comprometendo a cumprir a legislação.
IHU UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/650756-lista-suja-produtor-de-limao-certificado-alojou-trabalhadores-em-curral
por NCSTPR | 14/04/25 | Ultimas Notícias
Natalia de Andrade Dias Pereira
O INSS pode pagar auxílio-acidente mesmo quando o acidente acontece fora do trabalho. Descubra como funciona esse benefício ainda pouco conhecido.
“O acidente não foi no trabalho, então o INSS não paga, né?”
Essa é uma frase que escuto com frequência – e que revela um dos maiores mitos sobre o auxílio-acidente, um dos benefícios mais negligenciados e mal compreendidos da previdência social.
Muita gente acha que só tem direito ao benefício se sofrer um acidente no trabalho. Mas não é bem assim. Basta ter uma sequela permanente que atrapalhe seu trabalho – e estar com a carteira assinada no momento do acidente.
O que é o auxílio-acidente?
O auxílio-acidente é um benefício indenizatório pago pelo INSS, com o objetivo de compensar o trabalhador que sofreu uma lesão com sequela definitiva e que passou a ter dificuldade de exercer sua função como antes.
Não se trata de aposentadoria. Também não exige afastamento permanente. O trabalhador pode continuar exercendo sua atividade profissional – e ainda assim receber o benefício.
A confusão surge porque muita gente acredita que só há direito ao auxílio-acidente quando há uma ligação direta com o ambiente de trabalho. Mas isso não é verdade.
O acidente foi fora do trabalho. Ainda assim, tenho direito?
Sim. Acidentes domésticos, de trânsito, esportivos ou ocorridos em momentos de lazer podem gerar o direito ao auxílio-acidente, desde que cumpridos os requisitos legais:
Qualidade de segurado – ou seja, estar contribuindo para o INSS, estar dentro do período de graça ou estar trabalhando com carteira assinada;
Ocorrência de acidente ou doença com sequela permanente;
Redução da capacidade laboral habitual, ainda que parcial.
Ou seja, se um pedreiro sofre uma queda de bicicleta no fim de semana, fratura o braço e, mesmo depois de se recuperar, passa a ter limitações de movimento – ele pode ter direito ao benefício, mesmo que o acidente não tenha nada a ver com a empresa onde trabalha.
O que diz a Justiça sobre isso?
A boa notícia é que os tribunais já reconhecem essa possibilidade com clareza. Diversas decisões recentes têm confirmado que o auxílio-acidente não exige nexo com o trabalho, bastando que o trabalhador esteja coberto pelo INSS no momento do acidente e comprove a sequela funcional.
O Tribunal Regional Federal da 4ª Região, por exemplo, já decidiu que:
“É possível a concessão do auxílio-acidente mesmo que o evento danoso não tenha sido decorrente de acidente de trabalho, desde que comprovada a sequela permanente e a redução da capacidade laboral.”
(TRF4 – Apelação Cível 5012765-87.2022.4.04.7100)
Esse entendimento reforça a ideia de que o foco está na proteção do trabalhador segurado, não no local onde o acidente ocorreu.
Por que tantos pedidos são negados?
A redução da capacidade nem sempre é fácil de comprovar. As perícias, muitas vezes apressadas, focam apenas em aspectos clínicos ou “visíveis”. Dores crônicas, perda de força, limitação de movimento ou necessidade de readaptação são desconsideradas com frequência.
Mas é importante destacar: o auxílio-acidente não exige incapacidade total, nem afastamento definitivo.
Basta que o trabalhador não consiga mais desempenhar sua função como antes.
O que fazer?
Quem passou por um acidente e ficou com alguma sequela que dificulta o trabalho deve buscar orientação especializada. Laudos médicos, exames e relatos funcionais são importantes para demonstrar como a limitação impacta o desempenho profissional.
É possível recorrer administrativamente e, se necessário, entrar com ação judicial. O caminho pode não ser simples, mas o direito existe – e precisa ser respeitado.
Em um país em que o trabalho físico ainda é realidade para milhões de pessoas, garantir o auxílio-acidente é mais do que aplicar a lei: é reconhecer a dignidade de quem continua a trabalhar, mesmo com limitações permanentes.
Natalia de Andrade Dias Pereira
Natália é presidente do Grupo D.Andrade, referência em precatórios e indenizações do INSS. Com 17 anos de experiência, atua com foco em soluções jurídicas rápidas, seguras e justas.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/428150/auxilio-acidente-mesmo-fora-do-trabalho-sim-e-possivel
