por NCSTPR | 19/08/24 | Ultimas Notícias
Um problema também recorrente no Brasil. Imaginar que cerca de 75% dos professores da UFJF estão endividados… é motivo de preocupação:
Geração Z quer morar em cidades caras, mas quem tem de bancar o aluguel são os pais; jovens sonham com vida social agitada, mas a geração Z não pode pagar o alto custo de vida do estilo que adota e pede ajuda dos país para morar, comer e pagar outras contas.
A reportagem foi publicada por Fortune e Estadão e reproduzida por Faustino Teixeira, que fez as observações acima, em sua página do Facebook, 12-08-2024
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A geração Z é criticada por gastar dinheiro que não tem em bolsas de grife, caviar e escapadas de luxo.
E um novo estudo do Bank of America nos Estados Unidos destacou que o maior desafio financeiro enfrentado por aqueles nascidos entre 1997 e 2012 é o altíssimo custo de vida. De fato, de acordo com o relatório, mais da metade dos entrevistados da geração Z disse que não ganha o suficiente para viver a vida que deseja.
Mas, em vez de se mudar para os subúrbios — onde os custos de vida são significativamente mais baratos — eles estão pedindo dinheiro aos pais para aluguel, comida e contas. Quase metade dos jovens de 18 a 27 anos depende do apoio financeiro familiar para manter seu estilo de vida atual, e 54% não pagam nada pelos seus custos de moradia graças a mamãe e papai.
Onde cortar? Estratégias da geração Z para lidar com as finanças
Os jovens da geração Z que não conseguem ajuda para pagar o aluguel estão vendo pelo menos um terço do seu salário ir para custos de moradia, segundo o estudo. No entanto, em vez de voltar a morar com os pais ou se mudar para os subúrbios para economizar dinheiro, eles estão implementando grandes mudanças no estilo de vida.
Quase metade dos 1.100 americanos da geração Z ouvidos na pesquisada reduziu os gastos com jantares fora. Outros 24% fazem suas compras de alimentos em supermercados mais baratos, e 27% recusaram convites para sair com amigos. Além disso, com tantos jovens hoje na mesma situação, a pesquisa destacou que ser franco sobre não ter dinheiro para sair tornou-se a norma para esta geração.
Mais de um terço dos jovens da geração Z se sente confortável em admitir que não pode pagar para participar de eventos sociais, enquanto 63% disseram que não se sentem pressionados pelos amigos a gastar além de seus meios. Essa consciência orçamentária é louvável, diz Holly O’Neill, presidente de banking de varejo no Bank of America. Segundo ela, “embora enfrentem obstáculos impulsionados pelo custo de vida, os jovens americanos estão mostrando disciplina e previsão em seus padrões de economia e gastos. É crítico que continuemos a empoderar a geração Z para trabalhar em direção à conquista da saúde financeira e atingir seus objetivos de longo prazo”.
A nova realidade: Por que grandes cidades não são mais o sonho de todos?
Jovens trabalhadores ambiciosos tradicionalmente se mudam para grandes cidades com objetivo de aumentar suas chances de garantir uma carreira de prestígio. Mas grandes cidades como Nova York não são mais selvas de pedra onde os sonhos são realizados.
De fato, estudos diferentes mostram que estudantes em busca de uma oportunidade de emprego estariam melhor se mudando sua busca para cidades menores, como Raleigh ou Baltimore, nos EUA. Isso porque muitas grandes cidades se tornaram extremamente caras, e a competição por empregos é maior do que nunca.
Mudando o jogo: Cidades menores podem ser a chave para o sucesso financeiro da geração Z
Embora os altos salários oferecidos em áreas metropolitanas movimentadas sejam atraentes, esses contracheques não compensam, considerando os custos mais altos de moradia.
“E, para conseguir esse contracheque, antes de tudo você precisa ser contratado”, destaca o relatório do ADP Research Institute, acrescentando que os jovens têm muito mais chances de realmente conseguir um emprego em cidades menores.
Por exemplo: jovens da Geração Z poderiam ganhar mais de US$ 58 mil (R$ 328 mil) por ano se conseguissem um emprego na área da Baía de São Francisco, enquanto o salário em Raleigh é de menos de US$ 53 mil (R$ 299 mil) — no entanto, eles têm mais do que o dobro de chances de serem contratados na cidade menor.
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IHU-UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/642406-geracao-z-nao-consegue-bancar-seu-estilo-de-vida
por NCSTPR | 19/08/24 | Ultimas Notícias
Thais Manilha
Depois de mais de 300 anos de uma cultura escravagista é muito comum observar que o trabalho ainda é sinônimo de exercício de Poder e não do exercício de serviço.
O assédio moral é um processo multicausal com diferentes abordagens e análises que ora estão focalizadas no indivíduo, ora no contexto ou ainda em ambos. Assim, a abordagem psicológica será mais centrada sobre o indivíduo, enquanto uma abordagem sociológica será mais voltada para as relações sociais e o seu contexto. Mesmo assim, nas pesquisas sobre assédio moral essa distinção muitas vezes é difícil, incorporando o contexto organizacional, a organização do trabalho, não individualizando a questão.
Portanto, iniciemos a reflexão com o contexto histórico e sociológico que demonstrará porque o assédio moral sempre esteve instaurado em nossa sociedade.
(i) Histórico no mundo
A Revolução Industrial foi o período de grande desenvolvimento tecnológico que teve início na Inglaterra a partir da segunda metade do século XVIII e que se espalhou pelo mundo, causando grandes transformações. Ela garantiu o surgimento da indústria e consolidou o processo de formação do capitalismo.
Os operários eram tratados com violência pelos chefes ou capatazes, sendo muitas vezes punidos com castigos físicos. A disciplina exigida nas fábricas era garantida pela vigilância de supervisores. Os patrões também instituíam prêmios para os operários mais disciplinados e multas para os descumpridores de horários e de outras normas.
Surge toda uma nova dinâmica e intensidade de controle sobre o trabalhador, com uma disciplina rígida através do uso dos relógios mecânicos. Assim, o horário de entrada e de saída, o horário de almoço e o tempo gasto para realizar as tarefas produtivas eram controlados pelo relógio, e apenas o supervisor poderia avisar a hora de terminar o trabalho.
As jornadas de trabalho chegavam a 14 ou 16 horas diárias, com pequenas pausas para refeições precárias, salários baixos e nem sempre pagos integralmente, condições de trabalho inseguras e desumanas, em instalações geralmente quentes, úmidas, sujas e escuras.
Muitos trabalhadores adquiriam doenças respiratórias por causa do ar poluído que vinha das máquinas. Os movimentos repetitivos dos braços desgastavam as articulações do corpo e causavam intensas dores. Alguns operários sofriam graves acidentes de trabalho e ficavam incapacitados para o resto da vida.
Os patrões incentivavam o trabalho infantil, pois as crianças recebiam salários mais baixos e eram mais obedientes (o trabalho de crianças a partir de seis anos era comum nas fábricas inglesas). As mulheres e crianças chegavam a receber tão pouco quanto um terço do salário de um homem.
(ii) Histórico no Brasil
No Brasil, quando os portugueses desembarcaram iniciou-se um movimento de aproximação e dominação dos povos indígenas que aqui viviam, com a população indígena sendo subjugada e escravizada intensamente ao longo dos séculos XVI a XVIII. Embora tenha sido substituída aos poucos como principal força de trabalho pelos africanos, a escravidão indígena permaneceu importante em várias regiões secundárias, como São Paulo e o Norte, por exemplo.
Entretanto, diversos fatores contribuíram para que essa força de trabalho fosse substituída. Dentre eles a intensa mortalidade em decorrência de epidemias adquiridas dos brancos e o fato dessas populações terem maior facilidades de fuga, já que conheciam o território e as florestas.
A escravização da população africana foi uma maneira lucrativa que Portugal encontrou de suprir a mão de obra no Brasil. Com isso, indivíduos de diversas etnias foram trazidos ao Brasil através do tráfico negreiro, em navios abarrotados de pessoas em condições desumanas.
Chegando aqui, essas pessoas eram vendidas com o objetivo de trabalharem nas mais variadas funções, tanto nas lavouras de cana-de-açúcar e café, quanto na mineração, construções, serviços domésticos e urbanos. Além disso, os castigos eram frequentes e faziam parte da estrutura de dominação.
A escravidão era tida com o regime de trabalho no qual homens e mulheres eram considerados propriedades de seus senhores, podendo ser vendidas ou trocadas como mercadorias.
As pessoas escravizadas tinham suas liberdades tolhidas, além de forçadas a executar tarefas sem receber qualquer tipo de remuneração.
(iii) Panorama atual
Vejam que por um longo período histórico as relações de trabalho foram desumanas e degradantes, incutindo na sociedade práticas predatórias, que seguem disseminadas até os dias atuais, mesmo que obviamente em menor escala.
Conceitos errôneos e inapropriados nos ambientes de trabalho ainda refletem as premissas de uma época que deveria estar apenas na história. O famoso “eu mando e você faz” é uma prática ultrapassada para forma de gestão contemporânea, vez que o contrato de trabalho é uma relação bilateral onde alguém a serviço de outrem deve ser respeitado e valorizado, não possuindo qualquer distinção. A hierarquia é apenas uma classificação de função, onde todos devem ser tratados de forma isonômica e equânime.
Ou seja, a capacidade de entender que o outro pode estar me servindo, mas não estar subordinado em sua dignidade e sim apenas na entrega do serviço.
Depois de mais de 300 anos de uma cultura escravagista é muito comum observar que o trabalho ainda é sinônimo de exercício de Poder e não do exercício de Serviço
Assim, nos deparamos recorrentemente com práticas de assédio moral, que é uma violência psicológica, praticada de forma reiterada, prolongada e sistematizada, que pode se dar por atos comissivos ou omissivos, objetivando atingir a dignidade emocional e psíquica do trabalhador, com a finalidade de isolá-lo, diminuí-lo ou eliminá-lo do ambiente de trabalho, forçando-o a pedir demissão ou até mesmo a provocando.
Muitas práticas são de difícil evidenciação, por se tratar de condutas veladas e sutil, por exemplo, quando o empregador ou seus representantes adotam uma série de medidas para tornar a permanência do trabalhador na empresa insustentável, criando dificuldades para um bom desempenho profissional, aplicando “dois pesos e duas medidas” e oferecendo condições de trabalho desmotivadoras para induzir o empregado a desistir do jogo.
Tal conduta repressiva, quando não configurada como institucional e prática naturalizada da empresa, nada mais é do que a falta de preparo por parte da liderança em não saber lidar com conflito, posturas e comportamentos diferentes e, até mesmo, ausência de segurança em sua posição. Mesmo assim, a empresa é responsável e deve prevenir, identificar e corrigir tais situações.
O assédio, além de degradar o ambiente de trabalho e o clima organizacional, é conduta profissional antiética e configura a quebra da fidúcia, que é inerente ao contrato de trabalho e obrigação bilateral das partes.
Dentre as diversas modalidades de assédio moral, estão:
a vertical descendente, quando praticada pelo superior hierárquico;
a institucional, configurada por uma prática naturalizada dentro da própria companhia advinda de sua administração;
a horizontal, quando praticada por pares do mesmo nível hierárquico; e
a vertical ascendente, quando praticada pelos colaboradores em relação aos gestores.
Diferentemente do caso brasileiro, em países signatários da Convenção 190 da OIT, tais como: Argentina, Espanha e Reino Unido, o assédio para ser caracterizado não necessita somente da reiteração de conduta, bastando uma única conduta que gere dano para sua configuração.
(iv) Atitudes caracterizadoras do assédio moral
Retirar a autonomia do colaborador ou contestar constantemente suas decisões;
Ignorar a presença do assediado, excluindo-o e dirigindo-se somente aos demais colaboradores;
Passar tarefas humilhantes;
Gritar ou falar de forma desrespeitosa;
Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a respeito do colaborador;
Não levar em consideração os problemas de saúde do colaborador;
Atribuir apelidos pejorativos;
Impor punições vexatórias;
Postar mensagens depreciativas em grupos ou redes sociais sobre o empregado;
Desconsiderar ou ironizar as opiniões da vítima;
Retirar cargos e funções sem motivo justo;
Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são aplicadas aos demais profissionais;
Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis para finalização;
Manipular informações, deixando de repassá-las com a devida antecedência necessária para que o colaborador realize suas atividades;
Vigilância excessiva;
Limitar o número de vezes que o colaborador vai ao banheiro e monitorar o tempo que lá ele permanece;
Advertir arbitrariamente sem fundamento;
Instigar o controle de um colaborador por outro, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica para gerar desconfiança e evitar a solidariedade entre colegas.
(v) Atitudes não caracterizadoras do assédio moral
Exigências profissionais
Exigir que o trabalho seja cumprido com eficiência e estimular o cumprimento de metas não é assédio moral. Toda atividade profissional apresenta certo grau de imposição de tarefas e de resultados a serem alcançados. No cotidiano do ambiente de trabalho, é natural existir cobranças, críticas e avaliações sobre o trabalho desempenhado ou comportamento profissional, por esta razão, eventuais reclamações por tarefa não cumprida ou realizada com desídia não configuram assédio moral.
Aumento do volume de trabalho
Dependendo do tipo de atividade desenvolvida, pode haver períodos de maior volume de trabalho. A realização de serviço extraordinário é possível, se dentro dos limites da legislação e por necessidade de serviço. A sobrecarga de trabalho só pode ser vista como assédio moral se usada para desqualificar o indivíduo ou se usada como forma de punição.
Uso de mecanismos tecnológicos de controle
Para gerir o quadro de pessoal as organizações cada vez mais se utilizam de mecanismos tecnológicos de controle, tais como: ponto eletrônico, controle de produtividade, etc. Essas ferramentas não podem ser consideradas meios de intimidação, pois fazem parte do Poder de Fiscalização do empregador.
Aplicação de sanções disciplinares
Desde que sejam fundamentadas, proporcionais, graduais e respaldadas por Política Interna, sua aplicação não configura o assédio moral, pois isto faz parte do Poder Diretivo do empregador.
Ainda há um longo caminho a percorrer para a efetiva erradicação do assédio em nossa sociedade, mas já é notório o crescente movimento, promovido por campanhas e normas que demonstram que estamos no caminho para este fim.
Dentre as ações adotadas, verificamos diversas cartilhas e vídeos de conscientização publicados pelos entes públicos, como exemplo do TST e CSJT, bem como entrevistas veiculadas sobre o tema. Em 2022, por meio da Norma MTP 4.219 publicada em dezembro de 2022, a prevenção ao assédio passou a ser função obrigatória da CIPA dentro das empresas.
Muitas empresas passaram a dialogar mais sobre o tema por meio de capacitações, workshops, DDSs entre outras campanhas internas, passando a estruturar seus Códigos de Condutas e Canais de Denúncias e ter menor tolerância disciplinar com tais práticas. O MTE, por sua vez, instaurou comissões internas estruturadas para fiscalizações sobre o assunto e o MPT passou a realizar, quando do recebimento de denúncias, inquéritos investigatórios mais ostensivos sobre práticas discriminatórias, além da ampla atuação dos sindicatos das categorias profissionais.
O combate ao assédio deve ter uma fonte infinita, com engajamento coletivo e monitoramento constante para que seja eficaz.
Condutas antiéticas, inapropriadas e moralmente discutíveis devem ser denunciadas, pois denunciar não é apenas a prática de um direito, é um dever. Dever de todos que buscam uma sociedade livre de assédio!
Thais Manilha
Pós-graduada em ESG e Compliance pela Universidad Católica Argentina (UCA) .
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/413426/por-que-o-assedio-moral-ainda-esta-tao-instaurado-em-nossa-sociedade
por NCSTPR | 19/08/24 | Ultimas Notícias
Paulo Sergio João
O Direito do Trabalho, sempre em evolução, precisa se adaptar às mudanças sociais e tecnológicas. O livro “Droit du Travail – Droit Vivant” destaca a necessidade contínua de reinvenção dessa área do direito.
O Direito do Trabalho é um direito inacabado por sua própria natureza e acostumado a lidar com a imprevisibilidade, o que levou Jean-Emmanuel Ray a publicar, em 2010, livro denominado “Droit du Travail – Droit Vivant”, (Editions Liaisons, 19ª ed.).
De todos os ramos do direito, talvez o laboral seja o que mais demanda sua reinvenção, sua adequação e adaptação às necessidades que são fruto das alterações sociais produzidas, seja pelas crises que nos surpreendem, seja pelas transformações técnicas, ou ainda pelas alterações no modelo de comportamento social com novas formas de contratação por meio de pessoa jurídica, de prestação de serviços à distância, trabalho prestado por meio de aplicativo, apenas para citar algumas situações, demonstrando que a atuação na preservação da espinha dorsal, formadora do direito do trabalho, está cada dia mais difícil.
O Direito do Trabalho nasceu para controlar a crise gerada pelo desenvolvimento de indústrias e seus efeitos nas vidas humanas, seguindo até hoje na missão de se ajustar às condições sociais. Mais recentemente, enfrentamos a pandemia, situação inusitada para o mundo inteiro e, ainda assim, sobrevivemos de modo criativo e transformador, preservando o novo normal com naturalidade.
Talvez, este momento, da terceira década do século 21, seja o mais desafiador e jamais enfrentado desde as primeiras medidas de proteção no campo das relações trabalhistas.
De fato, no início da formação do Direito do Trabalho, dado que o direito civil se mostrava incapaz de equilibrar a desigualdade econômica das partes, as primeiras normas de proteção destinavam-se a criar limites na exploração das pessoas, tais como o tempo de utilização da força de trabalho, períodos de descanso e, ainda, imposição de algumas medidas de proteção contra os infortúnios da atividade laboral.
E, desta forma e nesta toada, construiu-se um arcabouço legislativo, desorganizado no primeiro momento, de proteção do trabalho submetido à prestação de serviços à qual viria a se denominar, mais adiante, vínculo de emprego, com todas as características a que foi submetido o trabalho humano.
A Organização Internacional do Trabalho, criada no final da 1ª guerra mundial, no Tratado de Versalhes, igualmente preocupada com a ampliação e respeito aos direitos em nível internacional e na busca de equilíbrio de tratamento de direitos trabalhistas entre os países, passou a emitir, com aprovação dos países que a ela estão vinculados, convenções e recomendações internacionais, cujos efeitos são, reconhecidamente, relevantes porque balizam o mínimo indispensável para o respeito à dignidade humana para aqueles trabalhadores submetidos à condição de empregado.
Estabeleceram-se garantias mínimas em todos os campos das relações de trabalho. Assim, no âmbito individual os direitos básicos como salário mínimo, jornada de trabalho, férias, trabalho do menor e da mulher, assistência médica, generalização dos seguros sociais, para atingir a seguridade social, com amparo do trabalhador na incapacidade laboral por doença ou na velhice. Tais propostas foram logo aceitas em nível internacional e não enfrentaram dificuldades no reconhecimento da necessidade de sua implantação nos direitos internos pelos respectivos países.
Já, no plano coletivo, o reconhecimento do sindicato como portador da vontade dos representados não foi aceito com tranquilidade e até hoje se discute, observadas certas diferenças, o direito à liberdade sindical ou mesmo a legitimidade de o sindicato interferir na manifestação individual dos trabalhadores.
Então, pode-se, em síntese, considerar que o século 21 recebeu o direito do trabalho estruturado em dois pontos básicos: o primeiro o das garantias individuais, centrado no conservadorismo da proteção exclusiva do trabalhador empregado e, o segundo, o do reconhecimento no plano coletivo de entidades sindicais legítimas e capazes de atuar em nome dos representados.
Ocorre, todavia, que a sociedade evoluiu em costumes, em tecnologia com a internet, com a robótica e, também, no comportamento social, criando padrão de convivência diverso daquele das gerações anteriores. A oportunidade trazida pelos meios de comunicação teria permitido, presume-se, a busca de melhor qualidade de vida, privilegiando a liberdade na execução dos serviços e a autonomia nas relações contratuais. Ser empregado, com reconhecimento de direitos trabalhistas, talvez não seja o desejo de grande parte dos jovens que procuram trabalho.
Percebe-se, com todas as transformações tecnológicas ocorridas, forte influência no conteúdo das relações trabalhistas. O smartphone se transformou na extensão natural do ambiente da empresa, permitindo ao empregador acionar o empregado em qualquer momento e local. A prestação de serviços por meio de aplicativo eliminou a presença física do empregador no controle direto do contrato e contribui para alimentar dúvidas na discussão de vínculo de emprego, dificultando a extensão de direitos trabalhistas forjados exclusivamente para proteger o trabalho, do empregado assalariado.
Pois então, essa onda de mudança nas relações de trabalho como resultado do desenvolvimento tecnológico tende a produzir, necessariamente, novo avanço do Direito do Trabalho, com ampliação de seu campo de aplicação, voltando-se também para situações de trabalho em geral e não de emprego apenas, de tal forma que, sem abandonar o caráter protecionista de garantias mínimas, mostre-se sem fronteiras, flexível e inacabado a fim de que possa amparar e evoluir para o enfrentamento de novas situações trabalhistas.
Paulo Sergio João
Advogado, especialista em Direito do Trabalho e Relações Coletivas do Trabalho e sócio fundador do escritório Paulo Sergio João Advogados. Professor dos cursos de Pós-Graduação da PUCSP
Paulo Sergio João Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/413416/o-inacabado-direito-do-trabalho
por NCSTPR | 19/08/24 | Ultimas Notícias
FGTS
A decisão destaca a necessidade de concurso público para contratações na Administração Pública.
Da Redação
Homem contratado pela FUB – Fundação Universidade de Brasília para a função de segurança conseguiu o direito ao depósito do FGTS referente ao período em que prestou serviços, mesmo após seu contrato de trabalho ter sido considerado nulo. A decisão é da 1ª turma do TRF da 1ª região.
Segundo os autos, o vínculo trabalhista entre o autor e a FUB não estava respaldado pela lei 8.666/93 (lei de licitações) nem pelo regime de contratação temporária previsto na lei 8.745/93.
Ao examinar o caso, o relator, juiz Federal convocado Eduardo de Melo Gama, concluiu que a contratação foi nula, pois, conforme exige o artigo 37, II, da Constituição Federal, deveria ter sido realizada por meio de concurso público.
O magistrado destacou que contratos desse tipo geram o direito ao recebimento pelas horas efetivamente trabalhadas e ao levantamento dos depósitos de FGTS, não sendo devidas outras verbas rescisórias.
A decisão do colegiado foi unânime, acompanhando o voto do relator.
Processo: 0003090-50.2011.4.01.3400
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/413113/fub-e-condenada-a-pagar-fgts-apos-nulidade-de-contrato-de-trabalho
por NCSTPR | 19/08/24 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Colegiado decidiu pela nulidade do contrato de trabalho de uma atendente de bingo, considerando a atividade ilícita.
Da Redação
A 12ª Turma do TRT da 2ª região negou provimento a recurso interposto por uma atendente de casa de bingo que pleiteava o reconhecimento de vínculo empregatício e o consequente pagamento de verbas trabalhistas. A decisão judicial fundamentou-se na nulidade do contrato de trabalho, em virtude da ilicitude da atividade exercida pela reclamante.
No curso do processo, a trabalhadora alegou ter sido contratada por uma sociedade beneficente para exercer a função de manejo de cartelas de jogo em duas unidades de bingo situadas na cidade de São Paulo, sem que houvesse o devido registro em sua carteira de trabalho. Além do reconhecimento do vínculo empregatício, a reclamante almejava o recebimento de horas extras, adicionais noturnos, diferenças salariais e demais verbas rescisórias.
Em contrapartida, a entidade filantrópica argumentou jamais ter mantido relação empregatícia com a trabalhadora ou qualquer tipo de envolvimento com a exploração de jogos de bingo, versão corroborada por prova testemunhal.
Diante disso, a reclamante não logrou êxito em comprovar a natureza beneficente da atividade, o que poderia, em tese, conferir legitimidade à sua atuação.
O juiz-relator do acórdão, Jorge Eduardo Assad, salientou a distinção existente entre trabalho ilícito e trabalho proibido.
Conforme a legislação brasileira, atividades como a exploração de bingos são consideradas ilícitas, salvo quando amparadas por autorização específica emanada das autoridades competentes.
Tendo em vista que o serviço prestado pela autora estava diretamente vinculado a essa atividade ilícita, o contrato de trabalho foi considerado nulo, não produzindo, portanto, efeitos jurídicos.
Processo: 1000302-59.2023.5.02.0055
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/413321/trt-2-anula-vinculo-de-emprego-de-atendente-com-casa-de-bingo
por NCSTPR | 19/08/24 | Ultimas Notícias
Reflexões Trabalhistas
Para proteger o meio ambiente, nele incluído o do trabalho, a lei brasileira criou a responsabilização de natureza civil, que pode abranger os danos ao meio ambiente do trabalho e aqueles decorrentes dos acidentes de trabalho consumados, que consistem em indenizações por danos material, moral e estético e pela perda de uma chance e são devidas pelo empregador ou tomador de serviços independentemente da imposição das outras responsabilidades de natureza administrativa, previdenciária, trabalhista e penal, porque decorrentes do descumprimento de deveres legais ou contratuais.
Spacca
De conformidade com a Constituição de 1988 (artigo 225, § 3º), a responsabilidade civil pelos danos ambientais é objetiva. Mas, de acordo com o artigo 7º e inciso XXVIII da mesma Lei Maior, são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
Como se vê, enquanto que para os danos ambientais a responsabilidade civil é objetiva, para ao acidentes de trabalho essa responsabilidade do empregador é, em regra, subjetiva (na doutrina e jurisprudência são reconhecidos casos de responsabilidade objetiva, como, por exemplo, nos acidentes em atividades de risco).
Antes, a indenização chamada de direito comum era assegurada ao empregado acidentado, em caso de dolo ou culpa grave do empregador, conforme orientação jurisprudencial cristalizada na Súmula n. 229 do STF, nos seguintes termos (“a indenização acidentária não exclui a do direito comum, em caso de dolo ou culpa grave do empregador”).
Referida indenização, oriunda do Direito Civil (artigo 159 do CC de 1916 e 186 do atual), é devida independentemente do pagamento dos benefícios pelo órgão previdenciário, pela chamada responsabilidade social, de natureza objetiva.
Nas indenizações decorrentes do direito comum, o que se analisa é a existência de sequela e/ou incapacidade total ou parcial para o trabalho após o acidente do trabalho sofrido pelo empregado e a ocorrência de dolo ou mera culpa do empregador (negligência, imprudência e/ou imperícia), como causa do infortúnio, conforme doutrina e jurisprudência clássicas.
A indenização, como consagra o Código Civil, abrange não só o que o acidentado perdeu — dano emergente —, como também o que razoavelmente deixou de ganhar — lucro cessante. Dessa forma, se do acidente resultar defeito ou diminuição da capacidade de trabalho e o empregado não puder exercer a sua profissão ou tiver diminuído o valor do seu trabalho, a indenização abrangerá uma pensão correspondente à importância do trabalho, no todo ou em parte, conforme o caso, além das despesas do tratamento e lucros cessantes.
O caso a seguir descrito, imaginado com base na realidade do dia a dia, ilustra o sentido da reparação civil consistente no lucro cessante: um trabalhador, ajudante geral, ao operar uma prensa, sem a devida instrução, sofre um acidente e tem um braço decepado, com apenas 19 anos de idade.
Ajuizada a correspondente ação de reparação, o juiz, entendendo que aquele jovem estava no início da carreira profissional, na área da metalurgia, por exemplo, que era a atividade da empresa onde trabalhava, poderia chegar a ferramenteiro, condenando o empregador ao pagamento de uma indenização/pensão mensal correspondente ao salário médio pago naquela profissão, até a idade de 75,5 anos, expectativa de vida do brasileiro em 2022.
Também é cabível indenização por dano moral, em caso de acidente do trabalho, conforme as circunstâncias, atividade desenvolvida pelo empregado, dano causado etc., a qual também independe da indenização material, sendo que, tanto esta como aquela, têm espeque na Constituição (artigo 5º, incisos V e X). Ademais, também tem cabimento a indenização por dano estético decorrente de acidente de trabalho, o que vem sendo acolhido por pela jurisprudência dos tribunais brasileiros, bem como pela perda de uma chance.
Essas indenizações têm ganhado destaque nos últimos anos na esfera do Judiciário Trabalhista, especialmente com a alteração do artigo 114 da Constituição pela EC nº 45/04, que lhe atribuiu competência para decidir sobre todas as questões reparatórias decorrentes de acidentes e doenças do trabalho nas ações judiciais ajuizadas em face dos empregadores ou tomadores de serviços.
Divisões
Com tal alteração a competência acidentária está dividida entre a Justiça Comum e a Justiça do Trabalho. A competência é da Justiça do Trabalho quando o pleito de indenização acidentária — por danos material, moral e estético ou pela perda de uma chance — for dirigido ao empregador. É da Justiça Comum quando os pedidos de indenização, auxílios-doença e acidentário, aposentadoria por invalidez e pensão forem dirigidos ao INSS, como decorre do disposto no artigo 109, inciso I e § 3º, combinado com o artigo 114, caput, ambos da Constituição.
No tocante a tais indenizações com relação às responsabilidades civis decorrentes dos danos individualmente sofridos pelos trabalhadores por acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais, questão intrincada atine à modalidade dessa responsabilidade, se objetiva ou subjetiva, pelos contornos do disposto no parágrafo único do artigo 927 do atual Código Civil, que diz haver obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Esse dispositivo, como se vê, propicia pertinente discussão no Direito do Trabalho, a começar pela característica principal desse importante ramo da ciência jurídica constante do disposto no artigo 2º da CLT, que considera empregador aquele que assume os riscos da atividade perante o empregado.
Quanto ao dissenso em relação à modalidade de responsabilidade civil por danos ao meio ambiente do trabalho, que é objetiva, e a responsabilidade pelos danos à saúde do trabalhador, que é subjetiva (em regra), deve-se buscar uma harmonização das disposições dos artigos 7º, inciso XXVIII e 225, § 3º, ambos da Constituição, 14, § 1º da Lei nº 6.938/81 e 927, parágrafo único do novo Código Civil brasileiro, entre outras disposições pertinentes. Esta análise requer maior espaço em artigos seguintes.
