por NCSTPR | 14/01/25 | Audio, Ultimas Notícias
O documento, na apresentação, informa que o estudo trata de estrutura econômica e mercado de trabalho, padrão de vida e distribuição de rendimentos, educação, condições de saúde e condições de vida, segundo estratos geográficos.
Nos limites deste artigo, nosso foco será breve apreciação do capítulo que trata da estrutura econômica e mercado de trabalho. O estudo dos indicadores desse capítulo é ferramenta indispensável para, entre outras possibilidades, subsidiar a ação sindical.
Segmentos
A síntese trabalha com os conceitos de trabalho com vínculo — trabalhadores com carteira assinada, militares e funcionários públicos estatutários —, e sem vínculo — sem carteira assinada e trabalho por conta própria.
Somando esses 2 segmentos, em 2023, o Brasil possuía contingente de 100,7 milhões de trabalhadores ocupados, o que representa 57,6% da população em idade de trabalhar. Desse universo, 40,7% estavam na informalidade.
Mesmo crescendo a ocupação e a renda no ano de 2023, o IBGE constata que persiste tanto a desigualdade quanto mercado de trabalho bastante heterogêneo. Indicador da desigualdade é o baixo salário médio, de apenas R$ 2.890 naquele ano.
Salários baixos
Para comparar, o valor do salário médio de 2023 é pouco maior que 2 salários mínimos e fica abaixo do salário mínimo necessário calculado pelo Dieese — para família de 4 pessoas, conforme prevê a lei —, que naquele ano foi de R$ 6.528,93.
Com a nova política de valorização do salário mínimo, suspensa por Bolsonaro e retomada pelo governo Lula, houve aumento da massa salarial do País e fortalecimento do mercado interno, contribuindo para o crescimento do PIB.
Apesar disso, os salários no Brasil ainda são baixos e isso contribui para a manutenção das desigualdades no mercado de trabalho que afetam, com maior intensidade, as mulheres e os negros.
Situação da juventude
Outro problema importante apontado pelo estudo do IBGE é a situação da juventude. Na faixa etária de 14 a 29 anos, este segmento é o que encontra maiores barreiras no mercado de trabalho, principalmente aqueles trabalhadores com menor escolaridade.
Além das dificuldades de acesso a emprego, os jovens são as principais vítimas da rotatividade de trabalho. Uma das consequências apontada no documento do IBGE é que, em 2023, 10,3 milhões de jovens não trabalhavam nem estudavam.
Outro indicador importante é o da subutilização da força de trabalho, que atinge 20,9 milhões de pessoas que estão desocupadas, subocupadas com insuficiência de horas trabalhadas ou o trabalhador potencial – pode trabalhar, mas está desocupado.
Elaboração de políticas públicas
O conjunto das informações deve servir de base para os governos elaborarem políticas públicas para gerar mais e melhores empregos e criar as bases para aumentar a escolaridade e a qualificação profissional dos jovens e do conjunto dos trabalhadores.
Outro aspecto desse estudo, demonstra que há relação de causa e efeito entre o crescimento econômico e a melhora no mercado de trabalho. Quando a economia cresce há impactos virtuosos também no emprego e na renda.
Por isso, é fundamental que o Brasil avance em novo projeto nacional de desenvolvimento, ancorado na industrialização, na ciência e tecnologia, para agregar valor na matriz produtiva e reverter a reprimarização da economia.
Tudo isso exige também a participação na luta de ideias, a derrota de concepções atrasadas que sequestram a subjetividade dos trabalhadores e pavimentação do caminho para a retomada, em larga escala, da mobilização social consciente e politizada.
(*) Secretário Sindical Nacional do PCdoB e secretário de Relações Internacionais da CTB
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/92115-ibge-traz-dados-sobre-a-complexidade-do-mercado-de-trabalho-no-brasil
por NCSTPR | 14/01/25 | Audio, Ultimas Notícias
Conheça os comportamentos inadequados que podem colocar em risco a sua carreira
Você provavelmente já “pecou” no trabalho. Seja novato ou experiente, quem trabalha está sujeito aos chamados “pecados” corporativos. Os sete pecados capitais estabelecidos pelo Papa Gregório I, no século 6 d.C., além de outros comportamentos, podem ser vistos com frequência no ambiente de trabalho.
Embora pareçam inofensivos, são perigosos para os cargos de chefia e podem destruir uma promoção tão sonhada. Com a ajuda de Leila Navarro, autora da coleção de livros “Sua Carreira, Seu Sucesso”, da Editora Saraiva, e da psicóloga Idalina Alves, listamos os comportamentos que podem destruir sua carreira. Veja!
1. Ira
Se existe uma situação desconfortável no emprego é aturar o colega que explode por qualquer motivo ou, até mesmo, quando não há um. “Um grande erro é pensar que se pode vencer uma discussão no grito. O equilíbrio emocional é fundamental, principalmente nos cargos de chefia, em que há uma série de decisões a serem tomadas a cada minuto”, explica a psicóloga Idalina Alves.
Para quem vive em constantes discussões com colegas de trabalho, Leila Navarro é categórica: “Ninguém suporta trabalhar em um ambiente que não dá liberdade a novas ideias. Há quem pense que o problema sempre está no outro, que o erro está nas atitudes do outro, mas, na verdade, é preciso uma análise para saber se o erro não está em si mesmo”, analisa.
2. Soberba
Como diz aquela famosa frase: “Dê poder a um homem e verás quem ele é”. Há muitos gestores que, ao assumir posições de poder, mudam de comportamento e se tornam excessivamente vaidosos. “’Eu sou isso, eu sou aquilo’ é a frase preferida dos soberbos”, conta Leila Navarro.
3. Autoestima lá embaixo
Se a autoestima demais incomoda, a baixa autoestima é ainda pior, segundo Leila Navarro. Os comportamentos de funcionários nesse perfil variam. “Esses perfis costumam ser dependentes, não se permitem errar, possuem dúvidas constantes e apresentam sentimentos como ansiedade, depressão, raiva, inveja e, na maior parte das vezes, omitem as próprias opiniões por não acreditarem nelas”, explica Idalina Alves.
4. Sou a vítima
Em uma empresa, não existem vítimas. “Funcionários que se fazem de vítimas não são funcionais no meio corporativo. O mercado precisa de gente engajada. Se algo deu errado, não adianta encontrar culpados, e, sim, soluções”, aconselha Leila Navarro.
5. Cobiça
É importante respeitar a hierarquia na empresa. “Para um bom trabalho em equipe, os funcionários precisam respeitar a posição dos gestores, caso contrário, sempre haverá intrigas. Se o gestor está com um cargo superior, é porque ele deve merecê-lo”, comenta Leila Navarro.
6. Gula
Pecado comum entre novatos, é habitual vê-los tentar abraçar diversos projetos para mostrar trabalho, sem pensar se conseguirão cumprir os prazos de entrega. “É errado querer abocanhar diversas responsabilidades apenas para melhorar sua imagem com a chefia. É um comportamento instintivo, muitas vezes próprio dos inexperientes”, comenta Idalina Alves.
7. Inveja
Competir por resultados deveria estar no DNA de todo funcionário. O grande erro é competir com o colega de trabalho e invejá-lo caso seus resultados sejam além do esperado. “O invejoso está sempre olhando para seu alvo, diminuindo seu foco e produção do dia a dia. Os resultados psicológicos para os invejosos também são ruins, pois eles se desmotivam, perdem a confiança em si próprios e sua segurança”, conta Idalina Alves.
8. Ganância
É fundamental tomar cuidado com a ganância no trabalho. “Para o ganancioso, tudo é motivo para aparecer mais e lucrar mais. Pessoas nesse perfil sofrem de angústia o tempo todo. É como se ele estivesse perdendo uma oportunidade de faturar a todo instante”, comenta a psicóloga.
9. Avareza
Ele é experiente em todos os setores da empresa, com anos de casa, mas é incapaz de ensinar e compartilhar seu conhecimento com os demais colegas de trabalho por medo de perder seu cargo para a “concorrência”. Os avarentos de plantão certamente jamais podem pisar em cargos de chefia.
“O avarento é um problema, pois, por mais genial que ele possa ser, não consegue delegar tarefas da maneira certa e geralmente são pessoas fechadas, egocêntricas e muito competitivas”, explica a psicóloga.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2025/01/7033760-9-pecados-para-evitar-no-ambiente-de-trabalho.html?
por NCSTPR | 14/01/25 | Ultimas Notícias
Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade
O trabalho é um direito humano essencial, pilar da dignidade e cidadania, mas enfrenta desafios que exigem políticas públicas eficazes.
A DUDH – Declaração Universal dos Direitos Humanos completou 77 anos no dia 10 de dezembro p. p., em tempos de desafios crescentes, quando a discriminação e a violência ainda permanecem vivas, quando centenas de milhões de mulheres e homens são destituídos e privados de condições mínimas e básicas de subsistência e de oportunidades.
O art. 23º deixa claro que :
“Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego. Todos têm direito, sem discriminação alguma, a salário igual por trabalho igual.
Quem trabalha tem direito a uma remuneração equitativa e satisfatória, que lhe permita e à sua família uma existência conforme com a dignidade humana, e completada, se possível, por todos os outros meios de proteção social.
Toda a pessoa tem o direito de fundar com outras pessoas sindicatos e de se filiar em sindicatos para defesa dos seus interesses.”
Pois bem!
O trabalho é um dos pilares fundamentais para a construção da dignidade humana e do desenvolvimento social.
Reconhecido como um direito universal, ele está consagrado em documentos internacionais, como a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948), e em legislações nacionais, como a Constituição Federal de 1988 no Brasil.
Neste artigo, pretendo abordar o trabalho como direito fundamental, analisando sua importância no contexto jurídico e social, seus desafios e sua relação com as políticas públicas.
O trabalho sob o prisma jurídico
A Declaração Universal dos Direitos Humanos estabelece no art. 23 que “toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego”.
Esse princípio é reforçado na CF/88, que, em seu art. 6º, define o trabalho como um direito social.
Ora, o trabalho como direito transcende a simples relação empregatícia; ele é um instrumento de inclusão social, e garantidor de acesso à renda, segurança econômica e participação ativa na sociedade.
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, no Brasil, regulamenta a proteção do trabalhador, assegurando condições dignas de emprego e promovendo o equilíbrio nas relações laborais.
Aspectos sociais do direito ao trabalho
O trabalho não é apenas um direito, mas também uma necessidade.
Ele permite que o indivíduo exerça sua cidadania, alcance autonomia e contribua para o bem-estar coletivo.
Além disso, está intimamente ligado à ideia de dignidade humana, pois a falta de acesso ao trabalho leva à exclusão social e à pobreza.
Entretanto, na atualidade, o direito ao trabalho enfrenta desafios significativos, como o desemprego estrutural, a precarização das relações de trabalho e as desigualdades de gênero, raça e classe. Esses fatores destacam a importância de políticas públicas eficazes que garantam o acesso universal ao trabalho digno.
Políticas públicas e a promoção do trabalho digno
Para garantir o pleno exercício do direito ao trabalho, é essencial que os governos implementem políticas públicas voltadas para a geração de empregos, a qualificação profissional e a proteção dos trabalhadores.
No Brasil, iniciativas como o Pronatec – Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego e as políticas de formalização do trabalho desempenham um papel crucial na inclusão social.
Ademais, a própria Agenda 2030 da ONU, por meio do Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 8, vem reforçar a necessidade de promover o trabalho decente e o crescimento econômico inclusivo.
Isso inclui a erradicação do trabalho infantil, a igualdade de oportunidades e o combate à informalidade.
O trabalho é mais do que uma fonte de renda: Ele é uma ferramenta de realização pessoal, de inclusão social e de fortalecimento da cidadania.
Reconhecer o trabalho como um direito exige ações concretas para superar os desafios e as desigualdades que impedem seu pleno exercício.
Somente por meio de uma abordagem integrada entre Estado, sociedade e setor privado será possível construir um futuro em que todos tenham acesso a condições dignas e decentes de trabalho.
_________
1 Declaração Universal dos Direitos Humanos, ONU. Disponível em: https://www.un.org/en/about-us/universal-declaration-of-human-rights
2 Constituição Federal de 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
3 Organização Internacional do Trabalho (OIT). Disponível em: https://www.ilo.org
4 Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável, ONU. Disponível em: https://sdgs.un.org/goals
Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade
Migalheira desde abril/2020. Advogada, sócia fundadora do escritório Figueiredo Ferraz Advocacia. Graduação USP, Largo de São Francisco, em 1.981. Mestrado em Direito do Trabalho – USP. Conselheira da OAB/SP. Conselheira do IASP. Diretora da AATSP.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/422750/trabalho-e-um-direito–analise-sob-perspectiva-juridica-e-social
por NCSTPR | 14/01/25 | Audio, Ultimas Notícias
Colegiado condenou a mulher por danos morais coletivos.
Da Redação
A 6ª turma do TST manteve a condenação de tabeliã de Goiânia/GO ao pagamento de R$ 500 mil por danos morais coletivos devido a prática de coação contra empregados do cartório, que teriam sido forçados a ajuizar ações trabalhistas contra o titular anterior como condição para serem recontratados.
A ação foi movida pelo MPT após denúncias de que, ao assumir a titularidade do cartório em 2014, a tabeliã exigiu que os empregados pedissem demissão e entrassem na Justiça contra o ex-titular. O objetivo seria se eximir de eventuais dívidas trabalhistas deixadas pelo antecessor.
Durante as investigações, o MPT obteve gravações que comprovaram a prática de coação. Em áudio apresentado nos autos, a tabeliã afirmava categoricamente: “não adianta, se não entrou na Justiça não tem conversa”. Também foram relatadas condutas desrespeitosas e humilhantes no ambiente de trabalho.
Tabeliã deverá pagar R$ 500 mil por danos morais coletivos.
Em sua defesa, a tabeliã alegou que não possuía vínculo ou obrigação com os empregados do antigo titular, destacando que poderia ter contratado novos profissionais.
Na primeira instância, a ação foi julgada improcedente, com o juízo entendendo que não houve sucessão trabalhista, já que a titularidade de cartórios ocorre por delegação do poder público e não por relação comercial.
Contudo, o TRT da 18ª região reformou a decisão, considerando que a recontratação dos empregados estava condicionada à apresentação das ações trabalhistas, configurando assédio moral. Além disso, constatou-se que a maioria das ações foi ajuizada por uma advogada indicada pela própria tabeliã.
Ao recorrer ao TST, a tabeliã questionou o valor da indenização, argumentando que seria desproporcional. O relator, ministro Fabrício Gonçalves, ressaltou que o TRT aplicou os princípios da razoabilidade e proporcionalidade ao fixar o valor em R$ 500 mil, considerando a gravidade dos fatos.
A decisão destacou o caráter pedagógico e compensatório da condenação e reforçou que, para alterar o valor, seria necessário reexaminar fatos e provas, o que é vedado ao TST, conforme a Súmula 126.
Processo: 0011310-65.2014.5.18.0008
Confira aqui o acórdão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/1/C3D831EC694159_Documento_e2c9644_(1).pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/422851/tabelia-pagara-r-500-mil-por-coagir-empregados-a-processar-antecessor
por NCSTPR | 13/01/25 | Audio, Ultimas Notícias
Para a 6ª Turma, a medida foi nitidamente discriminatória
Resumo:
- Em junho de 2016, uma prestadora de serviços demitiu 11 técnicas de enfermagem e contratou 19 homens para substituí-las.
- A alegação da empresa era de que um novo contrato de terceirização exigia formação dos empregados também como bombeiros civis. Mas o curso foi oferecido somente para os homens.
- Na ação, seis trabalhadoras alegaram que a dispensa foi discriminatória, baseada apenas no fato de serem mulheres.
- O marcador de gênero foi reconhecido pela 6ª Turma do TST, que constatou que a empresa poderia ter investido na habilitação também das mulheres para as exigências do novo contrato, em vez de dispensá-las.
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Resgate Treinamentos Ltda., de Parauapebas (PA), por dispensar todas as 11 técnicas de enfermagem mulheres de seu quadro funcional e contratar homens em seu lugar. A empresa deverá pagar R$ 5 mil de indenização a seis dessas trabalhadoras, que recorreram à Justiça sustentando serem vítimas de discriminação de gênero.
Homens fizeram curso, e mulheres foram demitidas
Na ação, as técnicas de enfermagem disseram que foram demitidas em junho de 2016 “pelo simples fato de serem mulheres” e substituídas por homens. Segundo seu relato, a empresa submeteu todos os técnicos de enfermagem homens a um treinamento de bombeiro civil e os promoveu, contratando 19 novos empregados para substituí-las.
Elas também sustentaram que os homens sabiam o que aconteceria, e elas não. Diante do boato sobre a substituição, os colegas davam indiretas como “o que você ainda está fazendo aqui?”, “cuidado que os novos técnicos estão chegando!” e “não foi demitida ainda?”.
Em sua defesa, a empresa alegou que é prestadora de serviços e que uma mudança de contrato exigiu a contratação de empregados que pudessem acumular as funções de bombeiro civil e de técnico de enfermagem. Argumentou, ainda, que no mesmo período também dispensou homens.
Para instâncias anteriores, empresa exerceu seu poder diretivo
O juízo de primeiro grau negou o pedido de indenização. De acordo com a sentença, o empregador tinha duas opções, dentro de sua discricionariedade: oferecer formação aos atuais empregados ou renovar seu quadro. “Esta segunda opção, com menores custos, não retrata dispensa discriminatória, pois o empresário está buscando preservar a continuidade da atividade”, concluiu o juiz.
A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP), por entender que não há previsão legal expressa de proporcionalidade na dispensa de homens e mulheres. Ainda de acordo com o TRT, a empresa não está obrigada a oferecer cursos às empregadas.
No recurso de revista, as trabalhadoras argumentaram que a prestadora de serviços demitiu todas as 11 mulheres do seu quadro, enquanto, dos 42 homens, apenas três foram dispensados. Segundo elas, a empresa não optou por buscar pessoas mais capacitadas a exercer o maior número de funções: em vez disso, capacitou por conta própria os homens que havia na empresa e ainda outros 19 contratados em substituição a elas, “sem qualquer outro critério além do sexo”.
Dispensa teve inequívoco marcador de gênero
Contextualizando o caso de acordo com o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a relatora, ministra Kátia Arruda, concluiu que a dispensa teve um inequívoco marcador de gênero. “A busca pelo melhor quadro de pessoal possível, com pessoas que possam acumular funções, não poderia incluir as mulheres?”, questionou. “E se a obtenção do curso de bombeiro civil era imprescindível para manter o emprego, porque a empresa o ofertou quase que exclusivamente aos homens? E por que, mesmo oferecendo o curso a duas mulheres, nenhuma permaneceu no emprego?”
A relatora assinalou que a Constituição Federal proíbe diferenciações no trabalho “por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. No mesmo sentido, a Lei 9.029/1995 busca coibir práticas discriminatórias em matéria de trabalho, enquanto a CLT, ao listar práticas que constituem discriminação contra a mulher (artigo 373-A), destaca a utilização do sexo como fator motivador para dispensa ou variável determinante para fins de formação profissional.
Outro fundamento de seu voto foi a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, que combate a discriminação em matéria de emprego e profissão. O conceito de discriminação, segundo ela, inclui a discriminação indireta, que decorre de um dispositivo, prática ou critério aparentemente neutro, mas que, quando aplicado, acarreta uma desvantagem velada.
A decisão foi unânime.
(Carmem Feijó)
Processo: RR-1282-19.2016.5.08.0114
TST JUS
https://tst.jus.br/web/guest/-/empresa-%C3%A9-condenada-por-dispensar-mulheres-e-contratar-homens-em-seu-lugar
por NCSTPR | 13/01/25 | Audio, Ultimas Notícias
A saúde mental no ambiente corporativo é uma questão que não pode mais ser ignorada. Apesar de avanços em discussões e iniciativas nos últimos anos, o tema parece ter perdido destaque, enquanto os desafios relacionados ao bem-estar emocional continuam crescendo.
Dados da Organização Internacional do Trabalho revelam que transtornos como depressão e ansiedade resultam na perda de cerca de 12 bilhões de dias de trabalho anualmente, com um impacto econômico global próximo a US$ 1 trilhão. A Organização Mundial da Saúde (OMS) alerta que a próxima pandemia global pode ser mental, movida por esgotamento, burnout e outros transtornos psicológicos.
Diante desse cenário, surge uma pergunta crucial: como as organizações podem atuar para evitar um colapso mental no ambiente de trabalho e, ao mesmo tempo, criar um espaço saudável e produtivo?
“O ponto de partida é simples: precisamos cuidar das pessoas que fazem parte da organização, priorizando a saúde mental e criando ambientes onde elas se sintam seguras para buscar ajuda. Isso é essencial para construir um futuro sustentável”, afirma o especialista em Desenvolvimento de Lideranças e Saúde Mental no trabalho, Renato Herrmann.
Um problema silencioso, mas urgente
Embora o mundo esteja cada vez mais conectado tecnologicamente, muitas pessoas se sentem desconectadas de si e dos outros. De acordo com a OMS, cerca de 1 bilhão de pessoas vivem com algum transtorno mental.
Um estudo realizado pela Future Forum, com mais de 10 mil trabalhadores em países como Estados Unidos, Reino Unido, Austrália, França, Alemanha e Japão, revelou que 48% dos entrevistados entre 18 e 29 anos relataram esgotamento mental. No Brasil, a situação é igualmente preocupante: 72% dos brasileiros afirmam sentir-se estressados no trabalho, e cerca de 32% enfrentam a síndrome de burnout, segundo dados da International Stress Management Association no Brasil (ISMA-BR).
“Se não enfrentarmos esse desafio com seriedade, estaremos caminhando para uma força de trabalho exausta e uma sociedade emocionalmente debilitada, algo que a tecnologia não pode resolver sozinha”, alerta Renato Herrmann.
Evitando um surto mental no trabalho
Para enfrentar a crise, é essencial combinar estratégias individuais e coletivas. A seguir, Renato Herrmann compartilha cinco práticas que podem transformar o ambiente corporativo em um espaço mais saudável e equilibrado. Confira!
1. Crie uma cultura de diálogo aberto
Estimule conversas em que os colaboradores possam falar sobre seus desafios sem medo de estigma. Encorajar conversas francas sobre o tema ajuda a identificar problemas cedo e encontrar soluções.
2. Capacite líderes para identificar sinais de sofrimento
Os gestores devem ser capacitados para reconhecer sinais de esgotamento ou estresse excessivo em suas equipes. Além disso, devem ser incentivados a oferecer suporte e recursos para ajudar.
3. Implemente políticas de bem-estar
Ofereça benefícios como programas de apoio psicológico, dias de folga e horários de trabalho flexíveis. Essas iniciativas demonstram que a empresa valoriza a qualidade de vida de seus colaboradores.
4. Realize avaliações contínuas do clima organizacional
Ferramentas tecnológicas podem ajudar a identificar problemas e entender o estado mental da equipe. Essas análises permitem criar estratégias personalizadas para atender às necessidades dos colaboradores e realizar iniciativas que são simples e que tem um altíssimo impacto no bem-estar e segurança psicológica das pessoas.
5. Ofereça educação e recursos sobre saúde mental
Realize workshops e palestras sobre o tema, abordando tópicos como gerenciamento de estresse, técnicas de mindfulness e identificação de transtornos comuns.
Por que agir agora?
Garantir um ambiente corporativo que priorize a saúde mental não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas também uma estratégia para aumentar a produtividade e a resiliência organizacional.
“É fundamental que as empresas tragam o equilíbrio emocional para o centro de suas estratégias. Não podemos construir o futuro sem cuidar das pessoas que fazem parte dele”, finaliza Renato Herrmann.
Por Letícia Carvalho
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2025/01/7031800-5-dicas-para-manter-a-saude-mental-dos-colaboradores-na-empresa.html
