por NCSTPR | 21/05/25 | Ultimas Notícias
Thiago Bastos
A prevenção obrigatória e a construção da cultura de saúde mental no ambiente laboral, é uma via de mão dupla, obrigação de empregado e empregador.
1. Introdução: O novo paradigma da saúde mental como risco ocupacional
Nos últimos anos, o Direito do Trabalho passou a dialogar, de forma mais próxima e orgânica, com os princípios que norteiam a bioética, a medicina do trabalho e a promoção da saúde integral do trabalhador. A centralidade da dignidade da pessoa humana – eixo fundamental do ordenamento constitucional – agora se manifesta também na necessidade de as empresas reconhecerem os riscos psicossociais como elementos reais e juridicamente relevantes no ambiente laboral.
Ao contrário do que muito tem se propagado e divulgado em sites, redes sociais, a desinformação é algo que infelizmente é a nossa realidade, e passaram então a propagar em diversos canais que a NR-1 (atualização da análise dos riscos psicossociais) não seriam mais obrigatórias.
Entretanto, o referido reposicionamento normativo e institucional encontra seu marco mais expressivo, como já exposto acima, na atualização da NR-1 – Norma Regulamentadora 1 assim como na lei 14.831/24, que institui o certificado “Empresa Promotora da Saúde Mental”. Ambas representam um avanço legislativo que, embora gradual na sua exigibilidade sancionatória, é imediato na sua essência protetiva e preventiva, e não suspensa como está sendo divulgado em diversos canais de informação.
2. A verdade jurídica: A realidade da NR-1 é que não foi suspensa, mas graduada em sua aplicabilidade
É preciso esclarecer um equívoco amplamente difundido por alguns veículos de comunicação e agentes do setor de comunicação: a NR-1 não foi suspensa. O que houve, conforme anunciado oficialmente pelo governo Federal em abril de 2025, foi a prorrogação da aplicação de penalidades administrativas relativas à inclusão dos riscos psicossociais no PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos.
A partir de 26/5/25, a norma entrará em vigor em caráter orientativo, permitindo um período de transição e adaptação pelas organizações. As autuações fiscais e sanções por descumprimento serão efetivamente aplicadas apenas a partir de maio de 2026.
Entretanto, como já advertido por especialistas do Ministério do Trabalho e Emprego, bem como por entidades médicas e jurídicas, essa fase não representa uma moratória moral ou jurídica, mas sim um período de implementação estratégica obrigatória, orientada à prevenção de danos psíquicos e promoção do bem-estar organizacional, estando ainda aguardando a divulgação de uma cartilha pelo Ministério do Trabalho e Emprego, para fins de orientar as empresas em como implementar as novas medidas, bem como, para que trabalhador tenha conhecimento dos seus direitos e deveres.
3. O conteúdo normativo da NR-1 e a responsabilidade organizacional
A nova redação da NR-1 determina que os riscos psicossociais – como assédio moral, sobrecarga, insegurança no vínculo empregatício, metas abusivas e ausência de pausas adequadas – sejam identificados, avaliados e gerenciados pelas empresas dentro do seu PGR, conforme previsto no GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Não se trata de um mero “acréscimo técnico”, como alguns profissionais assim têm interpretado e divulgado, e o pior, “vendendo” programas já prontos e editáveis, ou seja, apenas entender que o risco da saúde ocupacional é um “acréscimo técnico”, e que um documento irá suprir as obrigações empresariais, estarão certamente descumprindo com a legislação. A norma impõe que os empregadores:
Realizem diagnósticos internos e auditorias sobre fatores de estresse e desequilíbrio emocional, monitorando seus colaboradores, realizando cursos, workshops, palestras e treinamentos;
Elaborem e apliquem planos de ação específicos, com medidas corretivas e preventivas, sempre buscando divulgar as medidas adotadas com um trabalho desenvolvido por multiprofissionais capacitados;
Capacitem suas lideranças e promovam treinamentos para todos os colaboradores, visando ao reconhecimento e à gestão desses riscos;
Documentem e monitorem continuamente as ações implementadas, assegurando rastreabilidade e transparência nos processos, não sendo obrigatório a contratação de profissionais de saúde, mas de trabalhos com multiprofissionais capacitados.
Trata-se, portanto, da positivação de uma obrigação já reconhecida no plano doutrinário e jurisprudencial: o dever do empregador de zelar por um meio ambiente de trabalho seguro, não apenas no aspecto físico, mas também psíquico e emocional, conforme previsto no art. 7º, XXII da CF/88 e nas diretrizes da OIT – Organização Internacional do Trabalho.
Entretanto, tais responsabilidades, apesar de serem previstas e obrigatórias na NR, e trazer obrigações a serem implementadas pelos empregadores, mas tais situações, além de monitorar, e colocar em prática as medidas necessárias de acordo com sua atividade, é essencial a participação do empregado na forma de também levar informações reais que possam contribuir com a melhoria às medidas já adotadas e contínuas para outras que ainda possam ser realizadas, e que somente os próprios empregados que tenham conhecimento.
4. A lei 14.831/24: Política pública de reconhecimento e incentivo
Importante ainda destacar que, com a promulgação da lei 14.831/24, o Estado brasileiro institui uma política pública de fomento à saúde mental corporativa, criando o selo “Empresa Promotora da Saúde Mental”.
Este certificado, de validade bienal, reconhece as organizações que adotam práticas concretas de valorização do bem-estar emocional, utilizando como principal mecanismos cursos, palestras, treinamentos e workshops, para toda empresa e alguns temas específicos para gestores, observando sempre três pilares:
Promoção da saúde mental;
Incentivo ao bem-estar dos trabalhadores;
Transparência nas ações internas de prevenção e cuidado.
Ou seja, dentre os requisitos objetivos para obtenção do selo, destaca-se a obrigatoriedade da realização de cursos, palestras e treinamentos sobre saúde mental voltados a todos os colaboradores, o que reforça o caráter coletivo e formativo da política de compliance psíquico, utilizando de profissionais capacitados e multiprofissionais de diversas áreas, em especial do Direito com outras áreas da saúde e afins.
Não se trata de marketing institucional ou programa voluntário, mas de um instrumento de política estatal que estimula, certifica e chancela práticas consistentes e éticas, voltadas à preservação da saúde e da produtividade organizacional.
5. O papel da assessoria jurídica preventiva e multidisciplinar
A realidade normativa impõe às empresas uma reformulação de suas práticas de gestão de pessoas, compliance e segurança do trabalho, de forma alinhada a critérios técnicos e éticos. Nesse cenário, o advogado especialista para prestar assessoria jurídica especializada é essencial para implementação em conjunto com outros profissionais de cada área específica.
O acompanhamento jurídico preventivo permite:
Interpretação adequada e segura das normas trabalhistas e de saúde;
Redução de riscos fiscais e judiciais, sobretudo em ações por assédio ou danos morais;
Elaboração de políticas internas conforme as diretrizes da NR-1 e da lei 14.831/24;
Integração com profissionais da medicina do trabalho, psicologia organizacional e engenharia de segurança;
Capacitação institucional contínua, intermediando a multidisciplinaridade de todos os colaboradores.
O jurídico especializado e capacitado para garantia dos direitos e dar mais segurança à atuação do empregador, não irá atuar no contencioso, e assume seu papel estratégico na governança corporativa e na proteção da saúde do trabalhador.
6. Considerações finais: Entre o dever jurídico e o compromisso ético
Embora a possibilidade de autuação com aplicação de multas, tenha sido adiada, a exigência de adequação já está posta. A não implementação das medidas previstas na NR-1 poderá, inclusive, ser interpretada como negligência empresarial, com consequências jurídicas relevantes, como responsabilização civil por danos à saúde mental e perda de oportunidades de certificação.
Mais do que um ajuste normativo, a nova NR-1 e a lei 14.831/24 representam um chamado: é tempo de estruturar, com seriedade, ambientes de trabalho saudáveis, humanos e sustentáveis, estamos vivendo um ano (2025) voltado à saúde mental de toda população.
O direito, nesse contexto, não é obstáculo, mas ferramenta de transformação social e organizacional, em benefício tanto da dignidade do trabalhador e do próprio empregador, buscando a longevidade dos negócios, com segurança jurídica e desenvolvimento das suas atividades, também em busca de sua saúde mental para que possa cuidar de seus empregados.
Thiago Bastos
Advogado Direito do Trabalho | Direito Médico, Saúde e Bioética Especialista Direito Empresarial Trabalhista Especialista em Direito Médico, Saúde e Bioética Especializando em TEA, TDAH e Inclusão
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/430584/cultura-de-saude-mental-no-trabalho-dever-de-empregado-e-empregador
por NCSTPR | 21/05/25 | Ultimas Notícias
Rithelly Eunilia Cabral
A partir de julho de 2025, comércio só abrirá em feriados com aval da convenção coletiva, reforçando o papel dos sindicatos nas negociações trabalhistas.
A partir de 1º de julho de 2025, o funcionamento do comércio em feriados dependerá, novamente, de autorização em convenção coletiva de trabalho. A mudança está prevista na portaria 3.665/2023, do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, publicada em novembro do ano passado, e que revoga autorizações administrativas concedidas por norma anterior.
A medida altera substancialmente a portaria 671/21, que, durante o governo anterior, havia permitido que diversas atividades comerciais funcionassem em feriados sem necessidade de negociação com os sindicatos. Agora, o MTE retoma o que prevê a lei 10.101/00: para o comércio funcionar em feriados, é preciso aval da convenção coletiva e respeito à legislação municipal.
Entre as atividades que perdem a autorização automática estão lojas de departamentos, móveis, eletrodomésticos, brinquedos, materiais de construção, veículos, óticas e comércio atacadista. A única exceção mantida na nova lista é para feiras-livres, por sua importância social e alimentar.
Além de restabelecer a exigência de negociação coletiva, a nova norma respeita três fundamentos constitucionais importantes:
O reconhecimento das convenções coletivas (art. 7º, XXVI, da Constituição);
A exigência de acordo coletivo para trabalho em feriados no comércio (art. 6º-A da Lei 10.101/00);
A competência dos municípios para legislar sobre funcionamento do comércio (art. 30, I, da Constituição).
A mudança representa um retorno ao diálogo entre empresas e sindicatos, fortalecendo a função normativa da negociação coletiva – que vinha sendo enfraquecida desde a Reforma Trabalhista de 2017.
Com a transição prevista até julho de 2025, empresas devem se preparar: revisar escalas, dialogar com sindicatos e adequar políticas internas para evitar riscos jurídicos. Os sindicatos, por sua vez, voltam a ter papel central nas negociações, reforçando sua representatividade diante das categorias.
Mais do que uma mudança técnica, a nova portaria sinaliza uma revalorização das instituições coletivas e do equilíbrio nas relações de trabalho, em um momento em que segurança jurídica e respeito à legislação ganham cada vez mais importância no mundo do trabalho.
Rithelly Eunilia Cabral
Advogada Inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 439.133. Bacharela em Direito pela Universidade Paulista e pós graduanda em Direito do Trabalho e Previdenciário pela PUC de Minas Gerais.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/430730/trabalho-em-domingo-e-feriado-portaria-centraliza-poder-de-sindicatos
por NCSTPR | 21/05/25 | Ultimas Notícias
A decisão também responsabilizou um banco por falhas na verificação de autorizações de descontos.
Da Redação
O TRF da 6ª região reafirmou o dever de fiscalização do INSS ao manter, por decisão unânime da 3ª turma, a condenação da autarquia ao pagamento de R$ 8 mil por danos morais a uma aposentada que sofreu descontos indevidos em seu benefício. A decisão também atribuiu responsabilidade solidária a uma instituição bancária, devido a falhas no controle e verificação da autorização para descontos consignados. O julgamento foi realizado em 9 de maio de 2025, com decisão fundamentada no voto do relator, desembargador Federal Álvaro Ricardo de Souza Cruz, integralmente seguido pelos demais integrantes do colegiado.
A matéria chegou ao TRF-6 por meio de apelação interposta pelo INSS, que argumentava sua ilegitimidade passiva no processo. A autarquia sustentou que sua atuação restringe-se à operacionalização dos descontos em folha, cabendo aos bancos a responsabilidade pela verificação da validade dos contratos firmados com os beneficiários.
Contudo, ao examinar os autos, o desembargador Álvaro Ricardo de Souza Cruz ressaltou que compete ao INSS assegurar-se da existência de autorização expressa do segurado antes de proceder a qualquer desconto em proventos previdenciários. Diante da ausência do contrato que fundamentasse o débito, o Tribunal concluiu pela existência de falha da autarquia ao permitir o desconto sem a devida comprovação da anuência da aposentada.
“Assim, ao contrário do que alega o INSS, verifica-se que a autarquia procedeu aos descontos nos proventos da autora ao arrepio da ausência de autorização expressa da segurada. Dessarte, não vejo motivos para dissentir dos fundamentos adotados pelo juízo a quo”, afirmou o desembargador em seu voto.
A posição do relator foi acompanhada pelos demais membros da Turma, o juiz Federal convocado Gláucio Ferreira Maciel Gonçalves e o desembargador Federal Miguel Ângelo de Alvarenga Lopes.
TRF-6 reafirma dever do INSS em fiscalizar descontos e mantém condenação.
O acórdão confirmou a sentença, que já havia determinado tanto a devolução dos valores indevidamente descontados quanto o pagamento de indenização por danos morais, tendo em vista a inexistência de qualquer documento que atestasse a autorização da aposentada para a contratação do empréstimo consignado.
Processo: 0010122-65.2010.4.01.3813
Acesse o acórdãochrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/5/F47C5F52942AC2_ACOR-OK.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/430772/inss-e-condenado-por-falha-em-descontos-e-indenizara-aposentada
por NCSTPR | 21/05/25 | Ultimas Notícias
Colegiado ressaltou a quebra de confiança e a gravidade da situação.
Da Redação
A 17ª turma do TRT da 2ª região manteve, por unanimidade, a sentença que validou a justa causa aplicada a auxiliar de enfermagem que apresentou atestado médico rasurado, usufruindo de mais dias de afastamento do que o prescrito pelo profissional de saúde.
Conforme o processo, em fevereiro de 2024, após atendimento médico, a trabalhadora entregou à empresa o atestado com recomendação de três dias de afastamento.
Diante de rasuras no documento, o empregador contatou a unidade de saúde emissora, que informou ter concedido apenas um dia de licença.
Contratada em outubro de 2019, a auxiliar foi dispensada por justa causa em março de 2024.
Colegiado manteve a justa causa.
O relator do acórdão, desembargador Homero Batista Mateus da Silva, pontuou ser “inverossímil que a recorrente, ao apresentar o atestado médico à empresa, não tenha percebido a discrepância entre o período nele registrado e aquele que efetivamente lhe fora concedido pelo médico, até porque a autora de fato se valeu dos 3 dias”.
A trabalhadora não apresentou provas que sustentassem sua versão, ônus que lhe cabia, de acordo com a CLT e o CPC, citados na decisão.
O magistrado concluiu que “a situação possui gravidade bastante para representar quebra de fidúcia, suficiente para configuração de justa causa”.
Informações: TRT da 2ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/430718/enfermeira-tem-justa-causa-apos-adulterar-atestado-de-afastamento
