A concepção de um auxílio com a finalidade de fornecer um crédito ao empregado voltado exclusivamente para a obtenção de suprimentos alimentícios surgiu em 1976 com a criação do Programa de Alimentação do Colaborador (PAT).

No decorrer dos anos, diversas alterações legais ocorreram em relação ao benefício de auxílio alimentação. Contudo, consagrou-se que o crédito voltado à nutrição e segurança alimentar do trabalhador não pode ser utilizado para outros fins.

De toda sorte, a adesão ao auxílio alimentação, assim como ao Programa de Alimentação do Trabalhador é facultativa para as empresas quando não houver previsão na norma coletiva da categoria.

Evidente que, quando o Ministério do Trabalho, Ministério da Fazenda e o Ministério da Saúde se uniram para a elaboração do PAT, foram instituídos benefícios para as companhias adeptas, tais como a isenção de encargos sociais e a dedução de despesas fiscais.

Desconto no contracheque

Ainda assim, o tema permaneceu sob notável discussão entre a gestão organizacional das empresas, visto que se passou a questionar: considerando que o vale alimentação é um benefício não obrigatório, haveria a possibilidade de descontá-lo diretamente da contraprestação mensal paga ao trabalhador?

Analisando de forma superficial, o tema poderia ser explorado para duas vertentes completamente distintas. Inicialmente, a reserva de crédito salarial para fins exclusivamente nutricionais e alimentícios seria uma forma de garantia do bem-estar do próprio colaborador, o que demonstraria o cumprimento da obrigação empresarial em promover qualidade de vida.

Por outro lado, a reserva obrigatória de crédito salarial de forma integral para fins alimentícios poderia ser discutida também como uma violação à própria liberdade do funcionário em gerir sua remuneração mensal, uma vez que, obrigatoriamente teria que utilizar parte de sua renda mensal como crédito alimentar da forma deliberada pelo empregador.

Assim, a regra geral instituída no artigo 458 da CLT previu que os valores relativos à alimentação já ficariam instituídos no salário do trabalhador.

Limitação e verba salarial

Para as empresas adeptas do benefício do auxílio alimentação, contudo, de acordo com as normas do PAT, o desconto salarial, além de não obrigatório, não pode ultrapassar 20% do valor pago pelo benefício.

Uma particularidade é que, para os casos em que as empresas optem por não realizar o desconto, haverá o risco de que os valores referentes ao benefício pagos em dinheiro sejam enquadrados como verbas salariais, nos termos do artigo 458 da CLT.

Nesse sentido, destaca-se a OJ 413 da SBDI-1 do TST, pela qual restou decidido que a pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba auxílio alimentação ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) não altera a natureza salarial da parcela instituída anteriormente para aqueles empregados que habitualmente já percebiam o benefício.

Conclusão

Assim, respondendo ao questionamento inicial: O desconto referente ao auxílio alimentação é válido, contudo, deve observar a limitação legal.

Para a proteção jurídica das empresas, recomenda-se o constante acompanhamento das normas coletivas da categoria e a manutenção da especificidade das verbas no decorrer do contrato de trabalho.

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Referências bibliográficas:

TST. Para TST, ajuda-alimentação com desconto não é salário-utilidade. Disponível em: <https://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/para-tst-ajuda-alimentacao-com-desconto-nao-e-salario-utilidade>

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>

JUSBRASIL. OJ 413 da SBDI-I do TST. Disponível em: <https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/tst/orientacoes-jurisprudenciais/orientacao-jurisprudencial-oj-n-413-do-sdi1-do-tst/1627583828>

O fato do código de conduta de uma empresa não prever punição para o mau comportamento de um empregado não significa que ele não pode ser punido. Além disso, apologia à tortura não pode ser confundida com liberdade de expressão.

Esse foi o entendimento da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) para determinar a validade da demissão por justa causa do empregado de um hospital que compareceu ao trabalho com uma camiseta em homenagem ao coronel Carlos Brilhante Ustra. Em primeira instância, a justa causa havia sido anulada.

A camiseta trazia a inscrição “Ustra Vive”, em alusão ao coronel que ficou conhecido por ser um dos mais cruéis torturadores da ditadura militar (1964-1985) no Brasil.

Código violado

Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Adriana Goulart de Sena Orsini, afirmou que o empregado, além de violar o código de conduta do hospital, que determina que não podem ser usadas vestimentas de times de futebol ou de teor político, também praticou apologia à tortura.

Segundo a julgadora, a conduta do empregado é enquadrada nos artigos 8º e 482, alínea “h”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já que ele praticou ato de insubordinação, atentou contra a ordem democrática e atingiu potencialmente toda a coletividade e a ordem institucional do Estado democrático de Direito.

“Assim, o ato praticado pela parte obreira representa afronta ao interesse público, de modo que incide ao caso um dos princípios basilares do Direito do Trabalho, expressamente consignado no artigo 8º da norma celetista, segundo o qual ‘as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público’.”

A decisão foi unânime.

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Processo 0010998-25.2022.5.03.0106

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-abr-04/trt-3-confirma-justa-causa-de-homem-que-homenageou-torturador-no-trabalho/

As regras sobre cotas de aprendizagem e de pessoas com deficiência (PcD) — previstas, respectivamente, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Lei 8.213/1991 — não estabelecem, nem autorizam, restrições quanto à sua esfera de incidência ou à natureza das atividades desempenhadas pelo empregador. Já o artigo 611-B da CLT impede que convenções e acordos coletivos de trabalho suprimam ou reduzam medidas de proteção legal de crianças e adolescentes e critérios de admissão de trabalhadores com deficiência.

Assim, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho proibiu sindicatos de Santa Catarina de efetivar instrumentos coletivos que alterem a base de cálculo das cotas legais de aprendizagem e PcD.

O Ministério Público do Trabalho questionou convenções coletivas que autorizavam as empresas a calcular a cota de jovens aprendizes e a de PcD com base apenas no número de empregados dos seus respectivos setores administrativos internos.

A 7ª Vara do Trabalho de Florianópolis proibiu os sindicatos de estabelecer normas coletivas com tais flexibilizações. Em seguida, o Sindicato das Empresas de Segurança Privada de Santa Catarina (Sindesp-SC) e o Sindicato das Empresas de Asseio, Conservação e Serviços Terceirizados do estado (Seac-SC) contestaram a decisão de primeira instância.

Segundo os sindicatos, o artigo 611-B da CLT não prevê uma proibição expressa à adequação das cotas para ajustar a situação fática à realidade do setor.

Sem condições dignas

As entidades alegaram que a maioria dos serviços prestados pelas empresas associadas não oferece condições dignas a PcD, nem “se apresentam como uma oportunidade de progressão social” aos aprendizes. No caso do Seac, a maioria dos trabalhadores é contratada na função de serventes.

Em seu caso específico, o Sindesp apontou que empresas de vigilância não podem contratar ninguém com idade entre 12 e 18 anos. Além diso, a Lei 7.102/1993 exige idade mínima de 21 anos e aprovação em curso de formação para o exercício da função de vigilante. Ou seja, tais empresas também não podem contratar aprendizes de 18 a 21 anos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), então, anulou a decisão de primeiro grau. Por isso, o MPT recorreu ao TST.

Conflito com a CLT

O ministro Luiz José Dezena da Silva, relator do caso, considerou que a “mitigação das cotas legais” entra em conflito com a proibição estipulada pelo artigo 611-B da CLT. Ou seja, a decisão da Vara de Florianópolis foi acertada.

Ele ressaltou que o objetivo das cotas de aprendizes e PcD é “proteger seus destinatários contra a discriminação que recai sobre determinados segmentos sociais no momento de sua inserção no mercado de trabalho”.

O advogado trabalhista Ronaldo Tolentino, sócio do escritório Ferraz dos Passos Advocacia, elogia o acórdão do TST: “As questões relativas às cotas legais são referentes a políticas públicas sociais e, portanto, não estão à disposição das partes envolvidas para fins de negociação”.

Para ele, a decisão “tem um grande impacto como jurisprudência e indicativo à sociedade dos limites das negociações”.

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ROT 549-88.2019.5.12.0000

 

Antes de renunciar ao cargo de senador para assumir uma vaga no Supremo Tribunal Federal, o ministro Flávio Dino conseguiu o número necessário de assinaturas para iniciar a tramitação no Senado de uma proposta de emenda à Constituição (PEC) que tem por objetivo acabar com a aposentadoria compulsória para juízes, promotores e militares que cometem delitos graves.

Ao justificar a PEC 3/2024, Dino afirmou que não é adequado manter a aposentadoria compulsória — com o recebimento de vencimentos — como punição por uma conduta grave que “acarrete alto grau de desmoralização do serviço público e perda da confiança nas instituições públicas”. Ainda segundo o ministro, não há por que magistrados, promotores e militares receberem um tratamento diferente dos demais servidores públicos que cometem faltas graves.

“Se você pratica uma falta leve, você tem uma punição proporcional. Mas, se você pratica um delito grave que configure, eventualmente, até um crime, é claro que você tem de receber uma sanção simétrica. No caso, a perda do cargo”, disse Dino à Rádio Senado. “Se um juiz pratica um ato de corrupção ou mata uma pessoa, ele é processado administrativamente e a sanção máxima hoje é a aposentadoria compulsória”, completou ele.

Reação positiva

A iniciativa de Dino foi recebida com simpatia pelos magistrados e ex-magistrados consultados pela revista eletrônica Consultor Jurídico. O advogado e ex-juiz Márlon Reis, por exemplo, é a favor da proposta. Ele acredita que a PEC, caso aprovada, representará um avanço significativo para o Poder Judiciário.

“Desde o início da atuação do Conselho Nacional de Justiça, as atividades dos magistrados passaram a ser avaliadas de forma mais isenta, mitigando a preocupação com perseguições casuísticas pelas corregedorias locais. A PEC justifica a aplicação da pena de demissão em casos de graves violações funcionais, assegurando decisões baseadas em critérios objetivos e imparciais”, afirmou Reis. “Importante destacar que, em situações onde haja percepção de injustiça, os indivíduos afetados sempre têm a possibilidade de submeter seus casos ao Judiciário, amparados pelo princípio da inafastabilidade da jurisdição, reforçando, assim, o Estado de Direito e a confiança nas instituições.”

O desembargador Paulo Fontes, do Tribunal Regional Federal da 3ª Região, tem opinião parecida: “A proposta é bem-vinda e, se aprovada, colocará fim à sensação de impunidade nesses casos. Mas a perda do cargo continuará a exigir decisão judicial transitada em julgado, uma garantia fundamental para a magistratura e o MP. É preciso também encontrar uma solução justa para a questão previdenciária, pois o magistrado, mesmo punido, verteu contribuições ao regime público”.

Já o desembargador Ary Raghiant Neto, do Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul, lembra que a pena de demissão já está prevista na Lei Orgânica da Magistratura Nacional (Loman), em seu artigo 26.

O dispositivo citado por ele prevê a perda do cargo de magistrado nos seguintes casos: “I — em ação penal por crime comum ou de responsabilidade; II — em procedimento administrativo para a perda do cargo nas hipóteses seguintes:  a) exercício, ainda que em disponibilidade, de qualquer outra função, salvo um cargo de magistério superior, público ou particular; b) recebimento, a qualquer título e sob qualquer pretexto, de percentagens ou custas nos processos sujeitos a seu despacho e julgamento; c) exercício de atividade politico-partidária”.

Sobre o projeto apresentado por Flávio Dino, Raghiant Neto entende que o texto é positivo, mas precisa apresentar de maneira muito clara as situações que levarão à demissão do juiz.

“Para ter eficácia essa proposta, se aprovada, o legislador deverá regulamentar as hipóteses de ‘faltas graves’. Sobre o mérito da proposta em si, creio que se trata de um anseio social, na medida em que não se compreende a aposentadoria compulsória como uma legítima punição, notadamente em casos de corrupção”, afirmou o desembargador do TJ-MS. “Entretanto, é preciso registrar que a aposentadoria com proventos proporcionais é um direito daquele que contribuiu para a Seguridade Social e não pode se confundir com a pena, que aqui é a imediata aposentadoria (chamada compulsória).”

Reação negativa

Por meio de nota, o presidente da Associação dos Magistrados do Brasil (AMB), Frederico Mendes Júnior, deixou claro que é contra a PEC apresentada pelo ex-senador e ministro do Supremo. Segundo ele, o texto ataca a independência dos magistrados.

“A eliminação da aposentadoria compulsória agride a independência e a imparcialidade dos magistrados, que passarão a viver sob o receio da perda do próprio sustento e de suas famílias, com prováveis prejuízos à efetividade dos serviços oferecidos aos cidadãos”, diz trecho da nota do presidente da AMB.

Segundo ele, a manutenção dos vencimentos em caso de aposentadoria compulsória não é um benefício concedido ao juiz que cometeu falta grave.

“Não é um benefício, mas a contrapartida pelos pagamentos realizados ao regime de previdência ao longo do tempo de exercício da função (em patamares muito maiores do que os do regime geral: a partir de 14% do vencimento bruto)”, afirmou o presidente. “É bom lembrar que, na história recente do nosso país, magistrados foram aposentados compulsoriamente pelo Poder Executivo pelo simples fato de prolatarem decisões em desacordo com os interesses dos governantes. Há, portanto, motivos históricos para a existência da aposentadoria compulsória com recebimento de proventos proporcionais.”

Clique aqui para ler o texto da PEC na íntegra
PEC 3/2024

A Justiça do Trabalho da 2ª Região reverteu justa causa de uma empregada por ausência de isonomia em pena aplicada a trabalhadores que fizeram churrasco na empresa, consumiram bebida alcoólica e manusearam arma de airsoft (usada em jogo que simula combates).

Em defesa, a firma alegou que o critério utilizado para a penalidade foi o manuseio do armamento, retirado do setor de “achados e perdidos” da agência e levado para o evento pelo gerente.

A empresa relatou ainda que a reclamante ficou apontando o objeto para a cabeça dos colegas e que a festa para celebrar o atingimento de meta do mês foi feita sem autorização, com uso de móveis e veículo do local de trabalho.

Na decisão, a juíza Letícia Stein Vieira pontua que não ficou demonstrado que “apenas os empregados que manusearam a arma de brinquedo foram desligados por justa causa”. Com isso, analisou que a justificativa da firma para a aplicação da pena por mau procedimento “é frágil, não sendo razoável e proporcional a sanção máxima para a empregada.”

A magistrada ressaltou que, embora o comportamento apresentado pela reclamante não seja o mais adequado e tenha violado regras previstas no código de conduta da firma, ficou evidente que a empresa escolheu quem seria penalizado. “Alguns empregados foram despedidos por justa causa e outros sequer sofreram punição”.

Com isso, a julgadora reconheceu a invalidade do término do contrato de trabalho por falta grave e determinou a reversão para dispensa imotivada por iniciativa do empregador. Pela ilegalidade da justa causa aplicada, que configurou ofensa ao direito da personalidade, a agência foi condenada a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.

Processo 1000868-14.2023.5.02.0053

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-abr-05/falta-de-isonomia-reverte-justa-causa-por-uso-de-arma-em-churrasco-na-firma/

 

As negociações coletivas receberam pela reforma trabalhista, em 2017, maior liberdade em fixar os conteúdos das normas que seriam observadas pelas empresas do setor econômico e que deveriam ser aplicadas aos empregados das respectivas categorias profissionais.

Entretanto, a permissão legal deve encontrar limites que, aos poucos, a Justiça do Trabalho, quase sempre por iniciativa do Ministério Público do Trabalho, vem balizando os abusos nelas previstos.

As negociações coletivas dizem respeito à consolidação de normas aplicáveis ao conteúdo específico das relações de trabalho e dos direitos dos trabalhadores na relação contratual de trabalho.

Então elas devem observar os limites do contrato de trabalho e jamais ampliar seu campo de aplicação para aquelas disposições consideradas de política de estado com objetivos sociais e que apenas ao estado cumpre sua atuação tutelar.

Limites

Existem duas situações recentes julgadas pelo Tribunal Superior do Trabalho que espelham de modo claro tais limites.

Assim, o primeiro, refere-se à negociação com objetivo de flexibilizar a base de cálculo de cotas legais, de aprendizes e trabalhadores com deficiência e o segundo refere-se à possibilidade de fixar por norma coletiva o desconto de banco de horas negativo por ocasião da rescisão contratual.

Para o primeiro caso, quanto a flexibilização das cotas, pretenderam os sindicatos negociadores que somente os trabalhadores administrativos fossem considerados para os fins de cálculo das cotas previstas nos artigos 428 e seguintes da CLT e no artigo 93, da Lei nº 8213/91.

O site do TST publicou a notícia em 3/4/2024, da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) que restabeleceu decisão que havia proibido sindicatos dos setores de asseio e conservação e de segurança privada de Santa Catarina de fazer instrumentos coletivos que flexibilizam a base de cálculo das cotas legais de aprendizagem e de pessoas com deficiências (Processo ROT-549-88.2019.5.12.0000).

O fundamento refere-se ao artigo 611-B da CLT que considera ilícito e, portanto, impõe limites à negociação coletiva que proíbe a prática de discriminação e de medidas de proteção legal de crianças e adolescentes e que, no caso, os sindicatos teriam mitigado as cotas legais, contrariando a proibição legal cujo escopo é de proteger os destinatários e não estabelecer discriminação no cumprimento de cotas.

Trata-se de exemplo de cláusula abusiva que exorbita o campo de aplicação das negociações coletivas cujo debate de aprovação em assembleia de trabalhadores gera suspeição, inclusive.

O ministro Dezena da Silva, relator do caso, observa que não se trataria de anulação de cláusula, “mas de caráter inibitório, isto é, de impor aos entes sindicais a obrigação de não mitigar a base de cálculo das cotas legais por meio da negociação coletiva”.

Já o segundo caso, que trata da permissão de desconto salarial de banco de horas negativo, o TST publicou em seu site, no dia 1º de abril, em decisão da 2ª Turma, manteve a norma coletiva que permite o desconto de banco de horas negativo ao final de cada período de 12 meses ou nas verbas rescisórias em caso de pedido de demissão ou rescisão por justa causa por não se tratar de direito indisponível assegurado pela Constituição ( RR-116-23.2015.5.09.0513).

O voto da relatora, ministra Maria Helena Mallmann, observou que a jurisprudência do STF e aplicou o Tema 1.046 que se refere a limitação de direitos absolutamente indisponíveis previstos na Constituição.

Acentuou a relatora que “A instituição de “banco de horas” com a possibilidade de desconto do tempo injustificadamente não trabalhado ao final de cada período de 12 meses ou nas verbas rescisórias em casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa não é incompatível com a Constituição, tratado internacional ou norma de medicina e segurança do trabalho.

Aliás, ao menos em regra, a norma autônoma em questão oferece ao trabalhador a chance de compensar no período de 12 meses as faltas e atrasos antes do desconto em folha de pagamento, regime mais benéfico do que aquele estabelecido no artigo 58, §1º, da CLT.

Frise-se que não há registro de qualquer comportamento malicioso do empregador no sentido de surpreender seus empregados ocultando-lhes o saldo negativo do “banco de horas” ou impedindo-lhes dolosamente a compensação do débito.”

Portanto, duas intervenções do TST em matéria de negociações coletivas de conteúdo diverso, sendo uma de caráter proibitivo na sua flexibilização por se tratar de matéria atinente a obrigação do estado na proteção de trabalhadores menores aprendizes e com deficiência e outra norma de caráter interno das relações trabalhistas, demonstrando que as negociações coletivas enfrentam limites no campo de sua aplicação.