por NCSTPR | 08/04/24 | Ultimas Notícias
OPINIÃO
A terceirização e a pejotização têm sido objeto de diversas discussões acaloradas nos tribunais trabalhistas e perante o Supremo Tribunal Federal.
Apesar da existência de precedentes qualificados do STF, com trânsito em julgado, indicando a direção da questão sob o viés constitucional, fato é que a celeuma ainda persiste e apresenta pontos um tanto controvertidos, uma vez que, apesar dos referidos precedentes, ainda não há uma solução definitiva no Supremo, em razão de algumas divergências entre os ministros sobre o tema.
Para entendermos o cerne do debate, faz-se necessário conceituar e pontuar algumas nuances dos institutos que circundam a matéria.
Definição
Conceituar a terceirização, doutrinariamente, não é tarefa complexa, já que não existem divergências substanciais entre os estudiosos. De modo geral, os autores definem a terceirização pela existência de uma relação triangular, na qual figuram como agentes o empregado (quem presta o serviço efetivamente; a mão de obra), a empresa prestadora de serviços (contratada por uma outra empresa) e aquela que é a tomadora desses serviços (a contratante).
Assim, a partir dessa definição, a figura do empregado (aquele que presta a mão de obra) é inserida na relação da terceirização como sendo um dos agentes integrantes da relação contratual, cujo vínculo de trabalho resta firmado com a empresa contratada, com os requisitos próprios da relação empregatícia: onerosidade, subordinação, pessoalidade e habitualidade (artigos 2º e 3º, da CLT).
Novo paradigma
Partindo-se do conceito doutrinário, amplamente utilizado pela Justiça do Trabalho, o que se observa, como novo paradigma e alvo dos enfrentamentos jurídicos, é justamente a temática relacionada à presunção de licitude da terceirização observada a partir da relação existente entre o empregado/obreiro, cujo vínculo de trabalho é firmado com a empresa contratada, e o serviço prestado para a empresa contratante.
De início, a jurisprudência consolidada pelo TST na Súmula 256 era no sentido de que, salvo nas hipóteses de contrato temporário (Lei nº 6.019/74) ou nos serviços de vigilância (Lei nº 7.102/83), qualquer outro tipo de terceirização seria ilegal.
Posteriormente, esse entendimento evoluiu no sentido de que o trabalho prestado pelo empregado-terceirizado não poderia se confundir, em absoluto, com a própria identidade e objeto da empresa terceirizante/contratante, uma vez que, sendo vedada pela CLT a triangularização e a vinculação de emprego diretamente com a empresa contratante, a existência de um serviço terceirizado em atividade-fim formaria um elo entre o obreiro-terceirizado e o tomador de serviço. Isto é, a mão-de-obra terceirizada não poderia ser alvo do benefício da empresa contratada na busca de seus objetivos primários, nos termos da Súmula 331.
No entanto, o caráter legiferante da Súmula 331 do TST sempre foi contestado, uma vez que a norma regulava de forma ampla a livre iniciativa e as possibilidades de terceirização sem que houvesse regramento específico sobre o tema, além de trazer o conceito aberto de atividade-meio e atividade-fim para diferenciar em qual situação a terceirização seria lícita (atividade-meio) ou ilícita (atividade-fim).
Neste particular, o ponto nodal das alterações paradigmáticas que vamos analisar são os critérios definidos nos julgados qualificados do STF e a sua maturação por meio das reclamações constitucionais que analisaram a matéria a partir do entendimento firmado no âmbito da Justiça Trabalhista.
Guinada
O julgamento do STF representou uma guinada jurisprudencial, especialmente quando recebe a ADPF 324 para analisar o tema, além de reconhecer no RE 958.252 a existência da repercussão geral, fixando tese ao ementário de Tema nº 725.
A primeira quebra de paradigma, portanto, a ser analisada atingiu o próprio conceito, abrangência da terceirização e a licitude de sua utilização.
Na oportunidade, a Corte Constitucional fixou o seguinte entendimento:
“Terceirizar significa transferir parte da atividade de uma empresa – a empresa contratante – para outra empresa inserida em sua cadeia produtiva, denominada contratada ou prestadora do serviço.”
Percebe-se, portanto, que o Supremo Tribunal Federal trata a terceirização, enquanto conceito, a partir de uma relação contratual existente entre empresas e que ocorre quando a contratante transfere parte de sua atividade à outra que será a responsável pela mão-de-obra.
No entanto, a ratio decidendi incutida no julgado permite concluir também que, com essas decisões, o STF fixa uma percepção quanto ao escopo da terceirização distinto daquele até então utilizado pelos estudiosos do assunto e, também, do adotado pela própria Justiça Trabalhista.
Isso porque o STF declarou a licitude do objeto da terceirização em atividade finalística, derrubando o posicionamento de que essa não poderia ocorrer na prestação de serviço do objeto primário empresarial, ou seja, a contratação por terceirização poderia ocorrer em qualquer etapa da atividade, seja ela meio, seja ela fim, não importando o objeto principal da empresa contratante, conforme tese fixada no tema 725/RG.
Pejotização e o princípio da livre iniciativa
Dentro, ainda, do âmbito do julgamento da ADPF 324 e do RE 958.252 – Tema 725/RG, observa-se uma outra quebra de paradigma importante, qual seja: o reconhecimento de licitude de qualquer outra forma de divisão de trabalho entre pessoas jurídicas distintas, o que abriu o caminho para a discussão da licitude da denominada “pejotização”.
A partir desse entendimento, o debate quanto às formas possíveis de trabalho/prestação de serviços ganhou amplitude em outros julgados do STF, nos quais foram analisadas a contratação entre pessoas jurídicas e/ou trabalhadores autônomos sem vínculo de emprego celetista, como ocorreu nos casos dos julgamentos da ADC 48 e da ADI 5.625, que examinou a Lei do Salão Parceiro.
Por meio desses dois últimos julgamentos, a Corte Suprema pacificou o entendimento quanto à permissão de contratação de motoristas por meio de pessoa jurídica ou trabalhadores autônomos em regime de parceria com salões de beleza, sem que houvesse a regulamentação da relação empregatícia clássica, isto é, normatizada pela CLT.
Nesse sentido foi a conclusão do ministro Nunes Marques, relator da ADI 5.625/DF:
“(…) O vínculo de emprego não deve ser o único regime jurídico a disciplinar o trabalho humano. Com efeito, a produção de bens e serviços ocorre das mais variadas formas, e não exclusivamente por meio do sistema caracterizado pela presença de um empresário e seus empregados.”
A conclusão do STF, quanto à constitucionalidade das diversas formas de trabalho, além daquela prevista na CLT, é uma afirmação do princípio da livre iniciativa, insculpido no artigo 170 da CF. Além disso, vislumbrou o STF que a diversidade de prestações de serviços e contratações respaldadas em contratos civis contribuem para o fomento e evolução econômica do país.
Nesse sentido, o ministro Gilmar Mendes, nos autos da Reclamação Constitucional 63.507, com propriedade, discorreu sobre a flexibilização das normas que regem as relações de trabalho frente ao texto constitucional:
“Registrei, ainda, que o que se observa no contexto global é uma ênfase na flexibilização das normas trabalhistas. Com efeito, se a Constituição Federal não impõe um modelo específico de produção, não faz qualquer sentido manter as amarras de um modelo verticalizado, fordista, na contramão de um movimento global de descentralização.”
Com essa alteração paradigmática, portanto, a existência de uma flexibilização interpretativa quanto aos elementos da relação de emprego passa a levar em consideração a manifestação de vontade do contratado, além de validar o intuito empreendedor e buscar uniformizar o desenvolvimento da sociedade, aumentando as oportunidades de serviços.
Resistência das cortes trabalhistas
É nítida, assim, a oposição diametral entre as conclusões do Supremo Tribunal Federal e da Justiça do Trabalho, o que acaba por acarretar um entrave entre as teses e entendimentos definidos.
Isso porque, após as definições consagradas pelo STF, o que se verifica é uma imensa resistência das cortes trabalhistas, inclusive no âmbito do TST, em aplicar os precedentes vinculantes, apesar da obrigatoriedade de sua observância.
A referida resistência tem desencadeado uma enxurrada de reclamações constitucionais perante o Supremo Tribunal Federal no intuito de garantir a autoridade de suas decisões, fato que tem causado atrito constante entre a Suprema Corte e a Justiça do Trabalho, ao que se destaca trecho do voto do ministro Gilmar Mendes no julgamento da Reclamação 53.688-AgRg, quando faz forte crítica à atuação da Justiça especializada:
“Apesar desse sólido conjunto de precedentes desta Corte, formalizados em diversas classes processuais, nos controles difuso e concentrado de constitucionalidade, ainda nos deparamos com casos como o dos autos, em que a Justiça do Trabalho de forma escancarada descumpre a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, promovendo inequívoco bypass às decisões da Corte.
Se antes a Justiça do Trabalho limitava-se a impor toda sorte de obstáculos às opções políticas legitimamente realizadas pelos Poderes Executivo e Legislativo, agora também o Supremo Tribunal Federal é alvo da constante resistência de segmento que, embora especializado, integra o Poder Judiciário e, portanto, deve respeito aos precedentes desta Corte.
[…]
Como se vê, os magistrados do trabalho reconhecem que a todo custo buscam se desviar da jurisprudência desta Corte: ora alegam que o precedente não é específico para a situação dos autos, ora tergiversam sobre a necessidade de valoração do acervo probatório. As justificativas são inúmeras, mas o propósito é único e bem definido: implementar o bypass dos precedentes do Supremo Tribunal Federal.”
O tema ainda será objeto de calorosas discussões no âmbito doutrinário e jurisprudencial sem estar próximo de uma solução, apesar de já verificarmos avanços dentro do TST, consoante julgado proferido pela 5ª Turma do tribunal, em processo de relatoria do ministro Breno Medeiros:
“(…) O Ministério Público do Trabalho ajuizou a presente ação civil pública com o objetivo de condenar a ré ” na obrigação de não fazer, para que se abstenha de utilizar de trabalhadores para a realização de sua atividade-fim sem o devido registro em CTPS, sob pena de multa “. (…) Ocorre que o Plenário do Supremo Tribunal Federal, no dia 30/8/2018, ao julgar a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº 324 e o Recurso Extraordinário (RE) nº 958.252, com repercussão geral reconhecida, decidiu que é lícita a terceirização em todas as etapas do processo produtivo, ou seja, na atividade-meio e na atividade-fim das empresas. (…) Do mesmo modo, no julgamento da ADPF n.º 324, (…) Prevaleceu, em breve síntese, como fundamento o entendimento no sentido de que os postulados da livre concorrência (art. 170, IV) e da livre-iniciativa (art. 170), expressamente assentados na Constituição Federal de 1.988, asseguram às empresas liberdade em busca de melhores resultados e maior competitividade. (…) Nesse contexto, a partir de 30/8/2018, é de observância obrigatória aos processos judiciais em curso ou pendente de julgamento a tese jurídica firmada pelo e. STF no RE n.º 958.252 e na ADPF n.º 324. Assim, não há mais espaço para o reconhecimento do vínculo empregatício com o tomador de serviços sob o fundamento de que houve terceirização ilícita (ou seja, terceirização de atividade essencial, fim ou finalística).” (…) (RR-2241300-22.2009.5.09.0651, 5ª Turma, relator ministro Breno Medeiros, DEJT 15/12/2023).
O tema, como já indicado, continuará despertando intensos debates, bem como já aponta relevantes repercussões práticas.
Ônus da prova
Como exemplo, cita-se a questão do ônus da prova: em causas em que a contratação ocorreu a partir do instituto da “pejotização”, a Justiça do Trabalho, embora as partes não neguem a existência do contrato de prestação de serviços de natureza civil, sem qualquer comprovação de vícios de vontade ou máculas que possam invalidá-lo, ou, até mesmo, ausente qualquer exame relacionado à capacidade das partes, vem reconhecendo sua nulidade, atribuindo à empresa-ré (contratante) o ônus de provar a inexistência de fraude.
Ainda na esfera do ônus da prova, continua sendo comum a aplicação, pela Justiça do Trabalho, do entendimento consubstanciado na Súmula 212, pressupondo que confirmada a prestação de serviços, mas por modalidade diversa da relação de emprego, o ônus é da empresa de demonstrar que a relação existente distinta da relação de emprego.
No entanto, questiona-se: como imputar o ônus da prova à empresa se, nos termos do artigo 818, I da CLT, o ônus é de quem alega a fraude/ilicitude?
Ao adotar esse entendimento, a Justiça do Trabalho acaba por inverter, à revelia da própria disposição legal, o ônus da prova sob a suposição de que a relação distinta da relação de emprego seria presumidamente irregular, cabendo à empresa demonstrar a regularidade da forma de contratação.
Todavia, o caminho jurídico traçado pela Justiça Trabalhista demonstra-se obsoleto frente aos precedentes vinculantes já citados, reforçados pelas diversas decisões em sede de reclamação constitucional, afinal, havendo afirmação pelo STF de que as demais formas de contratação são lícitas, e se o contrato foi firmado atendendo aos requisitos da livre manifestação da vontade, o ônus de vício da contratação não deve recair sobre a empresa, mas sim sobre a parte que o alega, ou seja, o reclamante.
Considerações finais
Para o futuro, partindo da ideia de que a terceirização implica transferir parte de uma atividade da empresa a uma prestadora de serviços (contratada), precisamos pensar se podemos ter, então, uma relação comercial entre empresas, mesmo que de forma indireta ocorra a prestação de serviços.
Consideramos que a tendência é de alargamento do conceito do que seriam contratos meramente comerciais, o que traria uma grande repercussão no âmbito da responsabilidade sob débitos trabalhistas, mas isso, pelo que acreditamos, ainda será maturado ao longo do tempo.
Assim, face aos novos paradigmas devidamente consagrados como constitucionais, é necessária a urgente atuação dos poderes legislativo e executivo em normatizar e possibilitar que essas outras formas de relação de trabalho e prestação de serviços, dentro do cenário público, ganhem a tutela estatal sob o viés social, de forma a criar soluções que assegurem os cidadãos nessas relações.
Por fim, conclui-se que alterações de paradigmas não constituem retrocessos, mas necessitam da atuação dos poderes constituídos, enquanto partes integrantes desse avanço, sendo, ainda, necessário nesse momento, a análise quanto à competência da própria Justiça do Trabalho, assim entendida a partir da sua especialização em relações jurídicas inseridas no âmbito das relações de trabalho (não somente regulamentadas pela CLT) e, ainda, quanto à criação de uma legislação que deverá compor o suporte normativo para o enfrentamento dessa nova realidade.
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advogado, sócio do escritório Ferraz dos Passos Advocacia, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, Presidente da Comissão Especial de Direito do Trabalho do Conselho Federal da OAB.
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é advogado da Ferraz dos Passos Advocacia. Bacharel em Direito pela Faculdade Estácio de Sá de Belo Horizonte/MG.
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por NCSTPR | 08/04/24 | Ultimas Notícias
USO CRIMINOSO DAS REDES
O ministro Alexandre de Moraes, do Supremo Tribunal Federal, incluiu o empresário Elon Musk no Inquérito das fake news, por ter, em tese, praticado “dolosa instrumentalização criminosa” da rede social X, antigo Twitter.
Musk será investigado, em inquérito à parte, pelos crimes de obstrução à Justiça, inclusive em organização criminosa, e incitação ao crime.
O ministro ainda determinou que a rede social “se abstenha de desobedecer qualquer ordem judicial já emanada, inclusive realizar qualquer reativação de perfil cujo bloqueio foi determinado por essa Suprema Corte ou pelo Tribunal Superior Eleitoral”, sob pena de multa diária de R$ 100 mil por perfil.
Mais informações em instantes.
INQ 4.874
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2024-abr-08/alexandre-inclui-elon-musk-no-inquerito-das-fake-news-apos-ataques/
por NCSTPR | 01/04/24 | Ultimas Notícias
Estudo divulgado, em 25 de outubro de 2023, pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) traz radiografia do trabalho por meio de plataformas digitais no Brasil e aponta os desafios enfrentados pelos trabalhadores. É bem provável que este número cresceu.
De acordo com o levantamento, no setor privado, a população ocupada de 14 anos ou mais de idade somou 87,2 milhões de pessoas no quarto trimestre de 2022. Deste total, cerca de 2,1 milhões realizavam trabalhos por meio de plataformas digitais, sendo 1,5 milhão — ou 1,7% da população ocupada no setor privado — por meio de aplicativos de serviços e, 628 mil, nas plataformas de comércio eletrônico, o chamado e-commerce.
Os dados fazem parte do módulo Teletrabalho e Trabalho por Meio de Plataformas Digitais da Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua), divulgados pela primeira vez pelo IBGE. Segundo o órgão, “as estatísticas são experimentais, ou seja, estão em fase de teste e sob avaliação”.
Para efeito de comparação numérica, a categoria bancária, tem hoje cerca de 465 mil trabalhadores. Desses, segundo o Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região, 25% estão concentrados em São Paulo.
Aqui há 1 paradoxo. A tecnologia, que fez reduzir o número de bancários no Brasil, fez aumentar o número de trabalhadores em outros segmentos profissionais. É o caso dos plataformizados.
Daí, surge a necessidade de regulamentação desse segmento de trabalhadores, que hoje não têm nenhum direito ou garantia.
“Consideramos fundamental a disponibilização de uma base de dados que possibilite melhor quantificar e compreender o fenômeno da plataformização do trabalho no país. Esse foi o objetivo da introdução do módulo na pesquisa”, afirmou Gustavo Geaquinto, analista do levantamento.
O grupamento das atividades transporte, armazenagem e correio foi o que reuniu mais trabalhadores (67,3%). O grupo abrange tanto o serviço de transporte de passageiros quanto os serviços de entrega, que são os aplicativos mais frequentes. Em seguida, aparece o setor de alojamento e alimentação, com 16,7%. “Aqui é sobretudo por causa dos estabelecimentos de alimentação, que usam as plataformas de entregas para clientes”, disse Geaquinto.
A categoria de emprego mais usada foi a “feita por conta própria” (77,1%). “Empregados com carteira assinada eram apenas 5,9% dos plataformizados, enquanto no setor privado, os empregados com carteira eram 42,2 %. Havia uma forte prevalência dos trabalhadores por conta própria no trabalho plataformizado.”
O trabalho principal por meio de aplicativos de transporte de passageiros, em ao menos 1 dos 2 tipos analisados de táxi ou excluindo táxi, alcançou 52,2%, ou 778 mil, do total de trabalhadores de plataformas. Nos aplicativos de entrega de comida ou produtos trabalhavam 39,5%, ou 589 mil. Já os trabalhadores de aplicativos de prestação de serviços gerais ou profissionais representavam 13,2% ou 197 mil.
Plataformas
O aplicativo de transporte particular de passageiros foi a plataforma digital mais utilizada pelos usuários (47,2%), seguido do serviço de entrega de comida, produtos, etc. (39,5%), do aplicativo de táxi (13,9%) e do aplicativo de prestação de serviços gerais ou profissionais (13,2%).
“Tem sido observado ao longo do tempo o aumento dessa forma de trabalho e esse fenômeno tem levado a importantes transformações nos processos e nas relações de trabalho, com impactos tanto no mercado de trabalho do País, quanto sobre negócios e preços de setores tradicionais da economia”, afirmou o analista do IBGE.
Geaquinto alertou, ainda, que pode haver qualquer tipo de sobreposição de uso de aplicativos de táxi pelos trabalhadores e, por isso, a soma ultrapassa 100%.
Regiões
A região com maior percentual foi o Sudeste (2,2%), com 57,9%, ou 862 mil pessoas, do total de trabalhadores plataformizados, conforme denomina o IBGE essa parcela do mercado de trabalho. Segundo o levantamento, nas outras regiões, o percentual de pessoas ocupadas que realizavam trabalho por meio de aplicativos de serviços ficou entre 1,3% e 1,4%.
A maior proporção de pessoas que trabalhavam com aplicativos de transporte particular de passageiros, excluindo os de táxi, estava na região Norte: 61,2%, ou 14 pontos percentuais acima da média nacional.
Os homens (81,3%) eram a maioria dos trabalhadores plataformizados. Segundo o levantamento, o percentual é proporção muito maior que a média geral dos trabalhadores ocupados (59,1%). As mulheres eram 18,7% do total desses trabalhadores.
Na distribuição por idade, quase a metade (48,4%) das pessoas que trabalhavam por meio de plataformas digitais de trabalho estavam no grupo de 25 a 39.
Escolaridade
Em termos de nível de instrução, os plataformizados concentravam-se nos níveis intermediários de escolaridade, com preponderância no nível médio completo ou superior incompleto (61,3%), que correspondia a 43,1% do total da população ocupada que não utilizava plataformas.
Os trabalhadores plataformizados tinham, no 4º trimestre de 2022, rendimento 5,4% maior (R$ 2.645) que o rendimento médio do total de ocupados (R$ 2.513). Na mesma comparação, eram os que trabalhavam mais horas semanais: 46h contra 39,6h.
“Para os 2 grupos menos escolarizados, o rendimento médio mensal real das pessoas que trabalhavam por meio de aplicativos de serviço ultrapassava em mais de 30% o rendimento das que não faziam uso dessas ferramentas digitais. Por outro lado, entre as pessoas com o nível superior completo, o rendimento dos plataformizados (R$ 4.319) era 19,2% inferior ao daqueles que não trabalhavam por meio de aplicativos de serviços (R$ 5.348)”, apontou o levantamento.
Na distribuição por cor e raça, não foram observadas diferenças significativas entre os plataformizados e os que não utilizavam plataformas. Os brancos representavam 44% dos plataformizados contra 43,9%, os pretos eram 12,2% contra 11,5% e os pardos 42,4 contra 43,4%.
No 4º trimestre de 2022, apenas 35,7% dos plataformizados eram contribuintes da Previdência, enquanto entre os ocupados no setor privado eram 60,8%. Na informalidade, a proporção de trabalhadores plataformizados (70,1%) era superior à do total de ocupados no setor privado (44,2%). O dado de informalidade se refere exclusivamente ao trabalho principal da pessoa.
Metodologia
A coleta dos dados do módulo inédito Teletrabalho e Trabalho por Meio de Plataformas Digitais da Pnad Contínua se refere ao 4º trimestre de 2022 entre a população ocupada de 14 anos ou mais de idade, exclusivamente o setor público e militares.
O levantamento foi feito com base no trabalho único ou principal que a pessoa tinha na semana de referência.
O IBGE destacou que conforme a OIT (Organização Internacional do Trabalho) definiu em 2021, “as plataformas digitais de trabalho (ou de serviços), viabilizam o trabalho por meio de tecnologias digitais que possibilitam a intermediação entre fornecedores individuais (trabalhadores plataformizados e outras empresas) e clientes”.
Repercussão
Para o professor da UFRJ (Universidade Federal do Rio de Janeiro) e procurador do Ministério Público do Trabalho, Rodrigo Carelli, esse levantamento do IBGE joga luz no mercado de trabalho.
“A função das plataformas é reduzir a remuneração dos trabalhadores. É uma coisa a olhos vistos, mas agora temos uma fotografia estatística que mostra isso. É de extrema importância e está dando luz para o problema dentro do mercado de trabalho. Na verdade, estão corrigindo uma ausência. Com o crescimento do jeito que foi já tem uma representatividade importante no mercado de trabalho, e isso tem que ter um raio X. Acho que foi muito bem feito e muito bem organizado, inclusive colocando tudo em seu devido lugar.”
Na visão de Carelli, a comparação de trabalhadores na mesma função dentro e fora das plataformas mostra a diferença de remuneração.
“Os trabalhadores que trabalham fora das plataformas, tanto entregadores como [quanto]motoristas, recebem mais fora das plataformas. Esse para mim é o dado mais importante que tem dessa parte de remuneração”, disse, em entrevista à Agência Brasil, reforçando que as comparações têm que ser feitas na mesma profissão para avaliar o rendimento de cada 1.
“Entregador nas plataformas e entregador fora da plataforma. Eu não posso comparar 1 médico na plataforma com 1 entregador. Não tenho que comparar com o resto da população brasileira, porque as plataformas são somente um meio de gestão de trabalho. A parte mais importante que tem no achado em relação à remuneração é exatamente essa. Trabalhadores com o mesmo tipo de trabalhador. Se ele for trabalhar fora da plataforma ele ganha mais que na plataforma e ainda tem o achado que eles trabalham muito mais horas nas plataformas do que fora das plataformas”, observou.
“A gente não pode colocar tudo no mesmo balaio. Eu acho que eles [IBGE] tratam bem isso, quando eles dividem por profissão.” (Com informações da Agência Brasil)
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/91759-ibge-pais-tem-2-1-milhoes-de-trabalhadores-de-plataformas-digitais-dai-a-necessidade-de-regulamentar
por NCSTPR | 01/04/24 | Ultimas Notícias
No trimestre encerrado em fevereiro de 2024, a taxa de desocupação chegou a 7,8%, atingindo 8,5 milhões de pessoas. O índice tem alta de 0,3 ponto percentual em relação ao trimestre encerrado em novembro de 2023. No Correio do Povo
Mesmo crescendo, o número de desocupados ainda ficou 7,5% abaixo do que fora registrado no mesmo trimestre móvel de 2023 (9,2 milhões de pessoas) | Foto: Reprodução
Apesar da elevação, essa taxa ainda está abaixo da que foi registrada no mesmo trimestre móvel do ano passado (encerrado em fevereiro de 2023), que estava em 8,6%. As informações são da Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua) do IBGE.
Adriana Beringuy, coordenadora de Pesquisas Domiciliares do IBGE, observa que o aumento da taxa de desocupação nessa época do ano está associado “ao retorno de pessoas que, eventualmente, tinham interrompido a sua busca por trabalho em dezembro e voltaram a procurar uma ocupação nos meses iniciais do ano seguinte”.
População desocupada
O número de pessoas em busca de trabalho chegou a 8,5 milhões de pessoas, com alta de 4,1% na comparação trimestral, o que equivale a mais 332 mil pessoas buscando uma ocupação. Foi o primeiro aumento desse contingente desde o trimestre móvel encerrado em abril de 2023.
Mesmo crescendo, o número de desocupados ainda ficou 7,5% abaixo do que fora registrado no mesmo trimestre móvel de 2023 (9,2 milhões de pessoas).
A alta na taxa de desocupação se deveu especificamente ao aumento da procura por trabalho, porque o número de pessoas que estavam trabalhando no País se manteve nos 100,2 milhões, sem apresentar variação estatisticamente significativa na comparação trimestral. Além disso, essa população ocupada está 2,2% acima do contingente registrado no mesmo trimestre móvel do ano passado — 99,1 milhões de trabalhadores.
Agropecuária e Administração Pública, saúde, educação dispensam
Apesar da estabilidade geral, alguns grupamentos de atividade da Pnad Contínua do IBGE mostraram redução no contingente de pessoas ocupadas. Um desses foi a Agropecuária. Segundo Adriana, “isso pode estar ligado à redução do contingente de trabalhadores em algumas lavouras, como as culturas do milho e do café”.
A analista lembra que, no outro grupamento com redução no número de trabalhadores, a Administração Pública, saúde, educação, também há um padrão de sazonalidade: “Nesse grupamento, no final do ano ocorre a dispensa de servidores com contratos temporários de profissionais da educação básica no setor público. Esses setores voltam a contratar quando as aulas recomeçam, principalmente depois de fevereiro”.
Por outro lado, o número de pessoas ocupadas no grupamento de Transportes Armazenagem e Correio cresceu 5,1% na comparação trimestral, o equivalente a mais 285 mil pessoas trabalhando no setor.
“Temos observado um crescimento da ocupação no transporte de carga e também na parte de armazenamento. A ocupação nas atividades que envolvem logística vinha aumentando, e isso parece ter se mantido no trimestre que analisamos”, observa Adriana Beringuy.
O número de trabalhadores com carteira de trabalho assinada também permaneceu nos 38,0 milhões, sem variação significativa na comparação trimestral. Adriana acredita que, no trimestre analisado, as categorias em que ocorreram as dispensas “têm predomínio de trabalhadores informais. Isso ajudou a manter estável o contingente de empregados com carteira assinada”.
Rendimento do trabalho permanece em alta
O rendimento médio das pessoas ocupadas chegou a R$ 3.110, com alta de 1,1% no trimestre e de 4,3% na comparação anual. A analista acredita que as atividades que envolvem os profissionais do setor de alojamento e alimentação ficaram aquecidas nos meses de dezembro a fevereiro, “mesmo para os trabalhadores informais do setor, contribuindo para essa alta da renda”.
No caso do rendimento do setor de Administração Pública, saúde, educação, Adriana lembra que houve dispensa de trabalhadores temporários da área de Educação pública. “Como esses trabalhadores temporários, principalmente de escolas municipais, têm rendimentos menores, isso pode ter contribuído para que aumentasse a média dos rendimentos nesse grupamento de atividade”.
Desalento
O número de pessoas desalentadas — aquelas acima de 14 anos sem ocupação e que não buscam trabalho —, chegou a 3,7 milhões de pessoas, com alta de 8,7% na comparação trimestral, o equivalente a mais 293 mil pessoas nessa condição.
Foi a primeira alta desse contingente desde o trimestre móvel encerrado em abril de 2021, quando o número de pessoas desalentadas chegou a 5,9 milhões, durante a pandemia de covid-19.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/91754-desemprego-sobe-para-7-8-e-atinge-8-5-milhoes-de-pessoas-aponta-ibge
por NCSTPR | 01/04/24 | Ultimas Notícias
As desigualdades que nos rodeiam são injustiças genuinamente humanas. Como as promovemos em sociedade, cabe-nos a tarefa econômica, social e política de, em sentido contrário e intencionalmente, promover a igualdade. Uma das graves desigualdade é vivida pelas mulheres nos locais de trabalho, realidade que está documentada em dados administrativos e em pesquisas. Relatório recentemente divulgado pela organização Equileap — Data for Equality1, “Gender Equality Report & Ranking 2024”2 —, avaliou a desigualdade de gênero em cerca de 4 mil empresas em países desenvolvidos, atualizando dados divulgados desde 2017.
Clemente Ganz Lúcio*
O estudo revela redução das desigualdades entre mulheres e homens nos locais de trabalho. Foram analisadas 3.795 empresas, presentes em 27 países e representando cerca de 103 milhões de trabalhadores. O relatório analisa 21 indicadores de igualdade de gênero nas empresas, incluindo equilíbrio de gênero na força de trabalho, disparidades salariais entre homens e mulheres, licença parental remunerada, políticas contra o assédio sexual, racial e étnico, e apoio a funcionários, com diversidade de gênero, entre outros.
Esse movimento pró-equidade segue se contrapondo ao predomínio de graves disparidades de gênero, indicando que há longa luta para superar essa iniquidade. Enquanto países como França, Espanha e Reino Unido avançam em políticas públicas, negociação coletiva e iniciativas empresariais que reduzem essas desigualdades ou as superam, há países que atuam de forma contrária. Movimentos conservadores bloqueiam essa mudança, como nos EUA, ou em empresas que diante de dificuldades econômicas diminuem a ênfase nesse tipo de política.
Os avanços legislativos são impulsionadores estratégicos de políticas de equidade de gênero nos locais de trabalho, assim como as negociações coletivas são instrumentos poderosos pelos quais sindicatos e empresas pactuam regras, medidas, programas, práticas, princípios para enfrentar e superar essas mazelas.
Das quase 3,8 mil empresas analisadas, apenas 41 dessas, pouco mais de 1%, conseguiram eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres em 2023. Mantido esse ritmo e velocidade para o universo pesquisado, seria necessário 1 século para acabar com essas desigualdades nesse universo de empresas. Observando esse grave problema no conjunto de empresas e de países, 1 século pode ser considerado tempo breve se não houver aceleradores da mudança.
Alcançaram o equilíbrio de gênero na composição da força de trabalho, nos cargos de gerência e na alta direção e conselho, 32 empresas. Observando essas dimensões para o conjunto de empresas analisadas, destaca-se que:
• 38% da força de trabalho são mulheres e 62% são homens;
• 27% dos cargos de gestão são ocupados por mulheres e 73% por homens;
• 22% dos executivos são mulheres e 78% são homens;
• 30% dos quadros de conselho e diretoria são mulheres e 70% homens;
• 7% dos CEO são mulheres e 93% são homens; e
• Apenas 32 empresas (0,8%) das 3,8 mil empresas alcançaram equilíbrio de gêneros em todos os quesitos acima.
O relatório apresenta a lista das 100 empresas com melhor desempenho. Transurban (Austrália) é a empresa com a melhor performance (80% de pontuação), melhor nota observada desde quando o relatório passou a ser publicado em 2017. Storebrand (Noruega), Diaegeo (Reino Unido), National Grid (Reino Unido) e GPT Group (Austrália) obtiveram 79% de pontuação. A pontuação média desse grupo de 100 melhores empresas evoluiu de 66% para 71% em 1 ano. Considerando-se o conjunto das empresas, a pontuação global também evoluiu nesse período de 37% para 44%.
As empresas da Austrália e do Reino Unido dominam o ranking das 100 mais, com 24 e 25 empresas, respectivamente, representadas, fruto do importante impacto da política pública de igualdade salarial. Os países que melhor pontuaram em termos de igualdade de gênero no mundo do trabalho são a França (57%), Espanha (56%), Reino Unido, Noruega e Países Baixos (54%), Itália (53%) e Austrália (52%). Esses países obtiveram esses resultados positivos porque possuem legislação que impulsiona forte transparência empresarial no quesito igualdade de gênero e fortalece a negociação coletiva.
• Na França, desde 2011, existem quotas obrigatórias de 40% para a representação de mulheres nos conselhos de administração; nas equipes executivas há metas a serem atingidas de 30% até 2027 e de 40% até 2030. Desde 2018 as empresas com mais de 50 funcionários devem comunicar ao governo seus resultados em termos de disparidade salarial, embora somente 42% fazem essa comunicação ao público, já que a lei não obriga essa prática.
• Na Espanha, a lei dispõe que as empresas devem comunicar as disparidades salariais entre homens e mulheres e ter planos para enfrentar o problema.
• No Reino Unido, a obrigação de comunicação de disparidades salariais está em vigor desde 2010 e foi regulamentada em 2017. Cerca de 86% das empresas fazem a comunicação de disparidade de gênero.
• Nos Países Baixos, foi aprovado em 2011, quota obrigatória para nomeação para conselhos de administração (1/3 de mulheres).
• A Noruega, há lei que define quota de 40% para mulheres em conselhos de administração desde 2003.
• Na Itália, houve aumento da quota obrigatória de mulheres nos conselhos de administração para 40% em 2020. Foi criado Certificado de Igualdade de Gênero, para registrar os avanços das empresas.
• Na Austrália, a Lei de Igualdade de Gênero no Local de Trabalho (2012) promove a transparência corporativa e, em 2023, foi aprovada regra que obriga as empresas com mais de 100 empregados a publicar relatórios de disparidade salarial.
• A Nova Zelândia tem legislação de Igualdade Salarial.
• O Japão tem legislação que obriga a comunicação de disparidades salarial em empresas com 301 ou mais funcionários (2023), com 58% das empresas fazendo a divulgação.
Embora os dados indiquem evolução positiva, é lamentável observar que, nesse universo de empresas, 67% permanecem sem divulgar as informações sobre disparidades salarias desagregadas por gênero. Apenas 17% das empresas em mercados desenvolvidos publicaram estratégias para eliminar disparidades salariais entre mulheres e homens3.
O Brasil passa a integrar a lista de países de promovem legislação pró-igualdade. Em julho de 2023, o presidente Lula sancionou o PL (Projeto de Lei) 111/23, aprovado pelo Congresso Nacional, transformando-o na Lei 14.611/23. Essa nova lei dispõe sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho igual ou no exercício da mesma função.
A lei aponta medidas para a promoção da transparência salarial, incremento da fiscalização, disponibilização de canais para denúncia, promoção de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.
O Decreto 11.795/23, que regulamenta essa lei, detalhando a forma e o conteúdo do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, obrigação semestral de todas as organizações contratantes com 100 ou mais empregados.
Esse Relatório, seguindo a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), será elaborado com as atuais informações que as empresas já fornecem no eSocial, plataforma no qual declaram as informações trabalhistas dos seus empregados, com algumas complementações. A partir desses dados, cada empresa deverá divulgar relatório que tratará dos cargos ou ocupação, dos valores das remunerações e salário contratual; 13° salário; gratificações; comissões; horas extras; adicional noturno, insalubridade, penosidade, periculosidade, entre outros; férias; aviso prévio trabalhado; descanso semanal remunerado; gorjetas; e outras remunerações previstas em norma coletiva de trabalho.
O desafio está posto para sindicatos e empresas no Brasil: promover, por meio da negociação coletiva, o enfretamento dessa grave desigualdade. Aqueles que não tem medo da negociação coletiva, não recorrem à Justiça com subterfúgios para manter essa iniquidade! Devemos negociar a melhor política pró-igualdade para cada realidade e contexto.
Essas medidas representam passos importantes na busca por uma sociedade mais igualitária e justa, na qual homens e mulheres tenham oportunidades iguais no ambiente de trabalho. A continuidade e a ampliação desses esforços são essenciais para alcançar uma verdadeira igualdade de gênero nas empresas e na sociedade como um todo.
(*) Sociólogo, coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, membro do Cdess (Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável) da Presidência da República, membro do Conselho Deliberativo da Oxfam Brasil, consultor e ex-diretor técnico do Dieese (2004-2020).
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1 Equileap é uma organização que produz e disponibiliza, de forma independente e especializada, dados com um amplo escopo de métricas de igualdade de gênero, diversidade e inclusão no setor empresarial. https://equileap.com/our-story/
2 Gerder Equality Report & Ranking 2024: assessing 4.000 companies in developed markets (Igualdade de Gênero, Relatório e classificação – avaliando 4.000 empresas em mercados desenvolvidos).
3 https://equileap.com/wp-content/uploads/2024/02/Equileap_2024_Gender_Equality_Report_Developed_Markets.pdf
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/91755-trajetorias-de-promocao-da-igualdade-salarial-nas-empresas
por NCSTPR | 01/04/24 | Ultimas Notícias
O governo Lula apresentou para o Congresso Nacional o PLP (Projeto de Lei Complementar) 12/24, que regulamenta o trabalho realizado por motoristas de transportes de pessoas em plataformas digitais. A apresentação do projeto foi vista pelo governo como grande vitória da conciliação dos interesses dos trabalhadores e do empresariado. No entanto, o PL da Uber, como ficou conhecido o projeto de lei, traz consigo vários problemas e perigos para os trabalhadores, não se limitando somente aos motoristas de aplicativo.
Igor Carneiro*
Antes de tudo, é necessário trazer ao debate o conceito de contrato de trabalho segundo a CLT. O artigo 3º da CLT define empregado como “pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Ou seja, o empregado nada mais é do que a pessoa que exerce determinada atividade habitualmente à empresa, obedecendo às ordens e sendo pago por isso. Se estes elementos estiverem presentes dentro de relação de trabalho, por mais que a carteira de trabalho nunca tenha sido assinada, estaremos diante de relação de trabalho, com todos os direitos e deveres trabalhistas em vigor.
Pois bem, o que o governo Lula apresenta com o PL da Uber é nova forma de trabalho. Todos os elementos do artigo 3º da CLT passam a ser compreendidos na relação entre motorista e plataforma digital e admitidos em lei. Porém, sem a configuração do vínculo trabalhista e sem os direitos que o funcionário deveria ter.
‘Nova forma de trabalho’
Para além dos direitos básicos ignorados pela lei, essa metodologia de “criar uma nova forma de trabalho” é extremamente preocupante para o momento que se vive o direito trabalhista no Brasil.
Alvos de Temer e Bolsonaro, o Direito do Trabalho respira por aparelhos no Brasil desde a Reforma Trabalhista de 2017. O que mais se vê, atualmente, são vagas de trabalho contratando por PJ para não se obrigarem de cumprir os direitos trabalhistas mínimos e pagarem menos impostos na contratação de funcionários.
Diversos tipos de contrato que buscam fraudar a relação de trabalho – contratando MEI ao invés de CPF -, viraram objeto de discussão no Judiciário. E por mais que a Justiça do Trabalho em suas diversas instâncias tenha constituído entendimento majoritário acerca da ilegalidade dessas formas de contratação, o STF ao julgar o Tema de Repercussão Geral 725 optou por validar toda e qualquer forma de pejotização e terceirização do trabalho, sem analisar maiores consequências e impactos sociais.
O STF passou a atropelar diversas decisões da Justiça do Trabalho, negando pedidos de vínculo empregatício e desamparando milhares de trabalhadores dispensados ilegalmente, sem rescisão paga, sem direito às férias, sem o pagamento de FGTS, sem jornada fixa de trabalho e sem o recebimento das horas que excedam a 8ª hora diária, entre outras atrocidades praticadas pelo empresariado brasileiro.
Desmonte da Justiça do Trabalho
É nesse contexto de perpetuação do desmonte da Justiça do Trabalho, que o governo apresenta o PL da Uber. A proposta infelizmente se mostra mais uma ferramenta de precarização do trabalho.
O trabalhador mais do que nunca passa a ser onerado, com contribuições fiscais e impostos sendo retidos na fonte, porém, não tendo direito às férias, 13º salário e demais direitos básicos consagrados pela CLT.
Os motoristas passarão a contribuir com o INSS, sendo contemplados com a Seguridade Social do INSS e com possível aposentadoria, mas o projeto não fala sobre o afastamento médico, por exemplo. Se funcionário com carteira assinada é afastado do trabalho por até 15 dias, a empresa deverá pagar os dias de trabalho desse trabalhador afastado, sendo o 16º dia em diante de responsabilidade do INSS. As plataformas digitais de transporte de pessoas não serão obrigadas a pagar os motoristas que estiverem de atestado médico e em repouso.
Ademais, o motorista deverá cumprir as regras da empresa e não possui nenhum mecanismo jurídico claro para reverter eventual exclusão da plataforma. Ou seja, o motorista pode ser desligado do aplicativo, sem indenização alguma e não tem onde questionar a decisão arbitrária, que retirou o seu ganha-pão.
Avanços contidos no projeto são tímidos
É bem verdade que o PL trouxe avanços, como a fixação de jornada máxima de trabalho, o enquadramento sindical, previsão de auxílio-maternidade e remuneração mínima garantida ao trabalhador. Porém, esses avanços são muito tímidos. A categoria profissional inteira ainda se vê desprotegida de arbitrariedades da empresa e sem direitos como os já citados neste texto.
O valor da hora trabalhada proposta para pagamento me parece baixo, no valor de R$ 32,10 e desagrada boa parte da categoria. O governo transfere a responsabilidade de negociar condições de pagamento por hora melhores ao sindicato por meio de convenções ou acordos coletivos para após a aprovação do PL, em diante, se remunerarem melhor os motoristas.
Além de onerar drasticamente o motorista com tributação direto na fonte, ainda propõem base de hora muito ruim, que vai representar verdadeiro arrocho salarial e depois terceirizam a responsabilidade para que as entidades sindicais melhorem os salários. Não é à toa que surgem protestos contra o projeto de lei.
Categoria sem nenhum direito
Outro problema é a forma como a pauta foi tomada pela direita. Acusam o governo de interferir na liberdade econômica das empresas como Uber e 99. Absurdo tremendo. Por mais crítico que seja, a proposta apresentada, busca melhorar as condições de trabalho de categoria que atualmente não possui nada além do anseio de lucro da empresa.
A grande verdade é que faltou coragem para o governo, realmente considerar o motorista de aplicativo empregado nos moldes do artigo 3º da CLT.
A alternativa criada só agrada aos empresários, deixando a categoria profissional insatisfeita, desde os motoristas de direita, alienados por discursos de empreendedorismo vazio, até aos motoristas organizados em prol da luta de classes.
Forma de trabalho precária chancelada por lei
Criou-se categoria que está sujeita à habitualidade do trabalho, à subordinação do empregado, realizada por pessoa física, que recebe pagamento mínimo mensal, mas que não tem a tutela de nenhum direito trabalhista. Nunca se viu medida legal para validar a precarização do trabalho antes, esta é a pioneira.
Poderia ter sido criada remuneração variável levando a hora trabalhada e quilometragem rodada para se estipular o salário do motorista. Poderia ter se considerado o motorista de aplicativo autônomo de fato e criado regras específicas para esse tipo de trabalho.
Poderia ter se desvinculado totalmente o motorista de aplicativo do universo do trabalho (o que seria a medida mais drástica e mais reacionária possível), porém, optou-se por criar forma de trabalho precária chancelada por lei.
Papel do Congresso
O Congresso Nacional precisa rever o texto do governo e incluir mais benefícios, tutelas e direitos aos motoristas. Há muito pouco garantido aos motoristas e muito conforto às plataformas digitais. E caso não haja margem para negociar mudanças no texto, precisamos derrotar o projeto e rediscutir nova proposta.
Todo empresário tem custo para empreender, isso faz parte do risco do negócio que ele resolveu investir. Se o empresário quer cortar custos somente da mão de obra, que não empreenda, pois no século 21 não cabe mais investidas análogas à escravidão. E se a empresa X ou Y não tolerar as medidas legais benéficas ao trabalhador, que saia do Brasil, não estava pronta para operar aqui dentro iguais à todas as outras empresas fazem.
A pressa do Ministério do Trabalho e Emprego em pautar a Uber, mas não se movimentar a favor de alterar as mudanças prejudiciais da Reforma Trabalhista de 2017 causa alerta. Elementos como esses resultam também na queda da popularidade do governo.
Somos da base do governo, apoiamos Lula e trabalharemos para o sucesso do governo. No entanto, não podemos ser lenientes perante flagrantes equívocos e buscamos alertá-los e apresentar quais as soluções para corrigir esses.
Vale a lembrança que serviços de entrega por motociclistas e ciclistas não foram incluídos nesse projeto, ficando para futura discussão, com empresas como iFood. Fica a esperança que o governo enxergue o erro de validar a precarização do trabalho e busque corrigir o problema enquanto há tempo.
(*) Advogado trabalhista. Publicado originalmente no portal da UJS (União da Juventude Socialista)
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/91756-o-pl-da-uber-e-a-precarizacao-do-trabalho
