por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
A PEC (Proposta de Emenda à Constituição) 65/23 propõe a autonomia financeira do BC (Banco Central) e está em debate na Comissão de Constituição e Justiça do Senado essa semana. A defesa feita pelo presidente do BC, Roberto Campos Neto, é que precisa pagar melhor os altos funcionários do banco.
“Se você não se preocupa com a justiça social, com quem paga conta, você não é um economista sério. Você é um tecnocrata.” Maria da Conceição Tavares
Pedro Paulo Zahluth Bastos*
Segundo ele, muitos deles procuram empregos nos bancos privados porque, alega-se, são relativamente mal pagos por terem salários limitados pela escala salarial das carreiras de Estado e, no limite, pelo teto do funcionalismo público, o salário de ministro do Supremo Tribunal Federal.
Não entremos, por ora, no mérito do que significa ser bem pago segundo Campos Neto, ficando apenas na matemática. Pela álgebra simples, pagar maiores salários para a alta burocracia do Banco Central aumenta o gasto público. Ao contrário dos economistas que, como eu, considera que a inflação brasileira não é gerada por demanda excessiva e sim por pressão de custos e conflito distributivo, é curioso que o próprio Campos Neto acuse o gasto público de ser o principal responsável pela inflação e, consequentemente, pelos juros elevados que ele seria obrigado a impor.
Estranhamente, Campos Neto nega a álgebra e alega que a PEC 65 vai liberar recursos orçamentários em cerca de R$ 5 bilhões anuais, que deixarão de ser transferidos para o BC e poderão ser usados, por exemplo, em educação e saúde. Milagrosamente, o aumento salarial da elite do Banco Central não aumentaria o gasto público porque o BC passaria a contar com receitas próprias.
O argumento de Campos Neto é absurdo porque as ditas “receitas próprias” resultam da apropriação indébita de receitas do próprio Estado brasileiro. A suposta economia fiscal prometida somou, nos sete anos entre 2017 e 2023, R$ 26 bilhões, o custo do BC no orçamento federal realizado. Contudo, as receitas do Estado brasileiro que Campos Neto quer apropriar para financiar os salários da elite do Banco Central somaram R$ 139 bilhões!
O ganho patrimonial na transação proposta por Campos Neto seria de R$ 113 bilhões caso a PEC 65 valesse desde 2017. Pela álgebra simples, o Estado brasileiro deixaria de contar com R$ 139 bilhões das receitas de senhoriagem, ou seja, os ganhos relativos ao privilégio de Estado de emitir moeda cujo custo de emissão é muito inferior ao seu valor em reais.
Sem limites orçamentários debatidos democraticamente, a PEC 65 determina que o valor da senhoriagem seja reemitido pelo Banco Central para pagar a nova política “competitiva” de cargos e salários do próprio Banco Central. E isso sem qualquer controle democrático, porque a PEC 65 transforma o Banco Central do Brasil, instituição de Estado, em empresa independente.
Acontece que a emissão bilionária viraria dívida pública porque, tudo o mais constante, o próprio BC é forçado a enxugar a moeda que excede a demanda privada — nas chamadas operações compromissadas com títulos da dívida pública —, para não derrubar as taxas de juros elevadas que seu Copom (Conselho de Política Monetária) impõe.
Assim, ao invés de reduzirem a dívida pública federal — sempre culpada nos relatórios do Banco Central de Campos Neto e dos bancos privados pela inflação brasileira —, as receitas de senhoriagem passariam a ser usadas pelo BC para aumentar a dívida pública ao oferecer “salários competitivos” para sua alta burocracia.
Alta burocracia essa, diga-se de passagem, que supostamente ameaça se demitir para aceitar salários maiores nos bancos privados, mas que aparentemente não luta com o sindicato dos servidores do Banco Central — fortemente contrário à PEC 65 — para que todos os servidores recuperem a defasagem salarial acumulada na época de outra Emenda Constitucional, a do Teto de Gastos, que vigorou a partir de 2017.
A bagatela de R$ 113 bilhões de prejuízo para as contas públicas: não posso crer que Roberto Campos Neto desconheça essa álgebra elementar. Se conhecer, é imoral que ele defenda “almoço grátis” para a elite do Banco Central ao invés de recursos públicos para quem realmente precisa. Se podemos gastar as receitas de senhoriagem, por que não as usar para pagar a Previdência Social, educação e saúde públicas, cujo crescimento orçamentário é sempre criticado pelo BC de Campos Neto por elevar a inflação? Por que não podemos discutir isso democraticamente a cada orçamento anual?
O mais provável é que Campos Neto conheça a álgebra elementar dos R$ 113 bilhões de prejuízo para a coisa pública, mas esteja simplesmente escondendo dos parlamentares e da opinião pública essa conta salgadíssima. Esta conta representa o que os críticos usuais do Estado chamariam de enorme apropriação patrimonialista para a alta burocracia do Banco Central às custas do aumento da dívida pública com que, em outras circunstâncias, o BC de Campos Neto alega se preocupar.
Isso faz desconfiar que, talvez, outros interesses estejam sendo escondidos na proposta. Já que o presidente do Banco Central passaria a contratar quem quisesse, ampliando muito os cargos de livre nomeação e altíssima remuneração, quem poderia ser contratado no lugar de servidores concursados e da carreira de Estado? Nomeações de altos funcionários de bancos privados que resistem labutar hoje no BC por perderem salários milionários? Nomeações políticas? Parentes e amigos dos diretores, ou amigos dos amigos? Lobistas interessados em relaxar a regulação bancária? Façam suas apostas.
Sem ironia, seria importante encomendar estudos sobre o impacto inflacionário da PEC 65 nos próprios termos dos estudos alarmistas sobre o gasto público usados para criticar, por exemplo, a vinculação dos benefícios da Previdência Social ao salário mínimo ou dos gastos em saúde e educação à receita fiscal. Talvez até estudos sobre a qualidade da regulação bancária ou, quem sabe, sobre a taxa de hipocrisia em Brasília e na Faria Lima, pois o que Roberto Campos Neto propõe é a emenda constitucional do almoço grátis para a futura elite do Banco Central.
(*) Professor associado do IE-Unicamp, onde coordena o Cecon (Centro de Estudos de Conjuntura e Política Econômica). Autor, entre outros livros, de A era Vargas: Desenvolvimentismo, economia e sociedade (Ed. Unicamp). Publicado originalmente no A Terra é Redonda e RED (Rede Estação Democracia).
DIAP
por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
Em 2022, remuneração das profissionais correspondeu a 85,5% do valor pago a homens, ficando abaixo da média masculina em 82% das principais áreas de atuação no Brasil – inclusive em setores onde elas são maioria.
A reportagem é publicada por DW Brasil, 20-06-2024.
Dados divulgados nesta quinta-feira (20/06) pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) revelam que a disparidade salarial entre os gêneros no Brasil se mantém em alta: em apenas 18% das carreiras elas recebiam o mesmo ou mais que os homens.
As estatísticas de 2022 coletadas pelo Cadastro Central de Empresas (Cempre) confirmam que, naquele ano, mulheres ganharam, em média, 17% a menos que os homens, ou seja, a remuneração delas correspondeu a 85,5% do salário deles. Somente nas entidades sem fins lucrativos as mulheres assalariadas receberam valores mais próximos aos dos homens.
Naquele ano, homens assalariados receberam em média R$ 3.791,58, e as mulheres, R$ 3.241,18.
Segundo o levantamento, as mulheres receberam salários menores em empresas de 82% das principais áreas de atuação no Brasil. Isso quer dizer que, das 357 áreas cujos dados estavam disponíveis para análise, as mulheres ganhavam salários médios iguais ou maiores que os dos homens em 63.
Até em atividades com maior presença de mulheres, como saúde, educação, artes, cultura, esporte e recreação, as profissionais receberam pagamentos mais baixos do que os dos homens.
Os dados, porém, não fazem diferenciação por cargos. É possível, portanto, que parte das disparidades salariais se deva a isso.
Diferença é menor no terceiro setor
Na administração pública – setor que melhor remunera os trabalhadores assalariados –, as mulheres receberam o equivalente a 79% do salário de um homem (R$ 4.659,99 contra R$ 5.898,68).
No setor de entidades empresariais, as profissionais receberam o equivalente a 77,6% dos salários dos homens, sendo este o setor com remuneração mais baixa para trabalhadores assalariados (média de R$ 2.644,72 para mulheres e de R$ 3.407,87 para os homens).
Nas entidades sem fins lucrativos as mulheres receberam o equivalente a 91,5% dos salários dos homens – média mensal de R$ 3.074,1, contra R$ 3.361,37.
Em nenhuma das naturezas jurídicas houve equiparação salarial ou salários mais altos para as trabalhadoras.
A força de trabalho assalariada no Brasil é composta por 54,7% de homens e 45,3% de mulheres.
Trabalho autônomo em alta
Em 2022, havia 9,4 milhões de empresas, que empregavam 66,3 milhões de pessoas, das quais somente 2,9 milhões contavam com mão de obra assalariada. As demais eram compostas apenas por proprietários e sócios.
O salário médio mensal foi de R$ 3.542,19, sendo que as atividades econômicas mais bem pagas eram no setor de eletricidade e gás (R$ 8.312,01), seguido por atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados (R$ 8.039,19) e organismos internacionais e outras instituições extraterritoriais (R$ 6.851,77). Esses setores, porém, empregavam juntos apenas 1,3 milhão de pessoas, ou seja, 2,6% do total do país.
Os salários médios mensais mais baixos estavam nos setores de alojamento e alimentação (R$ 1.769,54), atividades administrativas e serviços complementares (R$ 2.108,28) e agricultura, pecuária, produção florestal, pesca e aquicultura (R$ 2.389,15), que empregavam 7,6 milhões de trabalhadores (15,2% do total).
Pessoas com nível superior têm melhores salários
Entre os assalariados, 76,6% não tinha nível superior, contra 23,4% que possuíam essa formação. Os assalariados sem educação superior receberam, em média, R$ 2.441,16. Já o pessoal com ensino superior ganhou em média quase três vezes mais (R$ 7.094,17).
As duas únicas atividades que apresentaram maior participação de pessoas com nível superior foram educação (64,3%) e atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados (60,6%). Os demais setores que mais empregaram pessoas com educação superior foram administração pública, defesa e seguridade social (47,4%).
IHU-UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/640599-ibge-mulheres-assalariadas-recebem-17-menos-que-os-homens
por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
Juliana Marcassa
A imigração para os EUA atrai brasileiros por oportunidades econômicas, mas requer compreensão das diferenças culturais e legais para uma transição bem-sucedida.
Como são as relações trabalhistas nos Estados Unidos?
Nos Estados Unidos, a maioria dos empregos é baseada no conceito de “at-will employment”. Isso significa que o empregador pode demitir o funcionário a qualquer momento, por qualquer motivo (exceto por motivos ilegais, como discriminação), e o funcionário também pode sair do emprego a qualquer momento sem aviso prévio.
Existem leis trabalhistas tanto a nível federal quanto estadual. As leis federais estabelecem padrões mínimos, mas os estados podem oferecer proteções adicionais aos trabalhadores. Exemplos de leis federais incluem:
FLSA – Fair Labor Standards Act: Estabelece o salário mínimo, horas extras e outras normas trabalhistas básicas;
OSHA – Occupational Safety and Health Act: Garante condições de trabalho seguras e saudáveis;
FMLA – Family and Medical Leave Act: Oferece até 12 semanas de licença não remunerada para certos motivos médicos e familiares.
Salário-Mínimo e Horas Extras
O salário-mínimo federal é determinado pelo FLSA, mas muitos Estados têm seus próprios salários mínimos, que podem ser mais altos. Horas extras geralmente são pagas a 1,5 vezes a taxa horária regular por qualquer tempo trabalhado acima de 40 horas em uma semana.
Benefícios
Ao contrário do Brasil, os empregadores nos Estados Unidos não são obrigados por lei a oferecer benefícios como férias remuneradas, licença médica ou planos de saúde. No entanto, muitos empregadores oferecem esses benefícios para atrair e reter funcionários.
Sindicalização
Os trabalhadores têm o direito de formar e ingressar em sindicatos sob o NLRA – National Labor Relations Act. Sindicatos negociam coletivamente em nome dos trabalhadores para melhores salários, condições de trabalho e outros benefícios.
Discriminação e Assédio
Leis federais como o Civil Rights Act de 1964, o ADA – Americans with Disabilities Act (ADA) e o ADEA – Age Discrimination in Employment Act proíbem a discriminação no emprego com base em raça, cor, religião, sexo, nacionalidade, deficiência e idade.
Contratos de Trabalho
Contratos de trabalho são menos comuns nos EUA, exceto para certos profissionais, executivos ou empregados sindicalizados. A maioria dos empregados trabalha sem um contrato formal, exceto para o acordo tácito das condições de trabalho.
Imigração e Trabalho
Empregadores precisam verificar a elegibilidade de todos os empregados para trabalhar nos EUA por meio do formulário I-9 e do E-Verify. Existem também categorias específicas de vistos de trabalho para trabalhadores estrangeiros, como o H-1B para trabalhadores especializados.
Processo de Rescisão
Não há exigência de aviso prévio, pagamento de verbas rescisórias (como FGTS no Brasil) ou homologação de rescisão em sindicatos ou órgãos governamentais, exceto conforme previsto em acordos coletivos ou contratos de trabalho.
A diferença entre o direito trabalhista no Brasil e nos Estados Unidos é bastante significativa devido às distintas abordagens legais e culturais de cada país.
Mas aqui explicarei de forma resumida as principais diferenças.
O Direito Trabalhista no Brasil é amplamente regulamentado pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelece normas detalhadas para a relação entre empregadores e empregados, com forte intervenção estatal. Contratos de trabalho geralmente são por tempo indeterminado, com proteções robustas contra demissões injustificadas. O Brasil também oferece benefícios obrigatórios como 30 dias de férias remuneradas, licença-maternidade de 120 a 180 dias, e aviso prévio e indenizações em casos de demissões sem justa causa. Além disso, os sindicatos desempenham um papel ativo na negociação de acordos coletivos, garantindo direitos trabalhistas amplamente protegidos.
Nos Estados Unidos, o Direito Trabalhista é menos centralizado, regulado tanto por leis federais quanto estaduais, com maior autonomia nas negociações entre empregadores e empregados. A prática do emprego “at-will” permite demissões a qualquer momento, sem necessidade de aviso prévio ou indenização, exceto em casos de discriminação. Não há obrigatoriedade de férias remuneradas ou licença-maternidade paga, com muitos benefícios dependendo das negociações individuais ou acordos com empregadores. Os sindicatos têm uma influência menor e a filiação é voluntária, refletindo uma abordagem mais flexível e menos intervencionista do governo nas relações de trabalho.
Como podemos ver, mesmo que o desejo de muitos brasileiros seja imigrar e trabalhar nos Estados Unidos, pouco se fala das diferenças culturais e legislativas no que tange ao mercado de trabalho. É necessário um bom planejamento imigratório para, inclusive, conhecer um pouco mais sobre os desafios culturais que serão enfrentados.
Juliana Marcassa
Advogada especialista em Direito Internacional das Imigrações pela PUC. Membro da Comissão de Direito Internacional pela ABA e da American Association of Franchisees and Dealers.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/409736/o-direito-trabalhista-nos-estados-unidos
por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
Suzana Poletto Maluf
Após a aposentadoria, trabalhadores podem receber auxílio-doença se incapacitados temporariamente para o trabalho, desde que atendam requisitos como contribuições à previdência social e comprovação médica de incapacidade.
Você sabia que mesmo após se aposentar, um trabalhador ainda pode ter direito ao auxílio-doença em caso de afastamento do trabalho por um período superior a 15 dias?
De fato a aposentadoria não cancela o contrato de trabalho e em situações onde o trabalhador aposentado precisa se afastar, quem deve pagar esse período de recuperação?
Muitas pessoas desconhecem essa possibilidade e acabam deixando de buscar esse benefício. Porém, é preciso entender que não é qualquer doença ou lesão que dá direito ao auxílio-doença em caso de aposentadoria.
Portanto, confira neste post como funciona o acesso ao auxílio-doença para aposentados. Continue lendo para entender seus direitos!
Quem tem direito a receber o auxílio-doença
O auxílio-doença é um benefício concedido pelo INSS aos trabalhadores segurados que precisam se afastar do trabalho para recuperação.
Dessa forma, ele se encontra incapacitado de forma temporária para exercer sua função. Durante os primeiros 15 dias de afastamento, quem paga o período é a empresa. Porém, se necessário aumentar o tempo de recuperação, o INSS será responsável pelo pagamento do benefício.
Para ter direito a receber o auxílio-doença, é necessário que o segurado esteja contribuindo para a previdência social e cumpra os requisitos estabelecidos pela legislação. Isso inclui a comprovação da incapacidade para o trabalho por meio de exames médicos e a carência mínima de contribuições.
Aposentado que continua trabalhando tem direito ao auxílio-doença?
Uma dúvida comum entre os aposentados é se eles têm direito a receber o auxílio-doença caso continuem trabalhando.
A resposta é não. Infelizmente, o aposentado que opta por continuar trabalhando não tem direito a receber o auxílio-doença, nem em caso de acidente de trabalho.
Segundo o INSS, uma vez que você se aposenta, não pode mais receber outros benefícios aos quais tinha direito enquanto contribuía, mesmo que continue trabalhando e contribuindo.
E esse fato acaba colocando em risco e desamparo o trabalhador que sofre o acidente de trabalho.
Quais benefícios do INSS não é possível acumular
É importante entender que existem benefícios que não podem ser acumulados de acordo com as normas do INSS.
Como é o caso do BPC-Loas e Pensão por morte, por exemplo.
Assim como a aposentadoria não pode acumular com o auxílio-doença, outros benefícios também não podem ser acumulados, confira:
Salário-maternidade com auxílio-doença (auxílio por incapacidade temporária);
Aposentadoria com abono de permanência em serviço;
Auxílio-acidente com qualquer aposentadoria;
Seguro-desemprego com qualquer benefício assistencial ou previdenciário;
Mais de uma pensão por morte deixada por cônjuge ou companheiro(a).
Em compensação é possível acumular duas aposentadorias, caso elas sejam de natureza previdenciária diferente.
Assim receber o auxílio-doença e o auxílio-acidente, desde que não tenham nenhuma relação entre si.
Já a pensão por morte pode ser acumulada com os seguintes benefícios:
Auxílio-doença;
Auxílio-acidente;
Salário maternidade;
Auxílio-reclusão.
Tenho direito a dois benefícios, o que fazer para conseguir?
Se você tem direito a receber dois benefícios, então é preciso entrar em contato com o INSS e apresentar a documentação necessária.
Suzana Poletto Maluf
Especialista em direito previdenciário, benefícios sociais e aposentadorias.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/409744/aposentado-tem-direito-a-auxilio-doenca-saiba-mais
por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
Antonia de Maria Ximenes Oliveira
Justiça determina reintegração de trabalhador pela Ternium Brasil, após dispensa próximo à concessão de benefício por incapacidade, protegendo direitos e prevenindo danos ao empregado em tratamento de saúde.
Em uma decisão significativa, a Justiça do Trabalho da 1ª região determinou a reintegração de um trabalhador dispensado pela Ternium Brasil, uma das maiores siderúrgicas da América Latina, enquanto encontra-se em tratamento de saúde. A dispensa ocorreu apenas três dias antes de o trabalhador obter um benefício previdenciário por incapacidade laboral, evidenciando que ele já estava doente no momento da demissão. A liminar foi deferida visando garantir os direitos do trabalhador e evitar os danos que a demora no processo poderia causar.
A liminar foi deferida fundamentada na necessidade de proteger os direitos do trabalhador, assim, mesmo que a dispensa tenha ocorrido antes da concessão do benefício previdenciário, os sintomas e a condição de saúde do trabalhador já eram conhecidos pela empresa, o que torna a dispensa questionável e possivelmente discriminatória.
A decisão de primeira instância ressalta a importância da proteção jurídica para trabalhadores que enfrentam condições de saúde graves. A reintegração foi determinada para evitar maiores prejuízos ao trabalhador, demonstrando a necessidade de ações rápidas e eficazes para garantir a justiça e a manutenção dos direitos fundamentais no ambiente de trabalho. Tal medida reforça a responsabilidade das empresas em tratar seus empregados com equidade e respeito, especialmente quando se encontram em condições de saúde debilitadas. Ao analisar o caso, a juíza constatou que a dispensa ocorreu pouco antes de o trabalhador obter um benefício previdenciário, indicando que a condição de saúde já era uma questão relevante e conhecida. O trabalhador enfrenta episódios de depressão grave e transtorno de pânico, que foram exacerbados pelas condições de trabalho. A decisão de reintegração foi baseada na necessidade urgente de garantir a saúde e o bem-estar do trabalhador, evitando que a demora na resolução do caso causasse danos irreparáveis.
Essa decisão enfatiza a importância de um judiciário atento e proativo na proteção dos direitos dos trabalhadores, especialmente em casos de saúde graves. Ao determinar a reintegração imediata, a juíza garantiu que o trabalhador continue a receber os benefícios e a assistência médica necessários, prevenindo o agravamento de sua condição de saúde e assegurando um ambiente de trabalho justo e inclusivo. A reintegração de trabalhadores dispensados devido a questões de saúde é um passo essencial para a promoção da justiça e da equidade nas relações de trabalho no Brasil. A decisão contra a Ternium Brasil exemplifica o papel crucial do Judiciário em assegurar que os empregadores cumpram suas obrigações legais e sociais, protegendo a dignidade e os direitos dos trabalhadores. A ação rápida e eficaz da juíza foi fundamental para assegurar a justiça e prevenir prejuízos maiores ao trabalhador.
A decisão também serve como um alerta para empresas de todos os setores sobre a importância de adotar práticas de gestão de pessoas que respeitem a dignidade dos trabalhadores e evitem discriminações. Ações arbitrárias que resultem na demissão de empregados em situações de vulnerabilidade por questões de saúde não apenas violam direitos fundamentais, mas também expõem as empresas a litígios judiciais e a danos à sua reputação. A reintegração ordenada pela Justiça do Trabalho reforça o princípio de que a saúde e o bem-estar dos trabalhadores devem ser prioritários em qualquer política corporativa.
Além disso, a decisão destaca a necessidade de um sistema judicial robusto que possa responder prontamente às necessidades emergenciais dos trabalhadores. Ao conceder a tutela de urgência, a juíza garantiu que o trabalhador não sofresse uma interrupção em seu tratamento médico essencial, o que poderia ter implicações graves para sua recuperação. Este caso evidencia a importância de um Judiciário eficiente e sensível às questões de saúde dos trabalhadores, assegurando que seus direitos sejam protegidos de forma eficaz e em tempo hábil.
Antonia de Maria Ximenes Oliveira
Advogada especializada em Direito do Trabalho, Diretora Jurídica do SPC/RJ; Delegada da Comissão de Prerrogativas da OAB/RJ; possui especializações em Direito do trabalho como MBA em Acidente de trabalho/doenças ocupacionais, e em Direito Constitucional e Direitos Humanos – pela Universidade de Coimbra/PT.
Antonia Ximenes Advocacia
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/409721/trabalhador-dispensado-com-episodio-depressivo-grave-e-reintegrado
por NCSTPR | 21/06/24 | Ultimas Notícias
Orlando José de Almeida
TST valida uso de geolocalização como prova digital na jornada de bancário, suscitando debate sobre privacidade e proteção de dados.
Em 17/5/24 foi publicada notícia no site do TST, referente ao julgamento proferido nos autos do processo ROT-23218-21.2023.5.04.0000.
A matéria foi intitulada “TST valida geolocalização como prova digital de jornada de bancário”, sendo nela indicado que “o processo ficará em segredo de justiça”. Com efeito, o acesso ao conteúdo do acordão, quando de sua publicação, não será franqueado.
A questão em análise decorre da quebra de sigilo de dados por intermédio de tecnologias GPS, Bluetooth, sinal Wi-Fi, torres de celular e outras, com a finalidade de buscar o histórico de localização geográfica de determinada pessoa.
A utilização da prova digital de geolocalização no processo do trabalho tem gerado grandes controvérsias, no que diz respeito às interpretações de disposições previstas em nossa legislação, notadamente constitucionais.
Uma corrente é contrária ao fundamento principal de que a utilização desse meio de prova viola os direitos constitucionais à privacidade e à intimidade (art. 5º, X, da CF), bem como o de sigilo e proteção de dados pessoais, inclusive nos meios digitais (art. 5º, XII e LXXIX, este último com redação dada pela Emenda Constitucional 115/22).
E, ainda, entendem que vulnera a lei 13.709/18 – LGPD – ao estabelecer que a proteção dos dados pessoais tem como fundamento o respeito à privacidade e à inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem (art. 2º, incisos I e IV), salvo em caso de consentimento do titular (art. 7º, I).
Para outra corrente o deferimento desta prova, que é mais um meio de busca da verdade real será permitido, quando a parte assim requerer.
O consentimento do titular é dispensável nos termos do art. 7º, VI, da lei 13.709, se o acesso aos seus dados pessoais objetivarem “o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral”.
Sustentam que a vedação da prova não poderá prevalecer, sob pena de violação aos princípios do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa, consagrados nos incisos LIV e LV, do art. 5º, da Constituição Federal.
Asseveram também que o art. 765, da CLT, assegura aos julgadores “ampla liberdade na direção do processo e velarão pelo andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas” e o art. 369, do CPC, preconiza que “as partes têm o direito de empregar todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, para provar a verdade dos fatos em que se funda o pedido ou a defesa e influir eficazmente na convicção do juiz.” Exemplificativamente, confira-se a seguinte decisão:
NULIDADE DO JULGADO. PROVA DIGITAL. INDEFERIMENTO. CERCEAMENTO DO DIREITO DE DEFESA. CONFIGURAÇÃO. Configura cerceio de defesa o indeferimento de produção de prova digital (posts de geolocalização), quando a discussão dos autos envolve matéria controvertida, relativa à ultrapassagem da jornada de trabalho sem a anotação respectiva, desconsiderando os controles de ponto que contemplam registros após o horário declinado na inicial. Assim, devem os autos retornar à instância de origem para reabertura da instrução processual e prolação de nova sentença. (Acórdão TRT-11 – 2632420215110015, publicado em 18/8/22).
Já a corrente intermediária posiciona no sentido de que o deferimento desse meio de prova deve ser avaliado caso a caso, resguardando-se ao máximo os direitos à privacidade e à intimidade daquele, cuja prova será produzida, razão pela qual o seu uso não deve ser autorizado de forma indiscriminada ou sem uma plausível justificativa.
Nessa hipótese, recomenda-se que a prova seja adotada excepcionalmente, esgotandose a utilização de outros meios legais e legítimos para fazer prova da pretensão buscada, sendo mantido o processo em segredo de justiça, naturalmente.
Nessa linha é o que pode ser deduzido do seguinte jugado:
PROVA. GEOLOCALIZAÇÃO DO TRABALHADOR. JORNADA DE TRABALHO. LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (LEI Nº 13.709 /2018). A prova que se pretende produzir com a “geolocalização” do trabalhador consiste “dado pessoal” que, nos termos do art. 5º, I, da lei 13.709/18 é a “informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável”. De acordo com o art. 7º, I, da lei 13.709/18, o fornecimento dos dados pessoais somente poderá ser realizado, mediante o expresso consentimento do titular, o que, no caso, não se confirmou. O consentimento do titular será dispensável, em tese, nos termos do mesmo art. 7º, IV, da referida lei, se o acesso aos seus dados pessoais objetivarem “o exercício regular de direitos” do reclamado. Não haverá, entretanto, exercício regular de direitos do reclamado sobre a geolocalização do trabalhador para aferição da jornada de trabalho, por ausência de previsão legal, porque a lei trabalhista prevê que se comprove jornada de trabalho por meio de “registro manual, mecânico ou eletrônico” (CLT, art. 74, § 2º). Nesse sentido, inclusive, é a súmula 338 do TST. Se o acesso a dados pessoais do reclamante não permite o exercício regular de direitos do reclamado, não é possível o deferimento da prova requerida, sob pena de violação ao art. art. 7º, VI, da lei 13.709/18. (Acórdão TRT-9 – Recurso Ordinário Trabalhista: ROT 295520195090019, publicado em 5/7/23). (Destacamos).
Retornando à notícia publicada em 17/5/24, nela foi realçado que no julgamento, “por maioria de votos, a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST cassou liminar que impedia que o Banco Santander S.A. utilizasse prova digital de geolocalização para comprovar jornada de um bancário de Estância Velha/RS”, que segundo o Banco exercia o cargo de gerente e, portanto, não estava sujeito ao registro da jornada de trabalho.
Consta da matéria que o ministro relator Amaury Rodrigues “considerou a geolocalização do aparelho celular adequada como prova, porque permite saber onde estava o trabalhador durante o alegado cumprimento da jornada de trabalho por meio do monitoramento de antenas de rádio-base. A medida é proporcional, por ser feita com o menor sacrifício possível ao direito à intimidade. O ministro lembrou que a diligência coincide exatamente com o local onde o próprio trabalhador afirmou estar, e só se poderia cogitar em violação da intimidade se as alegações não forem verdadeiras. Quanto à legalidade da prova, o relator destacou que não há violação de comunicação, e sim de geolocalização. “Não foram ouvidas gravações nem conversas”, ressaltou. Em seu voto, o ministro lembra que a Justiça do Trabalho capacita os juízes para o uso de tecnologias e utiliza um sistema (Veritas) de tratamento dos relatórios de informações quanto à geolocalização, em que os dados podem ser utilizados como prova digital para provar, por exemplo, vínculo de trabalho e itinerário ou mapear eventuais “laranjas” na fase de execução.
Ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga e Dezena da Silva e a desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa, sendo destacado que “para Veiga, a prova de geolocalização deve ser subsidiária, e não principal. No caso, ela foi admitida como primeira prova processual, havia outros meios menos invasivos de provar as alegações do empregado. Na sua avaliação, as vantagens da medida para provar a jornada não superam as suas desvantagens. “A banalização dessa prova de forma corriqueira ou como primeira prova viola o direito à intimidade”, concluiu”.
O tema, portanto, é bastante delicado, sendo que várias outras discussões ocorrerão. E devido às questões de natureza constitucional envolvidas e relativas aos direitos fundamentais da pessoa humana inerentes à privacidade e à intimidade, competirá ao STF apaziguar as controvérsias.
Orlando José de Almeida
Sócio do escritório Homero Costa Advogados.
Homero Costa Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/409758/provas-digitais–geolocalizacao-processo-do-trabalho
