por NCSTPR | 21/05/25 | Ultimas Notícias
O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho fixou na última sexta-feira (16/5), em sessão virtual, 17 novas teses jurídicas de caráter vinculante por meio do procedimento de reafirmação de jurisprudência.
As matérias tratadas já estavam pacificadas, ou seja, não há divergências entre as turmas e a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, o que permitiu sua submissão ao rito dos recursos repetitivos para consolidação das teses.
Dois temas foram adiados para a próxima sessão.
Novas teses
Empregado é demitido após privatização de empresa
É válida a dispensa imotivada de empregado admitido anteriormente à privatização, ainda que norma interna preexistente à sucessão estabeleça procedimentos e vedações ao desligamento.
RR 48-55.2022.5.11.0551
Preclusão em razão de o direito não ter sido exercido no tempo previsto
A impugnação aos cálculos da sentença líquida proferida na fase de conhecimento somente é admissível por meio da interposição de recurso ordinário, sob pena de preclusão, eis que os cálculos constituem parte integrante da decisão.
RR 195-19.2023.5.19.0262
Pedido de correção e entrega do PPP não prescreve, é dever permanente do empregador
A pretensão de retificação e entrega do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) ostenta natureza meramente declaratória, não se submetendo à prescrição, nos termos do artigo 11, §1º, da CLT.
RR 219-62.2024.5.12.0050
Execução do subsidiário sem esgotar o principal
A demonstração do inadimplemento do devedor principal, em obrigação subsidiária, dispensa o exaurimento prévio da execução contra este e seus sócios, autorizando, desde logo, o redirecionamento da execução para o devedor subsidiário.
RR 247-93.2021.5.09.0672
Pedido da estabilidade da gestante, mas foi negado o direito de reintegração ao trabalho, portanto, há o direito de indenização
A recusa da empregada gestante em retornar ao trabalho, mesmo diante de oferta de emprego pelo empregador, não configura renúncia à garantia prevista no artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, subsistindo o direito à indenização substitutiva em relação ao período de estabilidade gestacional.
RR 254-57.2023.5.09.0594
Confissão ficta é mantida após parte dizer que não sabia dos fatos em depoimento. Justiça nega cerceamento de defesa por indeferir testemunha
O indeferimento da prova testemunhal fundamentado na presunção de veracidade decorrente de confissão ficta por desconhecimento dos fatos controvertidos pela parte ou seu preposto, em depoimento pessoal, não configura cerceamento de defesa.
RR 345-60.2024.5.05.0001
Controles de horários sem assinatura do empregado
A ausência de assinatura do empregado não afasta, por si só, a validade dos controles de horário.
RR 425-05.2023.5.05.0342
Horas extras habituais reconhecidas em juízo
A supressão total ou parcial do serviço suplementar prestado com habitualidade enseja o pagamento de indenização compensatória, nos moldes da Súmula 291 do TST, ainda que o labor extraordinário tenha sido reconhecido somente em juízo e que sua cessação ou redução decorra da adequação à jornada de trabalho fixada judicialmente.
RR 499-29.2023.5.10.0016
Empregado público pode ter redução da jornada sem corte de salário para cuidar de filho com TEA, aplicando-se analogicamente dispositivo da Lei 8.112/1990
O empregado público que possui filho com transtorno do espectro autista tem direito à redução de jornada, sem diminuição proporcional de remuneração e independentemente de compensação de horário, nas hipóteses dos §§2º e 3º do artigo 98 da Lei 8.112/1990, de aplicação analógica.
RR 594-13.2023.5.20.0006
Empresa em recuperação judicial não está obrigada a pagar multas dos artigos 467 e 477 da CLT
A recuperação judicial, diversamente do que ocorre na falência, não exime a empresa do pagamento das multas previstas nos artigos 467 e 477, §8º, da CLT.
RRAg 779-10.2023.5.12.0027
Laudo pericial de outro processo pode ser usado como prova em caso de insalubridade ou periculosidade, mesmo sem concordância da parte contrária
A utilização de prova pericial emprestada para comprovar insalubridade ou periculosidade é válida, independentemente da concordância da parte contrária, desde que esteja presente a identidade fática entre o processo de origem e o processo em que a prova é utilizada, e seja observado o contraditório na produção da prova original e nos autos em que ela é trasladada, não configurando nulidade processual o indeferimento de nova perícia quando observados esses requisitos.
RRAg 1000-38.2023.5.23.0107
Parcelamento do FGTS pelo empregador com a Caixa Econômica não afeta os direitos do trabalhador
O parcelamento de débitos de FGTS firmado entre o empregador e a Caixa Econômica Federal não impede que o empregado exerça, a qualquer tempo, o direito de requerer na Justiça do Trabalho a condenação ao recolhimento imediato dos valores não depositados.
RRAg 1397-69.2023.5.09.0016
Multa do artigo 477, §8º, da CLT deve ser calculada sobre o valor das verbas rescisórias corrigidas e não pagas no prazo legal
A multa prevista no artigo 477, §8º, da CLT incide sobre todas as parcelas de natureza salarial, não se limitando ao salário-base.
RR 11070-70.2023.5.03.0043
Dano moral por atraso ou falta de pagamento das verbas rescisórias depende de prova da violação efetiva dos direitos de personalidade do empregado
A ausência ou o atraso na quitação das verbas rescisórias, por si só, não configura dano moral indenizável, sendo necessária a comprovação de lesão concreta aos direitos de personalidade do trabalhador.
RR 21391-35.2023.5.04.0271
Decisão que rejeita exceção de pré-executividade é interlocutória e não cabe recurso imediato
A decisão que rejeita a exceção de pré-executividade, sempre que se revestir de natureza interlocutória, é irrecorrível de imediato, à luz do disposto no artigo 893, §1º, da CLT.
RR 22600-13.2008.5.02.0015
Redução da capacidade laborativa do empregado gera dano material, e há direito a pensão mensal vitalícia e possibilidade do acúmulo de salário
É possível a cumulação de pensão pela redução da capacidade laborativa, paga a título de indenização por danos materiais, com o salário recebido pelo trabalhador, por se tratarem de verbas de natureza e de fatos geradores distintos.
RRAg 1000066-78.2022.5.02.0464
Condenação subsidiária pode aproveitar depósito recursal feito pelo devedor principal, sem ocorrência de deserção
O depósito recursal efetuado pelo devedor principal, desde que não tenha requerido sua exclusão da lide, aproveita ao responsável subsidiário.
RR 1001527-87.2021.5.02.0022
Adiados para a próxima sessão
— Pensão mensal vitalícia por danos materiais não tem termo final definido, salvo decisão judicial em contrário (RRAg 1001250-69.2022.5.02.0464)
— Adicional de insalubridade é devido ao trabalhador exposto permanentemente a doenças infectocontagiosas (RR 369-48.2024.5.12.0016)
Com informações da assessoria de imprensa do TST.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-20/tribunal-superior-do-trabalho-fixa-17-novas-teses-de-carater-vinculante/
por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
A juíza Renata Xavier Corrêa, da 18ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, condenou duas empresas a indenizar uma profissional em R$ 15 mil por danos morais em razão de assédio sexual e intimidação sofridos no ambiente de trabalho. O juízo também declarou a rescisão indireta do contrato com a primeira ré pelo mesmo fato. Por fim, obrigou as duas empresas (a segunda ré de forma subsidiária) ao pagamento das verbas rescisórias.
Juíza condena empresas a pagar indenização e rescisão indireta a trabalhadora que sofreu assédio
Em depoimento, a trabalhadora contou que o encarregado da tomadora dos serviços teria iniciado conversa de cunho sexual com ela durante o expediente.
Segundo a mulher, o profissional desqualificou o desempenho sexual de homens jovens, em referência ao namorado dela, dizendo que ela deveria encontrar alguém da “nossa geração”.
Nos autos, uma testemunha da empregada disse não ter presenciado a conversa, mas confirmou o estado emocional abalado da profissional após o fato. Comentou que a aconselhou a reportar o assédio aos superiores, mas afirmou que ela teve medo de perder o emprego e optou por registrar boletim de ocorrência sobre o episódio.
As empresas negaram o teor sexual da conversa, entendendo não haver assédio no caso. Testemunhas das rés informaram que o assunto tratado pelo encarregado foi que “jovens só querem saber de academia” e relataram que a empresa ofereceu transferência de posto para a vítima, mas que ela recusou dizendo que o agressor que deveria ser transferido.
A magistrada considerou inconsistente a versão patronal diante do relato da empregada e da testemunha autoral. Seguindo recomendação do Conselho Nacional de Justiça, aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero e citou a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho, que trata de diversos tipos de assédio no meio laboral.
“Não há a necessidade de que a conduta seja reiterada para caracterizar o assédio, muito menos o assédio sexual, que, se reiterado ou ampliado, pode ter desdobramentos irrecuperáveis na higidez física e mental da vítima”, afirmou a magistrada. Na decisão, a condenação por danos morais levou em conta laudo médico apresentado pela reclamante, comprovando tratamento psiquiátrico em decorrência do episódio.
O processo tramita em segredo de Justiça. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-19/juiza-ordena-indenizacao-e-rescisao-indireta-a-trabalhadora-que-sofreu-assedio/
por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
Funcionária foi alvo de comentário discriminatório de colega, que alegava que sua contratação se deu apenas por cotas raciais.
Da Redação
Empresa do setor alimentício foi condenada a pagar indenização de R$ 25 mil a uma atendente de loja vítima de discriminação racial no ambiente de trabalho. A funcionária sofreu tratamento ofensivo e desigual por parte de uma colega, que insinuou que ela havia sido contratada unicamente por meio de cotas raciais.
A juíza de Direito Juliana Ranzani, da 1ª vara do Trabalho de Suzano/SP, ressaltou que atitudes como estas “não podem ser, de forma alguma, franqueadas pela empregadora, sendo inconcebíveis e intoleráveis no meio ambiente de trabalho”.
Juíza reconhece racismo no trabalho após colega afirmar que atendente só foi contratada por cotas.
O caso
Segundo os autos, uma colega de trabalho insinuava que a funcionária só havia sido admitida por causa de políticas de cotas, alegando que ela não tinha capacidade nem competência para exercer a função.
Além disso, a gerente da unidade direcionava exclusivamente à funcionária as tarefas mais pesadas, como descarregar caminhões e organizar, sozinha, a câmara fria.
Testemunhas ouvidas no processo confirmaram que a situação era de amplo conhecimento dentro da empresa e que a trabalhadora chegou a formalizar denúncia junto ao canal de compliance da companhia. Apesar disso, nenhuma providência foi adotada pela empregadora.
Racismo estrutural
Na sentença, a magistrada destacou que a sociedade brasileira é profundamente marcada pelo racismo estrutural e que, por isso, perpetua a discriminação por meio da naturalização de comportamentos, falas e pensamentos que promovem a segregação ou o preconceito racial.
A juíza também citou dispositivos constitucionais, a Convenção Interamericana contra o Racismo e a Convenção 111 da OIT, que trata da eliminação da discriminação racial em matéria de emprego e profissão.
Nesse sentido, afirmou que atitudes racistas que buscam constranger ou rebaixar uma trabalhadora negra são inaceitáveis e não podem ser toleradas no ambiente laboral.
Diante dos fatos, além da condenação indenizatória, a juíza determinou a expedição de ofícios ao MPT e ao MP/SP para ciência do caso e eventual adoção de medidas cabíveis.
Informações: TRT da 2ª região.
https://www.migalhas.com.br/quentes/430155/empregada-vitima-de-comentario-racista-por-ser-cotista-sera-indenizada
por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
TRT-4 reconheceu interferência patronal e fixou multa de R$ 100 mil por dano moral coletivo decorrente da prática ilícita.
Da Redação
Empresa de transportes de Passo Fundo/RS foi condenada a pagar R$ 100 mil por dano moral coletivo após incentivar empregados e ex-empregados a desistirem de ação movida pelo sindicato da categoria.
3ª turma do TRT da 4ª região entendeu que a conduta da empresa comprometeu a liberdade sindical e prejudicou a defesa coletiva dos direitos dos trabalhadores.
Entenda o caso
O MPT ajuizou ação contra a empresa após a transportadora distribuir formulários padronizados para que empregados e ex-empregados desistissem de ação coletiva movida pelo Sindpfundo-RS – Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários de Passo Fundo e Região. Na ação, o sindicato pleiteava o pagamento de horas extras, intervalos, tempo de espera e prêmio assiduidade.
Cerca de três meses após o ajuizamento da ação, a empresa apresentou 134 cartas de renúncia aos créditos pleiteados. Os documentos, todos idênticos entre si, estavam preenchidos apenas com os nomes e as assinaturas dos trabalhadores. A própria empresa admitiu tê-los produzido e distribuído.
Na 1ª instância, o juízo entendeu que não houve coação nem vício de vontade comprovado, mas reconheceu a origem comum das renúncias e determinou medidas para coibir novas ocorrências.
A empresa foi proibida de produzir ou fornecer tais formulários, ou promover qualquer ato que estimulasse a desistência de direitos pleiteados pelo sindicato, como reuniões ou palestras. O descumprimento da ordem judicial poderá gerar multa de R$ 5 mil por trabalhador afetado e por evento, revertida à entidade pública ou assistencial.
TRT-4 condena empresa por coagir trabalhadores a desistirem de ação coletiva movida por sindicato.
Condutas antissindicais
O MPT recorreu da decisão ao TRT-4. O relator do caso, desembargador Marcos Fagundes Salomão, afirmou que os trabalhadores não foram devidamente informados sobre o conteúdo e os efeitos jurídicos das renúncias, conforme revelaram depoimentos colhidos no inquérito civil instaurado contra a empresa.
Muitos empregados relataram que assinaram os documentos sem compreender seu significado.
Para o magistrado, a conduta da transportadora configurou clara interferência na atuação sindical.
“A situação verificada nos autos permite concluir pela ocorrência de conduta antissindical, uma vez que a empresa prejudicou o trabalho do sindicato na defesa dos interesses da categoria.”
Segundo ele, são consideradas condutas antissindicais aquelas que afrontam o exercício regular da atividade sindical, com o objetivo de dificultar a defesa dos direitos coletivos da categoria profissional.
Com isso, a 3ª turma determinou que a empresa se abstenha de estimular renúncias a direitos, coagir trabalhadores envolvidos com atividades sindicais ou promover reuniões para desestimular a atuação do sindicato.
A transportadora também deverá realizar, em até 90 dias, reunião ou palestra conjunta com o sindicato, para esclarecer o papel da entidade na defesa judicial e extrajudicial dos trabalhadores.
Além dessas obrigações, o colegiado reconheceu o dano moral coletivo, ao entender que a conduta ilícita praticada pela empresa afetou não apenas os trabalhadores diretamente envolvidos, mas também a coletividade.
O Tribunal não divulgou o número do processo.
Com informações do TRT-4.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/430521/empresa-e-condenada-por-incentivar-empregados-a-desistirem-de-acao
por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
“A desumanização do trabalho é sua dimensão mais selvagem dessa tragédia. Essa desantropomorfização (Lukács) se traduz na perda qualitativa do trabalho vivo e sua subordinação ao trabalho morto, o efetuado por máquinas (Karl Marx). Fator humano substituído por algoritmos, IA, internet, robôs. O ser humano tornou-se apêndice do digital”, escreve Élio Gasda, professor e pesquisador no departamento de Teologia da FAJE, em artigo publicado por Faculdade Jesuíta de Filosofia e Teologia – FAJE, 18-05-2025.
Eis o artigo.
Armínio Fraga, banqueiro, um dos homens mais ricos do Brasil, expressando a proposta das elites econômicas aos trabalhadores: “É preciso congelar o salário-mínimo, em termos reais, por seis anos”. Simone Tebet, atual ministra do Planejamento e Orçamento, assumindo publicamente suas reais intenções no governo: “Fazer o ajuste fiscal, cortar gastos, cortar o supérfluo, fazer uma política num arcabouço mais rigoroso, que não mate o paciente”.
No (falso) debate entre neoliberalismo progressista e direita neoliberal, quem perde é o trabalhador. Sem disfarces, seus representantes evidenciam a naturalização da precariedade que fere de morte o trabalhador, mas “sem matá-lo”.
Metade dos trabalhadores recebe menos que o salário mínimo e enfrenta severas restrições ao acesso à saúde e à educação, alimentação e moradia (alvos do corte de gastos). Eles ganham, em média, R$ 824 (IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, 2024). Não conseguem comprar sequer uma cesta básica em São Paulo (R$ 851,82). Segundo o DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), em 2025, o salário-mínimo deveria estar acima de R$ 7 mil.
Mais de 32 milhões de trabalhadores são informais (sem CNPJ), estão empregados sem carteira assinada (IBGE). Esses números não incluem os 4,3 milhões de trabalhadores domésticos sem carteira assinada e os 2,8 milhões do setor público sem carteira, em resumo: o país possui quase 40 milhões de trabalhadores em regime de trabalho sem direitos. Por um lado, milhares não conseguem se inserir no mercado de trabalho em nenhuma hipótese. Outros se inserem em condições extremamente inseguras. Mas nada é tão ruim que não possa piorar. O ministro Gilmar Mendes suspendeu o andamento de processos trabalhistas que discutem a legalidade da contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas. É a institucionalização de formas de subemprego via STF.
Num contexto em que a maioria da população desconhece seus direitos, surgiu uma nova realidade. O trabalho não está desaparecendo, mas sendo transformado. Empresas aumentam seus lucros introduzindo maquinário digital que aumenta exponencialmente a exploração da força de trabalho na indústria, na agricultura e nos serviços. Inovações tecnológicas desencadearam uma transição acelerada para um capitalismo estruturado na revolução digital: empresas plataforma, Inteligência Artificial, internet das coisas, algoritmização.
A desumanização do trabalho é sua dimensão mais selvagem dessa tragédia. Essa desantropomorfização (Lukács) se traduz na perda qualitativa do trabalho vivo e sua subordinação ao trabalho morto, o efetuado por máquinas (Karl Marx). Fator humano substituído por algoritmos, IA, internet, robôs. O ser humano tornou-se apêndice do digital.
Uma das faces da precarização é a plataformização do trabalho humano por empresas de internet sem vínculo trabalhista. É o caso das plataformas de delivery e de transporte por aplicativo. Convertido em mercadoria, este serviço é retrato visível deste capitalismo de plataforma (Srnicek). Além de proprietárias de informação, estas empresas estão se tornando proprietárias da infraestrutura da sociedade com forte potencial monopolista e concentrador da economia.
Motoristas e entregadores são a face mais visível (e, talvez, mais explorada) da precarização digital. Os jovens são os primeiros a sentir seus impactos. A eles é negado o direito ao futuro, pois sua vida está uberizada. Apesar da invisibilidade social (“não é ninguém, é só o entregador”), os motoboys compõem a paisagem de nossa cidade.
O Brasil nunca teve tantos jovens. Mas a realidade, especialmente nas periferias, é de exclusão, violência, pobreza e incertezas. Mais de 30% não estudam e não trabalham. Milhares abandonam os estudos para ajudar suas famílias (IBGE. Síntese de Indicadores Sociais, 2023). A pobreza é uma barreira difícil de superar. Submetidos, com suas famílias à vulnerabilidade social, são descartados como desnecessários. São 12 milhões sem direito a trabalho digno. A maioria que trabalha recebe baixos salários em regime de superexploração. Um terço de todos os acidentes de trabalho atingem os jovens (FIOCRUZ. Dossiê Saúde dos Jovens Trabalhadores, 2023).
A angústia coletiva e a hedonia depressiva – incapacidade de fazer qualquer coisa além de buscar gratificação – (Mark Fischer) está caracterizando as gerações mais jovens, viciadas em tecnologias digitais. A individualização da culpa leva à proliferação de discursos motivacionais, coaching, jogos on-line e isolamento virtual. Através da educação financeira e da ideologia do empreendedorismo, são convertidos em mercado a ser explorado.
“Que haja trabalho para todos. Mas trabalho digno, não de escravo” (Papa Francisco). Na luta contra a precariedade, as expectativas dos jovens mudaram. Querem autonomia, flexibilidade, crescimento individual, liberdade. Como transformar esses anseios em resistência? Para que o trabalho constitua uma atividade digna, é hora de pôr fim às relações de superexploração. Enquanto os direitos continuarem precarizados, vamos presenciar a violência sobre os jovens. A defesa dos seus direitos é pauta inadiável para o Estado, para os sindicatos e movimentos sociais, para universidades, igrejas e partidos políticos. “O que cai do céu é chuva; o resto se conquista”.
A superação da precarização juvenil é determinante para a construção de uma sociedade mais equitativa e justa. “O trabalho ocupa o centro de todo pacto social” (Papa Francisco). É um direito sagrado. “É matar o próximo tirar-lhe os meios de subsistência; privar o assalariado do seu salário é derramar seu sangue (Sirácida 34, 26-27).
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/652223-o-trabalho-em-transformacao-quem-perde-com-isso-artigo-de-elio-gasda
por NCSTPR | 20/05/25 | Ultimas Notícias
O expediente de Laerte Nogueira, líder de equipe da Everymind, é bem diferente dos padrões da maioria das empresas brasileiras: começa às 11h. Ele segue o modelo “chronoworking” (“cronotrabalho”, em português).
Neste formato, o funcionário segue os horários do ritmo biológico do corpo. Ou seja: ele atua conforme se sente mais produtivo, em um modelo que atende aos “cronotipos” de cada pessoa. (entenda mais abaixo)
Criado pela jornalista britânica Ellen C. Scott, o “chronoworking” propõe mais flexibilidade para os trabalhadores. No entanto, não há legislação brasileira específica para esse sistema.
Por isso, cada empregador precisa determinar:
- ⏱️ se haverá limites de horário para início e fim da jornada;
- ✍🏽 se o benefício constará do contrato;
- 👩🏽💻 a quais áreas ele se aplica.
“A flexibilidade ajuda muito na minha vida pessoal. Consigo ficar mais tempo com o meu filho, e à noite posso focar e ser mais produtivo”, explica Nogueira.
As empresas que adotaram o “chronoworking” afirmam que os efeitos são positivos, mas a implantação exige atenção às leis trabalhistas.
“Sendo flexível e dentro dos limites da lei, acho possível e funciona bem. Claro que depende do negócio. Setores bancários, fábricas com linha de produção e hospitais não conseguem trabalhar assim”, explica a advogada trabalhista Fabiana Fittipaldi.
1. Como funciona em empresas que já aderiram? 👩🏽💻
Embora seja tendência em outros países, o “chronoworking” já é realidade em algumas empresas brasileiras.
O modelo de trabalho foi criado para promover flexibilidade para os funcionários, que já atuam no sistema “Anywhere Office” — formato que permite que os profissionais realizem as atividades de qualquer lugar do mundo.
Segundo Eduardo Nunes, vice-presidente de pessoas e cultura na Everymind, os colaboradores têm liberdade de trabalhar no horário que acharem mais conveniente.
- ⏰ alinhar horário com a liderança;
- ⌚ alinhar horário com a equipe;
- 📝 entender os horários e agenda dos clientes.
Dos mais de 500 colaboradores da empresa, 90% têm disponibilidade para trabalhar no horário que quiserem. A flexibilidade é um dos principais motivos de avaliação positiva dos funcionários em pesquisas internas há mais de cinco anos.
“Gosto muito de viajar. Então, sempre que tenho oportunidade, pego a estrada e trabalho de qualquer lugar, no horário da minha preferência”, explica Nogueira, que afirma que os feedbacks sempre foram positivos dos demais trabalhadores.
Outra empresa que também aderiu a esse formato de trabalho é a loja de móveis e decoração Homedock. Lá, algumas áreas específicas, como atendimento, logística e expedição, não conseguem atuar em qualquer horário.
Em setores com maior flexibilidade, os funcionários têm liberdade de escolher a hora de expediente. Apesar de atuar no sistema híbrido, a empresa não estabelece quantos dias o empregado precisa estar presencialmente no escritório.
“Não existe hoje uma obrigatoriedade, como três dias no escritório e dois dias em casa. Isso vai de acordo com a necessidade do funcionário”, explica Raphael Freire, que é gerente de projetos da empresa.
O sistema faz parte da cultura da empresa desde sua fundação, em 2013. Cabe à equipe de Recursos Humanos analisar o perfil comportamental do trabalhador e adaptar as funções conforme as necessidades da companhia.
“Pensamos na individualidade da pessoa e entendemos que cada um traz resultados de formas diferentes, de acordo com perfil e sistema biológico. No dia a dia, administramos tudo isso”, completa Eliane Abreu Pencinato, gerente de gente e gestão da Homedock.
2. O que diz a lei trabalhista? 🤔
Apesar de não existirem leis que regulamentem o “chronoworking”, é necessário tomar alguns cuidados antes de aderir ao sistema.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que:
- a jornada de trabalho é de 8 horas diárias e no máximo 44 horas semanais.
- em caso de horas extras, o trabalhador pode estender a jornada em até duas horas.
- para quem trabalha entre as 22h e as 5h, é pago um adicional noturno de 20% sobre o valor da hora diurna.
Segundo Márcia Cleide Ribeiro, advogada especializada em direito do trabalho, o limite de horas é estipulado para proteger o trabalhador. “Não há impedimento de trabalhar menos, tudo depende da categoria e dos acordos feitos em convenções coletivas”, explica.
Para quem prefere trabalhar à noite ou de madrugada, a especialista alerta para o pagamento do adicional noturno. “Mesmo que trabalhe três horas no horário diurno e três horas no noturno, o adicional é pago somente no período noturno”, completa Márcia.
Outro ponto é a interjornada, ou seja, o intervalo entre o fim e início das jornadas de trabalho, que é de 11 horas consecutivas. Isso significa que o funcionário não pode, por exemplo, trabalhar até as 22h de um dia e iniciar novamente às 7h do outro dia.
“É necessário haver uma limitação para a segurança do trabalhador. A lei estipula que nas jornadas a partir de seis horas, é necessário ter uma hora de intervalo para descanso e refeição”, afirma a especialista.
De acordo com a advogada trabalhista Fabiana Fittipaldi, algumas empresas têm flexibilidade de horários, mas proíbem ou limitam o trabalho noturno. Isso significa que o empregado pode escolher os horários de trabalho, mas dentro de um período específico.
“Tenho alguns clientes que têm no contrato uma jornada de trabalho flexível, mas dentro de um horário específico. Por exemplo, o empregado pode entrar a qualquer horário entre 7h e 10h da manhã, mas deve sair a qualquer horário até as 22h”, diz.
- 🚨 ATENÇÃO: O artigo 468 da CLT estabelece que qualquer alteração no contrato só pode ser feita com consentimento mútuo entre patrão e empregado, e as mudanças não podem causar prejuízo ou desvantagem ao trabalhador.
Isso significa que, se o “chronoworking” for aplicado na empresa e constar no contrato, o empregador não poderá suspender o benefício e exigir expediente como antes, sem a concordância dos funcionários.
“A empresa pode determinar no contrato que essa política pode ser alterada a qualquer momento, em caso de necessidade. Se houver uma previsão contratual, não há problema”, completa Fabiana.
3. O que é o ritmo biológico? 💡
O corpo humano, como todos os seres vivos, tem um sistema temporal interno chamado relógio biológico. Esse sistema sincroniza funções básicas como dormir, acordar, sentir fome ou saciedade.
“Esse sistema de temporização está sincronizado com alguns eventos ambientais, como por exemplo o claro e escuro”, explica a professora e pesquisadora Claudia Moreno, da Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo (USP).
Segundo a especialista, o ser humano é uma espécie diurna. Isso significa que nós fazemos as atividades durante o dia e dormimos à noite. “Não é porque somos diurnos, que todo mundo acorda e dorme no mesmo horário. Existe uma certa variação”, afirma.
Essa variação tem uma determinação genética, com algumas pessoas propensas a acordar mais cedo ou mais tarde. Além disso, há influências ambientais e sociais no sistema temporal humano.
“Por exemplo, tenho uma propensão genética a ser vespertina, o que significa que vou acordar e dormir mais tarde do que pessoas com propensão genética a serem matutinas”, explica a especialista.
Pessoas vespertinas que precisam acordar muito cedo para trabalhar não conseguem dormir em um horário adequado para ter o tempo necessário de sono, que é em média 7 ou 8 horas seguidas.
“Essas pessoas precisam dormir às 22h para acordar às 6h, por exemplo. No entanto, dormem à meia-noite e acabam dormindo pouco. Ao longo da semana, são privadas de sono e têm consequências para a saúde”, afirma Claudia.
A privação de sono pode causar problemas como fadiga, enfraquecimento do sistema imunológico, aumento do risco de problemas cardiovasculares e alterações hormonais, além de afetar a concentração, a memória e o humor.
Ainda de acordo com a especialista, é recomendável que as empresas, antes de contratar profissionais, apliquem testes para identificar se eles têm ritmos biológicos matutinos ou vespertinos.
“Na maioria das vezes isso não acontece. Quando as pessoas já estão empregadas, investigar quem é mais vespertino ou matutino pode levar ao desemprego”, explica Claudia.
Ou seja, em vez de ajustar o horário do funcionário, o empregador pode interpretar a situação de forma equivocada, optar por dispensar o trabalhador e contratar outra pessoa mais alinhada ao horário estabelecido.
4. Quais são os cronotipos? 💤
Os cronotipos, ou tipos cronobiológicos, são características e padrões individuais de cada pessoa, refletindo a tendência natural do corpo humano, como os horários de preferência para dormir ou ficar acordado.
Esse sistema se baseia no ciclo circadiano, que regula as funções biológicas. Os cronotipos indicam o momento do dia em que cada pessoa tem mais energia e disposição para realizar suas atividades.
Ou seja: os cronotipos determinam se alguém é mais produtivo pela manhã, à tarde ou à noite.
Entre os principais estão:
Segundo Vânia D’Almeida, professora da Escola Paulista de Medicina da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp) e pesquisadora do Instituto do Sono, a maioria das pessoas se encaixa no perfil intermediário.
“É como se fosse indiferente, não existe uma preferência. Esse grupo pode acordar cedo ou tarde”, explica a especialista.
5. O ‘chronoworking’ vale a pena? 🤑
A pesquisadora avalia que sistemas de trabalho como o “chronoworking” podem ser muito benéficos, já que podem ajudar a aumentar a produtividade no trabalho e trazer mais benefícios à saúde dos empregados. Porém, pode causar problemas sem orientações adequadas.
“O cronotrabalho é benéfico se respeitar as preferências das pessoas, mas é necessário orientar para que durmam direito e regularmente”, explica Vânia.
Pedro Camargo, pesquisador e professor da Fundação Getulio Vargas (FGV), defende que não é questão de tempo, mas de produtividade. Ou seja, não importa o horário de trabalho, mas se a demanda está sendo entregue no prazo.
“Muitas coisas não são consideradas, como o fato de que o ‘chronoworking’ reduziria o adoecimento mental das pessoas. Esse sistema diminui burnout, estresse, irritação e aumenta a cooperação e produtividade entre os profissionais”, completa o especialista.
O vice-presidente da Everymind, Eduardo Nunes, afirma que a flexibilidade trouxe diversos benefícios para os colaboradores e a empresa.
Os principais fatores destacados são:
- Melhora na qualidade de vida;
- Conciliação entre os principais papéis: vida pessoal e profissional;
- Aumento da produtividade;
- Maior engajamento e motivação;
- Retenção de talentos;
- Maior diversidade e inclusão de trabalhadores.
Eliane Pencinato, gerente da Homedock, afirma que os colaboradores ficam mais motivados e engajados, além de não haver atraso na entrega de demandas. “Eu não gosto de rotina, então para mim é sensacional, principalmente para minha vida pessoal”, explica.
Renato Amendola, especialista em RH, afirma que o sistema faz sentido em funções que não exigem uma atuação fixa em horário comercial. “A pandemia mostrou que produtividade tem mais a ver com foco, clareza e propósito do que com a rigidez do relógio”, explica.
Ainda segundo o especialista, respeitar o ritmo biológico e as individualidades de cada um não está relacionado apenas ao bem-estar, mas também a uma escolha estratégica das empresas que querem ser mais humanas e eficientes.
“Nos grandes centros, onde o deslocamento consome horas e a rotina é exaustiva, oferecer essa flexibilidade pode melhorar significativamente a qualidade de vida e, por consequência, a performance dos profissionais. Mas, para que isso avance de verdade, é preciso que a legislação, especialmente a CLT, evolua e se atualize”, completa.
G1
