por NCSTPR | 10/03/25 | Ultimas Notícias
IMPOSIÇÃO RELIGIOSA
Um trabalhador de uma empresa, em Campo Grande, será indenizado em R$ 5 mil por ter que participar de orações antes do início de sua jornada de trabalho. A decisão de 1º grau foi proferida pela juíza Lais Pahins Duarte, que considerou a prática uma violação à liberdade religiosa e um constrangimento ilegal.
O trabalhador, contratado como assessor de loja, alegou na ação trabalhista que era obrigado a chegar mais cedo do que o previsto em contrato para participar das orações, realizadas diariamente.
Segundo ele, a empresa nunca questionou sua religião ou se ele se sentia confortável com a prática. Em seu depoimento, o preposto da empresa confirmou que havia orações todos os dias, entre 7h e 7h30, e que a participação dos funcionários fazia parte da cultura da empresa. Declarou ainda que, embora o reclamante não participasse das orações, ele sempre estava presente.
Na sentença, a juíza ressaltou que a
Constituição Federal assegura o estado laico e a liberdade religiosa, garantido que nenhum cidadão pode ser obrigado a aderir a práticas religiosas contra sua vontade. Além disso, destacou que a exigência da empresa desconsiderava a individualidade dos empregados e impunha uma obrigação que ia além do contrato de trabalho.
Para fixar o valor da indenização, a magistrada levou em conta três fatores: o caráter pedagógico e punitivo da pena, para evitar que a empresa reincida na conduta; a gravidade da ofensa e os danos sofridos pelo trabalhador; e a proporcionalidade em relação ao porte econômico da empresa e à condição financeira do empregado. A decisão ainda cabe recurso. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-24.
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Processo 0024223-80.2024.5.24.0002
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mar-10/trabalhador-obrigado-a-participar-de-oracao-antes-do-expediente-sera-indenizado/
por NCSTPR | 06/03/25 | Ultimas Notícias
José Pastore e Magnus Ribas Apostólico
Este artigo oferece sugestões de conduta para as empresas no enfrentamento do difícil problema do burnout e outros transtornos psicossociais e, com isso, atender exigências recentes do Poder Público.
Em 2023, o INSS concedeu cerca de 290 mil benefícios por incapacidade no trabalho relacionados com transtornos mentais, dentre os quais, o mais frequente é o “burnout”. Houve um crescimento de 38% em relação a 2022.1 E, esse número é muito maior ao se computar os afastamentos de menos de 15 dias, remunerados pelas empresas e sem interferência do INSS.
A explosão de afastamentos por distúrbios psicossociais se acentuou de modo expressivo a partir de 2019 quando a OMS – Organização Mundial da Saúde oficializou a síndrome do burnout como decorrente do trabalho. Logo em seguida, o Brasil aprovou a lei 14.457/22 cujo capítulo 7 fixa várias formas de combate ao assédio sexual e a violência como dois dos principais responsáveis pelos transtornos mentais ligados ao trabalho.2
Em 2024 o governo publicou a portaria 1.419 que mudou a NR-1 – Norma Regulamentadora 1, passando para as empresas a responsabilidade de controlar os fatores psicossociais que afetam a saúde dos empregados no exercício do seu trabalho. Com isso, as empresas têm de apresentar a sua estratégia de prevenção dos transtornos psicossociais no ambiente de trabalho até 26/5/25.
Causas dos problemas psicossociais
O estudo da influência dos fatores psicossociais no trabalho tem sido objeto de muitas pesquisas e recomendações.3 Todas indicam ser muito difícil estabelecer com precisão o nexo causal entre trabalho e os distúrbios psicossociais como ansiedade, burnout, depressão e outros. Os estudos médicos indicam que esses problemas ocorrem com frequência durante as principais transições da vida como um divórcio, o falecimento de ente querido, uma perda financeira, etc.4 Os médicos dizem que os problemas psicossociais são causados por uma combinação de fatores sociais, psicológicos e biológicos. Neste caso, pesam muito a hereditariedade, os desequilíbrios neuroquímicos, as doenças físicas, o uso de substâncias, a dieta desbalanceada, a ansiedade pós-parto e os problemas familiares.5
O Ministério Público do Trabalho também entende que os fatores psicossociais estão relacionados a doenças musculoesqueléticas e cardiovasculares, transtornos mentais e comportamentais, abuso de drogas e até distúrbios gastrointestinais.6
Isso posto, é desafiadora a determinação das causas dos transtornos psicossociais. O ser humano é um só no enfrentamento dos problemas pessoais, familiares e de saúde e no atendimento de suas obrigações laborais. As crises psíquicas costumam se misturar com as situações de trabalho. A própria OIT – Organização Internacional do Trabalho reconhece haver uma combinação de fatores – extra laborais – que afetam o stress, a ansiedade e o burnout no ambiente de trabalho.7
Os principais sintomas do burnout e da depressão em geral são humor deprimido; alterações do afeto; tristeza; pensamentos negativos; sensação de cansaço; perturbações do sono; modificação do apetite com perdas ou ganhos de peso; uso excessivo de bebidas alcoólicas e outras drogas. Em casos mais graves, ocorrem comportamentos compulsivos e obsessivos, crises de desesperança e pânico, fobias, manias e desordem afetiva.8
A responsabilização das empresas no Brasil
Mesmo antes da referida regulação específica, as boas empresas, de modo formal ou informal, observavam atentamente pensamentos, sentimentos, atitudes e comportamentos dos seus colaboradores por serem eles prejudiciais ao trabalho e aos empregados. Mas, é claro que, isso tudo pode ser afetado pela sobrecarga de atividades; cobrança excessiva; discriminação; tratamento grosseiro de gestores e colegas; e várias formas de assédio.
Apesar da dificuldade para identificar a causação, por força de leis e atos administrativos, as empresas do Brasil passaram a ser obrigadas a elaborar medidas de prevenção desses problemas até 26/5/25. A partir dessa data, elas receberão fiscalizações direcionadas para constatar a presença de transtornos psicossociais causados pelo trabalho. O Ministério do Trabalho e Emprego lançará em breve um guia de orientação nesse campo.
O que fazer?
As empresas terão de tomar um cuidado extremo no tratamento dessa matéria e tudo fazer para evitar a sua judicialização. Esta é de grande risco, pois, os magistrados, sem poder separar os vários determinantes dos problemas psicossociais, tendem a atribui-los ao ambiente de trabalho, mesmo porque é muito difícil para as empresas provarem que a causa dos problemas é de origem externa e não interna. Prova negativa é sempre difícil de ser produzida. Ricardo Calcini e Leandro B. de Moraes apresentam vários casos de ações judiciais que enfrentaram essa dificuldade e que tiveram desfechos desfavoráveis às empresas.9
A tomada de providencias nesse campo é de grande importância para o sucesso econômico das empresas. Isso porque os transtornos mentais geram inúmeras despesas e perdas, dentre as quais, aumento de afastamentos, presenteísmo, rotatividade, desmotivação e queda de produtividade; dificuldades para reter e atrair bons talentos; multas administrativas e indenizações judiciais; aumento da alíquota do FAP – Fator Acidentário de Prevenção no caso de afastamentos frequentes; reflexos na alíquota do RAT – Seguro de Acidente de Trabalho; necessidade de cumprir estabilidade de 12 meses depois de afastamentos por doença; maculação da imagem e do status reputacional da empresa.
Medidas preventivas
Nesse campo, os especialistas recomendam uma série de ações, dentre elas: (1) assegurar um ambiente de trabalho saudável nas dimensões física, mental e social: (2) oferecer aos empregados atividades ligadas à saúde mental (yoga, meditação, jogos, etc.); (3) evitar carga de trabalho excessiva, prazos irrealistas e metas inalcançáveis; (4) prevenir situações de falta de apoio dos gestores e colegas; (5) ativar códigos de ética de conduta em relação a assédios e desrespeito à dignidade da pessoa humana; (6) atender prontamente as reclamações; (7) organizar e manter documentação adequada sobre ocorrências extraordinárias de natureza psicossocial no trabalho; (8) preparar os gestores para lidar com reclamações e trabalhar esse assunto junto aos membros da CIPA; (9) promover treinamentos continuados na área de medicina e segurança do trabalho, com ênfase nas síndromes psicossociais; (10) fazer cuidadosamente o PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário e o LTCAT – Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho.10
Em todas essas ações, porém, é importante afastar os excessos. Os exageros podem desvirtuar o ambiente de trabalho, transformando-o em espécies de clínica ou de círculos de debates etéreos -, o que compromete severamente a produtividade do trabalho. Ou seja, a utilização adequada das medidas preventivas é mais uma arte do que ciência.11
Limitações das medidas preventivas
Essas ações envolvem recursos econômicos e humanos que raramente são encontrados nas pequenas e médias empresas.12 Mesmo nas grandes, o desafio é enorme para se estabelecer claramente o NTEP – Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário nesses casos. Esse desafio chega aos peritos do INSS. Para ter segurança, eles precisam examinar em que medida o transtorno alegado pelo empregado é comum na sua atividade profissional ou na área e ramo em que atua; até que ponto as queixas referidas têm ligação com achados nos exames clínicos ou nos relacionamentos sociais dos empregados. Tudo isso, requer cuidado no diagnóstico, mesmo porque os afastamentos custam muito caro para a previdência social, cujo orçamento tem um déficit monumental – mais de R$ 300 bilhões anuais!
Perspectivas
Apesar de todo o esforço do lado da empresa e do lado dos especialistas e peritos, as queixas de burnout e outros transtornos psicossociais tendem a aumentar daqui para frente. A nova regulação, de um lado, disciplina o diagnóstico e, de outro, impulsiona nas pessoas o desejo de se testarem. Essas forças começaram a se formar a partir de 2019 quando a OMS classificou o burnout como doença ocupacional (ICD-11), deixando claro não ser uma condição clínica e sim laboral.13 Nasceu ali um grande desafio para as empresas e para os profissionais da saúde. Em seguida, o Brasil aprovou a lei 14.457/22 que propeliu a referida disparada de queixas e afastamentos de empregados.
Os números indicados acima são eloquentes.14 A aceleração é preocupante não só para as empresas e para os empregados, mas, sobretudo, para o orçamento do INSS onde os transtornos mentais passaram a ser o segundo motivo de afastamento do trabalho, depois dos problemas osteomusculares.
Recentemente, a aprovação da lei 14.831/24 e a portaria 1.419/24 que incluíram os distúrbios psicossociais no rol de doenças ocupacionais (mudança NR-1) estão fazendo disparar ainda mais os afastamentos, em especial, os de 3 a 14 dias, que correm por conta das empresas mediante atestado médico.15 Estamos no meio de uma verdadeira epidemia de burnout.16 Será que havia tantos problemas represados? Ou a disparada decorreu da própria regulamentação?
Seja o que for, cabe as empresas fazerem todo o possível para evitar que essa epidemia se propague. O uso da lei 14.831/24 que oferece o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental (concedido pelo Ministério da Saúde) pode ajudar na elevação do referido senso de corresponsabilidade das empresas e no preparo de medidas preventivas.
Mas nada disso é automático. O problema é complexo e exige a mobilização de muitos recursos e boas estratégias de ação. Entramos numa era que as boas relações do trabalho dependem de genuína compreensão, bom senso e acurada razoabilidade para que empregados e empregadores busquem criar um ambiente de trabalho sadio na base de um jogo de ganha-ganha e longe da judicialização e dos conflitos.
Uma palavra final à regulação da matéria. Neste campo há muito o que aperfeiçoar. A própria prática vai enaltecer os riscos de regras obscuras e punições indevidas. Mas, esse assunto fica para um outro artigo.
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1 “INSS: afastamento por saúde mental cresce 38% em um ano”, O Globo, 04/11/2024
2 A Convenção 155 da OIT, aprovada em 1981 e ratificada pelo Brasil, trata do assunto ao dizer que “o termo saúde com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e higiene do trabalho”. A Resolução 110 da OIT, aprovada em 2022, incluiu o ambiente de trabalho seguro e saudável no quadro dos princípios e direitos fundamentais no trabalho.
3 Ver, por exemplo, Sergio Edú-Valsania e colaboradores, “Burnout: A Review of Theory and Measurement”, International Journal of Environmental Research and Public Health, vol. 19, 2022; Anelisa Vaz Carvalho, “Terapia Cognitivo-comportamental na Síndrome de Burnout: Conceitualização e Intervenções”: Novo Hamburgo (RS), Editora Synopsis, 2019.
4 Anthony L. Komaroff, Harvard medical school family guide, New York: Simon & Schuster Source, 1999.
5 Aaron T. Beck e Brad A. Alford, Depressão: Causas e Tratamento, Porto Alegre, Editora Artmed, 2011;
Cleveland Clinic, “Depression”, https://my.clevelandclinic.org/health/diseases/9290-depression;
6 Ministério Público do Trabalho, “Nota técnica sobre a proposta governamental de alteração da NR 17”, Brasília, 2020.
7 OIT, “SOLVE: Integração da promoção da saúde nas políticas de segurança e saúde no trabalho”, Manual do Participante, Genebra: Organização Internacional do Trabalho, 2012.
8 Anthony L. Komaroff, Harvard medical school family guide, op. cit., pp 400-407.
9 Leandro B. de Moraes, “Burnout, ansiedade e depressão: a nova lista de doenças do trabalho”, Consultor Jurídico, 07/12/2023; Rodrigo S. Takano e colaboradores, Burnout and the legal impact on employment relationships in Brazil, International Bar Association, 2023.
10 Kelly P. Gabriel e Herman Aguinis, How to prevent and combat employee burnout and create healthier workplaces during crises and beyond, Business Horizons, vol. 65, nº 2, 2022;
11 Entretanto, o Conselho Federal de Psicologia pretende atribuir aos psicólogos a responsabilidade de realizar o processo de avaliação dos riscos psicossociais. Ver Resolução CFP 02/2022.
12 Os dados da RAIS de 2023 indicaram que o Brasil possuía 4,5 estabelecimentos com empregados. Destes, 2,5 milhões (57%) tinham até 4 empregados.
13 “Burnout an occupational phenomenon”: Geneve: International Classification of Diseases, World Health Organization, 2019.
14 “Por que os afastamentos por saúde mental continuam aumentando”? https://www.terra.com.br/economia/por-que-os-afastamentos-por-saude-mental-continuam-aumentando,f02ad580bf037c24525b74f418fdc86biv4xk4nl.html?utm_source=clipboard; Desirée Vilas Boas, “Afastamentos por saúde mental no Brasil”, São Paulo: Blog da Wellbe, 2023.
15 Segundo o INSS, em 2022, cerca de 209.124 pessoas se afastaram de seus postos de trabalho por transtornos psicológicos. Ver “Afastamentos por transtornos de saúde mental sobem 38%”, Associação Médica Brasileira, 2024; “Setenta e dois porcento dos brasileiros estão estressados no trabalho, revela pesquisa”, Isto é Dinheiro, 10/09/2023; “O Brasil enfrenta uma epidemia de burnout’?, BBC-News Brasil, 2024, https://www.bbc.com/portuguese/articles/cnk4p78q03vo.
16 Jennifer Moss, The burnout epidemic, Cambridge (Mass): The Harvard University Press, 2021; Virginia Gewin, Pandemic burnout is rampant in academia, Revista Nature, nº 591, 2021
José Pastore
Professor de relações do trabalho da USP e membro do CAESP – Conselho Arbitral do Estado de São Paulo.
Magnus Ribas Apostólico
Especialista em Gestão Recursos Humanos, RTS e Negociações Coletivas. Foi Diretor de Relações do Trabalho da FEBRABAN, liderando a mesa nacional de negociações entre bancos e bancários por 22 anos.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/425580/uma-epidemia-de-burnout-ou-resposta-a-regulacao
por NCSTPR | 06/03/25 | Ultimas Notícias
Projeções do Monitor do PIB, da Fundação Getúlio Vargas (FGV), indicam que economia brasileira cresceu cerca de 3,5% em 2024.
O número oficial do PIB sai nesta sexta-feira (7), com a divulgação do IBGE. Se o resultado se confirmar, essa será a maior expansão da economia desde 2021, quando o aumento foi de 4,8%, após o tombo no ano anterior por causa da pandemia de Covid-19.
O país bateu o recorde de pessoas ocupadas, com mais de 103,3 milhões na média do ano, e que juntas ganharam aproximadamente R$ 328,9 bilhões por mês na média anual, também a maior massa de rendimentos reais da série histórica.
🤝 É claro que uma coisa tem tudo a ver com a outra: se a economia cresce, ela gera emprego. As pessoas empregadas ganham mais dinheiro e consomem mais, o que também ajuda a elevar o PIB.
Em 2024, o consumo das famílias foi um grande responsável pela alta do indicador. A preocupação dos economistas, no entanto, é que a alta demanda continue a pressionar a inflação, se o Brasil não aumentar a produção na mesma medida.
“A gente está com um crescimento positivo no curto prazo, mas não é sustentável ao longo do tempo. Seria bom se a gente pudesse enriquecer só consumindo, mas isso tem um limite”, diz Ulisses Ruiz de Gamboa, professor de economia do Insper.
“O ideal seria aumentar o PIB pelo investimento, com máquinas, fábricas, pontes, estradas… Aí, aumentando a capacidade produtiva, se as famílias quiserem consumir mais, o país vai ter como atender”, pontua Hélio Zylberstajn, professor sênior da Faculdade de Economia da USP.
⬆️ PIB = ⬆️ emprego = ⬆️ PIB
- Pelo lado da oferta, que soma tudo o que foi produzido no país (agropecuária, indústria e serviços);
- e pela demanda, que reúne os gastos (consumo das famílias, gastos do governo, investimentos e importações/exportações).
Ao analisar a oferta, a estimativa do Monitor do PIB é de que o setor de serviços teve a maior alta, de 3,9%. A indústria também cresceu (3,4%) e a agropecuária, apesar da queda (-2,5%), “produziu quase tanto que em 2023, que foi uma supersafra”, afirma Claudio Considera, coordenador do projeto no FGV Ibre.
Outras formas de trabalho também cresceram, mostra a PNAD Contínua, do IBGE. O Brasil ganhou mais empregados sem carteira assinada (+6%) e trabalhadores por conta própria (+1,9%).
O rendimento real (descontada a inflação) das pessoas ocupadas no país cresceu 3,7% em 2024, chegando a R$ 3.225, na média anual. E, como tem mais gente trabalhando, a massa de rendimentos subiu ainda mais: 6,5%.
Essa expansão, somada aos programas do governo de transferência de renda, como o Bolsa Família, impulsionou o consumo das famílias, que, por sua vez, puxou o resultado do PIB pelo lado da demanda.
“As pessoas ficam mais em hotéis, querem jantar fora, almoçar fora, a demanda de turismo está muito grande”, exemplifica Considera.
Não à toa, o mercado de franquias brasileiro superou a projeção inicial de faturamento em 2024 e cresceu 13,5%, segundo a Associação Brasileira de Franchising (ABF).
As franquias do segmento de entretenimento e lazer, inclusive, foram as que mais cresceram: 16,6%. O segundo lugar ficou com as lojas de saúde, beleza e bem-estar (16,5%) e, o terceiro, com alimentação (16,1%).
“Este resultado está fortemente associado à recuperação do consumo, alavancado pela baixa histórica dos níveis de desemprego, pelo aumento da massa salarial e do poder de compra das famílias”, afirmou a associação.
Mas, se por um lado, o aumento do consumo é positivo para as famílias e movimenta a economia, por outro, tem reforçado a preocupação do Banco Central com a inflação.
Quando as empresas não conseguem aumentar a oferta dos produtos e serviços na mesma velocidade da demanda, elas têm espaço para elevar os preços.
“Quando a economia gasta mais do que produz, uma parte vai para o preço (inflação) e a outra vai acelerar as importações. A gente já observa como reflexo um crescimento importante das importações, apesar do câmbio alto”, destaca o professor Ulisses, do Insper.
“Se os juros estão mais caros, o consumidor vai reduzir compras a prazo, não vai financiar um apartamento. O custo de tomar um financiamento, pegar um empréstimo no banco, está mais caro”, explica o economista Thiago Xavier, da Tendências Consultoria.
Assim, a expectativa, segundo ele, é um esfriamento do mercado de trabalho, principalmente a partir da segunda metade de 2025. “A gente já vê uma desaceleração no consumo, as transferências de renda também vão crescer menos neste ano”, diz.
Para o professor Zylberstajn, da USP, a política do governo de investir no crescimento econômico por meio do consumo, com o aumento real do salário mínimo e programas de transferência de renda, não é sustentável a longo prazo.
“Por isso muitos economistas dizem que esse modelo que o governo está preferindo é um ‘voo de galinha’ (saltos baixos e curtos)”, completa.
Para onde devemos ir, então?
Em vez de reduzir o consumo, um bom caminho para controlar a inflação é trabalhar para aumentar a produção do país, apontam os especialistas ouvidos pelo g1. A medida, no entanto, é mais complexa e não deve trazer resultados já no curto prazo.
“Temos que fazer uma reforma educacional que realmente melhore o ensino. O Brasil tem se desempenhado mal em todas as provas internacionais e todos os setores têm reclamado muito ultimamente da falta de mão de obra qualificada, agricultura, indústria e serviços”, afirma Ulisses, do Insper.
Para os economistas, aumentar a taxa de juros é necessário, principalmente como uma resposta mais imediata, mas é um “remédio amargo” para a inflação.
Além de desestimular o consumo, ela prejudica a tomada de crédito por parte das empresas, que podem ter dificuldades para contratar ou investir em maquinário, freando, justamente, a produtividade.
“É igual tomar antibiótico. Tem efeitos colaterais, mas não podemos deixar a doença progredir. Não é o ideal. O ideal era ter um crescimento saudável pelo lado da produção”, resume o especialista.
Outra medida imprescindível, portanto, é o ajuste fiscal. Em 2024, as contas do setor público apresentaram um déficit primário (despesas maiores que receitas) de R$ 47,6 bilhões. Com isso, a dívida do país subiu para 76,1% do PIB.
por NCSTPR | 06/03/25 | Ultimas Notícias
Em tempos de crise global da democracia liberal, complexifica-se o cenário para manutenção do Partido dos Trabalhadores (PT) na Presidência da República.
João Montenegro
O retorno de Donald Trump superradicalizado ao poder nos EUA mexe, novamente, com o Zeitgeist, ventando favoravelmente à extrema direita na América Latina – não é por acaso que a bolha bolsonarista na internet já esteja convocando manifestações pedindo “fora Lula”.
Mas o que eu gostaria de destacar como potencial motivador do destronamento do PT em 2026 ou adiante (seja pela via eleitoral ou golpe disfarçado de impeachment) é algo que, em tese, é positivo: a “mania” que o partido tem de praticar políticas de pleno emprego.
Segundo dados mais recentes do IBGE[1], o desemprego no Brasil encerrou o terceiro trimestre de 2024 em 6,4%, próximo aos níveis de 2014 – antes da então presidente Dilma Rousseff ser praticamente arrastada para fora do Palácio do Planalto pelas turvas águas da Operação Lava Jato. A partir daí, foi ladeira abaixo – ou melhor, acima –, com os índices permanecendo em dois dígitos entre 2016 e 2022.
A contínua queda dos níveis de desemprego no país desde o retorno de Lula, em 2023, já levou economistas liberais e o próprio ex-presidente do Banco Central, Roberto Campos Neto, a alertarem, sem cerimônia, que é recomendável conter essa “festa danada”, como diria o ultraliberal Paulo Guedes.
O pretexto é o combate à inflação, que, uma vez fora de controle, “afetará principalmente os mais pobres”. Mas o pano de fundo da austeridade, isto é, a política do dinheiro caro (altas taxas de juros), é a ameaça do pleno emprego ao próprio sistema capitalista.
Para entendermos o porquê, é preciso voltar à Europa dos anos de 1920, quando houve uma reação das burguesias inglesa e italiana aos ganhos de direitos e aumentos salariais obtidos pelos trabalhadores após a Primeira Guerra Mundial, conforme explica a economista italiana Clara Mattei em A ordem do capital: Como os economistas inventaram a austeridade e abriram caminho para o fascismo (Ed. Boitempo).
Tais avanços se deram à medida que, para estabelecer uma economia de guerra, otimizando a produção, os países envolvidos no conflito adotaram modelos que se assemelhavam mais a uma economia planificada (característica do socialismo) que de mercado. Isso levou os trabalhadores – então empoderados pelo emprego máximo da mão de obra – a começarem a questionar elementos basilares do capitalismo, como a propriedade privada e as relações assalariadas, que os submetiam à exploração burguesa.
Diante disso, a fim de recolocar o capitalismo “nos trilhos”, a burguesia contratou economistas acadêmicos para, segundo Mattei, inventar a austeridade, dando-lhe um verniz científico e disseminando-a a partir das conferências de Bruxelas e Gênova, em 1920 e 1922, respectivamente.
Sob o mantra de “mais trabalho, menos consumo”, o objetivo público, como hoje, era conter a inflação. Porém, o que se pretendia, de fato, era viabilizar a coerção da classe trabalhadora com a redução dos investimentos (refletindo o aumento da taxa de juros) e a elevação do desemprego, enfraquecendo os sindicatos e diminuindo o poder de barganha dos trabalhadores.
Para assegurar que o capitalismo não seria ameaçado, no contexto de então, liberais se aliaram ao governo fascista de Benito Mussolini para manter a classe trabalhadora em seu “devido lugar”, por meio de prisões e assassinatos de líderes sindicais. Não chegou a esse ponto na Inglaterra, mas os britânicos criaram leis proibindo greves, por exemplo.
Enquanto isso, os “acadêmicos da austeridade” divulgavam o receituário do que seria uma economia pura, matemática, sem nenhum tipo de interesse político ou particular (como se isso fosse possível), para justificar as duras medidas pretendidas e estimular a “independência” dos bancos centrais nacionais, como parte do processo de separação da economia da política – e, portanto, da democracia.
Esses mesmos economistas levaram tais ensinamentos a países periféricos, como o Brasil e a Índia, pregando a austeridade como paradigma quase que platônico. Somente dessa forma, alegavam, que seria possível forçar homens menos virtuosos (os trabalhadores) a poupar , canalizando os recursos para o homo economicus, isto é, o homem burguês, que fará os investimentos necessários para movimentar a economia.
“O empresário é parcimonioso, um pensador, um calculador, é este homem real que mais se assemelha ao abstrato homem retratado por economistas, que não se alvoroça como um maricas (sic) diante da dificuldade iminente”, escreveu Umberto Ricci, conselheiro de Alberto de Stefani, ministro das finanças no gabinete de Mussolini.
Vejam bem: não é incidental que o Golpe de 1964 tenha ocorrido quando Jango prometia reformas de base, como a agrária e outras de interesse da classe trabalhadora. Nem que a Lava Jato tenha derrubado um governo que vinha praticando políticas de pleno emprego (tendo a Petrobras como vetor de geração de postos de trabalho e investimentos nacionais e internacionais).
Como observado por Michael Kalecki, a disciplina nas fábricas é mais apreciada pelos líderes empresariais do que os lucros: “Seu instinto de classe lhes diz que o pleno emprego duradouro não é sólido do ponto de vista deles e que o desemprego é parte integrante do sistema capitalista “normal”[2]
Não será, portanto, total surpresa se um novo grande escândalo de corrupção estourar durante esta ou uma eventual próxima administração petista para, outra vez, criminalizar o partido e abrir espaço para novos “outsiders”.
Entre os candidatos está o pavoroso esquema do Orçamento Secreto, que, convém lembrar, foi instituído na gestão de Jair Messias Bolsonaro – a mesma em que foi aprovada a “independência” do Banco Central do Brasil.
Notas
[1] Disponível em: https://www.ibge.gov.br/explica/desemprego.php. Acesso em: 29 de jan. 2025.
[2] KALECKI, Michael. Political aspects of full employment, 1943, p. 326.
João Montenegro é jornalista e mestre e doutorando em Economia Política Internacional pela UFRJ.
DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/pleno-emprego-sombra-golpe/
por NCSTPR | 06/03/25 | Ultimas Notícias
Maria Lucia Benhame
A lei 14.611/23 reforça a equidade salarial, exigindo transparência, fiscalização e medidas inclusivas no mercado de trabalho.
A lei 14.611/23, publicada em julho, estabelece regras para igualdade salarial entre homens e mulheres. Ela se soma ao decreto 11.795/23 e à Portaria 3.714/23, que trazem regras administrativas e dados a serem publicados, e, em 2024, à IN 6/24, que detalha formas de gerenciamento e traz em seu art. 4º algumas formas de garantia de igualdade salarial:
I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que incluam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados;
Já falei do tema algumas vezes em meus artigos:
Dezembro 2023 – Igualdade salarial entre homens e mulheres – vamos aos dados
Março 2024 – Dia Internacional da Mulher – Lei de igualdade salarial: é só isso?
Maio 2024 – Mulheres-mães trabalhadoras? Vamos pensar em licença parental?
E, o mais antigo, em julho de 2023 – Igualdade salarial: Precisava de mais uma lei? Como gerenciar as novas obrigações?
Nele, eu dava as primeiras dicas de como gerenciar as obrigações legais:
Comecem a mapear as funções x sexo x salário;
Mapear, porque há diferenciação salarial e de forma de remuneração (ex: bônus diferentes?) – os critérios devem ser objetivos, sem nenhuma relação com a condição de raça, sexo, idade etc.;
Mapear e revisar políticas;
Verificar necessidade de alteração salarial e envolvimento ou não de entidade sindical;
Preparar as informações;
Esperar o governo divulgar como serão efetuadas as comunicações;
Há muito o que fazer, de verdade, mesmo que você seja uma empresa com menos de 100 empregados para reduzir diferenciações salariais movidas por preconceito;
Ter ESG e diversidade que sejam de verdade é o primeiro passo;
Realmente acreditar na igualdade. Esquecer o discurso e ir para a prática;
Pesquisar talentos internos, abrir oportunidades e criar programas de mentoria são algumas medidas. Inclusive, com medidas diversas de licenças parentais. Ter um programa efetivo de apoio parental não facultativo. O facultativo, usualmente, tem baixa aderência, pela questão cultural e preconceituosa.
E chegamos ao terceiro relatório.
Segundo o MTe, o 2º relatório, com dados mais atuais do que o primeiro, que pegou dados de 2022, mostra que:
“(.) as mulheres ainda recebem 20,7% a menos do que os homens nas 50.692 empresas com 100 ou mais empregados. Esses dados evidenciam que as mulheres continuam sendo excluídas do mercado de trabalho, com as mulheres negras sendo as mais impactadas pelas disparidades.”1
Lembrando que o relatório é para empresas (estabelecimentos) com mais de 100 empregados, mas a lei de igualdade é para todas:
“A Lei de Igualdade Salarial busca acelerar o processo de inclusão e promoção de mulheres de modo a obter a igualdade, corrigir as distorções salariais entre homens e mulheres. É uma mudança cultural importante, mas que deve ser perseguida por todas as empresas, independentemente do número de empregados ou da divulgação do relatório de transparência e igualdade salarial”, destaca Paula Montagner, subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE2.
A IN dá o norte de como a fiscalização atuará, o que ajuda a criar um programa interno de prevenção e correção de gaps encontrados pela empresa, lembrando que sempre se considerará o disposto no artigo 461 da CLT, que trata do direito da equiparação salarial. Por isso, é essencial que a estrutura de cargos e salários seja feita de maneira objetiva, e as avaliações de desempenho também!
Lembre-se, a lei considera salário-base e remunerações variáveis além dos adicionais legais. Portanto, olhe para tudo isso.
Fujam de avaliações subjetivas, são um campo minado para problemas salarias, de isonomia, discriminação e outros.
Assim, a fiscalização, com base na IN, vai olhar:
I – a comparação objetiva entre mesmas funções e cargos na empresa, independentemente da nomenclatura dada pelo empregador, e os respectivos salários, tendo como parâmetro a CBO;
II – existência de Planos de Cargos e Salários;
III – critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
IV – existência de incentivo à contratação de mulheres;
V – identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção;
VI – existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares; e
VII – outras informações prestadas pelo empregador no curso da ação fiscal.
Se nessa fiscalização for constatada diferença salarial, a empresa deverá implantar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, que vai envolver a entidade sindical dos empregados.
E aqui eu faço um break.
Qual entidade? A dominante ou todas das categorias, dominante e diferenciadas?
Resposta: pela legislação sindical, em vista da representação legal, seriam todas. Mas, não sabemos ainda. E essa parte sindical merece outro estudo, pois sequer vemos instrumentos coletivos tratando do caso.
Voltando à empresa. O plano que você fará, se houver diferença indevida, ou seja, fora do que a lei no art. 461 permite, ou não houver nenhum programa de fomento ao desenvolvimento da mulher, deverá definir e criar:
I – medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
II – metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
III – cronograma de execução;
IV – avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral;
V – a criação de programas de:
a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
b) promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens
Sugiro a leitura da IN com seu jurídico, e deixo o link no rodapé3.
Portanto, esse meu artigo é para lembrar você de olhar para o tema, pois os relatórios estão quase entrando no “automático”. Se a preocupação existe, ainda há muito o que se fazer. Algumas empresas, especialmente as maiores, começam a se estruturar, mas a menores ainda não. E há, ainda, muitas dificuldades, inclusive de percepção da divergência de remuneração e de sua validade legal ou não.
Lembrem que há uma cultura social nesse assunto, que não é só legal, e envolve inclusive o tal do viés inconsciente.
Então, não é só olhar a parte legal. É, como eu sempre digo, olhar com coragem para dentro da empresa, e verificar gaps e preconceitos invisíveis à primeira vista, mas que estão lá.
No artigo que escrevi após uma participação no Congresso de Salamanca, mapeei algumas divergências entre relatórios legais e ações de ESG divulgadas pelas empresas, e a legislação e o programa de desenvolvimento da mulher.4 Nele percebo que empresas que tradicionalmente investem em ESG veem divergências entre seus programas e o que o relatório mostra, tanto que muitas publicam disclamers sobre essa diferença.
A diferença é ruim? Sim e nem tanto.
Sim, se os critérios da lei não estiverem no seu programa, e então você precisa adequá-lo à lei. Nem tanto se, no entanto, tudo o que a lei diz sobre igualdade de mulheres estiver lá, mas de um jeito diferente. Nesse caso, reveja então como o adequar melhor ao que a lei exige, ou como deixar mais clara sua relação com o que a lei traz.
O importante é mapear as diferenças e criar mecanismo de correção e fomento do desenvolvimento da mulher.
Sugiro também olhar sua CCT e, se nada houver lá, contatar ao menos o sindicato da entidade dominante e saber como eles estão agindo.
O importante é que sua lição de casa esteja sendo feita desde o início. Se não estiver, comece o quanto antes.
________
1 https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2025/fevereiro/empresas-tem-ate-28-de-fevereiro-para-preencher-o-relatorio-de-transparencia-salarial
2 Idem
3 https://www.legisweb.com.br/legislacao/?id=464581
4 https://www.repositorioiberojur.com/index.php/catalog/catalog/view/32/361/530
Maria Lucia Benhame
Sócia-fundadora da banca Benhame Sociedade de Advogados. Graduada em Direito pela Universidade de São Paulo – USP e pós graduada em Direito e Processo do Trabalho pela mesma instituição.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/425652/igualdade-salarial-como-esta-sua-licao-de-casa
por NCSTPR | 06/03/25 | Ultimas Notícias
Adriana L. S. Lamounier Rodrigues e Luciane Webber Toss
A NR1, alterada em 2024, introduziu a identificação de riscos psicossociais, abordando assédio e violência no ambiente de trabalho, visando a saúde mental das mulheres.
A NR1 – Norma regulamentadora número 1 fixa diretrizes, requisitos e também procedimentos para gerenciamento e contenção de riscos ocupacionais. Ela foi alterada em agosto de 2024 para introduzir a identificação e tratamento de riscos psicossociais, incluindo estratégias para prevenir o assédio e a violência, incorporando essas ações no PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos do empregador1.
A medida está mais do que justificada pelo dados emitidos no Relatório Mundial de Saúde, publicado pela OMS em junho de 2022, que aponta, até 2019, mais de um bilhão de pessoas com transtornos mentais2. Ainda, de acordo com o relatório, 264 milhões de pessoas sofrem depressão e ansiedade (a ansiedade acomete 9,3% da população brasileira).
No Brasil, o INSS, também divulgou os dados de causas de afastamentos no ano de 2022: 209.124 mil pessoas foram afastadas do trabalho por transtornos mentais, entre depressão, distúrbios emocionais e Alzheimer, enquanto em 2021 foram registrados 200.244 afastamentos.
De acordo com a pesquisa Esgotadas3, até 2019 (antes da pandemia), 7 a cada 10 pessoas diagnosticadas com depressão e ansiedade eram mulheres.
Elas atribuem seu adoecimento à falta de dinheiro, à sobrecarga de trabalho e à insatisfação com o trabalho (60% desejam mudar sua situação financeira e 30% querem mudanças no trabalho). Significa dizer que o adoecimento psíquico das mulheres não pode ser desvinculado do meio ambiente laboral onde o machismo, o racismo e a exclusão social e econômica tem um papel fundamental nesta realidade. Ou seja, a verificação da saúde mental no trabalho deve pressupor análise sob a perspectiva de gênero e suas interseccionalidades com raça.
Conforme a pesquisa do Instituto Cactus4, 1 a cada 5 mulheres brasileiras apresenta TMC – Transtornos Mentais Comuns que não são diagnosticados, como doenças psicossociais ou são tratadas como inconveniências cotidianas (seja pelo atendimento ambulatorial em postos de saúde, seja pelo serviço médico da empresa, seja pelo INSS, quando uma trabalhadora chega a este estágio de afastamento).
Significa dizer que estresse, irritabilidade, sonolência, fadiga, baixa auto estima, tristeza e insônia, sintomas apresentados por mulheres trabalhadoras, cotidianamente, são tratados como queixas que não preenchem critérios formais suficientes para um diagnóstico.
O Women’s Health Research Institute da Northwestern University5 aponta os transtornos alimentares, estresse pós-traumático, depressão (duas vezes mais do que em homens trabalhadores) e ansiedade como doenças comuns entre mulheres trabalhadoras que não são diagnosticadas e nem vinculadas ao meio ambiente de trabalho.
As alterações introduzidas pela NR1, que enfatizam o gerenciamento ativo e sistemático dos riscos ocupacionais, identificando e controlando os potenciais perigos para prevenir acidentes e doenças causadas pelas atividades relacionadas ao trabalho aliado ao monitoramento das violências cometidas contra as mulheres no local de trabalho podem mudar o quadro associado, tanto ao afastamento de mulheres do trabalho, quanto à contenção e prevenção da proliferação destes ‘transtornos mentais comuns’, que são resultado de disparidades e desigualdades no ambiente de trabalho.
E o novo item 1.5.3.3 ao estabelecer que a empresa deve adotar mecanismos para consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da CIPAA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, coaduna-se com a nova roupagem da CIPA (inserida pela lei 14.457/22) que estabelece ser comissão de prevenção também de assédio.
Assédios esses, moral e sexual, que são praticados, no trabalho, predominantemente, em face das mulheres trabalhadoras, especialmente, mulheres negras. De acordo com pesquisa realizada pelo Think Eva e Linkedin (2020), quase metade das mulheres já sofreu algum assédio sexual no trabalho6, sendo a maioria mulheres negras (52%) e mulheres que recebem entre dois e seis salários mínimos (49%). E “do total de entrevistadas, 51,4% disseram conversar frequentemente sobre isso e 95,3% afirmam saber o que é assédio sexual no ambiente de trabalho”7. Esses dados coadunam-se com a estatística das doenças psíquicas enfrentadas pelas mulheres no ambiente de trabalho, uma vez que o trauma de um assédio sexual praticado por um chefe em face da trabalhadora, significa adoecimento mental e insalubridade a toda coletividade de mulheres no ambiente.
As violências e microviolências cometidas contra as mulheres no local de trabalho, além do assédio, inclui também desigualdade salarial, não promoção de mulheres, alterações de cargos pós licença gestante, por exemplo.
E, como o novo texto da NR1 passará a exigir a identificação de riscos psicossociais e os empregadores devem implementar planos de ação com medidas preventivas e corretivas, significa que uma serie de medidas devem ser tomadas.
Primeiramente para se estabelecer medidas preventivas e corretivas que combatam o assédio (um dos principais causadores do adoecimento mental), é necessário que as organizações vislumbrem um futuro antirracista, antissexista e mais igualitário para todas as mulheres8.
Dentre as medidas de reorganização do trabalho e promoção de um ambiente saudável de trabalho, com foco na melhoria das relações interpessoais e do bem-estar das mulheres trabalhadoras é possível pensar na prevenção efetiva de assédio (moral e sexual) no trabalho, com formação e fiscalização, na inclusão de médicas e enfermeiras especializadas em saúde da mulher nas equipes (SESMT), planos alimentares mais saudáveis nos refeitórios das empresas, serviço de creches para mães trabalhadoras, planos de carreira de inserção e promoção de mulheres a cargos de coordenação, gerenciamento e chefia.
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1 “1.5.3.3 A organização deve adotar mecanismos para consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo para este fim ser adotadas as manifestações da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, quando houver e b) comunicar aos trabalhadores sobre os riscos consolidados no inventário de riscos e as medidas de prevenção do plano de ação do PGR. 1.5.4.4.5.3 Para a probabilidade de ocorrência das lesões ou agravos à saúde decorrentes de fatores ergonômicos, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, a avaliação de risco deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas de prevenção implementadas”.
2 World Health Organization . Transformin mental heath for all, 2022. Disponível em https://www.sbponline.org.br/arquivos/9789240049338-eng.pdf. Acesso em 17 fev 2025.
3 Laboratório Think Olga. Esgotadas, 2022 Disponível em https://lab.thinkolga.com/wp-content/uploads/2023/10/LAB-Esgotadas-4out-1.pdf. Acesso em 17 fev 2025.
4 Instituto Cactus e Instituto Veredas. Caminhos em Saúde Mental. São Paulo, 2021. DISPONÍVEL EM https://institutocactus. org.br/wp-content/uploads/2022/02/ livrodigital_caminhossaudemental_final.pdf Acesso 17 fev 2025.
5 World Health Organization. Preventing suicide. A global imperative. Geneva: World Health Organization; 2014. Disponível em https://iris.who.int/handle/10665/131056. Acesso em 17 fev 2025.
6 Rodrigues, Adriana Letícia Saraiva Lamounier; Carneiro, Bruna Salles. Coletivizar ações para proteger trabalhadoras: a atuação dos sindicatos em processos coletivos acerca de assédio no trabalho. In: Dione Almeida; Fabio Santana; Felipe Fernandes; Isabella Paranaguá; Larissa Matos; Silvia Felipe Marzagão. (Org.). Advogando Sob as Lentes de Gênero e Raça. 1aed.Leme/SP: Mizuno, 2023, v. , p. 115-123.
7 Think Eva. O ciclo do assédio sexual no ambiente de trabalho: Uma parceria Think Eva e LinkedIn. Reinventar o ambiente profissional inclui combater o assédio sexual. Texto: Semayat Oliveira. Revisão: Silmara Ferreira e Maíra Liguori. Pesquisa: Maíra Liguori, Mariana Cordeiro e Caroline Ferraz. Disponível em: < https://thinkeva.com.br/estudos/o-ciclo-do-assedio-sexual-no-ambiente-de-trabalho/?utm_source=LP+ASS%C3%89DIO&utm_medium=LP+ASS%C3%89DIO&utm_campaign=landing+page&utm_id=pesquisa+ass%C3%A9dio> Acesso em 10 fev. 2024.
8 Think Eva. O ciclo do assédio sexual no ambiente de trabalho: Uma parceria Think Eva e LinkedIn. Reinventar o ambiente profissional inclui combater o assédio sexual. Texto: Semayat Oliveira. Revisão: Silmara Ferreira e Maíra Liguori. Pesquisa: Maíra Liguori, Mariana Cordeiro e Caroline Ferraz. Disponível em: < https://thinkeva.com.br/estudos/o-ciclo-do-assedio-sexual-no-ambiente-de-trabalho/?utm_source=LP+ASS%C3%89DIO&utm_medium=LP+ASS%C3%89DIO&utm_campaign=landing+page&utm_id=pesquisa+ass%C3%A9dio> Acesso em 10 fev. 2024.
Adriana L. S. Lamounier Rodrigues
Advogada sócia do escritório Caldeira Brant Sociedade de Advocacia, com atuação especial em Direito Coletivo do Trabalho. Integrante do Corpo Docente da Escola Superior da ABRAT (Associação Brasileira da Advocacia Trabalhista). Diretora de Relações Institucionais da Comissão Estadual de Direito Sindical da OAB/MG. Professora de Direito do Trabalho em cursos de pós-graduação. Pós-Doutorado em Direito do Trabalho pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Doutora em Direito pela UFMG em cotutela com a Universidade Roma II Tor Vergata. Master em Direito do Trabalho pela Universidade Roma II Tor Vergata. Integrante do grupo de Pesquisa sobre Sindicalismo no Centro Universitário UDF e co-coordenadora do subgrupo Sindicalismo com perspectiva de gênero. Membra do IGT e da AMAT (Associação Mineira da Advocacia Trabalhista).
Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas – ABRAT
Luciane Webber Toss
Doutoranda em Direito e Mestra em Ciências Sociais pela UNISINOS, Especialista em Nuevos Rectos de Derecho Publico pela Universidad de Burgos (UBU, Burgos, Espanha) e em Derechos Humanos Laborales y Regulación del Trabajo en la Crisis, pela Universidad Castilla La Mancha (UCLM, Toledo, Espanha). É advogada trabalhista, assessora corporativa e consultora na área de gênero e direitos humanos. Integra os grupos de pesquisas Sindicalismo da UDF e Trabalho e Núcleo de Direitos Humanos da Unisinos e Capital: Retrocesso Social e Avanços Possíveis da UFGRS. Diretora da AJURD, conselheira da AGETRA e do MATI, integra o corpo docente da Escola da ABRAT. É membra da AAJ-Rama Brasil e da comissão feminista da ABRAT. Membra do IGT e da ABMCJ.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/425612/nova-redacao-da-nr1-sob-a-perspectiva-da-saude-da-mulher-trabalhadora
