por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Paulo Sergio João
As negociações coletivas impulsionaram direitos trabalhistas, como o pagamento de 1/3 de férias e redução da jornada, mas o modelo sindical ainda enfrenta desafios pós-1988.
As negociações coletivas de trabalho sempre receberam atenção especial em razão dos benefícios e direitos assegurados aos trabalhadores representados e, também, pelos impactos que poderiam causar nos setores de atividade econômica.
Ao longo dos anos, foram promotoras de direitos posteriormente estendidos, por lei, a todos os trabalhadores.
Neste sentido, o pagamento de 1/3 nas férias anuais remuneradas e a redução de jornada de trabalho de 48 para 44 horas que, antes da assembleia constituinte, tinham previsão como abono de férias e redução de jornada (sem redução do ganho mensal de salário) em algumas convenções coletivas, por exemplo, dos metalúrgicos de São Paulo.
Embora a CF/88 tenha atribuído aos sindicatos protagonismo relevante para a ampliação do escopo do conteúdo das negociações, o modelo da organização sindical se manteve no comodismo anterior do monopólio decorrente da unicidade sindical.
Negociado sobre o legislado
Com a reforma trabalhista em 2017 (lei 13.467) e com a afirmação de que o negociado deve prevalecer sobre o legislado, houve visível alargamento e incentivo para as negociações coletivas, atribuindo aos sindicatos responsabilidade pelas condições negociadas.
Mas, ainda, mesmo assim, o modelo de organização sindical não evoluiu e apenas se preocupou com a alteração da contribuição sindical que deixou de ser obrigatória.
Contudo, o STF colaborou com o custeio dos sindicatos e suavizou, com fundamento jurídico discutível, o recolhimento de contribuições assistenciais. Mas as negociações coletivas continuaram e, o tormento da redução de arrecadação dos sindicatos se transformou numa metralhadora descontrolada.
Há uma regra na Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho, que trata da liberdade sindical, que é fundamental cujo objetivo é o da preservação da autonomia sindical e que, na Convenção nº 98 da OIT, é de clareza meridiana no sentido da proibição de qualquer custeio direto ou indireto, de empresa ou sindicato patronal, a sindicatos profissionais, (art. 2, 2) verbis:
“Serão particularmente identificados a atos de ingerência, nos termos do presente artigo, medidas destinadas a provocar a criação de organizações de trabalhadores dominadas por um empregador ou uma organização de empregadores, ou a manter organizações de trabalhadores por outros meios financeiros, com o fim de colocar essas organizações sobe o controle de um empregador ou de uma organização de empregadores.”
Portanto, para assegurar a liberdade sindical e seu livre exercício, o repasse de verbas pelos empregadores a entidades sindicais representam um obstáculo à autonomia sindical.
Como afirmado anteriormente, após a reforma e com a alteração na forma de custeio de entidades sindicais, a criatividade para recompor o prejuízo assumiu grandezas inimagináveis.
Em 12 de março, o site do TST publicou a seguinte notícia “Mantida nulidade de cláusula coletiva que prevê benefício custeado por empresas”, decorrente de decisão da 8ª turma que, apreciando recurso de sindicato profissional (processo: Ag-AIRR-10135-48.2021.5.18.0054), manteve decisão que entendeu pela ilegalidade de cláusula normativa que criou “benefício familiar social” a favor do sindicato e com custeio das empresas do setor econômico.
O fundamento trazido pela relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, foi de que se trata “de uma espécie de contribuição assistencial compulsória que afronta os princípios da autonomia e da livre associação sindical”.
A cláusula em questão se referia a Benefício Social Familiar com a seguinte redação:
“A Entidade sindical prestará indistintamente a todos os trabalhadores subordinados a esta Convenção Coletiva de Trabalho, benefícios Sociais em caso de: nascimento de filho, acidente, enfermidade, aposentadoria, incapacitação permanente ou falecimento, conforme tabela de benefícios definida pelos sindicatos e discriminada no Manual de Orientação e Regras, por meio de organização gestora especializada e aprovada pelas entidades Sindicais convenentes.”
O detalhe curioso é que o parágrafo segundo da cláusula trazia a transferência obrigatória de R$ 22 por trabalhador, por meio de boleto, para uma sociedade gestora indicada pelo sindicato, gerando renda em favor do sindicato profissional o que, ao final, segundo a relatora, “o sindicato obreiro passa a ser mantido pelas empresas”, situação esta vedada pela citada Convenção 98, art. 2.
Neste aspecto, vale a lembrança da redação do disposto pelo art. 8º, §3º, da CLT, na sua redação pela reforma, no sentido de que o exame pela Justiça do Trabalho de normas coletivas observará a atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
A situação é típica de aprendizado para que os sindicatos brasileiros, ainda que na sua unicidade, e ansiosos para captar receita, não se deixem levar por excesso de criatividade que comprometa o exercício da liberdade sindical.
Paulo Sergio João
Advogado, especialista em Direito do Trabalho e Relações Coletivas do Trabalho e sócio fundador do escritório Paulo Sergio João Advogados. Professor dos cursos de Pós-Graduação da PUCSP
Paulo Sergio João Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/403665/limites-das-negociacoes-coletivas-de-trabalho
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Yara Leal Girasole e Brenda Lima
A pandemia de Covid-19 é o maior evento do século, transformando drasticamente o trabalho com o aumento do home office e debates sobre a obrigatoriedade da vacinação.
A pandemia do covid-19 definitivamente é o maior evento histórico vivenciado neste século.
O impacto da covid atingiu o mundo de maneira tão avassaladora, que gerou profundos impactos sociais e alterou significativamente a forma de trabalho. Alterou a forma das empresas contratarem e dos empregados prestarem seus serviços e, ainda, a forma das pessoas se relacionarem profissionalmente. O home office está aí escancarado para provar essa tese.
No início da pandemia, em março/2020, com o lockdown, buscou-se formas alternativas de as pessoas continuarem a desenvolver suas atividades profissionais. Iniciou-se, para muitos, a possibilidade de se trabalhar remotamente e, em seguida a discussão sobre a vacinação. O empregador pode, ou não, cobrar a vacinação de seus colaboradores?
Sobre o tema, destacamos que a nossa CF traz, em seu art. 5º, os direitos inerentes à pessoa humana, e nessa esteira, o STF julgou, no ano de 2020, a questão da obrigatoriedade da vacinação, analisando duas questões: i) o direito a inviolabilidade do corpo humano e ii) o princípio da sobreposição do direito coletivo sobre o individual.
Por meio das ADIn’s 6.586 e 6.587, o STF entendeu que o princípio do bem coletivo deve prevalecer sobre o individual, podendo o Estado exigir a vacinação compulsória.
Entretanto, é preciso frisar que o STF, em sua interpretação da CF, fez constar que a vacinação é compulsória e não forçada, o que significa dizer que ninguém terá seu corpo violado, mas a ausência de vacinação pode trazer penalidades a pessoa que optou pela não vacinação.
Em 2021 o MPT editou a Portaria 620/21, a qual proibia que empregadores exigissem o comprovante de vacinação dos empregados. No entendimento do MPT, tal conduta poderia caracterizar ato discriminatório.
Embora a questão tenha sido discutida no STF, a análise foi prejudicada em razão da diminuição dos casos de contaminação e morte, pelo que se conclui que a Portaria 620/21 do MPT está vigente.
Contudo, vale destacar que, embora ainda paire uma incerteza jurídica sobre a possibilidade quanto a obrigatoriedade, ou não, do empregador exigir a vacinação contra a covid, fato é que a empresa pode sim incentivar e cobrar a vacinação, desde que haja previsão desta exigência no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO vigente.
Já temos diversas decisões judiciais que entendem pela validade da rescisão por justa causa, por exemplo, de empregados que se negaram a participar do plano de vacinação previsto no PCMSO da empresa.
Vale destacar que, no Brasil, embora a vacinação seja um incentivo estatal, a previsão de vacinação contra a covid em programa interno pode ser exigida dos colaboradores. O argumento jurídico está na obrigação do empregador em garantir um ambiente de trabalho saudável e o bem coletivo.
Da análise do cenário atual, verifica-se que grande parte dos empregadores não têm como praxe a exigência do comprovante de vacina contra a covid-19. Também é notável que, em que pese ainda existam muitos casos de infecções pelo vírus da covid, a taxa de letalidade diminuiu drasticamente, sendo que as medidas de segurança como o uso de máscaras e manutenção de distância mínima entre as perssoas não são medidas obrigatórias.
Dessa forma, pela análise do cenário atual, cabe a cada empresa analisar a viabilidade, ou não, de exigência de comprovante de vacinação, sendo que, se a opção for pela exigência, aconselha-se a inclusão de referida obrigação no PCMSO da empresa.
Yara Leal Girasole
Sócia responsável pela área de Direito do Trabalho no escritório HSLG Advogados. Formada pela Mackenzie, com Pós-graduação na PUC/SP.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/403706/a-covid-voltou-o-empregador-pode-exigir-o-comprovante-de-vacinacao
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Indenização
Para magistrada de São Paulo/SP, a conduta ilícita da empresa caracteriza lesão aos direitos da personalidade.
Da Redação
Diretora de construtora será indenizada em cerca de 150 mil por danos morais e materiais por ter de prestar serviço durante a licença-maternidade. Em sentença proferida na 87ª vara do Trabalho de São Paulo/SP, a juíza de Direito Paula Maria Amado de Andrade considerou que empregador que priva empregada mãe de convívio com o bebê comete ato ilícito e discriminatório, pois impõe à profissional regra que pode afetar a saúde.
Na decisão, a magistrada pondera que licença-maternidade não é um favor do legislador nem do empregador. Ela fala sobre as taxas de natalidade para o desenvolvimento da família e dos países, o papel da mulher e as contrapartidas necessárias nesse contexto.
“É a mulher quem engravida e a ela deve ser conferido o direito de exercer plenamente a maternidade sem ter que se preocupar em resolver problemas do trabalho nesse período que, por si só, já demanda de maneira absurda o físico e o mental”.
Para a julgadora, a conduta ilícita da empresa caracteriza lesão aos direitos da personalidade. E, além do valor de R$ 147 mil referente ao dano moral, condenou a ré a pagar danos materiais, correspondente aos salários do período equivalente à licença.
Ela explica que não há bis in idem, “vez que o benefício previdenciário seria suficiente apenas na hipótese de a autora ter permanecido em casa, totalmente afastada do trabalho, dedicando-se exclusivamente aos cuidados com o bebê”.
Processo: 1000799-11.2022.5.02.0087
Informações: TRT da 2ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/403149/construtora-pagara-r-150-mil-por-nao-respeitar-licenca-maternidade
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Conflito de competência
Para os ministros, pedido deve ser julgado na esfera trabalhistas, e reflexos na previdência demandam nova ação na Justiça comum.
Da Redação
A 2ª seção do STJ decidiu manter decisão que mandou para a Justiça do Trabalho processo envolvendo o pagamento de vantagem denominada “reembolso de despesa de alimentação”, em pecúnia.
A ação foi movida contra a CEF, empregadora, e a Funcef, em razão de possíveis reflexos na previdência. Os ministros, por unanimidade, seguiram o voto do relator, João Otávio de Noronha, negando provimento ao agravo para manter inalterada decisão atacada, que conheceu de conflito de competência para declarar a competência da vara do Trabalho.
Eles destacaram que a ação contra a Caixa deve ser julgada na Justiça Trabalhista e, se houver possíveis reflexos previdenciários, estes demandarão nova ação na Justiça comum.
Recurso
A Fundação sustentou a competência do juízo comum para julgamento por se tratar de demanda ajuizada contra entidade previdenciária. A decisão monocrática do ministro Salomão, em 2022, entendeu que a causa de pedir envolve relação tanto trabalhista quanto previdenciária, uma vez que a reclamação trabalhista foi ajuizada visando a reimplantação do auxílio-alimentação, em razão da natureza salarial da verba, que estaria integrada ao contrato de trabalho.
Ante a cumulação de pedidos com competências materiais diversas, o ministro aplicou a súmula 170 do STJ, segundo a qual compete ao juízo onde primeiro for intentada a ação envolvendo a cumulação de pedidos decidi-la, nos limites de sua jurisdição – no caso concreto, a Justiça do Trabalho.
Contra essa decisão, foi apresentado agravo interno, o qual foi redistribuído ao ministro João Otávio de Noronha e julgado agora pela seção.
Voto do relator
Ao apresentar seu voto, ministro Noronha concluiu que, no caso concreto, a causa de pedir envolve relação tanto trabalhista quanto previdenciária, visto que o trabalhador pleiteou a reimplantação de auxílio-alimentação, com complementação da aposentadoria. A demanda trabalhista, por sua vez, é primária, e de seu resultado dependeria a questão previdenciária.
Assim, concluiu o ministro ser evidente a competência da Justiça do Trabalho para, dentro de seus limites de jurisdição, apreciar e julgar a controvérsia.
O ministro observou que o entendimento do STF sobre o tema (RE 583.050) é no sentido de que, em hipóteses concretas, se for o caso, cabe propositura de ação própria futura para discutir incrementos na complementação da aposentadoria.
O ministro, portanto, negou provimento ao agravo interno, mantendo inalterada a decisão atacada que conheceu do conflito de competência para declarar a competência do juízo da 1ª vara do Trabalho de Natal/RN.
Ressalva de entendimento
Ao manifestar-se, a ministra Isabel Gallotti entendeu não haver divergência do voto de Noronha quanto à conclusão, mas fez uma ressalva de entendimento.
Para ela, no caso concreto não se pleiteia salário nenhum, mas apenas verba previdenciária. “A parte reclama porque a Caixa parou de pagar o benefício a ela, que é aposentada. Se fosse servidora da ativa, pediria a inclusão no salário. Mas, neste caso, ela pede apenas a verba previdenciária.”
Gallotti afirmou que, no Supremo, prevalece o entendimento de que, se o pedido é apenas de benefício previdenciário, a competência é da Justiça comum, ainda que o fundamento seja trabalhista. Depois, o STF decidiu outra repercussão geral no sentido de que, se houver pedido de implantação de salário, aí sim é competência da Justiça do Trabalho.
A ministra entendeu que o caso concreto deve ser enviado à JT, porque foi esta que recebeu primeiro em distribuição, e porque “a parte autora está pedindo à Caixa para pagar tudo, e à Funcef para pagar tudo, mas o ‘tudo’ é benefício previdenciário. Não há pedido de salário”.
Assim, entendeu que a melhor solução para o caso é de aplicação do Tema 1.190 do Supremo, mas em conjugação da Súmula 170 do STJ, como fez o ministro Salomão, relator originário do caso.
A ministra explicou que o ministro Salomão concluiu que, deduzidas de forma indevida duas pretensões distintas na mesma reclamação em que se pretende direito ao auxílio-alimentação com repercussão no benefício da aposentadoria, aplica-se, com adaptações pertinentes, a súmula 170 do STJ, sem prejuízo de nova causa com pedido remanescente no juízo próprio.
Assim, ela concordou com o voto do ministro Noronha de manter a decisão, mas com a ressalva de deixar claro que, chegando os autos à JT, deve ser julgado apenas o pedido contra a Caixa. Se for necessário demandar contra a Funcef, que seja ajuizada nova ação.
Ministro Noronha acatou a sugestão e fez o acréscimo para esclarecimento ao seu voto.
Feito o ajuste, Noronha foi acompanhado pelo colegiado por unanimidade. Votaram os ministros Humberto Martins, Raul Araújo, Isabel Gallotti, Moura Ribeiro e Nancy Andrighi.
Processo: CC 185.622
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/403412/stj-mantem-na-justica-do-trabalho-caso-pedindo-beneficio-e-previdencia
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Ministros julgaram a ação rescisória procedente.
Da Redação
Os ministros da SDI-II do TST confirmaram a validade de norma coletiva que estabelece a redução do intervalo intrajornada para 30 minutos em jornadas de oito horas. Esta decisão foi baseada na interpretação do STF sobre o Tema 1.046, que reconhece a constitucionalidade de acordos e convenções coletivas que, considerando a negociação setorial adequada, estabelecem limitações ou exceções a direitos trabalhistas, mesmo sem a necessidade de apontar benefícios compensatórios específicos, desde que direitos essenciais sejam preservados.
Na origem, o TRT da 1ª região anulou cláusula do acordo coletivo do Sindicato dos Metalúrgicos de Volta Redonda e região com uma indústria de fabricação de chapa de aço. A pretensão rescisória em questão se opõe a esse acórdão, na qual foi declarada a invalidez da norma coletiva por reduzir o intervalo intrajornada, resultando na obrigação de pagamento de uma hora extra diária aos trabalhadores representados no processo.
A relatora do caso, ministra Morgana de Almeida Richa, ressaltou a tese firmada pelo STF no julgamento do Tema 1.046, no sentido de que “são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao consideraram a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.
“Com efeito, a redução do intervalo para repouso e alimentação está inserida na regra geral de disponibilidade de direitos para fins de pactuação na seara coletiva, destacado que a própria CLT sempre admitiu a possibilidade de flexibilização do limite mínimo de uma hora, conforme disciplina seu art. 71, § 3º, nas hipóteses específicas ali descritas.”
Apesar de os fatos discutidos antecederem a lei 13.467/17 (reforma trabalhista), que expressamente reforçou a flexibilidade do direito ao intervalo intrajornada, privilegiando acordos coletivos sobre a legislação com um limite mínimo de 30 minutos para jornadas acima de seis horas, a ministra Richa argumentou que a norma coletiva em questão deveria ser validada com base no artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal, que não considera o direito ao intervalo intrajornada como absolutamente inalienável.
Portanto, o recurso foi aceito, levando à procedência da ação rescisória, validando a norma coletiva que estabelecia um intervalo de trabalho de 30 minutos.
Segundo Luciano Andrade Pinheiro, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, “nesse processo ficou evidenciado o comportamento contraditório do sindicato, que era muito comum no Brasil. Assinam um acordo coletivo, negociam cláusulas que beneficiam os empregados e outras que lhes diminuem algum direito, e depois vão ao Judiciário pedir a nulidade das últimas”.
“Os sindicatos e as empresas são livres para negociar acordos e convenções coletivas respeitado aquilo que o Supremo chamou de ‘patamar mínimo civilizatório’, ou seja, respeitando os direitos absolutamente indisponíveis como, por exemplo, assinatura de carteira de trabalho, garantia de férias, FGTS, dentre outros.”
Processo: ROT-101675-61.2017.5.01.0000
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/403656/tst-valida-norma-que-reduz-intervalo-intrajornada-para-30-minutos
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Lei da igualdade salarial
51.073 empresas devem publicar o relatório, disponibilizado pelo MTE, até o dia 31 de março, segundo a lei da igualdade salarial.
Da Redação
As empresas que enviaram as informações sobre a transparência salarial e critérios remuneratórios para o ministério do Trabalho e Emprego deverão, a partir de 21 de março, acessar o seu relatório disponibilizado pelo portal do Emprega Brasil.
De posse deste relatório, a empresa tem até o dia 31 de março para publicar em suas redes sociais, site ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.
O MTE observa que somente o relatório, que será divulgado a partir do dia 21 de março, deve ser considerado como oficial. Informações disseminadas antes desta data, devem ser ignoradas.
“A área técnica do MTE ainda está trabalhando para consolidar os dados que serão disponibilizados no portal Emprega Brasil na próxima quinta, 21”, ressalta a subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner.
As empresas com 100 ou mais funcionários tiveram até o dia 8 de março para mandar as informações sobre a transparência salarial e critérios remuneratórios para o MTE, conforme determina a lei de Igualdade Salarial. Com as informações, o MTE produziu um relatório que deverá ser publicado pela empresa até o dia 31 de março.
A perspectiva do ministério do Trabalho e do Ministério das Mulheres é ainda no mês de março divulgar um balanço completo, a partir dos dados enviados pelas empresas, sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem trabalho de igual valor ou atuam na mesma função. Na solenidade de divulgação dos dados, será publicado o decreto do Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral.
Sobre a lei
Em 3 de julho de 2023, foi sancionada a lei 14.611, que aborda a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, modificando o art.461 da CLT.
Empresas com mais de 100 empregados devem adotar medidas para garantir essa igualdade, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão, e apoio à capacitação de mulheres. A lei é uma iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres.
Informações: Gov
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/403687/relatorio-de-transparencia-salarial-ficara-disponivel-em-21-de-marco
