EUA: A indústria para demolir sindicatos

por NCSTPR | 27/07/26 | Ultimas Notícias

Há um número que resume, com brutalidade contábil, a distância entre o direito formal e a vida real do trabalhador estadunidense: 1,7 bilhão de dólares. É o quanto os empregadores dos Estados Unidos gastam, por ano, contratando consultores e escritórios de advocacia especializados numa única tarefa — impedir que seus funcionários formem um sindicato. O dado não vem de panfleto militante. Vem de um relatório técnico do Economic Policy Institute, publicado com o LaborLab em maio de 2026, com metodologia explicitada em apêndice.

Em 2025, a sindicalização nos Estados Unidos cresceu ao maior ritmo desde 2009 — sinal de que a população enxerga cada vez melhor os sindicatos como instrumento de economia mais justa. Mas o relatório lembra um contraponto incômodo: mais de 50 milhões de trabalhadores não sindicalizados adeririam a um sindicato se pudessem, e não conseguem porque a legislação trabalhista do país abre brechas suficientes para que o empregador trave qualquer tentativa de organização. É essa lacuna que o relatório se propõe a medir.

A cifra central se divide em duas partes que vale distinguir com cuidado. A primeira, 442 milhões anuais, é o que se gasta com consultores — advogados e não advogados — contratados especificamente para campanhas de persuasão antissindical, sob a Lei de Divulgação e Relatórios de Gestão Trabalhista (LMRDA). A segunda, 1,48 bilhão, é a receita anual das práticas trabalhistas dos seis maiores escritórios do setor, somando representação jurídica perante o órgão regulador, consultoria e litígio. Somadas as duas categorias — e descontada a sobreposição entre consultores que também atuam como advogados —, chega-se ao 1,7 bilhão. Mesmo assim, a cifra é piso, não teto: o relatório exclui deliberadamente gastos com preparação para greves, programas de “engajamento positivo dos funcionários” desenhados como substituto preventivo ao sindicato, e qualquer litígio que não seja diretamente classificável como prática trabalhista.

A lacuna entre o que se gasta e o que se declara é tema de outro estudo do LaborLab, citado no relatório: 57% dos empregadores que deveriam ter declarado gastos com consultoria antissindical em 2024 não o fizeram, três meses após o prazo. Apenas 153 empresas declararam naquele ano — número ínfimo diante dos mais de 3.200 pedidos de eleição sindical protocolados, e da constatação de que 71% a 87% dos empregadores contratam algum consultor diante de uma campanha de organização. A explicação está numa categoria jurídica deliberadamente vaga: a lei isenta de declaração tudo que se enquadra como mera “orientação”, interpretada de modo amplo o bastante para excluir quase todo o trabalho real desses consultores, que não têm contato direto com os trabalhadores mas desenham cada elemento da campanha.

A lista dos maiores gastadores de 2025 mostra que não se trata de prática marginal, restrita a pequenas empresas resistindo à primeira tentativa de organização. A Amazon sozinha declarou mais de 26,6 milhões de dólares em pagamentos a consultores antissindicais — quase dez vezes o valor do segundo colocado, a rede hospitalar UnityPoint Health, com 2,1 milhões. Na sequência aparecem a rede de laboratórios LabCorp (2 milhões), a Premier Health (801 mil), a American Rock Products (584 mil), a distribuidora Sygma Network (559 mil), a Corewell Health (526 mil), a multinacional 3M (501 mil), a prestadora de serviços Comfort Systems USA Southwest (471 mil) e a rede hospitalar Dartmouth Health (452 mil). A presença maciça do setor de saúde nessa lista não é acidente — é onde a organização sindical mais cresceu nos últimos anos, e onde a resposta corporativa tem sido proporcionalmente mais agressiva.

Do lado da oferta, o relatório detalha os seis escritórios com maior participação em casos perante o NLRB em 2024, estimando a receita da prática trabalhista de cada um a partir do número de advogados especializados cruzado com o faturamento total declarado, descontado pela metade — assumindo que metade do trabalho desses advogados se dá em outras áreas do direito. A Littler Mendelson lidera com 5,7% dos casos e receita estimada de 58,7 milhões de dólares; a Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart vem em seguida com 4% dos casos e 68,9 milhões — a maior receita do grupo, mesmo com participação menor; a Jackson Lewis tem 3,6% e 49,6 milhões; a Seyfarth Shaw, 2,3% e 32,3 milhões; a Morgan, Lewis & Bockius, apenas 1,9% dos casos mas faturamento total de mais de 3 bilhões, dos quais 34 milhões atribuídos à prática trabalhista; e a Fisher & Phillips, 1,6% e 38,8 milhões. Juntos, esses seis escritórios concentram 19,1% de toda a litigância perante o NLRB e faturam mais de 280 milhões de dólares só com prática trabalhista.

Os perfis individuais completam o quadro. A Littler Mendelson, a maior do grupo, tem mais de 1.800 advogados (até 1.700 dólares a hora), oitenta anos de história, já representou Delta Airlines e McDonald’s, e teve papel central na campanha antissindical da Starbucks; seu instituto de políticas públicas atuou contra a Lei de Assembleia 5 da Califórnia e apoiou a Proposição 22, que isentou motoristas de aplicativo da categoria de empregado formal — episódio em que a fronteira entre consultoria jurídica e lobby praticamente desaparece. A Morgan Lewis, ainda mais cara — até 1.900 dólares a hora —, representa Amazon, REI e McDonald’s, e lidera a ação que pretende declarar inconstitucional o próprio NLRB, ao mesmo tempo em que emprega ex-funcionários do órgão. A Jackson Lewis, com quase setenta anos em evitação sindical, presença forte em educação superior e saúde, atende também ExxonMobil e Google, e oferece pacotes “completos” com treinamento de supervisores e discursos antissindicais prontos.

Um apêndice do relatório reconstrói o roteiro padrão com que esses escritórios respondem a uma tentativa de organização, etapa por etapa do processo eleitoral do NLRB. Começa na própria contratação, com sessões de integração que já incluem doutrinação antissindical: a caracterização do sindicato como “terceiro” que atrapalharia a comunicação direta entre trabalhador e gestão, e previsões — sempre no limite legal entre opinião e ameaça velada — sobre fechamento de fábricas, greves e descontos salariais por mensalidade sindical. Quando trabalhadores começam a discutir entre si a possibilidade de se organizar, é comum que lideranças informais sejam demitidas sob outro pretexto, sabendo que o litígio sobre a ilegalidade dessa demissão se arrastará por anos sem multa financeira efetiva — o simples efeito de intimidar o resto da equipe já cumpre a função pretendida. Uma vez protocolada a petição formal de eleição sindical, com assinaturas de ao menos 30% da categoria, o empregador tem sete dias corridos para responder, e costuma usar esse prazo para contestar a própria composição da categoria de trabalhadores aptos a votar — disputa processual cujo único objetivo real é ganhar tempo para a campanha antissindical se desenrolar por mais algumas semanas. Segue-se vigilância dos trabalhadores durante a eleição supervisionada, contestação de votos individuais sempre que isso pode impedir a certificação do resultado e, depois de uma eventual vitória sindical, recusa deliberada de sentar para negociar o primeiro contrato coletivo — empurrando o caso para os tribunais federais.

É nesse ponto que os próprios trabalhadores, exauridos pela espera, terminam circulando uma petição para descertificar o sindicato que eles mesmos conquistaram. É precisamente esse desfecho, adverte o relatório, o objetivo real da campanha desde o primeiro dia.

O caso mais didático do relatório é o mais simples de enunciar. A Amazon foi recentemente obrigada pelo NLRB a negociar com trabalhadores de um depósito em Staten Island que haviam votado pela sindicalização havia mais de quatro anos. A meta interna do próprio NLRB é resolver casos em até 180 dias; a mediana real já ultrapassa 100 dias, e para alguns trabalhadores o processo se estende por anos. Quatro anos entre o voto e a primeira mesa de negociação não é falha do sistema: é a própria arma, manejada com precisão por uma estratégia jurídica com nome e preço de mercado — revelando que esse tipo de prática nunca foi serviço técnico neutro, mas instrumento de poder que se volta, quando conveniente, contra a própria arquitetura legal que lhe garante espaço de atuação. Há ironia, e coerência, em escritórios que empregam ex-funcionários do NLRB processando o NLRB por inconstitucionalidade: se a lei nem sempre pode ser dobrada a favor do empregador, ataca-se sua legitimidade.

Os casos da Starbucks e da Trader Joe’s, citados pelo relatório entre as maiores campanhas da última década, ilustram a mesma lógica: contestação da unidade de negociação loja por loja, em vez de rede inteira, multiplicando o número de eleições necessárias e, com isso, o custo e o tempo de cada vitória sindical.

O relatório termina sem ingenuidade, mas também sem desespero, e os números sustentam algum otimismo cauteloso. Em 2025, 16,5 milhões de trabalhadores estadunidenses estavam representados por sindicato — alta de 463 mil em relação a 2024, o maior número em dezesseis anos. Quase 70% da população vê os sindicatos com bons olhos, e pesquisas mostram que a maioria considera o declínio histórico da sindicalização ruim tanto para o país (60%) quanto para os próprios trabalhadores (62%). Em comunidades com maior densidade sindical, as famílias trabalhadoras têm renda mais alta, mais acesso a saúde e enfrentam menos restrições ao voto — uma cadeia de efeitos que conecta o poder de organização no local de trabalho à saúde da democracia em sentido mais amplo.

Mas o próprio relatório prova que essa simpatia popular crescente enfrenta um adversário organizado, bem financiado e juridicamente sofisticado — que transforma um processo eleitoral desenhado para ser simples num labirinto deliberadamente intransponível. Para reverter esse desequilíbrio, os autores defendem a aprovação do Richard L. Trumka Protecting the Right to Organize Act, que criaria penalidades civis para empregadores infratores, limitaria a interferência patronal no processo eleitoral, estabeleceria mecanismo para garantir que a negociação do primeiro contrato avance dentro de prazo razoável, e fecharia a brecha da “orientação” que hoje deixa a maior parte do trabalho de evitação sindical fora de qualquer registro público.

Para o leitor brasileiro, o relatório convida a comparação cautelosa, não a transposição direta. O arcabouço legal é outro, e a repressão sindical brasileira contemporânea opera por vias distintas — a fragmentação via terceirização, a sobrecarga crônica da Justiça do Trabalho, o esvaziamento do financiamento sindical promovido pela reforma trabalhista de 2017. Mas o princípio de fundo atravessa fronteiras: sempre que existe uma lei que garante direitos aos trabalhadores, existirá também um mercado disposto a vender, a preço de hora de advogado, a competência de esvaziá-la na prática. O relatório do EPI tem o mérito de colocar esse mercado, finalmente, na planilha.

A paralisia do sindicalismo consolidado

Uma lacuna do relatório merece registro à parte. Em nenhum momento ele examina como o movimento sindical já estabelecido reage — ou deixa de reagir — às campanhas de organização que documenta sendo esmagadas. O texto opera inteiramente numa dualidade entre o empregador e sua indústria de consultoria de um lado, e trabalhadores não sindicalizados tentando se organizar pela primeira vez do outro. Sindicatos com categoria já consolidada, centrais sindicais, fundos de greve — nenhum desses atores aparece, nem mesmo nos casos mais notórios citados (Amazon, Starbucks, Trader Joe’s), que historicamente tiveram algum grau de apoio externo.

Essa ausência não é peculiaridade do relatório: é sintoma de um problema estrutural amplamente documentado pela própria literatura sindical estadunidense. A AFL-CIO, maior central sindical do país, aprovou recentemente uma resolução que reconhece explicitamente a insuficiência dessa solidariedade e propõe construí-la deliberadamente — o que é, em si, uma admissão de que ela hoje não existe na escala necessária. A resolução fala em “construir uma cultura de solidariedade e apoio à organização” e criar comitês de coordenação setorial, exatamente porque essa cultura e essa coordenação são fracas no modelo vigente.

A explicação tem raiz histórica, não apenas atitudinal. Desde a fusão entre AFL e CIO em 1955, a tradição predominante do sindicalismo estadunidense — que a literatura crítica chama de business unionism — concentrou recursos na manutenção e na melhoria de condições para os já sindicalizados, não na expansão para categorias inteiramente novas. O cientista político Ian Taplin observou já em 1990 que, no pós-guerra, os sindicatos da AFL-CIO escolheram uma estratégia de “corresponsabilidade” com o capital em vez de campanhas agressivas de organização no setor de serviços e no sul do país — escolha que abriu caminho para que justamente esses dois polos se tornassem, décadas depois, os territórios de menor densidade sindical dos Estados Unidos.

A grande contribuição analítica da resenha reside em confrontar a eficácia da máquina patronal com a própria paralisia e acomodação das estruturas sindicais já consolidadas. O desinteresse do trabalhador comum pelo sindicato existente ganha contornos nítidos quando se observa o fenômeno do business unionism — e sua evolução para o finance unionism —, onde os sindicatos, encastelados em suas sedes, mais preocupados em gerir seu patrimônio e atender burocraticamente as categorias já filiadas do que em expandir e proteger novas frentes de trabalho. O dado trazido pela revista Jacobin sintetiza esse divórcio: o investimento da central AFL-CIO na organização de novos setores equivale a meros 0,7% de seu movimento financeiro total. Cria-se um círculo vicioso: o trabalhador se afasta porque não se vê representado por uma máquina patrimonialista, e o sindicato, isolado, perde a força de mobilização necessária para enfrentar o avanço do capital.

Tratar a fragmentação sindical como peculiaridade institucional do business unionism estadunidense é um equívoco de escala. A pulverização da força de trabalho é um traço estrutural do capitalismo contemporâneo, e não uma distorção geográfica. A teoria crítica do sindicalismo identificou como o capital desarticulou sistematicamente a greve de solidariedade ao impor a separação entre o “braço político” (partidos que disputam o Parlamento) e o “braço sindical” (organizações por ramo de atividade). Essa divisão, longe de ser técnica ou neutra, operou como o instrumento fundamental para neutralizar a força de ambos.

O diagnóstico encontra antecipação precisa no trabalho do historiador português João Bernardo. Em Capital, gestores, sindicato (Vértice, 1987), Bernardo demonstra que a instituição sindical não apenas capitulou diante da lógica do capital, mas passou a operá-la ativamente. A subordinação assume sua forma mais acabada quando a empresa é propriedade do sindicato — caso que Bernardo documenta em escala comparativa: bancos sindicais na Alemanha desde a década de 1920, sindicatos como patrão de um quarto dos trabalhadores em Israel, o United Mine Workers of America proprietário do National Bank of Washington. Nos Estados Unidos, a Chrysler, a GM e a Pan-American incluíam representantes da diretoria sindical em seus conselhos de administração; em troca, os dirigentes limitavam as reivindicações e impunham cortes salariais aos próprios representados. A conclusão de Bernardo é estrutural: “o capital é basicamente uma relação social — ela resulta do fato dos trabalhadores serem mantidos como proletariado a conferir ao dinheiro possuído pelos aparelhos sindicais a qualidade de capital” (p. 53). Lido ao lado do relatório do EPI, o argumento de Bernardo sugere que a indústria antissindical não opera apenas contra o movimento operário — opera também dentro dele.

A engenharia jurídica do capital confinou os sindicatos às disputas estritamente econômicas e locais, banindo do horizonte democrático qualquer “ação sindical politicamente motivada”. É por meio desse bloqueio que se inviabiliza a greve de solidariedade: o apoio a uma luta alheia, sem reivindicação econômica imediata da categoria, torna-se uma ilegalidade inadmissível. As unidades locais do trabalho são autorizadas por lei a entrar em litígio apenas com as unidades particulares do capital às quais estão diretamente vinculadas. A lei proíbe estruturalmente o enfrentamento ao capital social total, confinando o trabalhador à disputa isolada com seu patrão imediato. Longe de resistirem, as burocracias sindicais aceitaram passivamente tal situação, legitimando a própria armadilha institucional que hoje as sufoca.

A natureza extraparlamentar do capital social total confere a ele o poder de dobrar governos — mesmo aqueles eleitos sob bandeiras trabalhistas —, chantageando-os com mecanismos como a “greve geral de investimentos”. Ao trabalho organizado, resta apenas a disputa fragmentada que a lei autoriza.

Sob essa ótica, o silêncio do relatório do EPI sobre a solidariedade intersindical reflete a normalização internacional de uma fragmentação que não é falha de gestão, mas efeito de uma arquitetura legal deliberadamente construída para impedir uma resposta unificada da classe trabalhadora.

Para a leitura que esta resenha propõe, a omissão é ela mesma reveladora. Um relatório dedicado inteiramente a quantificar a repressão sindical não julga sequer relevante perguntar pela solidariedade entre os atingidos e os não atingidos — o que sugere que essa solidariedade, no horizonte do movimento sindical estadunidense contemporâneo, não é percebida como recurso disponível, mas como problema ainda por construir. A fragmentação que o capital impõe entre categorias de trabalhadores encontra, assim, uma fragmentação correspondente do lado de quem deveria combatê-la.

A leitura acima corre o risco de um equívoco de escala: tratar a fragmentação sindical como peculiaridade institucional do business unionism estadunidense, quando se trata de um traço estrutural do capitalismo contemporâneo em qualquer geografia. A formulação mais rigorosa desse problema vem de fora dos Estados Unidos — do filósofo húngaro István Mészáros, no capítulo 18 de Para Além do Capital (edição brasileira, Boitempo, 2002). Mészáros distingue, no movimento trabalhista organizado, dois “braços” historicamente separados: o “braço político” — partidos social-democratas e trabalhistas que disputam o Parlamento — e o “braço sindical” — a organização dos trabalhadores nas empresas, por ramo de atividade. A separação entre os dois não foi, segundo ele, uma divisão técnica neutra de tarefas, mas o instrumento estrutural que permitiu ao capital neutralizar a força de ambos.

O argumento central de Mészáros é que essa separação exigiu uma contrapartida fatal das organizações operárias: o capital aceita a legitimidade do interlocutor sindical desde que este restrinja suas demandas ao que é viável dentro da ordem econômica estabelecida. Ao confinar a ação sindical à negociação estritamente corporativa e imediata, o Estado e o capital criminalizam e deslegitimam qualquer ação que vise à totalidade do sistema.

A greve de solidariedade representa o momento em que uma categoria cruza a fronteira corporativa para apoiar outra, agindo não em nome de um ganho imediato e restrito, mas em função de uma identidade comum de classe. Ao desarticular a greve de solidariedade — muitas vezes com a cumplicidade de legislações antissindicais que a esquerda institucionalizada, em vez de combater, assimilou e legitimou —, o sistema produz os mesmos efeitos que o salário confiscado e a expropriação do tempo: o tempo de luta deixa de pertencer à emancipação coletiva e é fragmentado em disputas setoriais isoladas.

Sem a capacidade de acionar o “braço sindical” para fins políticos abrangentes, o movimento operário capitulou diante da estrutura regulatória do Estado. Mészáros argumenta que essa postura puramente defensiva conferiu legitimidade ao modo de controle sociometabólico do capital — expressão com que o autor designa o conjunto de mecanismos pelos quais o capital regula a reprodução social para além da esfera estritamente econômica. A solidariedade horizontal foi substituída por uma transferência vertical do poder de decisão para as centrais e cúpulas partidárias, neutralizando o potencial combativo enraizado nas fábricas, nos bairros operários e nas redes de apoio mútuo local.

Mais adiante no mesmo capítulo, Mészáros formula o ponto com ainda mais precisão jurídica: as unidades locais do “braço sindical” são, por lei, autorizadas a entrar em “disputa econômica” apenas com as unidades particulares do capital às quais estão diretamente vinculadas — nunca com o capital social total, nunca em solidariedade com trabalhadores de outro empregador ou de outro setor. A lei não apenas deixa de incentivar a solidariedade intersindical: proíbe-a estruturalmente, confinando cada sindicato à disputa econômica isolada com seu próprio patrão imediato.

Mészáros documenta esse mecanismo com um episódio factual revelador, ocorrido sob um governo formalmente trabalhista: o ex-diretor-geral da Confederação da Indústria Britânica admitiu publicamente, em entrevista de televisão, ter ameaçado o primeiro-ministro trabalhista Harold Wilson com uma “greve geral de investimentos” caso o governo não atendesse às demandas da confederação patronal — e Wilson cedeu. O episódio demonstra, segundo Mészáros, que o capital social total é, por natureza, uma força extraparlamentar: pode ameaçar e impor suas condições mesmo a governos eleitos sob bandeira trabalhista, enquanto ao trabalho organizado resta apenas a disputa econômica fragmentada que a lei lhe autoriza.

Lido a partir de Mészáros, o silêncio do relatório do EPI sobre solidariedade intersindical deixa de parecer lacuna pontual e passa a expressar algo mais amplo: a normalização, em escala internacional, de uma fragmentação que não é falha de organização a ser corrigida com boa vontade entre sindicatos, mas efeito de uma arquitetura legal deliberadamente construída, em diferentes países e sob governos de diferentes orientações, para impedir a resposta unificada que a unidade do capital social total exigiria do trabalho.

Referências

AFL-CIO. Resolution 1: A Plan to Help Workers Win — Uniting Our Power to Build a Stronger, Growing Labor Movement. Washington, DC: AFL-CIO, 2022.

BERNARDO, João. Capital, gestores, sindicato. São Paulo: Vértice, 1987. Resenha de: TRAGTENBERG, Maurício. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 27, n. 3, p. 69, jul./set. 1987.

BOHNER, Chris. The Labor Movement’s “Business Unionism” Has Transformed into “Finance Unionism”. Jacobin, 5 fev. 2023.

McNICHOLAS, Celine; POYDOCK, Margaret; WOLFE, Julia; ZIPPERER, Ben; LAFER, Gordon; LOUSTAUNAU, Lola. Unlawful: U.S. Employers Are Charged with Violating Federal Law in 41.5% of All Union Election Campaigns. Washington, DC: Economic Policy Institute, dezembro de 2019.

MÉSZÁROS, István. Para Além do Capital: Rumo a uma Teoria da Transição. Tradução de Paulo Cezar Castanheira e Sérgio Lessa. São Paulo: Boitempo, 2002.

POYDOCK, Margaret; WIGGIN, Teke; McNICHOLAS, Celine. U.S. Employers Spend More than $1.5 Billion Annually on Union Avoidance. Washington, DC: Economic Policy Institute / LaborLab, 20 maio 2026.

TAPLIN, Ian M. The Contradictions of Business Unionism and the Decline of Organized Labour. Economic and Industrial Democracy, v. 11, n. 1, p. 76-95, 1990.

Marcelo Phintener é doutorando em Filosofia e pesquisador do Grupo de Estudos Filosofia Política Contemporânea da PUC/SP – CNPq.

Fonte: DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/eua-a-industria-para-demolir-sindicatos/

Escalas de motorista de ônibus interestadual não caracterizam turno ininterrupto de revezamento

por NCSTPR | 27/07/26 | Ultimas Notícias

Resumo:

• Um motorista de ônibus pedia o reconhecimento o pagamento de horas extras a partir da sexta diária, alegando trabalhar em turnos ininterruptos de revezamento.
• A pretensão foi negada desde a primeira instância.
• Para a 5ª Turma do TST, a variação de horários é inerente à atividade de motorista rodoviário.

24/6/2026 – A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um motorista da Viação Salutaris e Turismo S.A. que buscava o reconhecimento de que trabalhava em regime de turno ininterrupto de revezamento e o consequente pagamento de horas extras. Para o colegiado, a variação de horários é inerente à atividade de motorista rodoviário interestadual.

Motorista pretendia reconhecimento de jornada de 6 horas

Na reclamação trabalhista, o motorista disse que trabalhava em escalas 5×1 e 6×1, nos períodos da manhã, tarde e noite, em viagens interestaduais e de turismo, três vezes por semana. Segundo ele, as jornadas médias eram de 9 a 12 horas diárias e podiam chegar a 14 a 17 horas nas viagens de turismo, com intervalos reduzidos e obrigação de se apresentar nas rodoviárias com uma hora de antecedência.

Ele pretendia que esse sistema fosse enquadrado como turno ininterrupto de revezamento, com aplicação da jornada de 6 horas diárias e 36 semanais e o pagamento das horas extras excedentes.

Para TRT, atividade envolve variação de horários

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) concluiu que não ficou configurado o regime de turnos ininterruptos de revezamento e julgou improcedente o pedido do motorista. Para o TRT, ele exercia uma atividade específica que envolve variação de horários, em razão da necessidade de adequação diária de rotas atendidas pela empresa. Esses fatores caracterizam escalas variáveis, e não a alternância contínua de turnos prevista na Constituição Federal.

Inconformado, o motorista recorreu ao TST.

Jornada depende de características específicas das viagens

No mesmo sentido, o relator, ministro Breno Medeiros, assinalou que a alternância de horários dos motorista profissional, por si só, não caracteriza trabalho em turnos ininterruptos de revezamento. Segundo a CLT, a jornada não tem horário fixo de início, término ou intervalos, a não ser que haja previsão contratual.

Medeiros explicou que, embora o motorista possa trabalhar em diferentes horários, a jornada é determinada pelas características específicas das viagens, e a variação de horários é da própria natureza da função desempenhada.

(Dirceu Arcoverde//CF)

Processo: RRAg-1000673-40.2023.5.02.0017

Esta matéria é meramente informativa.
Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Tel. (61) 3043-4907
secom@tst.jus.br

Fonte: TST

https://www.tst.jus.br/en/-/escalas-de-motorista-de-onibus-interestadual-nao-caracterizam-turno-ininterrupto-de-revezamento

A rescisão do contrato de trabalho: Modalidades e direitos

por NCSTPR | 27/07/26 | Ultimas Notícias

Carrefour indenizará empregada que se acidentou de patins

por NCSTPR | 27/07/26 | Ultimas Notícias

TRT-3 reconheceu responsabilidade da empresa pelo acidente, declarou a rescisão indireta do contrato e elevou para R$ 35 mil a indenização por danos morais.

Da Redação

A 11ª turma do TRT da 3ª região condenou o Carrefour ao pagamento de R$ 35 mil por danos morais a uma empregada que sofreu acidente de trabalho enquanto utilizava patins no supermercado e, após receber alta do INSS, foi impedida de retornar às atividades. O colegiado reconheceu a responsabilidade da empresa pelo acidente, caracterizou o chamado limbo previdenciário e declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Na origem, a ação foi julgada pela juíza do Trabalho Thaisa Santana Souza Schneider, da 2ª vara do Trabalho de Contagem/MG. Ficou comprovado que a trabalhadora sofreu torção no pé direito em dezembro de 2024 enquanto desempenhava suas funções utilizando patins no interior do estabelecimento. Em razão do acidente, permaneceu afastada por 13 dias pelo INSS.

Atividade de risco

Ao analisar o caso, a magistrada reconheceu que a função exercida pela empregada envolvia risco acentuado em razão do uso de patins durante a jornada de trabalho. Por esse motivo, aplicou a responsabilidade objetiva do empregador, prevista no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil.

Embora o Carrefour tenha sustentado que fornecia treinamento e equipamentos adequados, a juíza concluiu que as medidas de segurança adotadas não foram suficientes para evitar o acidente.

Segundo a decisão, cabe ao empregador não apenas disponibilizar equipamentos e treinamento, mas também fiscalizar o cumprimento das medidas de segurança para garantir condições adequadas de trabalho.

Limbo previdenciário

Após receber alta previdenciária, em janeiro de 2025, a empregada afirmou que se apresentou para retornar ao trabalho, mas foi impedida de reassumir suas funções sem a realização do exame médico ocupacional e emissão do ASO – Atestado de Saúde Ocupacional.

A magistrada observou que a empresa não contestou especificamente esses fatos. Contracheques juntados aos autos demonstraram que a trabalhadora permaneceu sem receber salários nos meses de janeiro e fevereiro de 2025, caracterizando o chamado limbo previdenciário.

Na sentença, a juíza destacou que, encerrada a suspensão do contrato em razão da alta do INSS, cabia à empregadora reintegrar a funcionária, readaptá-la ou promover novo encaminhamento previdenciário. Ao impedir seu retorno sem pagar salários, concluiu, a empresa violou a dignidade da trabalhadora e o valor social do trabalho.

Indenização ampliada

Em primeiro grau, o Carrefour foi condenado ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais, sendo R$ 5 mil pelo acidente de trabalho e R$ 5 mil pelo período em que a empregada permaneceu sem salário e sem benefício previdenciário.

Ao julgar o recurso da trabalhadora, a 11ª turma do TRT-3 declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho, elevou a indenização para R$ 10 mil pelo acidente de trabalho e R$ 15 mil pelo limbo previdenciário. O colegiado também acrescentou R$ 10 mil por danos morais em razão da restrição ao uso do banheiro, totalizando R$ 35 mil.

Processo:

https://pje-consulta.trt3.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0010931-89.2025.5.03.0030/2#b33ca47

Veja o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/7/D33622B9A3ED96_decisao-carrefour-acidente.pdf

Justa causa por extrapolar jornada em quatro minutos é medida excessiva

por NCSTPR | 27/07/26 | Ultimas Notícias

A 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença que anulou a demissão por justa causa aplicada a um empregado que extrapolou a jornada de trabalho em apenas quatro minutos.

Em primeira instância, o juiz Celso Alves Magalhães, titular da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG), concluiu que a empresa não comprovou a prática de desídia e a gravidade necessária para justificar a aplicação da penalidade máxima prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A empresa sustentou que o trabalhador permaneceu em serviço além da décima hora diária sem autorização do chefe e considerou que a conduta, somada a medidas disciplinares anteriores, caracterizava desídia, hipótese prevista no artigo 482 da CLT.

Em depoimento, o autor confirmou que a justa causa foi aplicada porque registrou no ponto “dez horas e quatro minutos”. Segundo relatou, a empresa permitia jornada normal de nove horas acrescida de uma hora extra.

O empregado afirmou que a extrapolação não foi proposital e explicou que só podia registrar o ponto em um relógio localizado no vestiário, distante de seu setor de trabalho.

O representante da empresa reconheceu que o trabalhador ultrapassou o limite por apenas alguns minutos, que o relógio de ponto ficava próximo ao vestiário e que o deslocamento entre o setor e o local de registro demandava aproximadamente cinco minutos.

Com isso, o preposto admitiu ainda que, caso houvesse terminal mais próximo, o empregado não teria excedido o limite de jornada.

Não foi a intenção

Para o magistrado, os depoimentos evidenciaram que a falta atribuída ao empregado consistiu em poucos minutos além da décima hora diária, sem intenção deliberada de descumprir a regra interna.

Na visão do juiz, tratou-se de conduta pontual, de pequena gravidade e sem dolo, para a qual concorreu a própria organização empresarial do controle de jornada.

Sobre os antecedentes disciplinares mencionados pela empregadora, o trabalhador informou ter recebido duas medidas disciplinares e relatou um episódio relacionado à ausência em um sábado, por causa de um atendimento odontológico.

Conforme a sentença, as circunstâncias narradas não evidenciaram fraude, falta grave ou desinteresse reiterado pelo trabalho, não sendo suficientes para caracterizar desídia.

O juiz verificou que o trabalhador havia recebido advertências verbal e escrita e suspensão. Contudo, concluiu que a empresa não provou a natureza e a gravidade específica dessas ocorrências, tampouco a habitualidade de condutas faltosas leves que, somadas, pudessem configurar desídia.

Segundo o magistrado, “à luz do princípio da proporcionalidade e do caráter pedagógico e gradativo do poder disciplinar, a aplicação direta da penalidade máxima – com base em quatro minutos além do limite de jornada e em antecedentes mal delineados – revela-se excessiva”.

Sem danos morais

Como consequência, foram deferidas ao trabalhador as verbas rescisórias próprias da demissão imotivada, incluindo aviso prévio indenizado, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS e a multa prevista no artigo 477 da CLT.

Além da anulação da justa causa, o juízo reconheceu o direito do empregado ao adicional de insalubridade em grau médio, com os respectivos reflexos nas demais parcelas trabalhistas, e determinou que a empresa forneça o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP).

O TRT-3 confirmou a sentença, rejeitando também a indenização por danos morais. Segundo o tribunal, a anulação da justa causa, por si só, não gera direito à reparação moral, sendo indispensável a demonstração de efetiva lesão à honra, à imagem ou à dignidade do trabalhador, circunstância que não ficou comprovada no caso. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.

Fonte: CONJUR

https://www.conjur.com.br/2026-jul-25/justa-causa-por-extrapolar-jornada-em-quatro-minutos-e-medida-excessiva/

Empurrão silencioso: como a reforma tributária e a previdência incentivam a pejotização

por NCSTPR | 27/07/26 | Ultimas Notícias

Imagine duas empresas iguais, que precisam exatamente do mesmo profissional. A primeira o contrata com carteira assinada. A segunda pede que ele abra uma empresa e preste o mesmo serviço como PJ. Pela mesma tarefa, a segunda empresa paga menos e o trabalhador tende a preferir o vínculo PJ. Não por uma brecha isolada, mas porque diferentes decisões do Estado passaram a apontar nessa direção.

Este artigo mostra como esses incentivos convergem. De um lado, a reforma tributária favorece a contratação de serviços, mas não de empregados. De outro, a previdência encarece o emprego formal e oferece ao trabalhador um benefício futuro cada vez menor. Nenhuma dessas medidas foi criada para enfraquecer a carteira assinada. O problema é que, somadas, elas produzem exatamente esse efeito.

Incentivo tributário

A reforma tributária foi aprovada pela Emenda Constitucional 132, de 2023, e detalhada pela Lei Complementar 214, de 2025, depois ajustada pela Lei Complementar 227, de 2026. Ela cria dois tributos no lugar dos antigos. O IBS (Imposto sobre Bens e Serviços), que fica com estados e municípios no lugar do ICMS e do ISS, e a CBS (Contribuição sobre Bens e Serviços), que fica com a União no lugar do PIS e da Cofins.

A peça central do novo sistema é o crédito. A empresa paga imposto quando vende, mas pode descontar o imposto que já foi pago nas compras que fez para tocar o negócio. Esse desconto é o crédito, e a regra que o permite tem um nome técnico, a não cumulatividade (a ideia de que o imposto não deve ser cobrado em cascata, repetindo-se sobre o mesmo valor a cada etapa da cadeia). O resultado é simples, quanto mais a empresa gasta com coisas que já vêm com imposto embutido, mais crédito ela acumula e menos imposto sobra para pagar no fim.

E aqui aparece a distorção. Quando a empresa paga o salário de um empregado, não há imposto sobre o consumo embutido nesse pagamento, porque salário não é uma compra, é a remuneração de uma relação de trabalho. Sem imposto embutido, não há nada a descontar. Em outras palavras, o salário não gera crédito. Para a maioria das empresas de serviços, em que a folha é o maior gasto, isso significa que o principal custo do negócio fica de fora do desconto.

Agora veja o que muda quando, em vez de contratar um empregado, a empresa contrata outra empresa para fazer o trabalho (a chamada terceirização) ou um profissional que presta serviço como PJ. Esse serviço vem com IBS e CBS embutidos no preço e, por isso, gera crédito para quem contrata. Resumindo: pagar salário não rende desconto nenhum; pagar pela mesma tarefa a um prestador rende.

Alguém dirá que o prestador repassa os próprios impostos no preço. É verdade, mas a empresa pagaria esses impostos em qualquer serviço que comprasse. A diferença é que agora esse valor volta como crédito, enquanto o custo do empregado não volta. O peso disso é maior nos setores que dependem muito de gente, como consultorias, escritórios de advocacia e contabilidade, tecnologia, segurança, limpeza e logística, em que a folha é a maior parte do custo e os créditos de energia, aluguel e software são pequenos diante do que se deixa de descontar com a mão de obra. Como são justamente os setores que mais empregam, o efeito sobre o mercado de trabalho tende a ser grande.

Previdência encarece o emprego pelo lado de quem contrata

A reforma tributária não age sozinha. Soma-se a um custo previdenciário que já existia. Sobre o salário do empregado com carteira incidem a contribuição patronal, hoje de 20% sobre a folha (artigo 22, I, da Lei 8.212/91), e o FGTS. Esses encargos não incidem sobre o contrato com a PJ e, o que é decisivo, não geram crédito de IBS nem de CBS. São despesa cheia, sem retorno.

Some as duas coisas e a conta fica clara. O emprego formal carrega um custo previdenciário que o contrato com PJ não tem, e que tampouco vira desconto na nova lógica tributária. A previdência já empurrava para a terceirização antes da reforma; a reforma apenas reforçou um incentivo que a folha sempre teve.

Um exemplo deixa a conta visível. Com carteira assinada, a empresa paga o salário mais 20% de contribuição patronal, 8% de FGTS, férias, décimo terceiro e os demais encargos, sem crédito nenhum sobre nada disso. Contratado como PJ, o cheque é maior no papel, mas a empresa não paga a patronal nem o FGTS e ainda recupera como crédito o IBS e a CBS embutidos no preço. O custo final pode sair menor, mesmo pagando mais.

Previdência também empurra pelo lado de quem é contratado

Até aqui, olhamos para a empresa. Mas há um segundo movimento, do lado do trabalhador, e ele é mais sutil. Para entendê-lo, é preciso lembrar como a previdência pública brasileira funciona. O regime geral é de repartição (um sistema em que a contribuição de quem trabalha hoje paga o benefício de quem está aposentado hoje, e não uma poupança individual). Quem contribui não enche uma conta pessoal para o próprio futuro: financia os aposentados de agora, na expectativa de que a geração seguinte faça o mesmo por ele.

Esse arranjo funciona bem quando há muitos trabalhadores ativos para cada aposentado. O problema é que essa relação está mudando, e rápido. A população brasileira envelhece. A razão de dependência, que mede quantas pessoas fora da idade ativa existem para cada cem em idade de trabalhar, parou de cair e voltou a subir. As projeções do IBGE apontam que a parcela de pessoas com 65 anos ou mais, hoje em torno de 11%, caminha para perto de 18% em 2040. A despesa do regime geral, que já está na casa de 8% do PIB, tende a crescer de forma sustentada nas próximas décadas, e estudos indicam que, mesmo depois da reforma de 2019, o país terá de revisar parâmetros de novo.

Esse não é um drama só brasileiro. Japão, Itália, Alemanha e outras economias maduras enfrentam o mesmo dilema, e a resposta tem sido parecida: elevar a idade de aposentadoria, aumentar o tempo de contribuição e conter o valor dos benefícios. O Brasil entrou nessa fila mais tarde, e a reforma de 2019 foi apenas o primeiro grande ajuste de uma série que a demografia torna provável.

Daí decorre o segundo incentivo, e ele tem duas pernas. A primeira é o valor do benefício, que vem encolhendo a cada reforma. A Emenda Constitucional 103, de 2019, mudou a forma de calcular a aposentadoria. Antes, ela saía da média dos 80% maiores salários de contribuição. Depois da reforma, entra a média de 100% das contribuições, inclusive as menores, e o benefício parte de 60% dessa média, chegando a 100% apenas com 40 anos de contribuição para o homem e 35 para a mulher. Traduzindo: para a mesma carreira, o trabalhador recebe menos do que receberia sob a regra antiga. E, como o benefício é limitado a um teto, quem ganha mais contribui sobre uma base alta e recebe uma aposentadoria modesta diante do salário que tinha.

A segunda perna é a expectativa. Diante da pressão demográfica, ninguém que acompanhe o tema espera que o próximo capítulo seja de aumento de benefício. O futuro provável é o de reformas sucessivas, elevando idade, aumentando tempo de contribuição e apertando o cálculo. Não se trata de afirmar que a previdência vai falir, mas de constatar a direção do movimento, que é de redução gradual do que o sistema entrega.

Junte as duas pernas e o efeito sobre o trabalhador é poderoso. Como o regime é de repartição e o benefício futuro encolhe, o desconto que sai do salário deixa de ser sentido como poupança para a própria aposentadoria e passa a ser sentido como mais um imposto, uma quantia retida para cobrir uma conta do Estado que não lhe devolverá retorno proporcional. Feita essa leitura, some boa parte da razão que levava o trabalhador a valorizar o vínculo formal e suas contribuições obrigatórias.

O PJ leva mais dinheiro líquido agora e contribui muito menos para o sistema. Para quem já não enxerga retorno no benefício público, trocar uma contribuição alta e obrigatória por uma baixa, podendo poupar por conta própria, soa como escolha racional. O Estado, ao reduzir o que a previdência entrega, enfraquece o próprio argumento que sustentava o emprego formal.

Para sentir o tamanho da diferença, vale um número. Um profissional que receba, como CLT, quatro ou cinco vezes o teto do INSS paga a contribuição máxima todos os meses e, ainda assim, se aposenta limitado ao teto, hoje em torno de R$ 8 mil. Como PJ, com pró-labore no piso e o restante distribuído como lucro, recolhe uma fração disso e leva para casa um líquido bem maior. Para o trabalhador de renda mais alta, que é o perfil mais visado pela pejotização, a matemática é difícil de ignorar.

Vale parar e olhar o conjunto. São três decisões do Estado, tomadas separadamente. A primeira mantém a contribuição patronal de 20% sobre a folha, custo que pesa só sobre o emprego e que a reforma tributária não transformou em crédito. A segunda estrutura o IBS e a CBS de modo que o serviço gera crédito, mas o salário não. A terceira reduz o benefício previdenciário e sinaliza que ele continuará encolhendo. Cada uma tem sua justificativa, e nenhuma foi pensada para desestimular a carteira assinada.

O problema é que as três caminham na mesma direção. Encarecem o empregado, barateiam o prestador de serviços e enfraquecem, dos dois lados, o incentivo ao vínculo formal. É disso que se fala ao mencionar uma convergência de incentivos. Não há um plano único, mas escolhas que, somadas, alteram silenciosamente o cálculo de quem contrata e de quem trabalha.

É justo registrar o outro lado. O PJ continua contribuindo para a previdência, embora sobre uma base menor, e parte dessa migração decorre da preferência de profissionais de maior renda por autonomia e liquidez. Ainda assim, isso não altera a conclusão: quando o emprego formal é substituído pela prestação de serviços, a arrecadação tende a cair, porque desaparece a contribuição patronal e diminui a base de contribuição do trabalhador.

Esse incentivo tem um lado arriscado, que nenhum gestor pode ignorar. Contratar alguém como PJ apenas para mascarar o que na verdade é um emprego é fraude. A Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo sempre que aparecerem os sinais típicos da relação de emprego: subordinação (a pessoa recebe ordens), pessoalidade (tem de ser ela mesma a trabalhar), habitualidade (trabalha com regularidade) e onerosidade (recebe por isso). Onde esses elementos existem, o rótulo de PJ não protege ninguém. É a chamada pejotização, a substituição artificial do empregado por uma empresa criada só para isso.

O Supremo Tribunal Federal vem traçando essa fronteira. No Tema 725 (julgamento do RE 958.252), a corte decidiu que a terceirização é lícita para qualquer atividade da empresa, inclusive a principal, desde que a contratante responda de forma subsidiária pelas obrigações, ou seja, possa ser cobrada caso a prestadora não pague. Mais recentemente, o STF reconheceu repercussão geral sobre a pejotização, no Tema 1.389, ainda pendente de julgamento de mérito.  Ou seja, a fronteira entre a terceirização lícita e a fraude segue em construção.

O curioso é que esse risco também joga contra a carteira assinada. O Brasil é um dos países onde mais se processa empregador, e quem contrata pela CLT convive com a ameaça constante de ações e custos imprevisíveis. Já quem terceiriza de forma correta ganha previsibilidade e ainda fica com o crédito. De um lado, um custo que não vira desconto e o risco de processo; do outro, custo menor e crédito no caixa. A balança, de novo, pende para o mesmo lado.

Há uma contradição no coração desse arranjo. A própria Lei Complementar 214, de 2025, afirma, no artigo 2º, que o novo sistema deve ser neutro, sem interferir em como as empresas se organizam. A ideia é que cada negócio escolha o caminho mais eficiente, não o que paga menos imposto. Acontece que, ao tributar o serviço e não o salário, o sistema interfere justamente numa das decisões mais importantes de qualquer empresa: contratar com carteira ou como PJ. Para o trabalhador que perde a vaga formal, a explicação técnica não muda nada. O resultado é o mesmo, menos emprego com carteira.

O legislador não ignorou o problema por completo. Há redução de imposto para algumas profissões e setores que empregam muito, e parte dos estudiosos defende uma saída mais direta: dar à empresa um desconto sobre a folha, o chamado crédito presumido (concedido por lei mesmo sem imposto pago antes), limitado a certos setores, para equilibrar a disputa entre empregar e terceirizar. São remédios que aliviam, mas não tocam a raiz: de um lado, um custo que volta como desconto; do outro, custos que não voltam.

Conclusão

A reforma tributária traz avanços reais de simplificação, e seria injusto negá-los. A reforma da previdência respondeu a uma pressão demográfica que é real e que não vai desaparecer. O problema não está em nenhuma dessas peças isoladamente, e sim no desenho que elas formam quando colocadas lado a lado. O emprego com carteira ficou mais caro e mais arriscado, o contrato com PJ ficou mais barato e mais previsível, e o trabalhador deixou de enxergar no desconto do salário uma poupança para o próprio futuro.

O efeito final não fica contido em cada empresa. É a folha que sustenta boa parte da arrecadação da previdência. Quando a contratação migra do emprego para a prestação de serviço, parte do dinheiro que financia o sistema deixa de entrar, o que aumenta a pressão por novas reformas, que reduzem mais o benefício, que enfraquecem ainda mais o apego à carteira. O incentivo se realimenta. É um círculo, e ele gira contra o vínculo formal.

Nada disso aconteceu porque alguém decidiu acabar com a carteira assinada. Aconteceu porque foi assim que o sistema foi desenhado, peça por peça, cada uma com a sua lógica, todas convergindo para o mesmo ponto. A correção depende de mudança na lei, não de interpretação. Enquanto ela não vem, o mercado seguirá respondendo aos sinais que recebe. E, por enquanto, os sinais não estão a favor do emprego.

Fonte: CONJUR

https://www.conjur.com.br/2026-jul-25/empurrao-silencioso-como-a-reforma-tributaria-e-a-previdencia-incentivam-a-pejotizacao/