A primeira divulgação do Relatório de Transparência Salarial, resultado de lei aprovada no ano passado, mostra que, em média, as mulheres recebem 19,4% a menos do que os homens. Enquanto elas ganham R$ 3.904,34, eles têm remuneração de R$ 4.846,39. As diferenças se ampliam no recorte por raça.
O documento (confira aqui a apresentação) foi apresentado nesta segunda-feira (25) pelos ministérios das Mulheres e do Trabalho e Emprego (MTE). Dessa forma, o governo lembra que se trata do primeiro relatório sobre o tema já publicado no país com recorte de gênero. A Lei 14.611 entrou em vigor em julho. Meses depois, em novembro, foi publicado decreto com a regulamentação.
Quase 50 mil empresas
O Relatório de Transparência Salarial traz informações de 49.587 empresas com 100 ou mais funcionários. Juntas, somam quase 17,7 milhões de empregados (17.675.834). Desse total, 39,5% são mulheres. Do universo de estabelecimentos que apresentaram os dados ao governo, 73,3% têm pelo menos 10 anos de existência.
De acordo com as informações, as mulheres negras, além de estar em menor número, recebem menos do que as brancas. Assim, no primeiro caso, a remuneração média é de R$ 3.040,89, enquanto a das não negras é de R$ 4.552,45 – diferença de 49,7%. Entre os homens, os negros recebem em média R$ 3.843,74 e os não negros, R$ 5.718,40 – 48,77%.
Políticas de contratação e promoção
Ainda de acordo com o relatório de transparência, 51,6% das empresas possuem planos de cargos e salários, enquanto 38,3% adotam políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência. Já 32,6% têm políticas de apoio à contratação de mulheres, e 26,4% adotam incentivos para contratação de mulheres negras. Em relação à contratação de mulheres LGBTQIAP+, o número cai para 20,6%.
Só 23,3% das empresas incentivam o ingresso de mulheres com deficiência. E 5,4% têm programas específicos de incentivo à contratação de mulheres vítimas de violência. “Poucas empresas ainda adotam políticas como licença maternidade/paternidade estendida (17,7%) e auxílio-creche (21,4%)”, informam os ministérios.
Diferença inclusive na direção
Nas funções de direção e gerência, as mulheres recebem o equivalente a 74,8% da remuneração masculina. Entre funções com nível superior, 72%. A proporção cai para 66,8% no nível médio e sobe a 78,5% entre serviços administrativos. Corresponde a 63,9% em atividades operacionais.
Entre as unidades da federação, o Piauí (323 empresas e 96.817 trabalhadores) tem a menor desigualdade. Elas recebem 6,3% a menos. A média é bem abaixo da nacional (R$ 2.845,85). A maior remuneração no país é do Distrito Federal: R$ 6.326,24. Já a maior desigualdade foi apurada no Espírito Santo, onde as mulheres ganham 35,1% a menos.
Contestação no STF
Em São Paulo, estado com maior número de empresas participantes (16.536), a proporção é semelhante à média nacional. As mulheres recebem 19,1% a menos do que os homens.
Motoristas de aplicativos estiveram em peso nesta quinta-feira (21) na Câmara dos Deputados para debater a proposta do governo que regulamenta o trabalho da categoria em plataformas como Uber, 99 e inDrive. A discussão ocorreu em uma audiência pública na Comissão de Legislação Participativa, presidida pelo deputado federal Glauber Braga (PSOL-RJ), e contou com a presença de representantes dos profissionais, pesquisadores e parlamentares.
O PLP 12/2.024 não estabelece vínculo empregatício entre trabalhadores e as plataformas e define uma remuneração mínima aos motoristas de R$ 32,10 por hora trabalhada. O valor é proporcional ao salário mínimo atual, de R$ 1.412, e considera apenas o tempo das corridas, não o período em que o profissional espera. A proposta define que a jornada de trabalho tenha 8 horas diárias, com duração máxima de até 12 horas em uma mesma plataforma. O texto preserva a possibilidade de os profissionais atuarem nos aplicativos que desejarem, sem contrato de exclusividade e com autonomia para definirem seus horários e carga de trabalho.
O projeto do governo Luiz Inácio Lula da Silva (PT) abarca também questões previdenciárias. O texto possibilita que os motoristas passem à condição de contribuintes individuais, com a classificação de “trabalhador autônomo por plataforma”, e estabelece alíquotas previdenciárias de 7,5% para o profissional e 20% para as empresas sobre o salário de contribuição. A responsabilidade do recolhimento ficará a cargo das plataformas. O projeto define ainda que mulheres terão direito a auxílio-maternidade.
A proposta de regulamentação, entretanto, enfrenta forte resistência da categoria. Na audiência pública, motoristas de apps criticaram a remuneração por hora trabalhada. “Do que adianta pegar uma viagem em que a plataforma me oferece ganhar R$ 13, se vou percorrer 20 km e encarar engarrafamento [ganhando a mesma coisa]? A gente faz mais do que esse valor mínimo. A gente quer muito ganhar pelo quilômetro rodado e pelo minuto trabalhado, porque da forma que está hoje não dá. A gente definhando cada vez mais nossos veículos. […] As plataformas não querem nos ouvir. Falam que são empresas de intermediação, mas na verdade não são. Elas são nossos patrões, que dizem o que pode ser feito”, afirmou à Agência Pública o motorista Ítalo Araújo.
Os profissionais protestaram também contra os sindicatos da categoria que participaram da elaboração do projeto. Parte dos presentes levou faixas em que era possível ler a frase “sindicato não me representa”. Eles afirmam que os motoristas não sindicalizados não foram ouvidos pelo grupo de trabalho durante o processo de negociação.
Motoristas de apps cobraram ainda que o regime de tramitação da proposta seja alterado. O governo enviou o projeto com urgência constitucional. Nessa modalidade, que só pode ser solicitada pela Presidência da República, Câmara e Senado têm 45 dias cada para analisar a proposta, caso contrário ficam impedidos de votar outros projetos.
O deputado Glauber Braga declarou que irá requisitar a retirada do pedido de urgência para que a proposta seja analisada em um tempo maior e com mais discussões.
Sentado entre os motoristas de apps, o deputado Daniel Agrobom (PL-GO) foi várias vezes saudado como parceiro da categoria e chegou a ser aplaudido de pé pelos motoristas. O parlamentar é autor do PL 536/2024, uma alternativa ao projeto enviado pelo governo cujo diferencial está na remuneração mínima, que estabelece como parâmetro o quilômetro rodado e o minuto trabalhado. Também não há vínculo empregatício ou contribuição previdenciária obrigatória.
À Pública, Agrobom afirmou que o projeto do governo visa “mais a arrecadação de tributos do que a valorização dos motoristas” e que, por isso, a sua proposta conta com a simpatia da categoria.
Há quem discorde. Abel Santos, diretor da Associação dos Trabalhadores de Aplicativos e Motociclistas do Distrito Federal e Entorno (Atam-DF), considera que o projeto não preenche lacunas relacionadas à previdência e à segurança do trabalho. “A partir do momento que eu não tenha segurança, profissionalização para exercer o trabalho de forma segura, eu encargo mais o Estado usufruindo do SUS. Se eu perder uma perna, não piloto mais. Se eu perder um braço, não dirijo mais. E quem vai arcar com isso?”, provocou.
Fonte: A Pública
Texto: Gabriel Máximo
Data original da publicação: 22/03/2024
O ambiente de trabalho e a atividade laboral realizada podem impactar diretamente na saúde e no bem-estar do trabalhador, podendo lhe desencadear doença do trabalho.
De acordo com a legislação brasileira, a doença do ocupacional/profissional ou doença do trabalho, é aquela adquirida em função da atividade profissional do trabalhador.
Estão relacionadas diretamente com o trabalho realizado, seja em razão do exercício do próprio trabalho em si ou das condições em que o trabalho é realizado.
É um tema de extrema relevância no campo do direito do trabalho, pois afeta a saúde e a qualidade de vida dos trabalhadores.
De acordo com a lei 8.213/91, a doença do trabalho é considerada como acidente do trabalho e, conforme disposto nos incisos I e II do artigo 20 da referida lei, a doença do trabalho (gênero) pode ser dividida em duas espécies: doença profissional e doença do trabalho.
Diante disso, é importante explicitar a diferença entre ambas, confira:
Doença profissional: Aquela que for desencadeada em razão do exercício do trabalho peculiar a determinada atividade. É assim considerada aquela que constar em relação específica elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Doença do trabalho: Aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente. É assim considerada aquela que constar em relação específica elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
As doenças devem estar especificadas em relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social, contudo, de maneira excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.
A apuração da origem da doença é imprescindível. A comprovação da relação entre a doença e o trabalho é fundamental para que o trabalhador tenha seus direitos respeitados. Para isso, são necessários laudos médicos e documentação adequada.
Por outro lado, existe um rol específico previsto em lei que determina quais doenças não são consideradas doenças do trabalho, tais como: doença degenerativa; inerente a grupo etário; que não produza incapacidade laborativa; e a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
É importante destacar que a Constituição Federal estabelece a proteção à saúde do trabalhador em seu art. 7º, inciso XXII, conferindo o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Cabe ao empregador zelar pela saúde de seus funcionários, fornecendo um ambiente de trabalho seguro e equipamentos adequados para minimizar riscos de doenças ocupacionais, sempre com a finalidade de prezar por um ambiente de trabalho saudável.
Em caso de doença do trabalho, o empregador deve encaminhar o colaborador para exames e tratamento adequado.
Diante dos riscos, o empregador deve sempre estar em dia com suas obrigações relacionadas ao direito do empregado, a exemplo do recolhimento da contribuição previdenciária, isso porque, em se tratando de doença do trabalho e consequente incapacidade do empregado para a realização das atividades, o empregado somente será afastado pelo INSS e receberá os valores dos benefícios se as obrigações previdenciárias estiverem quitadas e, em se tratando de empregado registrado, é do empregador a responsabilidade de recolher as contribuições previdenciárias.
Por fim, caracterizada a doença ocupacional, pode ser o empregador responsabilizado e obrigado a indenizar o empregador que adquiriu doença em razão da sua ocupação profissional.
Conclusão
A doença ocupacional é um tema sensível, e a legislação brasileira estabelece uma série de direitos e proteções aos trabalhadores afetados. É fundamental que empregadores e empregados estejam cientes dessas normas para assegurar um ambiente de trabalho seguro e preservar a saúde do trabalhador.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
Juíza entendeu que fala da gerente a respeito de cabelo black power do candidato foi racista.
Da Redação
Uma lanchonete foi condenada a pagar indenização de R$ 10 mil por danos morais a trabalhador que foi vítima de racismo durante um processo de seleção interna para promoção. Segundo a juíza do Trabalho, Gabriela Sampaio Barros Prado Araújo, da 44ª vara do Trabalho de São Paulo/SP, houve ato ilícito da empresa, cuja gerente, proferiu comentário com conotação racista a respeito do cabelo de um dos candidatos.
Na ocasião, a gerente do local, responsável pela entrevista de três candidatos, dirigiu-se a um deles afirmando que ele não teria sucesso profissional com “esse tipo de cabelo”, referindo-se ao seu black power.
Em audiência, uma testemunha mencionou que o proprietário da lanchonete havia estabelecido política de não permitir cabelos compridos soltos, ou barbas, entre os funcionários, porém observou que o cabelo do reclamante estava conforme as diretrizes da empresa, uma vez que estava preso e coberto por uma rede.
A magistrada, na sentença, considerou que a supervisora associou “uma característica física/estética pessoal do autor (cabelo) às possíveis perspectivas de crescimento profissional do mesmo, fato este que além de ter sido depreciativo, revelou-se repugnante e desumano”. Ademais, pontuou que o episódio foi grave o suficiente para trazer transtornos de ordem psicológica e moral ao empregado.
O número do processo não foi disponibilizado pelo tribunal.
Por entender que a empregadora é responsável pela segurança de seus empregados durante a jornada de trabalho, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma construtora de Criciúma (SC) a pagar R$ 200 mil por danos morais coletivos por descumprir uma norma de segurança.
Em outubro de 2013, o cabo de uma grua se rompeu, causando a queda de duas toneladas de aço no canteiro de obra que a empresa administrava. Ninguém morreu, mas o colegiado entendeu que houve ameaça ao ambiente de trabalho.
A ação foi apresentada pelo Ministério Público do Trabalho e julgada em outubro de 2017 pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), que absolveu a empresa de culpa pelo acidente. Segundo a decisão, as gruas recebiam manutenção e inspeção periódica da empresa fabricante e fornecedora do equipamento. O TRT também considerou que os empregados eram expressamente proibidos de fazer manutenção nas máquinas.
Obrigação da empresa
A decisão foi reformada pelo TST em voto do ministro José Roberto Pimenta, que afirmou que, apesar de a manutenção das gruas ser de responsabilidade técnica do fabricante, a empregadora deve ser diligente quanto às revisões periódicas e adequar o ambiente de trabalho às Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho, para que os empregados não fiquem expostos a situações como o desprendimento de toneladas de aço de forma abrupta.
“Não se pode atribuir a responsabilidade indenizatória a uma terceira empresa contratada pelo empregador para a manutenção da grua”, afirmou o relator.
Para o ministro, a vida dos empregados foi colocada em perigo em razão das condições de trabalho, e as empresas devem responder de forma solidária pelo dano moral coletivo. O relator assinalou ainda que a responsabilidade, no caso, é objetiva porque a demonstração de ameaça à segurança do meio ambiente de trabalho torna irrelevante a comprovação do efetivo dano. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do STF.
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RR 2265-30.2015.5.12.0053
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um motorista de uma empresa de Cariacica (ES) contra a decisão que manteve sua demissão por justa causa por ter assediado moral e sexualmente uma empregada de uma empresa cliente. O colegiado destacou que todas as instâncias seguiram o protocolo do Conselho Nacional de Justiça para julgamento com perspectiva de gênero em situações que envolvem assédio sexual.
Na ação trabalhista, o motorista, que havia prestado serviços por mais de dois anos para a empresa, alegou que a penalidade da justa causa era desproporcional à sua conduta. Contudo, o juízo da 11ª Vara do Trabalho de Vitória julgou válida a dispensa, efetuada após a apuração feita pela empregadora, que, além do boletim de ocorrência, juntou o relato da vítima, empregada de uma hamburgueria.
Ela descreveu que o motorista pediu para ir ao banheiro da loja e, ao passar por ela, chamou-a para praticar sexo oral. Após sair do banheiro, ele insistiu na importunação, o que fez com que ela comunicasse o ocorrido a um colega de trabalho, cuja declaração consta nos autos. Outras testemunhas confirmaram os fatos.
Comportamento indevido
O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença, concluindo haver elementos suficientes sobre o comportamento indevido do motorista. Entre outros aspectos, a corte destacou que o proprietário da hamburgueria havia registrado uma denúncia do assédio no serviço de atendimento ao cliente (SAC) da empregadora do trabalhador. A supervisora foi ao local e confirmou a história.
Segundo o TRT, o fato de não ter havido punição na esfera penal, porque a assediada não compareceu à audiência, não afasta a falta grave motivadora da demissão por justa causa. O depoimento da vítima e de seu colega de trabalho e a apuração feita pela empresa foram suficientes para mostrar a veracidade dos fatos.
A relatora do agravo por meio do qual o assediador pretendia rediscutir o caso no TST, desembargadora convocada Adriana de Sena Orsini, assinalou que a vítima havia denunciado imediatamente a prática de assédio, e sua versão foi convincente e coerente com as provas presentes nos autos.
Atitude do patrão
Ela destacou a atitude do patrão da vítima de formalizar a denúncia na empregadora do assediador e também a conduta da empregadora, que, ao receber o relato do fato, apurou a infração e adotou a medida punitiva adequada. Segundo a relatora, essas atitudes demonstram atenção dos empregadores com as suas responsabilidades para com um ambiente de trabalho seguro, sem discriminação e livre de violência e assédios moral e sexual.
A magistrada ressaltou ainda que as decisões das instâncias anteriores estão de acordo com as recomendações do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do CNJ, para os casos que envolvem, entre outros, situações de assédio sexual. O objetivo é evitar a continuidade das desigualdades e opressões históricas decorrentes da influência do machismo, do sexismo, do racismo e de outras práticas preconceituosas, em especial contra a mulher. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TJ-SP.
