O tempo de deslocamento interno nas empresas pode ser considerado como hora extra, de acordo com o entendimento adotado pela 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) no julgamento da ação trabalhista de um bombeiro que se deslocava por 30 minutos dentro do Aeroporto Internacional de Guarulhos até o seu posto de trabalho.

O trajeto era percorrido duas vezes por dia em uma van fornecida pela empregadora. A decisão manteve a sentença de primeiro grau que reconheceu o direito do trabalhador de receber o valor referente a uma hora extra por dia.

Em sua defesa, a empresa admitiu o uso do veículo, mas alegou que, em razão do local de atuação do trabalhador ficar no interior do aeroporto, especificamente no setor de combate a incêndio em aeronaves, o profissional não tinha autorização para transitar nas áreas restritas, como pistas de pouso e decolagem, por questão de segurança.

A desembargadora relatora, Maria Cristina Xavier Ramos Di Lascio, esclareceu que não se tratavam de horas de trajeto — também conhecidas como horas in itinere — porque o profissional já estava em seu local de trabalho, mas, sim, de deslocamento interno.

A magistrada ressaltou o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho que considera o tempo gasto no percurso entre a portaria da empresa e o local efetivo de trabalho como à disposição do empregador se ultrapassar dez minutos diários, integrando, assim, a jornada do empregado.

Na decisão, a julgadora destacou também a Tese Prevalecente 21 do TRT-2, que aborda o tema. E apontou que o bombeiro era sujeito a uma “sobrejornada”, sendo-lhe devido o pagamento de horas extraordinárias com correspondentes reflexos como tempo à disposição do empregador. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.

Processo 1001316-96.2022.5.02.0319

Se a previdência complementar contratada por pessoa jurídica de direito privado é classificada como de natureza de proteção social, esse entendimento deve prevalecer em relação ao mesmo tipo de serviço contratado por servidores públicos.

Esse foi o entendimento da Corte Especial do Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF-4) para conceder isenção de Imposto de Renda por motivo de doença grave sobre as parcelas do benefício especial de um juiz federal aposentado.

A decisão foi provocada por mandado de segurança contra decisão administrativa que reconheceu o direito a isenção limitada ao teto do Regime Geral da Previdência Social.

Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Luciane Amaral Corrêa Münch, explicou que, apesar de a questão não ter sido enfrentada especificamente pela corte, o entendimento que tem prevalecido é o de que é a isenção do Imposto de Renda abrange quaisquer proventos de inatividade, sejam aqueles pagos pela Previdência pública, sejam complementares.

”Em que pese os questionamentos existentes, tenho que inegável que o benefício especial, seja qual for a natureza jurídica que se possa atribuí-lo — compensatória, indenizatória, vantagem pecuniária autônoma, previdenciária pública sui generis —, possui indiscutível índole previdenciária porquanto tem a finalidade primeira de assegurar renda complementar na inatividade, inclusive por invalidez, ou no caso de pensão por morte (artigo 3º, parágrafo 5º, da Lei 12.618)”, registrou ela.

Por fim, a magistrada votou para declarar o direito líquido e certo do autor à isenção do Imposto de Renda sobre a totalidade de sua aposentadoria — incluindo benefício complementar. O entendimento foi seguido por unanimidade. O autor foi representado pelo advogado Marcelo Bandeira Pereira Júnior.

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Processo 5029990-93.2023.4.04.0000

O ano de 2023 voou! E o mês de novembro deve passar ainda mais rápido porque temos dois feriados nacionais e o Dia da Consciência Negra, que é feriado em diversas cidades e alguns estados do Brasil.

O dia 2 de novembro é o Dia de Finados, previsto pela Lei nº 10.607/2002, que deu nova redação ao artigo 1º da Lei nº 662/49 para determinar, como feriados nacionais, os dias 1º de janeiro (Confraternização Universal); 21 de abril (Tiradentes); 1º de maio (Dia do Trabalho); 7 de setembro (Independência do Brasil); 2 de novembro (Finados); 15 de novembro (Proclamação da República) e 25 de dezembro (Natal).

Em 15 de novembro, comemoramos o Dia da Proclamação da República, em homenagem ao 15/11/1889, quando Marechal Deodoro da Fonseca e tropas exigiram a demissão do Visconde de Outro Preto. Em seguida, na Câmara Municipal do Rio de Janeiro, foi realizada uma solenidade de Proclamação da República, com a formação de um governo provisório e a nomeação do Marechal Deodoro como presidente do Brasil.

Em 20 de novembro, em muitas cidades brasileiras (cerca de 1250) e, em alguns estados (como por exemplo, São Paulo, Rio de Janeiro, Alagoas, Mato Grosso e Amapá) comemoramos o Dia Nacional de Zumbi e da Consciência Negra, instituído pela Lei nº 12.519/2011. A data faz referência a Zumbi, líder do Quilombo dos Palmares, que foi morto neste dia, em 1695, por bandeirantes liderados por Domingos Jorge Velho.

A data da morte de Zumbi dos Palmares foi descoberta por historiadores no início da década de 1970 e motivou membros do Movimento Negro Unificado contra a Discriminação Racial, a elegerem a figura de Zumbi como um símbolo da luta e resistência dos negros escravizados no Brasil. Com isso, 20 de novembro tornou-se a data para celebrar e relembrar a luta dos negros contra a opressão no Brasil [1].

Os feriados, portanto, são dias determinados por lei, para comemorações cívicas ou religiosas em que é vedado o trabalho dos empregados. Apesar de não se confundir com o descanso semanal remunerado (que é o período de descanso de 24 horas consecutivas em que o empregado deixa de prestar serviços, uma vez por semana, preferencialmente aos domingos, com o recebimento da respectiva remuneração), os feriados obedecem, basicamente, às mesmas regras.

Assim, o feriado é um dia de descanso obrigatório, com duração de 24 horas, que apesar de não trabalhado deve ser remunerado.

Na hipótese de o empregado ser obrigado a trabalhar no feriado, sem a concessão de uma folga compensatória, ele terá direito ao dia de repouso (que não foi efetivamente usufruído) e ao pagamento em dobro da respectiva remuneração, decorrente do trabalho que não deveria ter sido realizado.

O Tribunal Superior do Trabalho já pacificou entendimento sobre o tema com a edição da Súmula n. 146, segundo a qual: “o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

Deste modo, se o empregador conceder uma folga compensatória, em outro dia da semana, ao empregado que trabalhou no feriado, não terá a obrigação do pagamento em dobro.

Vale ressaltar que, nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado por negociação coletiva e observada a legislação municipal, é permitido o trabalho em dias feriados (artigo 6º-A, Lei n. 10.101/2000). Nesta hipótese, mesmo que o trabalho seja possível, se não houver a compensação do feriado efetivamente trabalhado, o pagamento em dobro será devido.

Também é importante lembrar que a Lei 13.467/2017 previu, expressamente, a possibilidade de negociação coletiva sobre a troca do dia feriado (artigo 611-A, XI, CLT).

A situação não é a mesma, porém, para os empregados que cumprem jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso (conhecida como jornada de trabalho de 12×36). Isso porque, segundo a nova redação conferida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), ao parágrafo único do artigo 59-A da CLT, a remuneração mensal pactuada para as jornadas de 12×36 abrange o pagamento do descanso semanal remunerado e dos feriados.

Diante dessa autorização legal que considera compensado o trabalho realizado nos feriados pelos empregados que cumprem jornada de 12×36, o entendimento adotado pelo TST na Súmula nº 444 [2], que assegurava o pagamento em dobro dos feriados trabalhados, está superado.

A referida determinação legal (artigo 59-A, CLT), assim como boa parte da Reforma Trabalhista, é prejudicial aos trabalhadores, especialmente àqueles que executam a extenuante jornada em regime de 12×36.

Sobre o tema, vale analisar o acórdão prolatado pelo ministro relator Amaury Rodrigues Pinto Junior, que reformando a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, excluiu a condenação da empresa ao pagamento em dobro dos feriados trabalhados pelo empregado que atuava em jornada de 12×36, com o seguinte entendimento:

“Assim, nas situações constituídas a partir de 11/11/2017, deve ser observada a nova redação do art. 59-A, parágrafo único, da CLT dada pela Lei n.º 13.467/2017.Na hipótese, a Corte Regional ao condenar a ré ao pagamento dos feriados laborados em dobro após o período da vigência da Lei n.º 13.467/2017, decidiu de forma contrária à jurisprudência majoritária desta Corte Superior.Conheço, pois, do recurso de revista, por violação do art. 59-A, parágrafo único da CLT.No mérito, dou-lhe provimento para, reformando o acórdão recorrido, restabelecer a sentença que julgou improcedente o pedido.” (TST 00212025220195040221, relator: Amaury Rodrigues Pinto Junior, data de publicação: 5/10/2023)

O TRT de origem havia entendido que o trabalho realizado no regime 12×36 não compensava o labor em feriados. Isso porque, segundo a decisão do TRT da 4ª Região, “a Lei 13.467/17 não escapa do devido controle de convencionalidade pelo cotejo de suas normas às Convenções da OIT, como também, da própria Constituição da República”, que “não admite retrocesso social”. Desse modo, diante da inconvencionalidade da Lei nº 13.467/2017, declarou a inaplicabilidade, no caso concreto, de todos os seus dispositivos.

Porém, diante da expressa previsão legal, o entendimento atual do TST é no sentido de que é devido o pagamento em dobro aos empregados que trabalham nos feriados, sem folga compensatória, com exceção daqueles que executam suas atividades em regime de 12X36.

A recusa injustificada do trabalhador a aderir à imunização coletiva caracteriza quebra da confiança necessária para a continuação do vínculo de emprego. Com essa fundamentação, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma ex-porteira de um condomínio residencial de Aracaju contra sua dispensa por justa causa por ter se recusado a tomar a vacina contra a Covid-19.

A trabalhadora alegou que a dispensa foi discriminatória e pediu indenização por danos morais, mas o colegiado manteve a penalidade. “A decisão da trabalhadora de se recusar a receber a imunização não pode se sobrepor à vida e à saúde coletiva”, afirmou o relator do recurso, ministro Alberto Balazeiro.

A profissional foi demitida em novembro de 2021, após, segundo o condomínio, ter se recusado, “sem qualquer motivo”, a se imunizar contra a Covid-19. Segundo o síndico, todos os empregados apresentaram ao menos a primeira dose da vacina, menos ela, e sua situação ficou insustentável porque ela tinha contato direto com os moradores, os visitantes e os demais empregados.

O síndico ainda informou que a trabalhadora foi advertida e recebeu suspensão formal, mas, em razão da recusa insistente a tomar o imunizante, e sem apresentar nenhum fundamento plausível para isso, decidiu-se pela justa causa.

Em sua defesa, a porteira disse que não poderia ser obrigada a tomar a vacina. “Não há lei que ordene que uma pessoa seja obrigada a se vacinar”, argumentou ela, que alegou ainda que tem arritmia cardíaca, com risco de reações adversas, e que o comprovante de vacinação não era exigido nem de moradores, nem de visitantes. A mulher pediu, assim, a reversão da justa causa e a condenação do condomínio por danos morais, sustentando que a situação havia lhe causado grandes abalos emocionais.

O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Aracaju e o Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE) julgaram improcedente o pedido de reversão da justa causa e enquadraram a conduta da porteira como ato de indisciplina e insubordinação, hipótese prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a aplicação da penalidade. A conclusão foi de que a recusa à vacinação punha em risco a integridade física dos demais colegas de trabalho, dos moradores e dos visitantes do condomínio, sendo correta a justa causa aplicada pelo empregador.

Entre outros aspectos, foi considerado que a declaração médica juntada por ela não comprovava nenhum problema de saúde que impedisse a imunização, e, segundo uma das testemunhas, ela afirmou que não tomaria a vacina por outros motivos, e não por questões médicas.

O ministro Alberto Balazeiro observou que a vacinação compulsória foi prevista na Lei Federal 13.979/2020, priorizando o interesse da coletividade em detrimento do individual. Essa medida, por sua vez, foi julgada constitucional pelo Supremo Tribunal Federal.

O relator avaliou ainda que, na sua função, a trabalhadora tinha contato direto com o público. A seu ver, a exigência do condomínio de que seus empregados aderissem à vacinação contra a Covid-19 foi legítima e “amparada nos mais basilares preceitos fundamentais, uma vez que o direito à vida, à saúde e à proteção social são inegociáveis”. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão
RR 182-10.2022.5.20.0009

O Future of Jobs Report, conhecido relatório publicado pelo Fórum Econômico Mundial, é anunciado como indicativo para as repercussões humanas no cenário empresarial e laboral, especialmente com ênfase às mudanças tecnológicas e as novas habilidades necessárias para adaptação ao curso tecnológico.

É relatório cuja leitura remete ao patoá: os trabalhadores movimentam a economia? Ou a economia movimenta os trabalhadores?

Isso porque, nos últimos cinco anos dos relatórios emitidos pelo Fórum Econômico Mundial é comum a constatação de projeções pautadas em novas características necessárias à busca, manutenção e destaque laboral. Termos como hard skills, soft skills, upskilling e reskilling tornam-se cada vez mais usuais.

Entre as classificações adotadas neste cenário, assume uma visualização em três competências basilares: o conhecimento técnico, as habilidades de comunicação e transformação colaborativa, bem como a requalificação e aperfeiçoamento. A previsão não é de um único e capacitado profissional, o que relativiza o próprio conceito de capacitação. A previsão é de um profissional flexível ou multiprofissional.

Por outro lado, a economia global é marcada por projeções, especialmente de cunho tecnológico, com protagonismo das duas principais potências internacionais que buscam demarcar a orientação da comunidade internacional no futuro próximo: Estados Unidos e China. A escolha pelos dois países não significa diminuir a importância de outros atores internacionais, porém de visualizá-los, conforme a estratégia global que vem sendo estabelecida pelos territórios norte-americano e chinês.

Dentro da organização laboral de cada território existem severas e consideráveis alterações.

Os Estados Unidos estão pautados na ênfase da individualidade e autonomia do trabalhador, com uma estrutura que busca condicionar o labor e a vida pessoal. Em contrapartida, a China possui uma estrutura mais rígida, voltada ao trabalho coletivo, com jornada de trabalho definida. Isso reflete também nas hierarquias organizacionais e em aspectos como gestão e tomada de decisão. Nos Estados Unidos a tendência se amolda para uma hierarquia mais horizontal, decorrente da flexibilidade e na descentralização do trabalho, enquanto na China é mais presente a figura de uma autoridade, mediante uma abordagem mais centralizada.

Para o trabalhador, isso significa que há uma maior rotatividade laboral na economia americana, quando comparada à economia chinesa. A descentralização e flexibilização do labor permite uma maior sensação de liberdade, ao mesmo tempo em que a centralização e o rigor chinês promovem maior estabilização e estruturação.

De forma ocidental, a dicotomia entre a estrutura laboral de ambas as nações relembra a competitividade do modelo econômico de Reno e o modelo anglo-americano descrito pelo banqueiro francês Michel Albert. A estrutura laboral de cada território e sua visualização no Future of Jobs Report marcam uma transição pautada no objetivo do trabalhador.

No âmbito do desenvolvimento pessoal, habilidades de comunicação e transformação colaborativa decorrente de soft skills no modelo econômico americano auxiliam no processo de independência e flexibilização, justamente pela maior movimentação permitida pelos elementos comunicativos.

Por outro lado, as soft skills nas estruturas organizacionais chinesas auxiliam no processo de tomada de decisão e na aceleração da projeção dentro de um sistema mais rigoroso.

As hard skills e as habilidades de requalificação e aperfeiçoamento apresentam convergência em ambos os modelos, motivada justamente pela repercussão global da economia e pelo implemento da tecnologia em larga escala.

China e Estados Unidos demandam profissionais capacitados para lidar com a tecnologia da informação, setores de energia, manufatura aditiva, ciência e pesquisa. A mesma demanda por esses profissionais enraíza a necessidade de aderir a novas qualificações e aperfeiçoar os conhecimentos pré-existentes para se adaptar às influências da inteligência artificial e tecnologia emergente. Sobre esse último ponto, ganha destaque o recente programa do governo chinês denominado Plano de Desenvolvimento de Inteligência Artificial de Próxima Geração e os constantes programas americanos de upskilling em inteligência artificial implementados no setor empresarial e universitário.

No ano de 2022, o governo chinês anunciou severos e constantes investimentos em infraestrutura e tecnologia rural. Em 2023, houve uma iniciativa global liderada pelos Estados Unidos e pelos Emirados Árabes Unidos para investir cerca de US$ 8 bilhões em agtechs nos próximos cinco anos, são exemplos da amplitude do setor tecnológico e do intento de adaptação do mercado de trabalho em diferentes eixos.

Atualmente, os Estados Unidos buscam a ratificação da hegemonia econômica alcançada no século passado, com proeminentes investimentos em tecnologia. A China busca fugir de uma possível estagnação econômica e continuar seu processo de expansão.

Os efeitos da globalização e a análise de projeção de investimentos é também objeto passível de constatação no Report do Fórum Econômico Mundial. O documento aborda que as tendências pela expansão global levaram as organizações a aprimorarem tanto fatores de resiliência em sua cadeia de suprimentos e formas de distribuição de riscos.

O aprimoramento dos fatores de resiliência ocorreram através de estratégias de nearshoring e friendshoring com atração de atividades produtivas em localidades relativamente próximas e cooperação com parceiros situados nesta localidade. A distribuição de riscos se deu através de estratégias governamentais promovidas pelos próprios países onde estão situadas essas organizações. Neste campo teve destaque a estratégia do governo chinês China+1 com as empresas multinacionais, ao conseguir manter bases de produção na China e diversificar as bases de fornecedores para outros territórios.

A medida adotada pelo China+1 revelou ser importante para o setor leste asiático que acaba por se beneficiar da diversificação nessa conexão entre produção e fornecimento. Em contrapartida, a medida também é uma forma de reduzir a demanda de empresas europeias e norte-americanas que moveram parte de sua cadeia produtiva para bases de operação mais próximas.

Em interpretação a estratégia chinesa, remete ao que escreve o diplomata Henry Kissinger em Sobre a China, quando aborda a estratégia wei chi, com a exposição de circunstâncias comunicativas como ideia de controle territorial externo para fins de preservação externa.

A história internacional nesse sentido corrobora também a estratégia chinesa.

É importante lembrar que a China possui histórico milenar, ainda nebuloso de profundo conhecimento pelo Ocidente. Em relação à economia e território, a China manteve a hegemonia asiática por longo período. O historiador Angus Maddison afirmava que no século 19, o Produto Interno Bruto (PIB) per capita chinês era superior ao PIB do lado ocidental europeu e cerca de quatro vezes maior do que comparado ao próprio PIB no século 17. A história revela que a China foi acostumada à expansão e a estabelecer o domínio, com período mais duradouro quando comparada a ascensão e controle americano estabelecido a partir do século 19.

Na esfera prática isso representa um desafio ao estabelecimento da economia capitalista provocada pelo neoliberalismo americano e ao desafio perante a própria tentativa de proeminência chinesa frente ao processo de globalização e da implementação tecnológica crescente no século 21.

A expectativa abordada no Report de como será enfrentado esse desafio é baseada em ramos de desenvolvimento exponencial dos territórios asiáticos, a exemplo do aumento da transformação digital e da ampliação da estratégia digital, com a maior contratação de profissionais especializados em comércio eletrônico.

Outro ponto relevante é o investimento crescente para a transição verde. Depois da pandemia foi informado o gasto global de US$ 1,8 trilhão em sustentabilidade.

Nesses investimentos, a China se destaca pelo compromisso de neutralidade de carbono e os Estados Unidos pelo Ato de Redução da Inflação, com investimento na economia verde. Os Estados Unidos saem na frente no montante investido na transição e em medidas como o padrão Environmental, Social and Governance (ESG).

O progressivo investimento verde por ambas potências globais ressalta o aumento da taxa de empregabilidade na área, com o alerta para a melhora das condições laborais dos industriários.

Comparativamente, marca também um posicionamento americano, com o aumento de investimentos interligados à sustentabilidade, que pode prejudicar ou influenciar uma nova orientação a padronização das relações contínuas estabelecidas com alguns países participantes da Organização de Países Exportadores de Petróleo (Opep). Dentro do relatório do Fórum Econômico Mundial é ressaltado que investimentos em energias renováveis e eficiência energética vem gerando mais empregos em curto prazo quando comparado aos investimentos em combustíveis fósseis.

Trata-se de interessante movimento estadunidense que busca preservar as relações com a Opep e que de certa forma estimula a empregabilidade perante o setor, mas ao mesmo tempo busca a diversificação sustentável, o que também acaba por gerar investimentos no setor da energia renovável, especialmente na área do carbono.

Em contrapartida, a China busca estabelecer alianças a partir do compromisso sustentável, a exemplo da construção de redes com países que participam do Brics e do G20. Já os Estados Unidos na consolidação das conexões com territórios do Oriente Médio e da rede comercial com alguns territórios asiáticos como Vietnã, Taiwan e Cingapura.

Inclusive, recentemente, houve uma disputa de aliança pelos países que integram o Mercosul, com o desacordo entre o bloco e a União Europeia na tentativa de estabelecimento de uma rota de livre comércio e a declaração do governo uruguaio em estabelecer uma relação bilateral com a China.

A verificação das relações indica também o posicionamento do aumento de investimento e das áreas tendentes à promoção de determinadas espécies de profissionais.

No território chinês, fruto das negociações extraterritoriais, estima-se o crescimento de setores de serviços financeiros, varejo e atacado de bens de consumo, bem como cadeia de suprimentos e transporte nos próximos anos.

A adaptação desses setores à tecnologia são refletidos em investimentos no setor industrial automotivo e aeroespacial, como no eixo da manufatura aditiva, aceleramento produtivo, inclusive com o investimento de natureza de upskilling e reskilling para fins de capacitação profissional.

Alerta-se para que esta transformação não busca a promoção do emprego, mas de estabelecer o crescimento do aspecto econômico nas relações externas. A tecnologia, especialmente ao falarmos de inteligência artificial, mantém certa crueldade quando diz respeito ao crescimento da taxa de empregabilidade. Se espera o encerramento de dois milhões de postos de trabalho nos próximos anos para trabalhadores de montagem e de fábrica, fruto da queda da demanda de força de trabalho nas indústrias em processo de implementação da manufatura aditiva. De mesmo modo, a preocupação pelo desemprego em massa fruto da inserção ampla da inteligência artificial é sentida em solo americano que registrou um aumento de 20% de demissões no mês de maio de 2023.

Essa variante se dá ao encerramento de profissões que podem ser substituídas pela IA e retomam aos desenvolvimentos dos eixos de soft skills, hard skills, upskilling e reskilling propagados nos últimos relatórios do Fórum Econômico Mundial sobre projeções das atividades laborais.

Como projeção, o território chinês e os demais provenientes a celebrar ou em corrente celebração de acordos tendem a ter um maior investimento e empregabilidade em setores como encriptação, cibersegurança, Internet of Things (IoT) e machine learning. Enquanto no território americano, observada a liderança no investimento em transição verde, há também uma maior probabilidade de crescimento profissional no setor que envolve ciência e análise de dados, gerentes de projetos, contadores e auditores, nos próximos cinco anos.

A tendência americana também revela uma maior contratação de profissionais de ensino médio e superior concluídos, quando comparado ao território chinês que possui maior margem de contratação de trabalho vulnerável. A diferença apontada chama atenção, uma vez que no Report há uma tendência pela busca do profissional pelo território chinês com hard skills mais equilibradas, ou seja com pré conhecimento técnico, enquanto o território americano apresenta a busca por uma relação mais equilibrada entre habilidades técnicas e comunicativas, com leve inclinação para a última.

Uma breve análise do Future of Jobs Report de 2023 constata a necessidade de constante análise dos arranjos econômicos internacionais que direcionam tendências econômicas e profissionais que, dentro do indeterminismo dinâmico da modernidade, permite que seja visualizada uma leve pista do futuro.

Sobre o questionamento com origem no patoá realizado no início desta discussão, a tendência vai para além de que a economia movimente os trabalhadores, ao instante em que revela a necessidade laboral e econômica de que ambos os eixos não sejam movimentados pelas máquinas.

O artigo 467 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) — Decreto-Lei nº 5.452/1943 — prescreve que, “em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento”.

Ocorre que a sua aplicação encontra divergência quando destinada aos entes da administração pública. Defende-se sua inaplicabilidade com fulcro em dois fundamentos, quais sejam, o regime jurídico próprio a que se sujeita a administração pública para pagamento de seus débitos, que deve observar a sistemática do precatório, e a aplicabilidade do Parágrafo único do referenciado artigo 467 da CLT, que expressamente prevê que ela não se aplica aos entes públicos, mas cuja vigência é controvertida.

Em primeiro lugar, impõe ressaltar que a questão se restringe aos empregados públicos, ou seja, aos servidores públicos (“lato sensu”) ligados à administração pública por vínculo celetista, de natureza contratual, regidos pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) [1].

Com efeito, o primeiro argumento que impediria a aplicação da multa do artigo 467 da CLT aos entes de natureza pública (e que também pode ser emprestado à multa do artigo 477, §§6º e 8º, da CLT, embora não seja objeto do presente estudo) reside na sistemática e no regramento a que tais entes estão submetidos para o pagamento de seus débitos, qual seja, a via do precatório — ou Requisição de Pequeno Valor (RPV), se for o caso —, observada a ordem cronológica de apresentação, na forma do artigo 100 da Constituição.

A expedição do precatório deve seguir o procedimento de “cumprimento de sentença que reconheça a exigibilidade de obrigação de pagar quantia certa pela fazenda pública”, mormente as regras constantes do artigo 535 e seu §3º, I e II, do Código de Processo Civil. Não por outro motivo é que o CPC adotou a individualização e a separação, inclusive topográfica, do cumprimento de sentença que reconhece a obrigação de pagar quantia certa pela Fazenda Pública, como citado.

Assim, a administração pública somente pode realizar o pagamento de eventual condenação judicial quando houver o trânsito em julgado da correspondente sentença e após a expedição do precatório, observada a ordem cronológica de apresentação. Diante disso, seria vedado o pagamento direto de valores quando da primeira audiência na Justiça do Trabalho na forma prescrita no artigo 467 CLT, daí porque seria inaplicável a multa em comento.

Decorrem de tal lógica outras hipóteses executórias inaplicáveis em razão da exigência de precatório, por exemplo, a impossibilidade de execução provisória de pagar quantia certa contra a Fazenda Pública (diferente da obrigação de fazer), como entende a doutrina [2] e a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal [3], sem prejuízo do disposto no artigo 2º-B da Lei nº 9.494/97.

Uma das críticas a que se pode empregar na tese em questão é que os débitos, na verdade, seriam derivados da relação de emprego que a administração pública estabeleceu com o empregado público, e, ainda que se tratem de verbas rescisórias, a dotação orçamentária já faria parte do orçamento do ente público na forma de despesa corrente, destinada ao pagamento da folha de pessoal, ou seja, já haveria disponibilidade orçamentária anteriormente ao inadimplemento das verbas rescisórias. Assim, ao deixar de adimplir com as verbas rescisórias devidas, a administração pública se utilizaria de expediente para adiar a obrigação de pagamento (que até então seria imediata), caracterizando violação ao princípio da boa-fé objetiva.

O segundo ponto de divergência — e que é o principal argumento a se analisar — é a aplicação do parágrafo único do artigo 467 da CLT, que expressamente afasta a multa ao prever que o disposto no caput não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e as suas autarquias e fundações públicas.

A razão dessa divergência está consubstanciada na controvérsia sobre a vigência do referenciado parágrafo único.

Consigna-se que o referenciado parágrafo único do artigo 467 da CLT foi incluído pelo artigo 9º da Medida Provisória º 2.180-35, de 24/8/2001, ao passo que o seu “caput” foi alterado pela Lei nº 10.272, de 5/9/2001.

Neste sentido, o que se discute é se a Lei nº 10.272/2001 alterou apenas o “caput” do artigo 467 da CLT, permanecendo vigente o seu Parágrafo único incluído pela MP 2.180-35/2001, ou se a alteração promovida englobou o artigo 467 da CLT de forma integral, o que indicaria a revogação tácita do citado parágrafo único.

A MP 2.180-35/2001 reeditou a anterior MP 2.180-34, de 27/7/2001 [4], e tratou de realizar diversas alterações legislativas, como o artigo 467 da CLT.

Foi editada antes da Emenda Constitucional nº 32, de 11/9/2001, que alterou regras constitucionais, inclusive, atinentes as medidas provisórias (artigo 62 da Constituição Federal), e em cujo artigo 2º estabeleceu que “As medidas provisórias editadas em data anterior à da publicação desta emenda continuam em vigor até que medida provisória ulterior as revogue explicitamente ou até deliberação definitiva do Congresso Nacional”.

Aliás, a Resolução do Congresso Nacional nº 1/2002, que trata da apreciação das MPs, faz expressa ressalva, em seus artigos 20 e 22, sobre à sua inaplicabilidade às MPs que estavam em vigor antes da EC 32/2001, indicando que a elas permaneceria a aplicação da Resolução do Congresso Nacional nº 1/1989, então revogada.

Outrossim, por oportuno, observe-se que o artigo 741, Parágrafo único, do CPC de 1973, com a redação dada pela MP 2.180-35/2001, foi objeto da ADI nº 3740/DF perante o STF, conjuntamente com outros dispositivos do mesmo diploma processual. Julgada improcedente a ADI [5], nenhuma ressalva quanto à vigência da MP 2.180-35/2001 foi consignada nos votos.

De uma análise mais detalhada sobre a MP nº 2.180-35/2001, depreende-se que as justificativas de sua edição constaram do ofício E.M. nº 138, de 5/4/2000 [6], subscrito por ministros e pelo AGU, que, quanto ao artigo 467 da CLT, consignaram que “A determinação de não aplicação do disposto no artigo 467 da CLT às causas envolvendo a Fazenda Pública se justifica porque a previsão desse dispositivo pressupõe a possibilidade de executar imediatamente verbas salariais incontroversas. Entretanto, a execução imediata é incompatível com o regime ao qual se encontra sujeita a Fazenda Pública. Como se sabe, essa espécie de execução depende, nos termos da Constituição Federal, de emissão de precatórios. Nesse sentido, verifica-se a necessidade de se explicitar a inaplicabilidade do dispositivo à Fazenda Pública” [7].A consulta ao sítio eletrônico do Congresso Nacional não aponta qualquer revogação à MP 2.180-35/2001, sendo o último andamento registrado, em 21/12/2022, indicando que “a proposição continua a tramitar, nos termos do art. 332 do Regimento Interno” [8].Portanto, o que se tem é que o Parágrafo único do artigo 467 da CLT, que isenta os entes públicos da multa prevista em seu “caput”, foi incluído pela MP 2.180-35/2001, editada, por sua vez, antes da EC-32/2001, razão pela qual deve se aplicar o disposto no artigo 2º da mencionada EC, que estabelece que continuariam vigentes as MPs já editadas — como é o caso da MP-2.180-35/2001 — até que medida provisória ulterior as revogue explicitamente ou até deliberação definitiva do Congresso Nacional, o que não ocorreu.A Lei nº 10.272/2001 alterou apenas o “caput” do artigo 467 da CLT, já que não fez qualquer referência expressa ao seu Parágrafo único que estava em vigor por força da MP nº 2.180-35/2001. Também não se vislumbra qualquer intuito de alteração do seu Parágrafo único quando da análise dos Projetos de Lei que resultaram na edição da referenciada Lei (PL 579/1995 da Câmara dos Deputados e o PLC 30/2001 do Senado Federal).Com base no artigo 12, III, “d”, da Lei Complementar nº 95/1998, poder-se-ia argumentar que a Lei nº 10.272/2001, ao transcrever inteiramente a nova redação do artigo 467 da CLT, fechando o texto com aspas e indicando ao seu final a sigla (NR), trataria de supressão tácita do Parágrafo único. Todavia, tal interpretação não se compatibilizaria com o artigo 2º, §§1º e 2º, do Decreto-Lei nº 4.657/1942 (Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro), já que não há incompatibilidade entre o Parágrafo único do artigo 467 da CLT e a nova redação do seu “caput”, bem como não há expressa revogação do Parágrafo e não há de se falar em eventual revogação ou modificação por lei nova que estabeleça disposições gerais ou especiais a par das já existentes.Com efeito, na doutrina especializada, se verifica a existência de divergência sobre a sua vigência e aplicabilidade. Há autores que promovem a análise do dispositivo sem ressalva quanto à vigência [9], ainda que tecendo críticas a ele [10], outros que entendem explicitamente a vigência [11] e, por fim, que defendem que ocorreu sua revogação [12].A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho também não é uníssona quanto à vigência, não tendo enfrentado ainda de forma suficiente o tema.  Ao julgar o RR-10305-71.2015.5.15.0035 [13], o TST entendeu pela vigência, ao passo que, no RR-1001319-74.2020.5.02.0431 [14], decidiu pela revogação e consequente inaplicabilidade. Já nos autos do Ag-ARR-1000034-14.2018.5.02.0432 [15], em que se discutia como tema central a incidência de sucumbência mínima ou recíproca, a 6ª Turma da Corte Superior Trabalhista abordou obiter dictum a questão, tendo entendido por sua revogação.

No âmbito dos Tribunais Regionais do Trabalho, a questão é vez ou outra enfrentada, denotando-se ocorrer igual divergência. A título exemplificativo, citam-se julgados dos Regionais da 1ª [16] e da 2ª [17]  Regiões que entenderam pela vigência, e, da 13ª [18] e 15ª [19] Regiões que julgaram o dispositivo revogado.

É importante considerar que a análise independe das justificativas para inaplicabilidade da multa do “caput” do artigo 467 aos entes da Administração Pública e das críticas a respeito, sendo essencial que ela ocorra com base especificamente no aspecto legal.

Por fim, cabe ressaltar que, na hipótese de empregado público cujo vínculo seja nulo por violação à regra do concurso público (artigo 37, II, e §2º, da CF), tem-se devido o pagamento apenas das horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS, conforme entendimento do STF nos Temas 308 e 916 em Repercussão Geral e Súmula 363 do TST, que deve ser interpretada em “numerus clausus”, não se admitindo ampliação quanto às consequências decorrentes da nulidade e sobre a incidência de outras verbas ou obrigações, tais como, a anotação da CPTS, eventuais estabilidades, expedição da guia do seguro desemprego, multas do FGTS, décimos terceiros salários vencidos e proporcionais, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais e seu respectivo terço, etc [20]. Por consequência, além da observância de que as verbas salariais devidas são consideradas stricto sensu, não incidem as multas do artigo 477, §§6º e 8º, da CLT, e do artigo 467 da CLT, como reconhecido pela referida jurisprudência do TST [21].

Em suma, não há consenso sobre a vigência do Parágrafo único do artigo 467 da CLT — que isenta os entes da Administração Pública da multa prevista em seu caput —, sendo tema controvertido no âmbito da doutrina e da jurisprudência.

Todavia, da análise de todos os argumentos e sob o ponto eminentemente legal (e constitucional), é possível concluir que permanece vigente a Medida Provisória nº 2.180-35/2001, e, consequentemente, também está plenamente vigente o Parágrafo único do artigo 467 da CLT, que deve ser aplicado.

Cabe, em consequência, ao TST firmar sua interpretação sobre o tema, sem prejuízo da possibilidade de análise pelo STF (sob a perspectiva da negativa de vigência da norma, do esvaziamento de sua eficácia e/ou da Emenda Constitucional nº 32/2001, embora se possa suscitar dúvida se a matéria teria de fato estatura constitucional, inclusive, no aspecto de se tratar tão somente de interpretação da legislação ordinária). O mais recomendado seria uma solução legislativa por parte do Congresso Nacional (seja analisando a MP nº 2.180-35/2001 ou editando nova lei).