A proposta orçamentária para 2024 (PLN 29/23), entregue ao Congresso, em 31 de agosto, pelo governo, prevê salário mínimo de R$ 1.421, aumento de 7,65% em relação ao atual, de R$ 1.320. O projeto prevê receitas e despesas de R$ 2,2 trilhões e, portanto, déficit fiscal zero.
Os técnicos do Ministério da Fazenda afirmaram que as contas revelaram até um pequeno superávit, de R$ 2,8 bilhões. Mas, pelo novo arcabouço fiscal, a meta será considerada cumprida se ocorrer déficit ou superávit de até R$ 29 bilhões.
Parecer preliminar
Nesta semana, o deputado Danilo Forte (União Brasil-CE), relator do projeto de lei que trata da LDO (Lei de Diretrizes Orçamentárias), pode apresentar parecer preliminar sobre o tema.
A partir daí, emendas podem ser apresentadas. O objetivo do governo é votar o relatório final da LDO na semana do dia 20 de novembro e, com isso, destravar o andamento do Orçamento da União para 2024
Valor do mínimo
O valor do salário mínimo é, ainda, projeção porque ainda depende da variação anual do INPC até novembro acrescido do crescimento do PIB em 2022, que foi de 2,9%. Segundo os técnicos, não há previsão de reajuste no projeto para a tabela do IR (Imposto de Renda) e para os benefícios do Bolsa Família.
O Orçamento total para 2024 tem R$ 5,5 trilhões por causa das despesas com a dívida pública e parcela de R$ 151,3 bilhões para os investimentos das empresas estatais.
Surpresa positiva
O ministro da Fazenda, Fernando Haddad, disse que a Receita Federal foi conservadora na projeção das receitas de impostos no projeto do Orçamento de 2024 e que isso pode gerar surpresa positiva mais à frente.
Haddad esclareceu que, por causa disso, foi necessário antecipar medidas de aumento de receita que estavam programadas para serem anunciadas só no ano que vem.
A ministra do Planejamento e Orçamento, Simone Tebet, disse que a necessidade de receitas ficou em R$ 168 bilhões. Para o governo federal, serão mais R$ 124 bilhões pagos com estas receitas porque o restante é transferido para estados e municípios.
Seus direitos de segurado do INSS podem ser a chave para enfrentar desafios de saúde com mais tranquilidade.
A dor nas costas é um problema de saúde comum que afeta milhões de pessoas em todo o mundo. Para algumas, essa dor pode se tornar tão incapacitante que interfere significativamente em suas vidas e capacidade de trabalho. Nesses casos, a aposentadoria por invalidez pode ser uma opção a ser considerada. Neste artigo, abordaremos os principais pontos relacionados à aposentadoria por dor nas costas, seus requisitos e como dar início ao processo.
Para saber se quem tem dor nas costas pode se aposentar é importante entender que a Aposentadoria por Invalidez é um benefício concedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social para trabalhadores que sofrem com condições incapacitantes na região da coluna vertebral. A incapacidade causada por esses problemas na coluna deve ser considerada como permanente.
No entanto, vamos descobrir se quem tem dor nas costas pode se aposentar e qual CID garante a concessão desse benefício no INSS. Neste artigo, sobre a aposentadoria por dor nas costas e qual a relação entre a CID da coluna e a aposentadoria por invalidez, esclarecendo demais dúvidas no processo de obtenção desse benefício.
No Brasil, esse benefício é concedido pelo INSS, desde que sejam cumpridos os requisitos estabelecidos. Um dos requisitos mais importantes para a concessão desse benefício é a comprovação da incapacidade total e permanente para o trabalho, que acontece através dos Atestados Médicos com CID (Código Internacional de Doenças).
Dor nas costas: Uma realidade para muitos
A dor nas costas pode surgir de várias formas, desde dores musculares leves até condições crônicas graves, como hérnia de disco, espondilose, artrose na coluna lombar e etc. Essas condições podem resultar de lesões, má postura, envelhecimento ou fatores genéticos. Quando a dor nas costas se torna incapacitante e impede permanentemente que uma pessoa continue trabalhando, a aposentadoria por invalidez pode ser uma solução.
O que é Aposentadoria por Invalidez?
Antes de explicar se “quem tem dor nas costas pode se aposentar” é importante não deixar dúvidas que a aposentadoria por invalidez é um benefício permanente concedido pelo INSS para trabalhadores que ficam incapacitados de forma total e permanente para o trabalho. Para ter direito à aposentadoria por invalidez, o trabalhador deve preencher os requisitos abaixo:
Requisitos:
Para ter direito na Aposentadoria por Invalidez é necessário:
1º requisito: é ter qualidade de segurado, ou seja, ter contribuído para o INSS por um período mínimo de 12 meses;
2º requisito: é preciso comprovar a incapacidade total e permanente para o trabalho.
OBSERVAÇÃO: A incapacidade permanente é aquela que impossibilita o trabalhador de voltar ao trabalho de forma definitiva, sem possibilidade de reabilitação profissional para outra atividade.
No caso da incapacidade permanente, o trabalhador deve passar por uma perícia médica do INSS para avaliar a extensão da sua incapacidade. O laudo pericial emitido pelo INSS é determinante para a concessão do benefício.
Incapacidade total e permanente
Para ter direito à aposentadoria por invalidez, o trabalhador deve estar incapacitado total e permanentemente para o trabalho em função da doença. Isso significa que a incapacidade deve ser constatada pelo perito médico do INSS, que irá verificar se o trabalhador NÃO TEM condições de exercer qualquer atividade laboral ou de reabilitar-se para qualquer outro tipo.
Você sabe o que é CID e para que ele serve no INSS?
Você sabe o que é CID? Se você não sabe o que é, não se preocupe, antes de te falar “qual CID da coluna aposenta pelo INSS”, vamos explica o que é CID.
CID significa Classificação Internacional de Doenças. É um sistema utilizado para codificar e classificar as doenças e condições de saúde utilizado em todo o mundo. Esta classificação foi desenvolvida pela Organização Mundial da Saúde – OMS com objetivo de padronizar a comunicação e a codificação das doenças facilitando o registo, a análise e a comparação de dados de saúde em nível mundial.
O CID é muito importante para o INSS no processo de concessão de benefícios, como auxilio doença, auxilio acidente, em especial a aposentadoria por invalidez. O CID fornece padronizou a identificação e classificação das doenças, facilitando a análise e a compreensão das condições de saúde dos segurados que pedem o benefício.
A importância do CID é fornecer uma informação uniforme e objetiva para a avaliação da incapacidade dos segurados na perícia médica feita na Previdência Social. Quando um segurado solicita a aposentadoria por invalidez, é necessário comprovar a existência de uma doença ou condição de saúde que gere uma incapacidade permanentemente para o trabalho.
Quem tem dor nas costas pode se aposentar e quais os CIDs relacionados?
Não existe apenas um CID que mais aposenta por invalidez por problemas na coluna. Os CIDs que dão direito à aposentadoria por invalidez podem variar de acordo com o grau da doença e a incapacidade causada por ela. O INSS leva em consideração para conceder a aposentadoria por invalidez a “incapacidade total e permanente” causa por conta da doença, portanto, não basta ter a doença, mas a incapacidade permanente causada pela doença.
Embora, não sejam todos os portadores das doenças dos CIDs abaixo que terão direito a Aposentadoria por dor nas costas no INSS, ressalta-se que, alguns exemplos mais comuns de CIDs relacionados a problemas na coluna que podem dar direito à concessão da aposentadoria por invalidez incluem:
CID M51 – Outros transtornos de discos intervertebrais: Este código abrange diferentes tipos de doenças degenerativas do disco intervertebral. Condições como a hérnia de disco e a degeneração do disco;
CID M40 – Cifose e lordose: Este código está associado a deformidades da coluna vertebral, como a escoliose, cifose e lordose;
CID M54 – Dorsalgia – Dor na coluna torácica: Inclui a dor nas costas e outros problemas semelhantes;
CID M47 – Espondilose: Aborda condições neuromusculares da coluna, como a espondilose.
A lista é apenas um exemplo dos casos mais comuns dos problemas de coluna que mais aposentam e não substitui uma avaliação médica especializada feita pela perícia médica do INSS. Cada caso é um caso, e, deve ser analisado individualmente e com base nos requisitos estabelecidos pela lei vigente no Brasil.
IMPORTANTE: a lista acima são apenas exemplos gerais e a concessão da aposentadoria por invalidez não depende exclusivamente do CID, mas sim da análise do conjunto de informações, incluindo os sintomas, exames médicos, e, principalmente na incapacidade permanente do segurado para o trabalho. A decisão de conceder ou indeferir o benefício cabe ao INSS.
A concessão da aposentadoria por invalidez não considera apenas no CID, mas também na análise da incapacidade e da limitação funcional causada pela doença ou condição. O CID é utilizado como um dos critérios para embasar a avaliação médica e administrativa do INSS.
Passo-a-passo para se encostar pelo INSS devido a problemas na coluna:
Antes de pedir o benefício no INSS devido a problemas na coluna é importante seguir alguns passos:
Atendimento Médico: buscar atendimento médico adequado. Seu médico irá avaliar sua condição, realizar exames e fornecer um diagnóstico preciso, o que é fundamental para o processo no INSS;
Documentação Médica: ter em mãos todos os documentos médicos que comprovem sua condição na coluna, como exames de imagem, relatórios e laudos médicos. Esses documentos serão essenciais para provar sua incapacidade na perícia do INSS;
Após ter seguido as recomendações, o passo-a-passo para o requerimento é:
1. Agendamento:
Entre em contato com o INSS através do telefone 135 ou através do aplicativo do MEU INSS e agende seu atendimento presencial;
O agendamento também pode ser feito diretamente em uma agência do INSS.
Entre em contato com o INSS através do telefone 135 ou pelo site oficial do órgão e agende seu atendimento presencial;
O agendamento também pode ser feito diretamente em uma agência do INSS.
2. Compareça à agência do INSS:
No dia e horário agendados, dirija-se à agência do INSS onde está agendado a avaliação social e/ou perícia médica;
Leve consigo todos os documentos necessários.
3. Realize o atendimento:
No INSS, você será atendido por um servidor público que analisará sua documentação e orientará sobre o processo de solicitação do benefício;
É importante esclarecer todas as suas dúvidas nesse momento.
4. Acompanhe a análise:
Após a entrega dos documentos, o INSS realizará a análise do seu pedido;
Você pode acompanhar o andamento do processo através do site ou telefone do INSS.
5. Resultado da análise:
O INSS informará o resultado da análise por meio do aplicativo do MEU INSS, de carta (comunicado de decisão), e-mail ou SMS;
Em caso de aprovação, você receberá o benefício retroativo à data da solicitação.
O que fazer se o benefício for negado?
Caso o INSS negue o seu pedido, o segurado pode recorrer da decisão e entrar com um pedido de reconsideração ou mesmo ingressar com uma ação judicial para garantir seus direitos.
O trabalhador pode recorrer da decisão na justiça.
Conclusão: Quem tem dor nas costas pode se aposentar?
Mas afinal, quem tem dor nas costas pode se aposentar pelo INSS? A resposta é SIM! Se essa dor nas costas causar uma incapacidade permanente para o exercício da atividade do trabalhador e ele preencher as demais condições para ter acesso a aposentadoria por Invalidez.
A Aposentadoria por Invalidez é um direito importante para aqueles que enfrentam condições que causam incapacidade total e permanente. O CID correto, é aquele baseado em um diagnóstico médico preciso, contudo, não basta apenas o CID, o que o INSS leva em consideração é a INCAPACIDADE PERMANENTE para para garantir a concessão desse benefício.
Entender a relação entre CID e aposentadoria por invalidez é importante para um processo célere e bem-sucedido, contudo, a incapacidade permanente para o trabalho deve ser comprovada e constatada pela perícia do INSS. Além disso, contar com a orientação de um advogado especializado pode aumentar as chances de sucesso no processo de obtenção desse benefício tão necessário para quem sofre com problemas na coluna.
Problemas na coluna podem afetar muito a qualidade de vida e também pode causar incapacidade temporária ou permanente ao trabalhador. Para proteger os segurados, o INSS garante benefícios que dão suporte financeiro importante durante esses momentos difíceis. No entanto, compreender os procedimentos e os requisitos é essencial.
Lembre-se de que a Aposentadoria por Invalidez é direito garantido por lei para pessoas que se enquadram nas condições estabelecidas, e buscar o benefício pode ser fundamental para garantir a assistência e suporte em momentos de risco de incapacidade.
André Beschizza
Dr. INSS. Advogado, sócio-fundador e CEO do André Beschizza Advogados (ABADV) especialista em direito previdenciário, bacharel em direito pela FIPA (2008), Catanduva-SP. Especialistas em INSS.
Este artigo tem como objetivo aprofundar a compreensão da “pejotização”, explorando os desafios, riscos e implicações legais associados a essa prática.
I. O contexto da “pejotização”
A “pejotização” é uma prática que ganhou popularidade entre as empresas brasileiras em busca de flexibilidade, redução de encargos trabalhistas e tributários e economia de custos. No entanto, essa abordagem levanta preocupações e desafios significativos.
Em 2017, a reforma trabalhista (lei 13.467/17) trouxe mudanças substanciais na legislação trabalhista do Brasil, facilitando a terceirização de atividades-fim das empresas e a contratação de trabalhadores como MEIs ou pessoas jurídicas. Essa flexibilização abriu caminho para a “pejotização”, uma vez que as empresas passaram a explorar as oportunidades oferecidas por esse novo cenário legal.
II. Requisitos para configuração do vínculo empregatício
A fim de compreender a “pejotização”, é essencial analisar os requisitos estabelecidos na CLT e como a jurisprudência do TST os aplica para determinar se uma relação de trabalho é considerada um vínculo empregatício. A CLT define os principais elementos que caracterizam uma relação empregatícia:
Não Eventualidade: A CLT requer que o serviço seja prestado de forma não eventual, ou seja, de maneira contínua e não ocasional. Isso não significa que o trabalhador precisa estar presente todos os dias, mas sim que o serviço é prestado de forma regular.
Subordinação: A subordinação é um elemento crítico na caracterização do vínculo empregatício. Ela envolve a existência de um grau de controle exercido pelo empregador sobre as atividades do trabalhador, incluindo a capacidade de dar ordens e direcionamentos.
Onerosidade: O requisito de onerosidade se refere ao pagamento pelo serviço prestado. Deve haver uma relação contratual em que o trabalhador seja remunerado por suas atividades.
Pessoalidade: A CLT estipula que o serviço deve ser prestado pessoalmente pelo contratado, impedindo a substituição por terceiros. Isso visa garantir a unicidade da mão de obra.
A análise dos tribunais trabalhistas brasileiros frequentemente se baseia na avaliação desses requisitos para determinar se uma relação de trabalho é, de fato, um vínculo empregatício. A subordinação é frequentemente o critério mais debatido e discutido, uma vez que é essencial para distinguir entre trabalhadores contratados como empregados e trabalhadores que atuam como “PJs”.
III. O desafio da subordinação
O elemento da subordinação é um dos pontos críticos na determinação do vínculo empregatício. Em muitos casos de “pejotização”, as empresas tentam mascarar a subordinação, estabelecendo metas e diretrizes a serem cumpridas pelos trabalhadores contratados como PJs. No entanto, simplesmente estabelecer metas não é suficiente para descaracterizar a subordinação.
A subordinação não se limita a ordens diretas dadas pelo empregador. Ela envolve um estado de dependência estabelecido pelo direito do empregador de comandar e ordenar as atividades do trabalhador. Isso não significa que o empregado precise responder a cada ordem individual, mas sim que a relação é caracterizada por uma obrigação de submissão do empregado.
Os tribunais trabalhistas frequentemente aprofundam a análise da subordinação para determinar se ela é suficiente para configurar o vínculo empregatício. É importante para os empresários e empreendedores compreenderem essa interpretação, pois a subordinação é um ponto crítico na distinção entre a “pejotização” e uma relação de emprego tradicional.
IV. Implicações legais e visão dos tribunais
A prática da “pejotização” pode resultar em implicações legais significativas, tanto para empresas quanto para trabalhadores. Se um tribunal trabalhista concluir que uma relação “pejotizada” configura um vínculo empregatício, a empresa pode ser responsável por pagar todas as obrigações trabalhistas atrasadas, incluindo FGTS, 13º salário, férias, entre outros benefícios.
O Artigo 9º da CLT estabelece que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.” Isso significa que a tentativa de “pejotização” com o objetivo de evitar as obrigações trabalhistas é ilegal e sujeita a anulação.
Um exemplo relevante relacionado a esse tema ocorreu em setembro de 2022. A 2ª Turma do TRT-18 (GO) julgou procedente o pedido de vínculo trabalhista de um contador que, segundo os desembargadores, preenchia os requisitos do vínculo empregatício. O relator, desembargador Mário Sérgio Bottazzo, argumentou que “o trabalho humano é presumivelmente prestado mediante subordinação.”
Essa decisão é um lembrete da importância de considerar cuidadosamente a natureza das relações de trabalho e as implicações legais associadas à “pejotização”. Empresários e empreendedores devem estar cientes de que a prática de “pejotização” não é uma solução universal e que o cumprimento dos requisitos legais é fundamental para evitar riscos legais.
V. A importância da análise de cada caso
É essencial ressaltar que a “pejotização” não é proibida em todos os casos. O enquadramento legal depende das circunstâncias específicas de cada relação de trabalho. Portanto, a análise individual de casos é crucial.
Os empresários e empreendedores devem examinar cuidadosamente as regras do contrato estabelecido com o profissional e garantir que as características de autonomia e independência do contratado sejam respeitadas. O profissional contratado deve ser livre para controlar sua jornada de trabalho e a forma como executa suas atividades, o que é de responsabilidade do contratante.
O estabelecimento de cláusulas contratuais que afastem a subordinação é fundamental para evitar que a relação seja caracterizada como um vínculo empregatício. É essencial garantir que o profissional não seja dependente da contratação e que possa prestar serviços a outros clientes, escolhendo livremente seu horário de trabalho e sua forma de prestação de serviços.
VI. As consequências do uso incorreto da “pejotização”
O uso incorreto da “pejotização” pode ter implicações sérias para as empresas. Além das obrigações trabalhistas atrasadas, como o pagamento de salários, FGTS e outros benefícios, as empresas também podem enfrentar consequências financeiras significativas.
Uma vez esgotados os recursos da empresa para o pagamento dessas verbas, os reclamantes têm o direito de buscar a desconsideração da personalidade jurídica da empresa. Isso significa que o patrimônio pessoal dos sócios da empresa pode ser alcançado para pagar essas obrigações, o que pode levar à falência da empresa, dependendo do valor da condenação.
O Artigo 50 do Código Civil estabelece que “em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão patrimonial, pode o juiz decidir, a requerimento da parte, ou a requerimento do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo, que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares dos administradores ou sócios da pessoa jurídica.”
VII. A necessidade de uma estratégia
Embora a “pejotização” possa oferecer vantagens econômicas às empresas, é crucial que seja abordada de forma estratégica e pontual. Nem todas as funções e relações de trabalho se encaixam na categoria de “pejotização”, e as empresas devem considerar cuidadosamente quais posições podem ser contratadas dessa forma.
Em vez de adotar a “pejotização” de forma generalizada, as empresas devem planejar estrategicamente a contratação de profissionais como pessoas jurídicas. É importante que haja um planejamento adequado e orientação jurídica especializada para evitar riscos legais e trabalhistas.
Conclusão
A “pejotização” é uma prática que continua a gerar debates e desafios no ambiente de trabalho brasileiro. Empresários, empreendedores e comerciantes devem estar cientes das implicações legais associadas a essa abordagem e da necessidade de cumprir os requisitos estabelecidos na CLT para evitar riscos trabalhistas e jurídicos.
A subordinação é um ponto crítico na caracterização do vínculo empregatício e deve ser abordada com cuidado. Além disso, a consultoria jurídica desempenha um papel fundamental na implementação adequada da “pejotização” e na elaboração de contratos que afastem a subordinação.
Em última análise, a “pejotização” pode ser uma ferramenta eficaz quando usada de maneira estratégica e legal, mas a consciência legal é essencial para evitar riscos e garantir relações de trabalho justas e transparentes. A evolução das leis e da jurisprudência requer um acompanhamento constante para garantir o cumprimento das regulamentações em constante mudança.
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– Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – lei 13.467/17.
– Tribunal Superior do Trabalho – TST – Jurisprudência relacionada à “pejotização” e vínculo empregatício.
Pedro Neiva de Faria
Advogado de Negócios, Empreendedor, Mestrando em Propriedade Intelectual e Transferência de Tecnologia para Inovação Especialista em Marcas, Contratos e Societário. Sócio do Neiva Advogados
De acordo com relator, o empregador deve reduzir os riscos do ambiente de trabalho com a observância das normas de saúde, higiene e segurança.
Da Redação
Os magistrados da 3ª turma do TRT da 2ª região condenaram empresa de tecnologia a indenizar uma trabalhadora por dano moral ao se comprovarem condições inadequadas de higiene no refeitório. O valor definido foi de R$ 32 mil, conforme pleiteado pela empregada.
Nos autos, a mulher narrou que havia pombos no espaço onde os funcionários faziam as refeições. Mesmo após reclamações, nenhuma atitude foi tomada pelo empregador para coibir essa situação. Ela alega ter tido sua dignidade desrespeitada por esse fato, confirmado no processo, e por outros, que não chegaram a se comprovar.
O relator do acórdão, desembargador Paulo Eduardo Vieira de Oliveira, baseou a decisão no princípio fundamental da dignidade humana tratado na CF/88 que veda quaisquer tipos de discriminação. Aponta, ainda, o art. 7º do diploma legal, segundo o qual o empregador deve reduzir os riscos do ambiente de trabalho com a observância das normas de saúde, higiene e segurança.
“Nesse sentido, é obrigação do empregador manter um ambiente de trabalho saudável e se não o faz deve arcar com as consequências decorrentes de sua conduta omissiva”, afirma o magistrado.
Assim, foi concedida a indenização por dano moral pretendida pela trabalhadora, com caráter ressarcitório (para procurar minimizar os efeitos do ato ilícito praticado) e punitivo (para constranger o agente agressor a não mais agir daquela forma).
Relator do caso entendeu que mesmo que o pagamento seja realizado pela previdência social, isso não exclui a responsabilidade civil da empresa.
Da Redação
A 10ª turma do TRF da 1ª região negou a apelação interposta por uma empresa de importação e exportação de madeira que foi condenada a ressarcir o INSS dos gastos com auxílio-doença concedido a um empregado que se acidentou em serviço. O trabalhador atuava em uma máquina de aplanar madeira, quando ocorreu o acidente que causou a amputação de três dedos da mão direita.
No recurso, a empresa alegou não possuir responsabilização pelo acidente pois, de acordo com o relatório da RTE/AM – Superintendência Regional do Trabalho e do Emprego, a vítima não tinha treinamento para manusear a máquina, uma vez que esse não era o seu cargo, e não aguardou a chegada do supervisor. No caso, argumentou, a culpa seria exclusiva da vítima. Desse modo, solicitou a reforma parcial da sentença para que fosse declarada a culpa exclusiva da vítima, ou que a culpa fosse dividida entre a empresa e a vítima (culpa concorrente).
Já o INSS, solicitou a reforma da sentença para a substituição da data inicial dos juros aplicados sobre o atraso no pagamento de uma obrigação (juros moratórios) para que a contagem seja iniciada a partir da DIP – Data do Início do Pagamento, momento do efetivo prejuízo.
Empresa é condenada a ressarcir o INSS por gastos do benefício previdenciário decorrente de acidente de trabalho.(Imagem: Freepik.)
O relator do caso, desembargador Federal Rafael Paulo, destacou que, em observância aos arts. 120 e 121 da lei 8.213/91, mesmo que o pagamento seja realizado pela previdência social, isso não exclui a responsabilidade civil da empresa. Em casos de negligências às normas padrão de segurança e de higiene do trabalho, a previdência pode propor ação regressiva contra os responsáveis, sendo necessária a comprovação da conduta negligente por parte da empresa, observou o relator.
O magistrado verificou que os avisos de segurança e operação da máquina onde ocorreu o acidente estavam em língua estrangeira, sem tradução. Além disso, conforme depoimento de testemunhas, os trabalhadores não receberam treinamento específico para manusear a referida máquina.
“Não tendo a ré comprovado a ausência da conduta negligente, deverá prevalecer o laudo elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, por ter abordado de maneira aprofundada e específica as causas do acidente, apontando de maneira inequívoca a existência de conduta negligente por parte da ré”, prosseguiu o desembargador Federal, devendo prevalecer “o laudo do auditor do trabalho no ponto em que apresenta como fatores do acidente a ausência de informação aos trabalhadores dos riscos do ambiente e de proteção das zonas de perigo das máquinas e equipamentos com sistemas de segurança, de forma a garantir proteção à saúde e à integridade física dos trabalhadores, assim expostos.”
Quanto à apelação do INSS, o relator analisou que se trata de uma responsabilidade extracontratual, ou seja, decorrente de um dever jurídico, e o dano ao Instituto ocorreu a partir do início do pagamento do benefício auxílio-doença. Portanto, concluiu, e acordo com a Súmula 54 do STJ, cabem os juros moratórios a partir daquela data.
O colegiado definiu, por unanimidade, negar provimento à apelação da ré e dar provimento ao recurso de apelação do INSS.
O tempo gasto pelo professor com a preparação de aulas e outras atividades na plataforma digital da instituição de ensino não dá direito a horas extras. Assim, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o pedido de uma professora de Bauru (SP) para receber essa verba. Para o colegiado, essas tarefas também fazem parte das atividades extraclasse previstas na CLT e são abrangidas pela remuneração contratual da professora.
Na ação trabalhista, a professora contou que, além de ministrar as aulas presenciais, ela alimentava o aplicativo do Instituto das Apóstolas do Sagrado Coração de Jesus. Segundo ela, os professores tinham de lançar no sistema a preparação semanal de conteúdo, para os alunos acessarem antes das aulas, preparar questões, inserir materiais didáticos, imagens e arquivos, enviar e receber e-mails dos alunos e fiscalizar seu acesso ao sistema para leitura e estudo, além de lançar notas e presenças. Essas tarefas demandariam cerca de três horas por semana para cada uma das duas disciplinas que ela lecionava.
Por sua vez, a instituição de ensino argumentou que a professora era remunerada também por horas-atividade que abrangiam essas tarefas. Para o instituto, as atividades listadas por ela não representavam trabalho extra, mas apenas alteração na sistemática de trabalho em razão dos avanços tecnológicos.
O pedido de horas extras foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) reformou a sentença. Para o TRT, ficou comprovado que a implantação do sistema implicou a execução de tarefas diversas, fora do horário de aula, que não se confundiam com as atividades extraclasse.
Atividade extraclasse
No entanto, segundo o relator do recurso de revista do empregador no TST, ministro Breno Medeiros, toda atividade preparatória de aulas, fornecimento de materiais didáticos, avaliação e acompanhamento dos alunos é, em essência, compatível com a previsão legal da atividade extraclasse (artigo 320 da CLT), englobada pela remuneração contratual do professor. Na visão do ministro, a transposição dessas atividades para o ambiente virtual, por si só, não muda esse enquadramento jurídico.
O ministro ressaltou que, com a modernização das atividades, o cumprimento dessas tarefas é “fruto da necessidade atual de alcance maior do ensino por meio das novas plataformas tecnológicas, que passaram a ser uma regra no mercado de trabalho”.
Por unanimidade, o colegiado excluiu as horas extras da condenação. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
