Na última sexta-feira (25), as centrais sindicais divulgaram nota pública em que celebram a aprovação “a política de valorização do salário mínimo”. O Senado aprovou e encaminhou à sanção presidencial, a MP (Medida Provisória) MP 1.172/23, que aumentou o salário mínimo para R$ 1.320.
Na comissão mista, o relatório do deputado Merlong Solano (PT-PI) incluiu na MP a política permanente de correção do mínimo com base no PIB e na inflação proposta das centrais sindicais. E, ainda, incorporou a correção da tabela do Imposto de Renda. Como o teor inicial da medida mudou, o texto passou a tramitar como PLV (Projeto de Lei de Conversão) 15/23.
Política de aumento real
Com a sanção presidencial, a partir de 1º de janeiro de 2024 o reajuste do salário mínimo seguirá os mesmos parâmetros que vigoraram até 2015: reajuste pelo INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor) mais a variação positiva do PIB de 2 anos antes. O objetivo é preservar o poder aquisitivo e até aumentá-lo, caso haja crescimento da economia.
“A retomada da política permanente de aumento real ao salário mínimo, um compromisso de campanha do presidente Lula, representa vitória do movimento sindical brasileiro, beneficiando mais de 31,3 milhões de cidadãos e cidadãs do Brasil, segundo análise do Dieese”, compreendem as centrais.
Orlando José de Almeida e Laura Amorim Alves Vieira das Chagas
O que faz necessário é a adoção de políticas firmes e normas ou regulamentos claros nas organizações, versando sobre as formas de identificação e o combate ao assédio.
A CF/88 estabelece no art. 5º, inciso X, que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”, e o art. 186, do CC, consagra que “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
O assédio moral, o assédio sexual e a discriminação trazem sérias consequências para o assediado ou discriminado, que podem ser de ordem psíquica, física, social e profissional, bem como “prejudica o ambiente de trabalho, as organizações e o Estado”.
O CNJ, por intermédio da resolução 351/20, instituiu no Poder Judiciário a política de prevenção e enfrentamento do assédio moral, do assédio sexual e da discriminação.
Na resolução foi definido nos incisos I, II, III e IV, do art. 2º, quais atos caracterizam o assédio moral, o assédio moral organizacional, o assédio sexual e a discriminação, sendo enfatizado que as suas práticas “são formas de violência psicológica que afetam a vida do trabalhador, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, podendo ocasionar graves danos à saúde física e mental, inclusive a morte, constituindo risco psicossocial concreto e relevante na organização do trabalho.”
Em 3/7 do corrente ano foi publicada a lei 14.612, que trouxe nova redação aos arts. 34 e 36, da lei 8.906/94 (Estatuto da Advocacia), sendo estabelecido que constitui infração disciplinar e a suspensão do exercício da advocacia por profissionais condenados por assédio moral, assédio sexual e discriminação.
Ao inciso XXX, do art. 34, foi incluído o parágrafo 2º e os incisos I a III, assim redigidos:
§ 2º Para os fins desta lei, considera-se:
I – assédio moral: a conduta praticada no exercício profissional ou em razão dele, por meio da repetição deliberada de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham o estagiário, o advogado ou qualquer outro profissional que esteja prestando seus serviços a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-los das suas funções ou de desestabilizá-los emocionalmente, deteriorando o ambiente profissional;
II – assédio sexual: a conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual;
III – discriminação: a conduta comissiva ou omissiva que dispense tratamento constrangedor ou humilhante a pessoa ou grupo de pessoas, em razão de sua deficiência, pertença a determinada raça, cor ou sexo, procedência nacional ou regional, origem étnica, condição de gestante, lactante ou nutriz, faixa etária, religião ou outro fator.
No âmbito da Justiça do Trabalho, em matéria publicada no site do TST, mais precisamente no dia 7/7, consta informação de que a mesma recebe mensalmente considerável número de ações para julgar pleitos decorrentes de assédio moral e assédio sexual.
O número de demandas com pedidos buscando reparações é de fato alarmante.
Na notícia, em relação ao assédio moral, é indicado que “o cálculo considera o volume de processos iniciados em 2022, quando foram ajuizadas 77,5 mil ações trabalhistas”, além dos casos de assédio sexual que representaram aproximadamente 4,5 mil processos no ano, sem contar que “em ambos os casos, o volume de ocorrências em que trabalhadoras e trabalhadores são vítimas pode ser maior, já que muitas pessoas têm receio ou não sabem como denunciar as práticas abusivas que sofrem no ambiente de trabalho.”
Alias, em 2022, o TST já havia lançado uma cartilha contendo orientações, especialmente sobre a identificação de formas de assédio moral e sexual no ambiente do trabalho, bem como dos métodos de prevenção.1
No dia 28/7 o TST publicou nova matéria intitulada “saiba como identificar casos de assédio no trabalho”, sendo que além das orientações ali apresentadas, informou que “durante o mês de julho, os perfis do TST nas redes sociais (Instagram, Facebook e Twitter) divulgaram a campanha “É assédio!”, que exemplificou situações que caracterizam diferentes tipos de assédio: moral, moral organizacional e sexual. A série mostrou situações em que essas formas de assédio se apresentam”.
O tema continua gerando debates calorosos, sendo objeto de preocupações, principalmente, por parte dos doutrinadores, legisladores e aplicadores do direito. O que faz necessário é a adoção de políticas firmes e normas ou regulamentos claros nas organizações, versando sobre as formas de identificação e o combate ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação, notadamente na esfera das relações do trabalho.
Para relatora do caso, “ser chamada pelo nome com o qual se identifica é garantir à pessoa o direito à dignidade”.
Da Redação
A 9ª turma do TRT da 4ª região determinou o pagamento de indenização por danos morais a uma atendente de uma empresa de tecnologia que comprovou a demora da empresa na adequação de documentos e do sistema ao nome social. Os desembargadores reformaram a sentença do juízo da 9ª vara do Trabalho de Porto Alegre/RS, e entenderam que, “a omissão temporária ou demora da empregadora na atualização dos seus sistemas com o nome social da trabalhadora, resultando em episódios de inegável constrangimento e sofrimento, é passível de responsabilização civil”. A indenização foi fixada em R$ 5 mil.
A autora da ação alegou que a demora teria gerado situações de discriminação por partes de supervisores. Uma testemunha confirmou que a mudança no crachá só aconteceu após muitos pedidos da colega e que por várias vezes o nome social não servia para acesso ao sistema de trabalho. Além disso, a testemunha disse ter presenciado, em mais de uma vez, a colega ser chamada pelos seguranças pelo nome de registro, que ainda constava no sistema.
Ao julgar o recurso apresentado pela autora, a relatora do acórdão, desembargadora Maria da Graça Ribeiro Centeno, apontou que os documentos juntados pela empresa indicavam terem sido modificados ou até mesmo produzidos em razão da necessidade de comprovação nos autos. “Além de não fazerem prova da data da alteração ou, no mínimo, da data da sua expedição, indicam terem sido modificados em relação ao seu conteúdo original”, afirmou a magistrada.
No entendimento da desembargadora, ser chamada pelo nome com o qual se identifica é garantir à pessoa o direito à dignidade. Afirmou ainda que, é notório que os transgêneros sofrem discriminações que vão muito além do nome, em circunstâncias que podem ocorrer de forma velada, gerando dificuldade de produção de prova pela vítima.
“O rotineiro trabalho com constrangimentos e sofrimento geram sentimentos de medo, angústia e ansiedade, sendo passíveis de responsabilizar o empregador. Ao empregador cabe propiciar condições para a existência de um ambiente seguro aos empregados, estando plenamente justificada a responsabilidade a ele imputada pelo risco da atividade.”
SDI-1 do TST entendeu que dispensa após afastamento previdenciário seria indício de discriminação.
Da Redação
Fisiologista dispensado do São Paulo Futebol Clube durante tratamento de câncer de próstata será reintegrado e terá plano de saúde restabelecido. Decisão foi da SDI-1 do TST que considerou a dispensa discriminatória.
Na reclamação trabalhista, o fisiologista, contratado em 2012, disse que, no mesmo ano, foi diagnosticado com câncer e iniciou tratamento. Em 2014, o clube chegou a lhe dar aviso prévio, mas, ao ser informado da doença, afastou-o das atividades, mantendo o salário. Oito meses depois, foi afastado pelo INSS e ao receber alta, em 2016, foi dispensado.
Sem preconceito
O TRT da 2ª região acolheu o argumento da discriminação e determinou a reintegração e o restabelecimento do plano de saúde, além de deferir indenização por danos morais.
Contudo, a 5ª turma do TST reformou essa decisão, por entender que o câncer de próstata não se enquadraria na Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a dispensa em casos de doenças que gerem estigma ou preconceito.
A turma também considerou que o clube paulistano, ciente da doença, havia permitido que o fisiologista frequentasse o local de trabalho e almoçasse no centro de treinamento, e, espontaneamente, mantido o pagamento dos salários no período do afastamento previdenciário.
Fisiologista começou o tratamento de câncer em 2012 e, após afastamento pelo INSS, foi demitido sem justa causa em 2016.(Imagem: Freepik)
Indício
O fisiologista opôs embargos à SDI-1. No julgamento prevaleceu voto da ministra Kátia Arruda, para quem a permissão para frequentar o centro de treinamento e a manutenção do pagamento de salários não têm relação direta com a ruptura do contrato de trabalho.
Segundo a ministra, a dispensa logo após o término do benefício previdenciário é indício de que o empregador tomou a medida justamente em razão da necessidade de afastamento para tratamento.
O presidente do TST, ministro Lelio Bentes Corrêa, em voto-vista, ressaltou que a jurisprudência da SDI-1 reconhece a natureza estigmatizante do câncer de próstata. Ele elogiou a conduta do São Paulo de manter os salários durante o afastamento previdenciário, mas entendeu que não ficou demonstrada uma razão lícita e plausível para a demissão.
A Lei 13.979/2020 tornou obrigatório, para o empregador, o fornecimento de máscara de proteção e instrumento para higienização das mãos nos ambientes que funcionaram durante o estado de calamidade pública provocado pela Covid-19.
Assim, a 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) condenou uma empresa a indenizar em R$ 3 mil uma auxiliar de limpeza devido à falta de implementação de providências para o combate à disseminação da doença durante a crise sanitária.
A juíza convocada Raquel Gabbai de Oliveira, relatora do caso, observou que a empresa “não demonstrou o cumprimento das normas ligadas à saúde no trabalho”, como a disponibilização de recursos para higienização das mãos e máscaras de proteção.
“Evidente que a conduta da parte reclamada quanto à ausência de adoção de medidas em saúde contra a Covid-19 resultou em ofensa à esfera moral da reclamante”, assinalou ela.
A autora também alegou que a falta de adoção de medidas de proteção causou sua contaminação por Covid-19, mas a magistrada apontou que não há “como precisar o nexo causal entre a doença que contaminou a reclamante e o ambiente laboral”, já que o coronavírus se disseminou mundialmente.
Justa causa revertida
Na mesma decisão, o colegiado afastou a justa causa e reconheceu a dispensa imotivada da auxiliar de limpeza — o que garante o recebimento de verbas trabalhistas, como o aviso prévio.
A empregadora aplicou a dispensa por justa causa devido a um suposto furto, já que filmagens mostraram a autora pegando uma roupa canina natalina e colocando em seu bolso.
Mas a relatora entendeu que a prova não era contundente, pois não havia indícios de que a trabalhadora tivesse deixado o local de trabalho portando o item. A empregada foi defendida pelo advogado Agmael Oliveira Moreira Bentivoglio.
O Plenário do Supremo Tribunal Federal discute, desde a última sexta-feira (25/8), em julgamento virtual, o direito de descanso quinzenal das mulheres aos domingos. Na sessão, que se estende até a próxima sexta (1º/9), a Corte analisa a condenação de uma rede varejista ao pagamento em dobro às suas empregadas das horas de serviço prestado no segundo domingo consecutivo, que deveria ser reservado ao descanso.
O artigo 386 da CLT prevê que, caso haja trabalho aos domingos, deve ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, para favorecer o repouso nesses dias.
O caso foi levado à Justiça por um sindicato de Santa Catarina. O Tribunal Superior do Trabalho manteve a sentença que estabeleceu pagamento das verbas. Ao STF, a empresa alegou que a escala diferenciada de repouso é inconstitucional, pois viola a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres.
Em outubro do último ano, a ministra Cármen Lúcia, relatora do caso, manteve a condenação. Segundo ela, o dispositivo da CLT protege a saúde das trabalhadoras, considerando as condições específicas impostas pela realidade social e familiar.
Na visão da magistrada, a decisão do TST está de acordo com a jurisprudência do STF, que já validou a possibilidade de tratamento diferenciado de gênero para garantir a proteção de direitos fundamentais sociais das mulheres.
Agora, o caso é analisado pelo Plenário. Cármen manteve a fundamentação de sua decisão monocrática e já foi acompanhada pelos ministros Alexandre de Moraes e Cristiano Zanin.
Por outro lado, Luiz Fux e Luís Roberto Barroso divergiram da relatora e votaram pela aplicação de uma regra da Lei 10.101/2000, direcionada ao trabalho no comércio, segundo a qual o repouso semanal deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas.
Em seu voto, Fux apontou que a regra da lei de 2000 é especial e, portanto, deve prevalecer sobre a previsão da CLT — que é geral e aplicável a todas as atividades.
Segundo ele, a obrigatoriedade do descanso quinzenal aos domingos aumenta “os incentivos para que o maior volume de trabalho não remunerado recaia sobre as mulheres”, pois tais dias costumam ser dedicados às atividades domésticas.
“Políticas públicas como esta podem ocasionar prejuízos ao próprio desenvolvimento feminino no mercado, uma vez que a mulher, ao invés de direcionar seu tempo a prover o próprio sustento, possivelmente precisaria dedicar este seu dia ‘de folga’ à realização de tarefas de responsabilidade comum de todo o esteio familiar, reduzindo, portanto, suas possibilidades de crescimento profissional e, consequentemente, também, sua independência”, assinalou.
Para o magistrado, se a preocupação fosse realmente com o descanso da mulher e a compensação pela dupla jornada (trabalho remunerado e tarefas de casa), seria melhor organizar as folgas em dias úteis da semana, quando os filhos estão na escola e o marido no trabalho; ou dar mais dias de folga remunerada para as mulheres no mês.
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RE 1.403.904
José Higídio é repórter da revista Consultor Jurídico.
