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O que um clássico marxista nos pode ensinar sobre a adoção da IA

O que um clássico marxista nos pode ensinar sobre a adoção da IA

por | 31/07/23 | Ultimas Notícias

Há 50 anos, metalúrgico e economista mostrou como os patrões utilizam a tecnologia para retirar poder do trabalhador, mas que, ao assumir o controle do processo de trabalho, ele poderia se libertar.

Mark Allison

Ainda ontem, a inteligência artificial era matéria de ficção científica; agora, lança uma sombra portentosa sobre o futuro do trabalho. Dependendo do comentador em que se acredita, a IA promete aliviar-nos dos aspetos entediantes do nosso trabalho – ou ameaça privar-nos completamente dos nossos empregos. Procurando uma perspetiva histórica, peguei no relato clássico da evolução do processo de trabalho sob o capitalismo, Trabalho e capitalismo monopolista, de Harry Braverman, de 1974.

O livro de Braverman vai mais longe, e vê mais profundamente, do que o seu subtítulo, “A degradação do trabalho no século XX“, poderia fazer crer. À semelhança do seu modelo reconhecido, a descrição de Marx da transformação do processo de produção em O Capital, Braverman faz uma investigação meticulosa da inquietação de fazer e refazer a organização do trabalho no capitalismo. Mas nunca perde de vista o impacto destas sucessivas convulsões na classe trabalhadora.

Braverman rejeitou interpretações simplistas de Marx como um determinista tecnológico. Pelo contrário, salienta que uma nova invenção apresenta sempre um conjunto de possibilidades. A curto prazo, as relações sociais dominantes determinam quais dessas possibilidades são aproveitadas e quais são ativamente excluídas. As relações de produção capitalistas exibem um “impulso incessante para aumentar e aperfeiçoar a maquinaria, por um lado, e para diminuir o trabalhador, por outro”. Esta dinâmica reflete a tendência mais ampla do capitalismo para separar a conceção da execução – o trabalho do cérebro e o trabalho da mão. O resultado é um pequeno estrato de profissionais altamente qualificados (e bem pagos), por um lado, e uma massa crescente de trabalhadores proletarizados, condenados a tarefas monótonas, por outro.

Braverman trouxe uma perspetiva singular para a sua investigação. Foi aprendiz de caldeireiro e, posteriormente, encontrou emprego na indústria do aço, ganhando a vida como artesão durante catorze anos antes de fundar um jornal, o American Socialist. (Passou o resto da sua carreira no sector editorial, dirigindo a famosa editora socialista independente Monthly Review Press até à sua morte em 1976). Apesar do rápido declínio do ofício de caldeireiro, no qual se formou, Braverman não gostou da insinuação de que as suas críticas refletiam a nostalgia de um passado antiquado: “Pelo contrário, as minhas opiniões sobre o trabalho são regidas pela nostalgia de uma época que ainda não nasceu”. Os antecedentes de Braverman no comércio, bem como o seu envolvimento de décadas no ativismo socialista, tornaram-no especialmente apto para pegar no testemunho de Marx e estender a análise de O Capital do processo de trabalho ao século XX.

A figura central da narrativa de Trabalho e Capitalismo Monopolista é Frederick Winslow Taylor (1856-1915), o excêntrico fundador do movimento de gestão científica. Desde a sua infância, Taylor mostrou sinais de uma perturbação obsessivo-compulsiva extrema, contando os seus passos e procurando formas cada vez mais eficientes de realizar as tarefas mais banais. “Estas características adequavam-no perfeitamente ao seu papel de profeta da gestão capitalista moderna”, diz Braverman, “uma vez que o que é neurótico no indivíduo é, no capitalismo, normal e socialmente desejável para o funcionamento da sociedade”.

Enquanto os trabalhadores dirigissem o processo de trabalho, defendia Taylor, nunca realizariam “um dia de trabalho razoável” – que ele definia, naturalmente, como a quantidade máxima que poderiam realizar sem ferimentos. Por isso, os capitalistas não podiam contentar-se com a posse dos meios de produção e das mercadorias que o trabalho produzia: precisavam de controlar o próprio processo de trabalho. Taylor tende a ser recordado por ter conseguido uma maior produtividade dos trabalhadores ao prescrever todos os seus movimentos de acordo com os ditames da sua “ciência”. Mas, segundo Braverman, o seu feito mais importante foi compilar sistematicamente os conhecimentos artesanais que até então pertenciam ao trabalho e transferi-los para a gestão.

Em pouco tempo, os trabalhadores ficaram a executar um trabalho de pormenor simplificado, descontextualizado do processo de produção como um todo; entretanto, a gestão gozava do monopólio do conhecimento técnico que, historicamente, tinha sido património das profissões especializadas. A contínua separação entre a conceção e a execução do trabalho, que caracteriza a produção no capitalismo, atingiu um novo patamar. Este processo repetiu-se posteriormente na gestão, criando um punhado de executivos de gabinete e um exército de assistentes administrativos desqualificados e gestores intermédios.

Trabalho e Capital Monopolista conta uma história preocupante, mas nem por isso sem esperança. Braverman identificou sinais dos limites históricos do capitalismo no facto de as novas tecnologias reunirem e automatizarem frequentemente as etapas do processo de trabalho que a divisão do trabalho tinha fragmentado. Na sua última conferência, realizada na primavera de 1975, Braverman insistiu que “os trabalhadores podem agora tornar-se mestres da tecnologia do seu processo a nível de engenharia e podem repartir entre si, de forma equitativa, as várias tarefas relacionadas com esta forma de produção que se tornou tão fácil e automática”. Liberta do trabalho penoso das tarefas repetitivas graças à automatização, uma equipa de produtores associados pode recuperar a unidade do processo de produção de que outrora gozavam os artesãos num plano superior.

A IA oferece uma possibilidade semelhante de reunir, de forma automatizada, muitas das competências e corpos de conhecimento que a divisão capitalista do trabalho pulverizou na sua busca incessante de controlo e eficiência. Se as previsões de que a IA inaugurará uma era de lazer universal são extremamente otimistas, a perspetiva de que os trabalhadores socializados possam dirigir a totalidade do processo de produção com a sua ajuda não o parece tanto.

Mas teremos de lutar por isso. O capitalismo aproveita-se habitualmente dos avanços tecnológicos despedindo trabalhadores e exigindo maior produtividade aos poucos que não elimina. Braverman informa-nos que o verbo “gerir” “significava originalmente treinar um cavalo nos seus passos, levá-lo a fazer os exercícios de manège“. A gestão sempre encarou o processo de trabalho como um local de luta, e está determinada a manter as rédeas. Se queremos que a IA melhore e não substitua ou degrade ainda mais os nossos empregos, uma leitura de Braverman indica que temos de estar preparados para levar a batalha até ao próprio processo laboral.

Mark Allison é professor de inglês na Ohio Wesleyan University.

Fonte: Esquerda, com Jacobin
Tradução: Luís Branco
Data original da publicação: 23/07/2023

DMT; https://www.dmtemdebate.com.br/o-que-um-classico-marxista-nos-pode-ensinar-sobre-a-adocao-da-ia/

O que um clássico marxista nos pode ensinar sobre a adoção da IA

As decisões do STF e o desmonte da Justiça do Trabalho

por | 31/07/23 | Ultimas Notícias

Ao esvaziar a competência da Justiça do Trabalho, o STF abre espaço para a fragilização das relações de trabalho.

Ana Paula Alvarenga Maritins

AJustiça do Trabalho é uma instituição essencial na defesa dos direitos sociais das trabalhadoras e dos trabalhadores brasileiros, na garantia do não retrocesso social e na promoção de relações laborais justas e equilibradas. Ao longo dos anos, a Justiça do Trabalho tem desempenhado um papel fundamental na defesa dos direitos sociais, atuando como um espaço de resolução de conflitos entre capital e trabalho, garantindo a efetividade das normas trabalhistas, assegurando condições dignas de trabalho e impondo diques de contenção à sanha precarizante do capitalismo sobre a classe trabalhadora. Exercendo um papel ativo na construção e interpretação das normas laborais, por meio de suas decisões e jurisprudência, ela contribui para a evolução e aperfeiçoamento do ordenamento jurídico, adaptando-o às novas realidades do mundo do trabalho e garantindo a efetiva proteção dos direitos sociais.

Como instituição jurídica especializada, a Justiça do Trabalho tem a responsabilidade de assegurar condições dignas de trabalho, promover a igualdade de oportunidades, combater práticas abusivas no ambiente laboral, equilibrando as relações trabalhistas e garantindo que os direitos fundamentais sejam respeitados. Desempenhando um papel relevante na busca pela justiça social, a Justiça Especializada atua na garantia de uma distribuição mais equitativa de renda, promovendo a valorização do trabalho e combatendo a exploração e a precarização laboral. Ao assegurar a aplicação dos direitos sociais, a Justiça do Trabalho contribui para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária.

Entretanto, o que temos assistido nos últimos anos, sobretudo, após a Reforma Trabalhista de 2017, é a destruição sistemática dos direitos sociais das trabalhadoras e trabalhadores brasileiros e o ataque às instituições públicas responsáveis pela regulação e equilíbrio destas relações. A Justiça do Trabalho, o sistema de fiscalização do trabalho e os sindicatos foram alvos preferenciais da Reforma Laboral, produzida pela Lei 13.467 de 2017.

A reforma trabalhista brasileira impôs custos desmedidos ao acesso à Justiça, limitou a atuação jurisdicional da Justiça Laboral, estabeleceu a prevalência da vontade individual e privada na determinação das condições do trabalho, subvertendo o sentido do público. Quanto a fiscalização do trabalho, a reforma burocratizou o processo de fiscalização, impondo entraves à essencial fiscalização do cumprimento de normas laborais. E quando aos sindicatos, espaço de lutas, conquistas e pertencimento da classe trabalhadora, a reforma laboral brasileira dizimou o financiamento sindical, retirou os poderes dos sindicatos, com o fim da ultratividade das normas coletivas, da necessária assistência nas rupturas contratuais; e sobretudo, com a determinação de prevalência da vontade individual sobre a vontade coletiva, em diversas situações.

Uma pauta de retrocessos, capitaneada pela ação destrutiva do capitalismo globalizado e financeirizado que, no Brasil, encontra condições propícias ao seu espraiamento. A desigualdade econômica e social grassante em um país de herança colonial, estruturante de uma sociedade patriarcal, escravocrata e racista, expõem uma parcela considerável de trabalhadoras e trabalhadores brasileiros ao aprisionamento da miséria, retirando-lhes a liberdade de autodeterminação e escolha. É na ausência da liberdade econômica e da proteção social, que muitas trabalhadoras e trabalhadores são cooptados por nefastas e degradantes formas de exploração do trabalho humano e condições indignas de vida, aprofundando as históricas desigualdades sociais e econômicas e colocando em risco o próprio Estado de Direito.

Em tempos de transformações no mundo do trabalho e de novas formas de contratação, em um país com milhões de desempregados e desalentados, outros milhões de informais, precarizados e empreendedores de si mesmos (?), a existência da Justiça do Trabalho se torna ainda mais crucial. Acompanhar as mudanças no mundo do trabalho, buscando soluções que protejam as trabalhadoras e os trabalhadores em suas novas realidades laborais é imperioso.

Neste cenário, o papel do Supremo Tribunal Federal (STF) no processo de destruição dos direitos sociais e no esvaziamento da competência da Justiça do Trabalho tem se tornado cada vez mais evidente. Por meio de suas decisões judiciais, a mais alta corte do país tem contribuído para um processo de desmonte que coloca em risco as conquistas alcançadas ao longo de décadas de lutas por direitos sociais e especificamente, trabalhistas.

Nos últimos meses, o Supremo Tribunal Federal proferiu diversas decisões sobre a competência da Justiça do Trabalho. Nestas decisões, a competência da Justiça do Trabalho não foi reconhecida. Os casos concretos que estavam em julgamento eram diversos, envolvendo trabalhadores motoristas, trabalhadores por aplicativo, advogados e médicos trabalhadores e servidores públicos celetistas – com contrato de trabalho regido pela CLT. Contudo, ainda que diversas as situações apresentadas em cada uma das demandas, todas tinham em comum o trabalho humano e a pretensão de trabalhadoras e trabalhadores quanto ao reconhecimento judicial da existência de vínculo de emprego nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e a condenação das empresas ou entes públicos no pagamento dos direitos previstos no mesmo diploma legal.

Neste breve artigo não cabe a análise dos fundamentos dos votos proferidos pelas Ministras e Ministros do STF. Mas, se realmente a Justiça do Trabalho não tem competência para decidir sobre a existência de uma relação de emprego ou sobre os direitos estabelecidos na CLT, realmente não saberia dizer qual a razão de existir da Justiça do Trabalho.

Ao esvaziar a competência da Justiça do Trabalho, o STF abre espaço para a fragilização das relações de trabalho, para a precarização dos empregos e o enfraquecimento da proteção às trabalhadoras e trabalhadores brasileiros, sendo certo que as decisões da mais alta Corte têm impacto direto nas relações de trabalho e podem ser interpretadas como um incentivo à violação dos direitos dos laborais.

É urgente que se promova um amplo debate sobre o tema, a fim de reverter esse processo de desmonte da Justiça do Trabalho. É preciso valorizar e fortalecer essa importante instituição, garantindo-lhe competência e autonomia para cumprir seu papel na defesa dos direitos sociais. Além disso, é fundamental que a sociedade como um todo se mobilize em defesa da Justiça do Trabalho e dos direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores, brasileiros, consciente de que o enfraquecimento dessa instituição representa um retrocesso alarmante para o país, um risco para a proteção dos direitos sociais, em favor de interesses econômicos e/ou ideológicos. É preciso garantir a competência da Justiça Laboral e promover a valorização dos direitos das trabalhadoras e trabalhadores, independentemente do vínculo formal estabelecido, pois, somente assim poderemos construir uma sociedade mais justa e equânime, em que o trabalho seja digno e os direitos sejam efetivamente protegidos.

Ana Paula Alvarenga Martins é Juíza do Trabalho do TRT 15, Mestranda em Desenvolvimento Econômico pelo Instituto de Economia da UNICAMP, área de concentração Economia Social e do Trabalho

Fonte: ABET, com Brasil de Fato
Data original da publicação: 09/07/2023

DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/as-decisoes-do-stf-e-o-desmonte-da-justica-do-trabalho/

O que um clássico marxista nos pode ensinar sobre a adoção da IA

Igualdade Salarial: o que muda com nova lei

por | 31/07/23 | Ultimas Notícias

Em vigor desde 3 de julho, a lei 14.611/23, que dispõe sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres, tem potencial para representar avanços na luta por equidade de gênero. Na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), a diferença salarial já era proibida. “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”, é o que prevê a lei 1.723/52.

Mais de 70 anos depois da CLT, no entanto, os dados mostram uma realidade diferente para as mulheres brasileiras: ganham apenas 78% do que ganha um homem exercendo a mesma atividade, segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Mas a nova legislação vai, finalmente, garantir a igualdade? É a pergunta que esta edição do #ExplicaçãoHumanista te ajuda a responder.

O que muda

O diferencial do novo texto é a proposta de medidas para garantir o exercício da lei, que são as seguintes:

  1. estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
  2. incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
  3. disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
  4. promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;
  5. fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Na cerimônia de assinatura do decreto, o presidente da república, Luiz Inácio Lula da Silva, marcou a responsabilidade dos patrões. “Acho que nós ainda vamos ter problemas, porque o problema não é lei que pega ou lei que não pega. É que a gente pode ter empresário que cumpra e empresário que não cumpra. Neste governo o empresário que não cumpre, vai ter que enfrentar a legislação brasileira”, declara o presidente.

Transparência

Para garantir o cumprimento das novas regras da CLT, empresas que tenham a partir de cem empregados devem apresentar relatório semestrais com informações que permitam a comparação de salários, as remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Caso perceba-se alguma discriminação, as empresas precisam elaborar plano de ação para mitigar a desigualdade.

O governo também fica incubido da responsabilidade fornecer à população dados sobre o mercado de trabalho sob a perspectiva de gênero, além de apresentar outros indicadores com impacto na jornada das mulheres, como indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde.

Maior punição

A punição também é uma das principais medidas da lei. Em caso de não apresentação dos relatórios semestrais, o empregador receberá uma de 3% da própria folha de salário. Se comprovada a discriminação salarial, o empregador estará sujeito ao pagamento de uma multa de 10 vezes o valor do novo salário que deveria estar sendo recebido pelo empregado. A multa é duplicada no caso de reincidência da discriminação.

Quem vai fiscalizar?

É prevista na lei a criação de canais específicos para denúncia, que ainda não estão disponíveis. Além disso, também é proposta a instituição de um protocolo de fiscalização pelo Poder Executivo. O incremento da fiscalização já realizada pelo Ministério Público do Trabalho.

Em entrevista a GZH,  a procuradora do Ministério Público do Rio Grande do Sul (MPT-RS) Martha Kruse, titular da Coordenadoria Nacional de Promoção de Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho (Coordigualdade) explicou: “A fiscalização acontecerá como acontece em relação a diversas leis trabalhistas. Poderá ser de ofício pelo MPT, pelo Ministério do Trabalho ou por denúncias”.

Fonte: Humanista
Texto: Laíse Jergensen
Data original da publicação: 14/07/2023

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O que um clássico marxista nos pode ensinar sobre a adoção da IA

“Lobby poderoso” e precarização, o que diz o novo estudo sobre empresas de aplicativo

por | 31/07/23 | Ultimas Notícias

Universidade de Oxford analisa trabalho em aplicativos e alerta para o poder de pressão das plataformas no debate público.

A reportagem é de Clarissa Levy, publicada por Agência Pública, 25-07-2023.

Realizado em 38 países, o estudo coordenado pelo Oxford Internet Institute e pelo WZB Berlin Social Science Center analisa o desempenho de plataformas digitais em uma escala de princípios do trabalho justo. Em sua segunda edição no Brasil, além de avaliar plataformas como Uber, iFood e Parafuzo, a pesquisa aborda os mecanismos de lobby utilizados pelas empresas de aplicativo para influenciar a opinião pública.

O relatório assinala que as empresas ainda estão longe de oferecer padrões mínimos para condições justas de trabalho, mas reconhece avanços em relação à primeira edição, feita no ano passado. Em paralelo aos padrões de trabalho decente, avaliados em cada empresa, o estudo alerta para o poder das plataformas de influenciar instituições, governo e opinião pública, destacando que o peso do lobby é um diferencial do contexto brasileiro.

A Agência Pública acessou a íntegra do relatório, lançado em 25 de julho, e detalha nesta reportagem alguns dos apontamentos da pesquisa. Das dez empresas pesquisadas, somente três demonstraram cumprir ao menos algum princípio do trabalho justo. A maioria das empresas não pontuou em nenhum parâmetro mínimo do trabalho decente. Equipamentos ou treinamentos para segurança no trabalho e a liberdade de representação política são as áreas mais críticas – segundo o estudo, nenhuma empresa demonstrou oferecer essas garantias aos trabalhadores.

“Notamos alguns pontos de melhoria em relação ao ano passado, mas o que vemos ainda é muita permanência, pouca coisa mudou. Ainda estamos em busca de um trabalho decente na economia de plataformas no Brasil”, resume Rafael Grohmann, pesquisador do Fairwork Brasil.

Notas baixas

Segundo o relatório, nenhuma plataforma alcançou mais de 3 pontos, na escala que vai até 10, na avaliação baseada em cinco princípios – remuneração, estrutura para o trabalho, contratos, gestão e representação justas. Os cinco parâmetros são usados como uma medida para quantificar o nível de “trabalho decente”, seguindo a definição do termo criado em 1999 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Com 3 pontos alcançados, o AppJusto, plataforma de entregas que opera na capital paulista, ficou com a maior nota. O iFood manteve a mesma nota do ano anterior, atingindo 2 pontos, e a plataforma de serviços domésticos Parafuzo alcançou um princípio da escala do trabalho justo. As outras empresas avaliadas – 99, Americanas Entregas Flash, GetNinjas, Lalamove, Loggi, Rappi e Uber – não pontuaram em nenhum quesito.

(Foto: Reprodução | Agência Pública)

As notas baixas das plataformas que operam no Brasil repetem um padrão comum em outros países da América Latina, mas há empresas em outros países que alcançam notas altas quando avaliadas sob os mesmos parâmetros. Na Índia e África do Sul, por exemplo, existem plataformas com notas que chegam a 7 e 8. “Na América Latina, temos uma exceção, que salta: uma plataforma cooperativa de trabalho doméstico no Equador que pontuou 8”, diz Grohmann.

A metodologia do estudo, replicada nos 38 países onde a pesquisa é feita, confere pontos às plataformas na medida em os pesquisadores conseguem comprovar e checar como os critérios de cada princípio são cumpridos pelas empresas.

No critério remuneração justa, por exemplo, os pesquisadores encontraram evidências de que somente duas empresas garantem que todos os seus trabalhadores ganham, ao menos, o valor de um salário-mínimo líquido – atualmente R$ 6 por hora. Nesse princípio, o AppJusto e a Parafuzo foram as únicas que pontuaram, o que significa que, seguindo a metodologia do projeto, tanto os dados fornecidos pela empresa quanto entrevistas com os trabalhadores e pesquisas documentais comprovaram a remuneração.

Já no critério gestão, outras duas empresas conseguiram pontos: iFood e AppJusto. De acordo com a análise dos pesquisadores, isso significa que foi possível comprovar que somente essas plataformas têm termos e condições claras de trabalho, proporcionando transparência de seu funcionamento para os trabalhadores. Nesse critério, o grupo de pesquisadores notou um avanço em relação ao ano anterior. “O iFood, por exemplo, após diálogos com o projeto e processos internos, melhorou cláusulas em seus contratos”, conta Grohmann.

No cenário brasileiro, nenhuma plataforma conseguiu pontuar nos princípios condições de trabalho e representação. “Essas são as questões mais frágeis atualmente”, avalia o pesquisador. Nenhuma das plataformas foi capaz de demonstrar que fornece equipamentos e treinamentos adequados para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores – o que é avaliado no parâmetro focado nas condições de trabalho. Na mesma linha, nenhuma plataforma apresentou evidências de que assegura a liberdade de associação e a expressão da voz de seus trabalhadores.

O relatório descreve que “a não obtenção de um ponto não significa necessariamente que uma plataforma não cumpra o princípio em questão. Significa que os pesquisadores não conseguiram – por quaisquer motivos – comprovar sua conformidade”. Durante cerca de um ano, a equipe de mais dez pesquisadores buscou evidências para avaliar cada princípio por três caminhos: entrevistaram dez trabalhadores de cada empresa, estudaram documentos das empresas e se reuniram com gestores das plataformas para dialogar e solicitar mais documentos. Nesta edição da pesquisa, Uber, 99, GetNinjas, Lalamove e Loggi optaram por não fornecer informações para o projeto, após contato.

Foco no lobby

Na edição do estudo deste ano, à diferença do ano anterior, o relatório dedica um capítulo exclusivo para abordar o que os pesquisadores chamam de “conjunto de práticas de influência”, operadas pelas empresas. O documento aponta que parte do poder das plataformas analisadas vem da capacidade de pressionar instituições, imprensa, governos e opinião pública.

“A sofisticação das formas de influência na opinião pública parece ser um diferencial do contexto brasileiro em relação ao mundo”, diz Grohmann. O estudo aborda as estruturas internas criadas pelas empresas para influenciar o debate público e tomadores de decisão.

O setor comumente chamado de “área de políticas públicas” dentro dessas empresas – às vezes, nomeado com termos em inglês como área de public policy ou de advocacy –, que em geral reúne profissionais do mundo da comunicação e do direito, é assinalado no documento como responsável por promover a agenda das plataformas com governos e reguladores. O estudo alerta para a necessidade de a sociedade entender como funcionam essas áreas, que recebem vultosos orçamentos e contam com equipes numerosas na estrutura dessas empresas.

“Esse setor de lobby é um elemento importante da economia de plataforma ao redor do mundo”, diz Grohmann. “Nós percebemos que é necessário ter uma compreensão mais aprofundada dos mecanismos de poder das plataformas. Não estamos falando só do poder macroeconômico, mas do poder midiático, comunicacional, político, em diferentes dimensões.”

Junto com os setores das empresas que trabalham com a influência direta nas políticas públicas, o estudo destaca também a relação das plataformas com thinks tanks específicos, como o Instituto Ethos. Representando a Uber, iFood, Mercado Livre e Natura, o think tank lançou uma pesquisa sobre o que seria trabalho decente em plataformas digitais e, no ano passado, produziu um manifesto “para uma iniciativa empresarial de promoção de trabalho decente”, convocando outras empresas a aderir.

Em um momento no qual os objetivos de desenvolvimento sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU) ganham escala e importância no mundo corporativo, acompanhados das metas de governança ambiental, social e corporativa – reunidas sob o guarda-chuva das chamadas ESGs (“Ambiental, Social e Governança”) –, os discursos das plataformas atraem a atenção dos pesquisadores do trabalho decente.

No contexto brasileiro, o estudo menciona as campanhas publicitárias em que as plataformas se colocam como portadoras de valores de diversidade, inclusão e responsabilidade ambiental, em discursos que buscam mobilizar para elas próprias esses princípios. “Historicamente, as empresas têm promovido uma ‘lavagem de imagem’ em relação a ‘ética’ e ao que é ‘justo’ ou ‘decente’” – destaca o texto.

“Existe uma indústria de consultoria, inclusive para temas como os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU e para ESG”, diz Grohmann. “Apontamos que é necessário observar a força disso no atual contexto do Brasil.”

A versão do estudo, publicada agora em português e inglês, integra o arquivo geral do projeto Fairwork, que destaca os melhores e os piores exemplos de como as novas tecnologias estão sendo usadas nos locais de trabalho, em 38 países, espalhados pelos cinco continentes. “Contar para o resto do mundo o que está acontecendo no Brasil, da realidade dos trabalhadores, mas também do poder das empresas aqui, é falar sobre a economia de plataformas do mundo”, considera o pesquisador.

IHU-UNISINOS

https://www.ihu.unisinos.br/630839-lobby-poderoso-e-precarizacao-o-que-diz-o-novo-estudo-sobre-empresas-de-aplicativo

O que um clássico marxista nos pode ensinar sobre a adoção da IA

Possibilidade do sindicato destacar honorário advocatício em sentença coletiva

por | 31/07/23 | Ultimas Notícias

OPINIÃO

Por Marcello Macedo Reblin

A 1ª Seção do STJ (Superior Tribunal de Justiça) afetou os recursos especiais 1.965.394, 1.965.849 e 1.979.911, de relatoria do ministro Gurgel Faria, para julgamento sob o rito dos recursos repetitivos, vez que, no âmbito do tribunal há diversos recursos acerca da validade e eficácia do contrato coletivo de honorários advocatícios firmado por sindicato, em que se advoga obrigar a todos, independentemente de assentimento pessoal do substituído.

O Tema 1.175 do STJ tem como propósito a seguinte definição:
Necessidade, ou não, de apresentação do contrato celebrado com cada um dos filiados para que o sindicato possa reter os honorários contratuais sobre o montante da condenação.

Examinando-se a pletora de decisões do STJ sobre o assunto, vê-se que a tendência do colendo tribunal seria, indiscutivelmente, a de fixar a tese de que é de se exigir a celebração de contrato com cada um dos beneficiários do título executivo judicial, conforme os seguintes julgados:

“(…) a retenção sobre o montante da condenação do que lhe cabe por força de honorários contratuais só é permitida com a apresentação do contrato celebrado com cada um dos filiados nos termos do artigo 22, §4º, da Lei 8.906/1994″ (AgInt no REsp 1.894.684/RS, relator ministro Og Fernandes, Segunda Turma, DJe de 24.6.2021). O contrato pactuado exclusivamente entre o Sindicato e o advogado não vincula os filiados substituídos, em face da ausência da relação jurídica contratual entre estes e o advogado. No mesmo sentido: AgInt no REsp 1.967.189/RS, relator ministro. Gurgel de Faria, Primeira Turma, DJe de 1º.7.2022; REsp 1.892.644/RS, relator ministro. Assusete Magalhães, Segunda Turma, DJe de 31.8.2021; AgInt no REsp 1.892.645/RS, relator ministro Francisco Falcão, Segunda Turma, DJe 14.10.2021; e AREsp 2.078.896/RS, relator ministro Mauro Campbell Marques, Segunda Turma, DJe 13.6.2022” (AgInt no AREsp nº 2053573/PR, relator ministro Herman Benjamin, 2ª Turma, j. 03.10.2022), de onde se extrai:

“PROCESSUAL CIVIL E ADMINISTRATIVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. CUMPRIMENTO DE SENTENÇA PROFERIDA EM AÇÃO COLETIVA. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. CONTRATO CELEBRADO EXCLUSIVAMENTE PELO SINDICATO. DESTAQUE. IMPOSSIBILIDADE. (…) A leitura do dispositivo legal evidencia a possibilidade de indicação dos beneficiários que, ao optarem por adquirir direitos, assumirão as obrigações do contrato de honorários advocatícios a partir do momento em que originalmente celebrado. De outro lado, o contrato pactuado exclusivamente entre o Sindicato e o advogado não vincula os filiados substituídos, em face da ausência da relação jurídica contratual entre estes e o advogado. Em se tratando de sindicato representante de determinada categoria profissional, ainda que se reconheça a ampla legitimação extraordinária para defesa de direitos e interesses individuais e/ou coletivos dos integrantes da categoria que representa, inclusive para liquidação e execução de créditos, nos termos do art. 8º da Constituição da República, a retenção sobre o montante da condenação do que lhe cabe por força de honorários contratuais só é permitida quando tal ente juntar aos autos, antes da expedição da requisição, o contrato respectivo, que deve ter sido celebrado com cada um dos filiados, ou, ainda, a autorização destes para que haja tal retenção. (…)”. (AgInt no AREsp nº 2053573/PR, relator ministro Herman Benjamin, 2ª Turma, j. 03.10.2022).

No mesmo rumo, ainda do STJ:

— AgInt no AREsp n. 2.058.062/RS, relator ministro Manoel Erhardt (Desembargador Convocado do TRF-5), 1ª Turma, j. 26.9.2022;
— EDcl no AgInt no AREsp 1811496/DF, relator ministro Manoel Erhardt (desembargador convocado do TRF-5), 1ª Turma, DJe 18/11/2021;
— AgInt nos EDcl no REsp 1922742/PB, relator ministro Mauro Campbell Marques, 2ª Turma, DJe 18/10/2021;
— AgInt no REsp 1847717/PE, relatora ministra Regina Helena Costa, 1ª Turma, DJe 17/09/2020;
— AgInt no REsp 1.590.570/PB, relator ministro Herman Benjamin, 2ª Turma, DJe 11/5/2017
— AgInt no REsp 1.617.675/RS, relator ministro Mauro Campbell Marques, 2ª Turma, DJe 13/3/2017;
— AgInt no AREsp n. 2.017.437/DF, relator ministro Benedito Gonçalves, 1ª Turma, j. 23.5.2022;

O Tribunal da Cidadania, como se vê dos precedentes acima, nega, reiteradamente, os efeitos jurídicos da contratação de honorários advocatícios pela entidade de classe, numa visão de que o direito individual se sobrepõe ao direito coletivo, mesmo em face da incongruente aceitação da legitimação extraordinária dos sindicatos para o fim de outorga de mandato para a propositura de ações em defesa da categoria.

Enfim, pode o sindicato outorgar procuração para uma ação coletiva, mas não pode contratar honorários em nome dos substituídos, a quem o trabalho profissional do advogado aproveita.

Essa contradição insuperável demonstra, com a devida venia, uma visão atrasada do direito coletivo e do processo coletivo, que precisa ser revista, sobretudo quando, como no caso, se tem uma orientação jurisprudencial perempta, caduca, ultrapassada que foi por diversas decisões do STF, vinculantes.

Foi o que decidiu o TST, em voto da lavra da ministra Dalaíde Miranda Arantes, quando preferiu ficar com a interpretação do Supremo Tribunal Federal acerca dos efeitos e da validade dos contratos coletivos, que, segundo a eminente Ministra, tem perfeita validade e eficácia à luz dos Artigos 7º, XXVI e 8º, I e II, ambos da Constituição.

Disse a ministra na ementa do Acórdão da 2ª Turma do TST — processo nº TST-RR-1010-18.2017.5.08.0008 — “2- A cobrança de honorários advocatícios contratuais que conta com a aprovação da Assembleia Geral e efetiva participação do sindicato representante da categoria profissional deve, em regra, ser tida como válida, a teor do artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal, que impõe o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”.

Eis a ementa, na íntegra, do referido julgado:

“RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELO MPT NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/2017. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. SINDICATO. ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA. COBRANÇA DE HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS CONTRATUAIS DOS SUBSTITUÍDOS. POSSIBILIDADE.
1. No caso concreto, Tribunal Regional deu provimento ao recurso ordinário do sindicato e da OAB/PA para julgar improcedente a ação civil pública. Para a Corte de origem, é válida a cobrança de honorários advocatícios contratuais cumulados com assistenciais. Para ela, o sindicato profissional pode estabelecer contratos de honorários entre os substituídos e advogados, ante a natureza privada da relação, sujeitando-se às regras próprias da liberdade de contratar e da autonomia da vontade.
2. A cobrança de honorários advocatícios contratuais que conta com a aprovação da Assembleia Geral e efetiva participação do sindicato representante da categoria profissional deve, em regra, ser tida como válida, a teor do artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal, que impõe o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
3. A Constituição da República assegurou a liberdade sindical, vedando ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical. O STF, em recentes decisões, tem reafirmado a prevalência dos instrumentos originados de negociação coletiva, com base na autonomia sindical proclamada pela própria Lei Maior.
4. Portanto, conforme decidiu a Corte de origem, afigura-se possível a percepção pelo Sindicato dos honorários assistenciais concomitantemente com a cobrança de honorários contratuais dos substituídos. Recurso de revista conhecido e não provido.”

De fato. No julgamento do RE-RG 590.415, tema 152, de Repercussão Geral, o Supremo Tribunal Federal assentou que “A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência mundial ao crescente reconhecimento dos mecanismos de negociação coletiva, retratada na Convenção nº 98/1949 e na Convenção nº 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho. O reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida”.

O ministro Barroso, relator do RE-RG 590.415, frisou que a validade do que decidido pela categoria decorre “da autonomia coletiva dos particulares, que não é via de uma mão só, (mas) de duas, funcionando tanto para promover os trabalhadores, mas também em especial na economia moderna, para administrar crises da empresa e da economia, o que justifica a redução dos salários dos empregados de uma empresa, pela negociação coletiva”.

Em certo momento do referido julgado, frisou ainda, o ministro Barroso: “É descabida, ademais, a pretensão de manter em favor dos empregados os diversos benefícios assentados em um acordo coletivo, mas suprimir justamente a cláusula que lhes impõe determinado ônus. Quando as partes chegam aos termos de um acordo, levam em consideração o conjunto de direitos e obrigações que se atribuem reciprocamente, de forma que ou acordo é válido na sua integralidade e, portanto, gera todos os custos e benefícios dele decorrentes, ou é inválido e, nesse caso, não gerará vantagens ou desvantagens para quaisquer das partes. (…) Não é possível destacar de uma norma o que interessa e optar por descumprir o resto. Deve-se observar, no ponto, a teoria do conglobamento. Como bem observado pelo ministro Teori Zavascki em seu voto”. (O Direito Coletivo do Trabalho no Supremo Tribunal Federal: Planos de Demissão Incentivada e Autonomia da Vontade, Um Estudo de Caso, Ano 44 nº 190 junho/2018, pg. 39).

Entretanto, há uma outra decisão, do STF, de efeito vinculante, que deveria, também, orientar o STJ a rever sua jurisprudência.

Trata-se do que decidido na ADPF 165-DF, relatada pelo ministro Ricardo Lewandowski que, no que interessa, sobre a imposição da honorária a todos os membros da categoria, explicou:

“(…)
A adoção de um sistema de honorários contingentes é de suma importância para fortalecer a posição do autor coletivo e, consequentemente, o próprio processo coletivo. Por meio desse sistema, os honorários representam uma porcentagem daquilo que será pago àqueles que se beneficiam do trabalho empreendido pelos patronos da ação coletiva, ainda que não os tenham contratado diretamente.”
No caso sob exame, as associações que representam os poupadores naturalmente arcaram, no decorrer desses vários anos ao longo dos quais perdura o litígio, com os custos relativos à defesa dos interesses dos poupadores nas diversas frentes em que foram demandadas. Graças a essa incansável atuação, que, aliás, não se restringiu apenas aos processos judiciais, muitos poupadores puderam ser e ainda serão ressarcidos dos valores relativos aos expurgos inflacionários, fruto da inegável violência jurídica que informou os planos econômicos heterodoxos aqui tratados. Assim, o princípio da vedação do enriquecimento sem causa justifica que as associações recebam uma retribuição pelas despesas e pelo trabalho prestado. Com isso, visa-se também a garantir que, no futuro, possam agir da mesma forma como agiram até hoje, ou seja, zelando por interesses coletivos e, consequentemente, pela defesa da ordem jurídica.
Acrescente-se, ainda, que, no caso sub judice, as partes acordaram que os honorários recairiam sobre valores efetivamente desembolsados em favor dos credores, o que parece ser o ideal, por alinhar os incentivos da parte e de seu advogado com vistas à efetiva reparação do dano. Quer dizer, os advogados obterão uma porcentagem do valor efetivamente recebido pela parte, sendo assim incentivados a buscar a mais ampla reparação em favor do lesado. Dessa forma, o sistema de fixação dos honorários, tal como estipulado, a meu ver, contribui para maior legitimação do acordo.
Em conclusão, entendo que é responsabilidade do Poder Judiciário e, notadamente, do Supremo Tribunal Federal, superar as deficiências do sistema processual coletivo brasileiro. O aditivo sub judice, tal como o acordo que o precedeu, representa uma oportunidade para que a Corte ofereça a sua contribuição para firmar incentivos reais com o objetivo de estimular as associações a assumirem um papel mais ativo no processo coletivo, já que elas dispõem de vantagens institucionais relevantes para que possam agir em nome do particular lesado. Por essa razão, o trabalho delas precisa ser prestigiado.

O STJ, cremos, precisa evoluir no assunto, uma vez que “(…) O que realmente deve ter significado é a contradição de o juiz decidir questões iguais de forma diferente ou decidir de forma distinta da do tribunal que lhe é superior. O juiz que contraria a sua própria decisão, sem a devida justificativa, está muito longe do exercício de qualquer liberdade, estando muito mais perto da prática de um ato de insanidade. Enquanto isto, o juiz que contraria a posição do tribunal, ciente de que a este cabe a última palavra, pratica ato que, ao atentar contra a lógica do sistema, significa desprezo ao Poder Judiciário e desconsideração para com os usuários do serviço jurisdicional” [1].

[1]  MARINONI, Luís Guilherme. Aproximação crítica entre as jurisdições de civil law e de common law e a necessidade de respeito aos precedentes no Brasil, Revista da Faculdade de Direito – UFPR, Curitiba, nº 49, pg. 36, 2009.


 é advogado, especialista em Direito Público e sócio fundador do escritório Menezes Reblin Advogados Reunidos.

Revista Consultor Jurídico

https://www.conjur.com.br/2023-jul-28/marcello-reblin-sindicato-destaca-honorario-sentenca-coletiva

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Licença-maternidade e suspensão total do contrato de trabalho

por | 31/07/23 | Ultimas Notícias

REFLEXÕES TRABALHISTAS

Por Paulo Sergio João

O contrato de trabalho é de natureza sui generis porque permite ocorrências durante sua vigência que ultrapassam os limites das obrigações recíprocas contratadas e provocam, tais ocorrências, efeitos de proteção especial, impedindo que o empregador exerça seus poderes diretivo e disciplinar. É o caso da suspensão do contrato de trabalho durante as férias do empregado, durante o descanso semanal remunerado, o período de licença-maternidade de 120 dias, conforme estabelecido em lei, afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho, exemplificativamente.

No caso do gozo do período de férias anuais ou do descanso semanal remunerado, o empregador perde, temporariamente, o comando do contrato. O empregado é o único titular do direito conquistado no curso do cumprimento do contrato, com tempo de trabalho durante 12 meses para as férias ou cumprimento integral da duração das horas do trabalho na semana. São garantias legais que se transformam em direitos uma vez preenchidos os requisitos, condicionados ao preenchimento da obrigação prevista em lei e, uma vez satisfeita, o empregado adquire o direito e o exerce com titularidade plena e absoluta ausência da subordinação ao empregador.

Desta forma, essa reserva jurídica de gozo do direito a férias ou descanso semanal não permite que o empregador nela interfira sob pena de estar violando garantia legal de natureza social e de proteção individual.

Por isso, durante o curso de sua aquisição, as ausências ao trabalho ou ao cumprimento do contrato são tratadas de modo criterioso pelo legislador de modo objetivo. Por isso o TST invalidou norma coletiva que limitava o abono de faltas por atestado a 48 horas apenas, conforme notícia de 13/7/2023, veiculada no sítio de notícias. Tratou-se de decisão da Sessão Especializada em Dissídios Coletivos, em ação anulatória proposta pelo MPT e teve como relator o ministro Caputo Bastos e que se fundou no Precedente Normativo 81 da SDC (RO-1108-90.2018.5.08.0000).

Quando se trata de afastamento por licença-maternidade, observam-se dois efeitos: o primeiro, assegurado pela Constituição (artigo 10, II, “b”, ADCT) e que diz respeito à garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; e, o segundo, relativo à transferência ao Estado da obrigação de garantir benefício durante o período de afastamento de 120 dias, impropriamente chamado de salário-maternidade. Relativamente aos poderes diretivo e disciplinar do empregador, cessam eles peremptoriamente, cabendo ao empregador assegurar a garantia de emprego e o retorno da gestante às funções exercidas anteriormente à suspensão do contrato.

Durante o período em que a empregada está em gozo de sua licença-gestante, o exercício da titularidade do direito está dividido entre a mãe e o recém-nascido, cabendo ao empregador, exclusivamente, aguardar o retorno da empregada com o término do período de afastamento.

A jurisprudência trabalhista do TST se consolidou no sentido de tornar inválida a concessão de aviso prévio na fluência de garantia de emprego (Súmula 348) porquanto incompatível o tempo da estabilidade provisória acumulado com aviso de dispensa do contrato. Institutos diferentes devem ser observados cada um a seu momento.

Aplicar-se-ia a mesma regra da impossibilidade de fruição de aviso prévio durante a garantia de emprego para a atitude do empregador que comunica a empregada gestante, em gozo de licença maternidade, de que o contrato será rescindido no seu retorno ou que o posto que ocupava foi extinto, gerando ansiedade e preocupações nos primeiros momentos da maternidade.

O ministro Alexandre de Moraes, no autos do Recurso Extraordinário 629.053, São Paulo, em que se discutia a necessidade ou não de comprovação formal da gravidez para o reconhecimento da garantia de emprego constitucional, asseverou com acuidade que, verbis:

“A Constituição Federal proclama importantes direitos em seu artigo 6º, entre eles a proteção à maternidade, que é a ratio para inúmeros outros direitos sociais instrumentais, tais como a licença-gestante e, nos termos do inciso I, do artigo 7º, o direito à segurança no emprego, que compreende a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa da gestante. Sob essa ótica, a proteção contra dispensa arbitrária da gestante, caracteriza-se como importante direito social instrumental protetivo tanto da mulher, ao assegurar-lhe o gozo de outros preceitos constitucionais – licença maternidade remunerada, princípio da paternidade responsável –; quando da criança, pois a ratio da norma não só é salvaguardar outros direitos sociais da mulher – como, por exemplo, o pleno gozo do direito a licença maternidade – mas também, efetivar a integral proteção ao recém-nascido, possibilitando sua convivência integral com a mãe, nos primeiros meses de vida, de maneira harmônica e segura – econômica e psicologicamente, em face da garantia de estabilidade no emprego –, consagrada com absoluta prioridade, no artigo 227 do texto constitucional, como dever inclusive da sociedade (empregador).

A imprescindibilidade da máxima eficácia desse direito social duplamente protetivo é reafirmada pelo art. 10, inciso II do ADCT, ao estabelecer que “até que seja é reafirmada promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”. Em suma, a fim de se garantir uma estabilidade econômica à gestante para que ela tenha, durante a gravidez, e, depois, nos primeiros meses, que comprovadamente pela medicina e pela ciência são os meses mais importantes de proximidade da mãe com filho, a Constituição e o ADCT estabeleceu um período em que se garantiu uma estabilidade econômica para auxiliar numa instabilidade psicológica da mãe; e isso obviamente auxiliando toda a gestação e esses cinco meses, auxiliando o início de vida da criança. A ratio dessa norma, a meu ver, não é só o direito à maternidade, mas também a absoluta prioridade que o art. 227 estabelece de integral proteção à criança, inclusive, ao recém-nascido. É um direito de dupla titularidade.”

Desta forma, do que se viu, a licença-maternidade exige cuidados especiais e impede que o empregador adote comportamentos equivalentes à dispensa da empregada, causando-lhe danos psicológicos e afetando o metabolismo diante da iminência de dificuldades econômicas em face da perda de emprego anunciada.

Em conclusão, os períodos de afastamento que impedem a continuidade da prestação de serviços pelo empregado podem ser decorrentes de conquistas pessoais e próprias do comportamento do empregado no cumprimento de suas obrigações contratuais (férias e descanso semanal remunerado) ou, de outra via, como no caso da gestante, decorrente de compromisso social de proteção da maternidade e, por esta razão, imporia ao empregador, em última análise, dar efetividade ao direito.


 é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação Getulio Vargas.

Revista Consultor Jurídico

https://www.conjur.com.br/2023-jul-28/reflexoes-trabalhistas-licenca-maternidade-suspensao-total-contrato-trabalho