O Estatuto da Pessoa com Deficiência garante o direito ao trabalho em igualdade de oportunidades. Por isso, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade do banco Itaú pelo transtorno depressivo recorrente desenvolvido por um bancário com deficiência, que trabalhava sem adaptações e com a mesma exigência de produtividade.

A corte determinou o retorno do processo à segunda instância, para a análise de recursos da instituição financeira e do trabalhador e inclusão de valores de reparação moral e material. O autor foi contratado na cota de pessoas com deficiência (PcD). Dentre outras limitações, ele tem dificuldade de locomoção e de movimento nos dedos.

 

Na ação, o bancário disse que o banco lhe exigia as mesmas metas que os demais. O ambiente de trabalho e o mobiliário não eram adaptados às suas condições. Ele precisou subir escadas e permanecer em pé por longos períodos. Além disso, era discriminado pelos colegas e pela chefia, com chacotas e brincadeiras depreciativas. Por conta disso, o autor desenvolveu transtornos psiquiátricos que o levaram a diversos afastamentos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

 

O banco, no entanto, alega que as metas eram adequadas à realidade contratual do mercado e estavam em conformidade com a condição pessoal dos empregados. Mas, com base em laudo pericial sobre a condição do autor e em depoimentos de testemunhas, a 7ª Vara do Trabalho de Florianópolis entendeu que as cobranças e a falta de adaptações às limitações físicas contribuíram para o quadro psiquiátrico de transtorno depressivo recorrente e estado de estresse pós-traumático.

 

O Itaú foi condenado a indenizá-lo em R$ 20 mil e recompor os salários do período de afastamento. Porém, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região excluiu as condenações.

 

No TST, o ministro Sérgio Pinto Martins, relator do recurso, considerou que a cobrança da mesma produtividade para o empregado com deficiência desrespeita o princípio da igualdade “em seu aspecto material” e “configura tratamento ofensivo e discriminatório”. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

 

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RR 1826-96.2017.5.12.0037

O gaslighting pode ser definido como o ato ou a prática da manipulação psicológica, em que o abusador tenta confundir e manipular a vítima até que ela se sinta insegura e tenha dúvida sobre suas capacidades, competências ou sanidade mental. Manipula, mente e causa esgotamento mental e físico na vítima.

 

Essa terminologia surgiu a partir de uma peça teatral denominada Gas Light datada de 1938, ambientada em Londres e adaptada ao cinema, cuja temática versa sobre uma relação tóxica, ante a manipulação psicológica pelo abusador dentro de um contexto doméstico — quando o marido adota o abuso psicológico contra a esposa, com o propósito de deixá-la louca — para se apropriar de seus bens.

 

Porém, o gaslighting entrou para o triste rol das conhecidas práticas de assédio moral organizacional, sendo espécie de violência que pode estar presente no ambiente de trabalho e que deve ser combatida, até porque cabe ao empregador adotar políticas para evitar constrangimentos e violência no ambiente de trabalho, sendo sua a obrigação de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, nos termos do artigo 157, inciso I, da CLT.

 

Na hipótese, o abusador distorce ou inventa informações de forma intencional, manipulando a vítima, que passa a duvidar de sua própria capacidade de sanidade. Essa conduta pode ser praticada por superiores hierárquicos e até mesmo entre colegas de trabalho, afetando principalmente mulheres e em ambientes de trabalho demasiadamente competitivos.

 

O tema — violência no ambiente de trabalho — ganhou especial destaque pelo Tribunal Superior do Trabalho, porquanto cada vez mais comuns os transtornos mentais relacionados ao trabalho, notadamente a exposição ao assédio moral e sexual, as jornadas exaustivas, as atividades estressantes, os eventos traumáticos, a discriminação, a perseguição da chefia e as metas abusivas, principais causas do início das patologias psicológicas e psiquiátrica.

 

O Ato Conjunto CSTJ.TST.GP 24/2014, institui o Programa Trabalho Seguro para a prevenção ao assédio sexual e moral e garantir relações de trabalho em que prevaleçam a dignidade, o respeito e os direitos do cidadão, conforme Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho.

 

E sob esse enfoque, o Programa Emprega + Mulheres entrou em vigor por intermédio da lei 14.457/2022 em 22/09/2022 e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) bem como a legislação esparsa, para fomentar a inserção e permanência de mulheres no mercado de trabalho, e, estabelecer condições para que possam exercer a parentalidade.

 

Pesquisas apontam que o assédio sexual praticado contra as mulheres no ambiente de trabalho, é uma realidade, mesmo em relação àquelas que ocupam funções hierarquicamente de destaque nas Organizações. Outros tipos de violência também estão presentes no cotidiano das trabalhadoras brasileiras.

 

Diante desta realidade, para o enfrentamento do assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, a Lei 14.457/2022 institui o Programa Emprega + Mulheres, impondo às empresas que possuem  Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), medidas para a coibição de todas as formas de violência, traduzidas em assédios sexual e moral, dentre elas o gaslighting, porquanto atenta contra a dignidade, a integridade psíquica ou física do trabalhador (a).

 

Tamanha é a importância do tema, que a Cipa, a partir da Lei 14.457/22, que institui o Programa Emprega + Mulheres, passa a ser chamada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, tendo a importante missão de combater todas as formas de assédio no trabalho em observância à nova normatividade a partir do mês de março de 2023, bem assim difundir a valorização da trabalhadora de maneira a evitar que o ambiente laboral seja comprometido por qualquer tipo de violência, dentre elas o gaslighting.

 

O combate ao assédio sexual e violência no ambiente laboral como forma de inserção e permanência das mulheres no mercado de trabalho ganhou atenção especial do legislador, quando atribui à Cipa um papel importantíssimo neste particular, recebendo uma nova denominação: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, conforme artigo 23, da Lei 14.457/2022, dispondo que as empresas deverão se adequar às novas regras no prazo de 180 dias a partir da vigência da nova lei.

 

Assim, devem ser também incluídas nas atividades da Cipa, diálogos de segurança e normas internas da empresa, condutas em relação ao combate às práticas de assédio sexual e de outras formas de violência , dentre elas o gaslighting, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas, bem assim os procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias sobre assédio e violência, e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.

 

Em relação às mais recentes atribuições da Cipa, as empresas devem realizar, no mínimo a cada doze meses, ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Na manhã de 28 de janeiro de 2023, uma audiência de conciliação entre lavradores resgatados em condições análogas à escravidão em um cafezal em Manhumirim (MG), e a fazenda que os contratara chegava ao fim sem acordo, após oferta de um valor irrisório como compensação às vítimas. É difícil escapar à ironia dos fatos: 28 de janeiro é o Dia Nacional de Combate ao Trabalho Escravo. Em plena data que celebra a luta contra esta prática, a Justiça do Trabalho falhava em combatê-la.

 

A audiência se deu no contexto da ação trabalhista 0010056-79.2023.5.03.0066, em que uma produtora de orgânicos, tida como “sustentável” e “consciente”, com sede na Zona da Mata mineira, que responde pelo crime de submissão de trabalhadores a condições análogas à escravidão. No centro do caso estão sete lavradores resgatados do local pela fiscalização federal do Trabalho em julho de 2022.

 

Os safristas foram recrutados em Caetanos (BA), a 900 km de distância, sob a promessa de trabalho formal na fazenda, que coleciona selos de certificação internacional por boas práticas socioambientais. Por trás da fachada corporativa de responsabilidade social, encontraram outra realidade: já na chegada às fazendas, tiveram, ainda segundo o MPT (Ministério Público do Trabalho) que percorrer 20 km a pé para comprar mantimentos, visto que o supermercado mais próximo dista 10 km dali e não há meios de transporte destinados aos funcionários.

 

O alojamento onde pernoitavam exibia paredes infiltradas pela umidade, quartos com colchões imundos e banheiros entupidos, que forçavam a realização das necessidades básicas ao ar livre. Uma área externa sem geladeira fazia às vezes de cozinha, e a água que chegava às torneiras tinha partículas negras em suspensão, que se soltavam das paredes de uma caixa d’água de amianto. Soma-se às condições precárias de moradia, o frio característico desta região montanhosa aos pés da Serra do Caparaó, onde o grupo laborou durante o inverno, sem vestimentas compatíveis com temperaturas frequentemente inferiores a 10º C.

 

Enquanto permaneceram no local, de 20 de junho de 2022 até o resgate em sete de julho de 2022, os lavradores não tiveram acesso a sua carteira de trabalho, retida pelo empregador, tampouco às anotações de controle da produtividade, em que se baseava o pagamento diário.

 

Longe de ser excepcional, o caso dessas fazendas ecoa dois episódios similares recentes. Em fevereiro deste ano, 207 homens foram resgatados em situação degradante em vinhedos em Bento Gonçalves, na Serra Gaúcha. Em março, uma operação do Ministério Público do Trabalho libertou outras 32 pessoas de uma fazenda de cana-de-açúcar em Pirangi, no interior de São Paulo.

 

De acordo com dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), somente em 2022, 2.575 pessoas foram encontradas em situação análoga à de escravo no Brasil. A região nordeste foi palco de 51% das ocorrências registradas no período e o local de origem de 58% dos resgatados. O perfil predominante das vítimas foi do sexo masculino (92%), negros (83%), com idade entre 30 e 39 anos (29%).

 

Falta neste cenário que a Justiça do Trabalho enfrente o crime de submissão ao trabalho em condições análogas à escravidão impondo penas custosas aos perpetradores. De um modo geral, observa-se a aplicação de penas brandas, que favorecem a perpetuação da prática.

 

No caso específico das fazendas da Zona da Mata mineira, o valor proposto pelo empregador como compensação às vítimas foi de R$ 2.000 por trabalhador, ao passo que o juiz sugeriu acordo fixado em R$ 10 mil para cada vítima.

 

A conduta do magistrado não é isolada, vide o também citado exemplo do Rio Grande do Sul, em que o MPT propôs indenizações por danos morais individuais de aproximadamente R$ 3.000.

 

Em comparação, casos de extravio de bagagem por companhias aéreas têm gerado em média condenações entre R$ 5 mil e R$ 20 mil de dano moral indenizável, por passageiro, além de montantes devidos por danos materiais.

 

Os valores de R$ 2 mil e R$ 10 mil são desproporcionais às circunstâncias vivenciadas pelos trabalhadores, submetidos a condições degradantes de alojamento, alimentação e labor. A conduta sinaliza que o crime de submissão ao trabalho escravo, ainda que não passe impune, custa muito pouco aos perpetradores.

 

O que se constata é que procuradores do trabalho, juízes e desembargadores se comovem mais com uma mala perdida do que com o abuso e exploração de miseráveis.

 

A Justiça, ao fixar indenizações tão baixas, não coíbe o trabalho análogo à escravidão nas e permite sua perpetuação como prática financeiramente lucrativa para os fazendeiros, pois, “vale a pena” o risco de uma condenação trabalhista.

 

Ação nº 0010056-79.2023.5.03.006