Câmara aprova convenções da OIT sobre violência e igualdade de oportunidades
Textos tinham sido encaminhados pelo governo Lula em 2023 e agora seguem para o Senado
A Câmara dos Deputados aprovou na terça-feira (1º/9) a adesão do Brasil à Convenção 190 e 156 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A Convenção 190 estabelece o direito ao trabalho livre de violência e assédio, enquanto que a Convenção 156 trata de promover igualdade de oportunidade e de tratamento para trabalhadores homens e mulheres com responsabilidades familiares. As propostas seguem agora para o Senado Federal.
A Convenção 190 considera violência e assédio comportamentos, práticas ou ameaças capazes de provocar danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos. O governo brasileiro encaminhou o texto ao Congresso em 2023.
Adotada pela OIT em 2019 e em vigor internacionalmente desde 2021, a Convenção 190 é o primeiro tratado internacional dedicado especificamente ao tema. A sua importância está justamente em ampliar a compreensão sobre a violência no trabalho e reforçar a necessidade de prevenir essas situações, proteger as vítimas e combater as condições que favorecem abusos.
A Convenção 190 da OIT amplia a proteção contra a violência e o assédio no trabalho ao abranger não apenas agressões explícitas, mas também ameaças, humilhações, intimidações, assédio sexual, discriminação e práticas abusivas de gestão. A proteção alcança diferentes situações do “mundo do trabalho”, inclusive teletrabalho e atividades em plataformas digitais, e reconhece que mulheres e trabalhadores em situação de maior vulnerabilidade podem estar mais expostos a essas práticas.
A norma também coloca a prevenção no centro do combate à violência e ao assédio, ao prever medidas para identificar e enfrentar fatores como pressão excessiva, metas abusivas, jornadas extensas, discriminação e gestão autoritária. A responsabilidade não recai apenas sobre o trabalhador: empresas e governos devem adotar políticas preventivas, oferecer canais seguros de denúncia e proteger quem busca ajuda. A participação dos trabalhadores e dos sindicatos também ganha relevância, inclusive por meio da negociação coletiva.
Já a Convenção 156 tem como objetivo promover condições que permitam aos trabalhadores compatibilizar suas responsabilidades profissionais e familiares, reduzindo barreiras que historicamente contribuíram para a exclusão ou a limitação de oportunidades no mercado de trabalho.
A convenção se aplica a todos os setores da economia e a trabalhadores de todas as categorias, com o objetivo de combater a discriminação contra pessoas com responsabilidades familiares. O texto busca garantir que as obrigações com a família não impeçam ou limitem o acesso, a permanência ou o desenvolvimento profissional, assegurando ao trabalhador a possibilidade de escolher livremente um emprego compatível com essas responsabilidades.
A norma também estabelece que as responsabilidades familiares não podem ser usadas como justificativa para demissão. Além disso, os países que adotarem a convenção devem desenvolver ou incentivar serviços de apoio aos trabalhadores, como equipamentos de cuidado infantil e de assistência às famílias.
“Brincar de fazer filho”: Consultora será indenizada por assédio sexual e moral Colega tocava a profissional sem consentimento e fazia comentários de cunho sexual. Após a denúncia, chefe pediu que ela relevasse o ocorrido.
Da Redação
A juíza do Trabalho Renata Simões Loureiro Ferreira, da 1ª vara do Trabalho de Santos/SP, condenou empresa de consultoria em recursos humanos a indenizar em R$ 60 mil trabalhadora vítima de assédio sexual e moral.
Segundo a magistrada, as provas confirmaram as investidas de cunho sexual praticadas por um colega e demonstraram que, após a denúncia e a dispensa do assediador, o superior hierárquico passou a constranger a profissional, submetendo-a a cobranças desproporcionais e críticas vexatórias.
Investidas no trabalho
De acordo com os autos, um colega de trabalho tocava a mulher sem consentimento sob o pretexto de fazer massagens. Em uma das ocasiões, chegou a encostar nos seios dela.
O homem também fazia comentários de conotação sexual, entre eles “vamos brincar de fazer um filho”, além de gestos com significado sexual explícito.
Parte dos episódios foi presenciada por uma testemunha, que registrou os acontecimentos em uma carta. No documento, relatou que, diante da repetição das condutas, a trabalhadora “explodiu e chorou muito, tendo ficado sentada dentro do armazém chorando”. A partir daquele momento, a profissional precisou de atestado médico.
Diante da situação, ela comunicou os fatos por escrito à empresa de consultoria, procurou o superior hierárquico e também fez uma reclamação pelo número oficial da tomadora dos serviços.
Conhecimento dos fatos
Ao analisar o caso, a magistrada considerou comprovado que a tomadora tinha pleno conhecimento dos episódios relatados pela trabalhadora desde, ao menos, maio de 2025.
Nesse período, foi realizada investigação interna e houve uma reunião sobre assédio sexual com os empregados do setor. O colega apontado como responsável pelas investidas acabou dispensado.
Para a juíza, essa providência constituiu elemento relevante na análise do conjunto probatório. Conforme destacou, a dispensa do agressor, “conforme já reconhecido pela própria jurisprudência trabalhista, constitui indício de elevado valor probatório da ocorrência do assédio”.
Com base nas provas reunidas, a magistrada reconheceu o assédio sexual e fixou a indenização por danos morais em R$ 40 mil.
Ciclo de violência
Mesmo após a dispensa do assediador, a situação vivenciada pela trabalhadora continuou. Segundo os autos, seu chefe, em vez de adotar uma postura de proteção, passou a orientá-la a “relevar” o ocorrido, sob a justificativa de que o colega dispensado era um bom funcionário.
Além disso, o superior começou a submetê-la a cobranças desproporcionais e a críticas reiteradas e vexatórias diante dos demais colegas.
Para a magistrada, a conduta posterior do chefe, somada ao trauma causado pelas investidas sexuais, representou uma “perpetuação do ciclo de violência sob nova roupagem”.
O cenário culminou no pedido de demissão da trabalhadora, em 11 de novembro de 2025. A juíza reconheceu também a ocorrência de assédio moral e arbitrou indenização de R$ 20 mil.
Perspectiva de gênero
Na análise das provas, a magistrada aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do CNJ, previsto na resolução 492/23, e a Convenção 190 da OIT.
As normas orientam a adequação da distribuição do ônus probatório e a valorização do depoimento da vítima e da prova indiciária em casos de violência e assédio no ambiente de trabalho, considerando que essas práticas, em regra, ocorrem de forma clandestina e distante de testemunhas.
Nesse contexto, foram considerados o relato da trabalhadora, a carta que corroborou parte dos episódios, as providências internas adotadas após a denúncia e os demais elementos produzidos no processo.
Litigância de má-fé
As reclamadas também foram condenadas por litigância de má-fé por terem negado reiteradamente conhecimento dos episódios de assédio, apesar das provas documental e pericial-investigativa produzidas nos autos.
Segundo a juíza, a postura das empresas alterou a verdade dos fatos e provocou a produção de elementos probatórios que não seriam necessários caso os acontecimentos já demonstrados fossem reconhecidos.
A magistrada assinalou que a produção dessas provas “somente se fez necessária em razão da postura processual das reclamadas, dando causa a incidente manifestamente infundado, consistente na negativa de fato que se demonstrou verdadeiro”.
Com fundamento no art. 793 da CLT e no CPC, as reclamadas foram condenadas ao pagamento de multa de 10% sobre o valor da causa. Também foi fixada indenização por perdas e danos processuais, correspondente a honorários advocatícios adicionais de 5% sobre o valor da causa, em favor da trabalhadora.
Categoria reivindica melhores condições no plano de saúde; Caixa negocia com Contraf nesta quarta (9)
Funcionários da Caixa Econômica Federal vão entrar em greve por prazo indefinido em todo o país a partir desta quinta-feira (10). A decisão foi aprovada por ampla maioria durante assembleia realizada na última semana.
“A rejeição massiva tem o Saúde Caixa como ponto central. O banco quer impor um modelo de cobrança diferenciado por idade para os empregados e seus dependentes, punindo quem mais precisa e onerando o trabalhador. Nossa prioridade absoluta é garantir uma solução justa, que barre esse retrocesso e impeça novos impactos financeiros sobre a renda das famílias”, afirma o diretor do Sindicato dos Bancários do DF, Rhafael Torres.
A proposta da Caixa também aumenta de R$ 75 para R$ 150 o valor pago por consultas em pronto-socorro. O limite anual dessas cobranças por família sobe de R$ 3.600 para R$ 4.800. Dependentes indiretos não entrarão nesse limite e todos os usuários terão de pagar pelo menos R$ 50.
Negociação
Bancários também reivindicam mudanças na carreira e nas condições de trabalho, como novos critérios de promoção, direito à desconexão, venda de dez dias de férias e medidas para trabalhadores com deficiência. O texto enfatiza, ainda, a necessidade de ações de saúde e diversidade, ampliação de ausências permitidas e aumento da rede credenciada do Saúde Caixa.
Em nota publicada no site, o sindicato informou que a Caixa convocou uma reunião com a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT) nesta tarde desta quarta (9), para tratar do impasse.
Para representantes dos bancários, a mobilização é fundamental para pressionar a Caixa durante as negociações. “Quanto maior for a participação da categoria, maior será a pressão sobre a direção da Caixa para que apresente uma proposta decente para o Saúde Caixa, e que valorize as empregadas e os empregados e atenda às demais reivindicações. Somente com união e atuação coletiva será possível avançar nas negociações e sair vitorioso”, destaca a nota.
*Com informações do Sindicato dos Bancários do DF
Fonte: Brasil de Fato
https://www.brasildefato.com.br/2026/09/09/trabalhadores-da-caixa-anunciam-greve-nacional-por-tempo-indeterminado-a-partir-desta-semana/
Ministra afirma que discussão exige análise de norma infralegal; ações seguem em instâncias inferiores
Por Luany Galdeano
(Folhapress) – A ministra do STF (Supremo Tribunal Federal) Cármen Lúcia recusou nesta segunda-feira (7) uma ADI (Ação Direta de Inconstitucionalidade) ajuizada por empresas de benefícios contra o decreto do governo federal que limita as taxas de vale-refeição e alimentação.
Com a decisão, a ADI foi arquivada. Assim, o decreto do governo segue válido e os processos sobre o tema devem continuar correndo em instâncias inferiores da Justiça.
O decreto do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) publicado no final de 2025 determinou limite máximo de 3,6% para a taxa cobrada pelas empresas de benefícios para comerciantes. Também estabelece prazo máximo de 15 dias para o pagamento ser efetuado às lojas que aceitam os tíquetes, entre outras regras.
A decisão teve repercussão negativa entre empresas do setor, que disseram ver ingerência do governo no mercado.
A ação havia sido apresentada pela ABBT (Associação Brasileira das Empresas de Benefícios ao Trabalhador), que representa gigantes do setor como Alelo, VR, Ticket Restaurante e Pluxee, e pedia decisão liminar para suspender os efeitos do decreto.
Decisão de Cármen Lúcia
No entanto, segundo Cármen Lúcia, o tema não é relacionado com a Constituição porque exige conhecimento prévio de regra infralegal -no caso, o decreto. Portanto, não cabe ao STF decidir sobre ele.
“A presente ação direta de inconstitucionalidade não reúne condições para o seu conhecimento”, afirma a ministra no despacho.
“Este Supremo Tribunal Federal assentou que o controle de constitucionalidade não é via apropriada quando, para análise da constitucionalidade de norma, seja imprescindível a análise prévia de norma infraconstitucional.”
Resposta da ABBT
Em nota, a ABBT afirma respeitar a decisão do STF de não julgar o mérito da questão e diz que seguirá atuando de forma construtiva e responsável em defesa do PAT. Segundo a entidade, as empresas associadas mantêm a confiança na consistência da tese defendida.
O processo de regulamentação do PAT trouxe à tona as divergências de vários participantes do mercado. Enquanto associações de tíquetes, bares e restaurantes criticam a criação de um teto para a taxa de desconto -conhecida como MDR (do inglês, merchant discount rate)-, supermercados apoiam a medida. Até o decreto, havia empresas de tíquetes cobrando taxas de até 8%, segundo integrantes do governo.
A divergência fez com que companhias de vale-refeição e alimentação continuassem atuando em descumprimento das regras determinadas pelo governo.
Segundo Rogério Araújo, coordenador-geral do PAT, essas empresas entendem que o decreto criava regras apenas para as companhias que participam do programa.
Como mostrou a Folha de S.Paulo, o Ministério do Trabalho notificou 115 empresas, incluindo gigantes do setor de vale-refeição, por descumprirem regras previstas em lei.
De acordo com Araújo, hoje há entre 12 e 15 ações correndo na justiça e o governo já suspendeu as liminares. O decreto está em vigor para todas as empresas.
O contrato começou com 45 dias, mas tinha uma previsão de que poderia ser renovado, o que tornou válido o aumento para 89 dias.
10/09/2026 – A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho validou o contrato de experiência entre a Innovapharma Brasil Farmacêutica Ltda. e um analista de compliance. O contrato previa inicialmente 45 dias, mas também autorizava a prorrogação, e o vínculo durou, ao todo, 89 dias. Para o colegiado, não é necessário definir previamente a duração da prorrogação. Basta que o contrato original preveja essa possibilidade e que o período total não ultrapasse 90 dias, como no caso.
Contrato previa possibilidade de prorrogação
O trabalhador foi contratado em 8 de janeiro de 2024, por um período inicial de 45 dias, com término previsto para 21 de fevereiro. O contrato também estabelecia que poderia ser prorrogado, respeitados os limites previstos no artigo 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ou seja, não poderia se estender por mais de 90 dias.
Sem uma renovação escrita, a empresa dispensou o analista após 89 dias, em 5 de abril, com o pagamento das verbas rescisórias previstas para a extinção do vínculo de experiência.
Na ação, o trabalhador sustentou que, depois dos 45 dias iniciais, o contrato deveria ser considerado por prazo indeterminado. Com isso, o encerramento da relação deveria ser tratada como uma dispensa sem justa causa.
O juízo de primeiro grau negou o pedido do trabalhador. Segundo a sentença, a prorrogação da experiência pode ocorrer de forma tácita ou expressa, desde que haja previsão contratual e não ultrapasse o prazo de 90 dias.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) reformou a sentença. Para o TRT, a prorrogação pode ser tácita, sem um documento específico, mas sua duração deveria estar definida previamente. Como o contrato da Innovapharma não estabelecia antecipadamente a data de 5 de abril de 2024 como término da prorrogação, o tribunal considerou que o prazo de experiência havia perdido a validade depois dos 45 dias iniciais.
TST admite prorrogação
O relator do recurso de revista, ministro Alexandre Luiz Ramos, destacou que a legislação permite contratos de experiência de até 90 dias. Também lembrou que a jurisprudência do TST (Súmula 188) admite a prorrogação, desde que o limite máximo seja respeitado, sem impor nenhuma formalidade específica nesse sentido.
A decisão foi unânime, mas houve a apresentação de embargos, que tiveram seguimento negado pelo presidente da Quarta Turma, ministro Ives Gandra Filho.
(Guilherme Santos/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
Na fase de execução, a Justiça do Trabalho busca localizar bens e valores para garantir o pagamento e permite acordos para solucionar processos pendentes
10/09/2026 – Quando uma empresa ou uma pessoa é condenada em ação trabalhista, a decisão da Justiça deve ser cumprida. Mas se o pagamento não for feito de forma voluntária após a definição do valor da condenação, o processo entra na fase de execução, etapa destinada a garantir que o trabalhador receba o crédito reconhecido judicialmente.
Nesse momento, o devedor é intimado a quitar a dívida. Caso isso não aconteça, a Justiça pode realizar buscas para identificar bens e valores que possam ser utilizados no pagamento. Entre as medidas adotadas estão o bloqueio de recursos em contas bancárias, a pesquisa de veículos e imóveis, a penhora de bens e consultas a diferentes bases de dados para localizar patrimônio.
Para a advogada trabalhista Nathalia Breustedt, a execução é a fase em que o direito deixa de ser apenas uma decisão e passa a ser efetivamente cumprido. “A sentença transitada em julgado é a confirmação do direito, mas a execução é o momento em que ele se realiza, em que se concretiza”, explica.
A etapa de execução representa uma nova oportunidade para que o trabalhador receba os valores determinados judicialmente. Para o devedor, também é uma possibilidade de regularizar a situação, seja por meio do pagamento da dívida, seja pela negociação de um acordo.
Com esse objetivo, a 16ª Semana Nacional da Execução Trabalhista será realizada de 14 a 18 de setembro de 2026. Com o slogan “Seu direito por inteiro”, a mobilização reúne o Tribunal Superior do Trabalho (TST), o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) e os 24 Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) em ações voltadas à localização de bens e valores, à realização de audiências de conciliação e à solução de processos que estão nessa fase.
Quando o devedor não tem dinheiro
A ausência de recursos financeiros imediatos não encerra a obrigação de pagar a dívida trabalhista. Nesses casos, a execução continua com a busca por outros bens que possam ser utilizados para garantir o cumprimento da decisão judicial.
Dependendo da situação e das regras previstas na legislação, a responsabilidade pelo pagamento também pode alcançar sócios ou outras pessoas que tenham responsabilidade legal pela obrigação. A medida busca evitar que a falta de pagamento impeça o trabalhador de receber um crédito já reconhecido pela Justiça.
Conciliação na fase de execução
Mesmo depois da condenação definitiva, é possível buscar uma solução consensual. A conciliação permite que as partes negociem formas de pagamento, como parcelamentos, redução do valor ou outras formas de pagamento, desde que o acordo seja analisado e homologado pela Justiça do Trabalho.
Além de contribuir para a redução do tempo de tramitação do processo, o acordo pode facilitar o cumprimento da obrigação e antecipar o recebimento dos valores. As negociações podem ocorrer nos Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos (Cejuscs) ou durante ações de conciliação promovidas pelos tribunais, como as realizadas na Semana Nacional da Execução Trabalhista.
Segundo Nathalia Breustedt, a conciliação tem papel fundamental na solução de processos que permanecem sem andamento por longos períodos. “A presença de um conciliador é extremamente importante para fomentar o diálogo e ajudar as partes a superarem as barreiras técnicas para, finalmente, chegarem a um acordo”, conclui a advogada.
