por NCSTPR | 01/09/25 | Ultimas Notícias
O Tribunal Superior do Trabalho definiu 69 novas teses vinculantes, que passam a orientar obrigatoriamente a atuação de juízes e tribunais em toda a Justiça do Trabalho.
A consolidação das teses ocorreu em duas etapas: entre 12 e 22 de agosto, em sessão virtual, foram fixadas 58 teses judiciárias já pacificadas, reafirmando entendimentos consolidados entre órgãos julgadores do TST. Na segunda-feira (25/8), o Pleno aprovou mais de 11 teses, que deverão ser aplicadas em todos os casos semelhantes.
Além disso, o Pleno apresentou 21 novos temas ao regime de incidentes de recursos repetitivos — mecanismo que permite a análise uniforme de questões recorrentes em múltiplos processos, garantindo maior segurança jurídica, previsibilidade das decisões e celeridade processual — para que os processos judiciais sejam conduzidos com mais segurança e previsão com mais rapidez e eficiência desde o início até a conclusão. Com essas medidas, o TST chega a um total de 302 teses vinculantes atualmente vigentes.
Entre os assuntos tratados, alguns se destacam por impactar diretamente a rotina de trabalhadores e empresas:
Plano de saúde (Tema 220)
Assegura manutenção do plano de saúde ou assistência médica mesmo durante suspensão do contrato por auxílio-doença acidentário ou aposentadoria por invalidez, nas mesmas condições anteriores.
Aviso-Prévio (Temas 227 e 228)
O direito é inevitável; o tempo do aviso-prévio, mesmo indenizado, integra base para cálculo de indenização adicional prevista em legislação específica.
Insalubridade (Tema 231)
A realização de perícia é obrigatória, mas quando inviável, admite-se o uso de outros meios de prova, como em casos de fechamento da empresa.
Vale-transporte (Tema 232)
O empregador deve comprovar que o empregado não preenche requisitos ou não deseja utilizar o benefício.
Gorjetas (Tema 234)
Integram a remuneração, mas não servem de base para cálculo de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras ou repouso semanal remunerado (reafirmação da Súmula 354).
Férias proporcionais (Tema 236)
Empregados que se demitem antes de completar 12 meses de serviço, têm direito a férias proporcionais (reafirmação da Súmula 261).
Horas extras (Tema 239)
Decisões que reconhecem horas extraordinárias com base em prova oral ou documental não ficam limitadas ao período documentado, desde que o juiz esteja convencido de que a prática se estendeu (reafirmação da OJ 233).
Anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (Tema 240)
Não geram presunção absoluta, apenas relativa (reafirmação da Súmula 12).
Trabalho rural (Tema 245)
Trabalhadores que executam atividades em pé ou com sobrecarga muscular têm direito a pausas de 10 minutos a cada 90 minutos — conforme o detalhamento da Norma Regulamentadora 31 (NR-31) que complementa a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e especifica os requisitos de saúde e segurança para o trabalhador rural.
Abono Pecuniário (Tema 272)
A responsabilidade cabe ao empregador em relação a opção do empregado por converter um terço das férias em abono pecuniário — direito trabalhista que permite o trabalhador converter um terço do seu período de férias em dinheiro.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (Tema 273)
Cabe ao empregador provar a regularidade dos depósitos, pois o pagamento é fato extintivo do direito do trabalhador.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Tema 281)
Estabilidade provisória do participante da CIPA não constitui vantagem pessoal, extinto o estabelecimento, não há integração ou indenização, (reafirmando a Súmula 339, item dois).
A uniformização das teses vinculantes reduz conflitos de interpretação, evita decisões contraditórias e agiliza a tramitação de processos. Juízes, advogados, sindicatos e empresas passam a ter referência sólida para decisões futuras. O TST reforça, assim, seu papel como guardião da coerência jurisprudencial e garante que decisões semelhantes sejam tratadas de forma uniforme em todo o país. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-ago-31/de-insalubrida
por NCSTPR | 01/09/25 | Ultimas Notícias
Colegiado concluiu que a ausência de justificativa para barrar o acesso da trabalhadora à fábrica caracterizou discriminação.
Da Redação
A 4ª turma do TRT da 4ª região confirmou a condenação de uma empresa de celulose por impedir, sem justificativa, o acesso de uma trabalhadora terceirizada às suas dependências, mesmo após contratada por prestadora de serviços.
O colegiado manteve a indenização fixada em R$ 20 mil por danos morais e R$ 20 mil por danos existenciais. Também determinou multa diária de R$ 1 mil caso a prática se repita.
Entenda o caso
A trabalhadora relatou que já havia prestado serviços na planta industrial em Guaíba/RS, mas, após ajuizar ação contra uma terceirizada anterior, passou a ter seu crachá recusado, mesmo quando contratada por outras prestadoras. Alegou ainda que seu nome teria sido incluído em uma espécie de “lista suja”, o que resultou em sucessivas rescisões e perda de oportunidades de trabalho.
A empresa negou discriminação e alegou que a liberação de acesso era responsabilidade das terceirizadas, mediante apresentação dos documentos necessários.
Em 1º grau, a juíza Bruna Gusso Baggio, da Vara do Trabalho de Guaíba, concluiu que houve ingerência da empresa sobre os acessos e que a recusa não teve justificativa legítima. Destacou ainda a ausência de documentos requisitados pelo juízo e mencionou histórico semelhante em outro processo.
A magistrada considerou a conduta abusiva e violadora da dignidade da trabalhadora.
“Registro que não há como se compactuar com esse tipo de conduta, sobretudo por caracterizar violação de princípios fundamentais como o da busca do pleno emprego ou o direito ao livre exercício de qualquer atividade econômica”, fundamentou.
A sentença condenou a empresa ao pagamento de R$ 40 mil de indenização e impôs obrigação de não repetição da prática, sob pena de multa diária de R$ 1 mil. Diante da decisão, a empresa recorreu ao TRT da 4ª região.
Conduta reiterada e sem justificativa evidencia discriminação
Ao julgar o recurso, o relator, desembargador João Paulo Lucena, confirmou a prática discriminatória ao impedir o acesso da trabalhadora, mesmo após ela ter sido regularmente contratada por prestadora de serviços.
O desembargador destacou que, embora testemunha da empresa tenha mencionado a exigência de documentos, não soube indicar quais seriam nem justificar a negativa de ingresso no caso concreto.
Para o relator, ficou evidente a ausência de justificativa objetiva e a conduta reiterada da empresa, o que torna cabível a indenização por danos morais e existenciais. A Turma acompanhou o voto de forma unânime, mantendo integralmente a sentença.
Além da indenização, a empresa deverá se abster de impedir o ingresso da trabalhadora em novas oportunidades, sob pena de multa diária de R$ 1 mil.
Também foi determinado o envio de ofício ao Ministério Público do Trabalho para apuração de eventuais práticas semelhantes.
Informações: TRT da 4ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438525/trt-4-terceirizada-impedida-de-trabalhar-sera-indenizada-em-r-40-mil
por NCSTPR | 01/09/25 | Ultimas Notícias
Além da indenização milionária, a empresa deverá pedir desculpas públicas, adotar política de direitos humanos e permitir auditorias independentes.
Da Redação
A Justiça do Trabalho condenou a Volkswagen ao pagamento de R$ 165 milhões a título de dano moral coletivo por exploração de mão de obra em condições análogas à escravidão na Fazenda Vale do Rio Cristalino, localizada em Santana do Araguaia/PA.
As práticas ocorreram entre 1974 e 1986, período em que a propriedade, conhecida como Fazenda Volkswagen, era dedicada à produção agropecuária.
De acordo com o juiz Otavio Bruno da Silva Ferreira, da vara do Trabalho de Redenção/PA, a empresa não apenas investiu no empreendimento, como também atuou na condução estratégica de sua administração, beneficiando-se diretamente da exploração dos trabalhadores.
O magistrado destacou que documentos oficiais, depoimentos e relatórios públicos comprovam a existência de servidão por dívida, violência, vigilância armada e condições degradantes, configurando a prática de trabalho escravo contemporâneo.
A indenização será destinada ao Funtrad/PA – Fundo Estadual de Promoção do Trabalho Digno e de Erradicação do Trabalho Escravo do Pará. Além disso, a montadora deverá reconhecer publicamente sua responsabilidade e pedir desculpas às vítimas e à sociedade.
O MPT, autor da ação civil pública ajuizada em dezembro de 2024, destacou que centenas de empregados foram submetidos a alojamentos precários, alimentação insuficiente, ausência de assistência médica e vigilância armada. Muitos adoeceram de malária sem qualquer suporte adequado.
A ação teve origem em denúncias apresentadas em 2019 pelo padre Ricardo Rezende Figueira, da Comissão Pastoral da Terra, que reuniu documentos e depoimentos de trabalhadores. O material serviu de base para a atuação do MPT, que obteve ainda acesso a inquéritos, certidões e processos judiciais da época.
Além da indenização, a Volkswagen terá de implementar uma Política de Direitos Humanos e Trabalho Decente, inserir cláusulas específicas em contratos com fornecedores proibindo práticas semelhantes, submeter-se a auditorias independentes e adotar outras medidas de compliance social.
O empreendimento agropecuário foi financiado com recursos da Sudam – Superintendência do Desenvolvimento da Amazônia durante a ditadura cívico-militar. Em 2020, a companhia já havia firmado um TAC com o Ministério Público reconhecendo apoio ao regime e a violações de direitos humanos.
Informações: Agência Brasil.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438964/volkswagen-e-condenada-em-r-165-mi-por-exploracao-de-trabalho-escravo
por NCSTPR | 01/09/25 | Ultimas Notícias
TJ/MG reconheceu falha da Junta Comercial na conferência de documentos e a condenou, solidariamente com a empresa, ao pagamento de R$ 10 mil de indenização.
Da Redação
A 2ª Câmara Cível do TJ/MG condenou, solidariamente, uma empresa e a Junta Comercial de Minas Gerais (Jucemg) a indenizarem em R$ 10 mil, por danos morais, homem incluído de forma fraudulenta no quadro societário. A decisão unânime reconheceu falha da Jucemg na verificação dos documentos e determinou a exclusão imediata do nome do autor da sociedade.
Entenda o caso
O autor ajuizou ação declaratória de nulidade de registro após descobrir que havia sido inserido no contrato social da empresa sem jamais ter assinado o documento ou mantido vínculo com os sócios. Ele relatou nunca ter residido em Montes Claros, onde a empresa estava registrada, e afirmou desconhecer os demais envolvidos.
Em 1ª instância, o juiz considerou não comprovados os danos alegados e julgou improcedente o pedido. Contudo, o homem recorreu, argumentando que a Jucemg foi negligente ao não conferir devidamente os documentos apresentados para o registro, deixando de exigir autenticidade das assinaturas, o que configurou falha de serviço público.
Na apelação, a Jucemg alegou ilegitimidade passiva, ausência de nexo causal e impossibilidade de responsabilização por eventual fraude cometida por terceiros.
O processo revelou que a empresa, criada em 2000, passou por alterações contratuais em 2011, quando o apelante foi inserido indevidamente como sócio. A análise dos documentos demonstrou discrepâncias entre sua assinatura oficial e a que constava no contrato social. Além disso, a própria empresa admitiu que não houve conferência rigorosa dos papéis arquivados.
Responsabilidade objetiva
A relatora, desembargadora Maria Inês Souza, reconheceu a existência de fraude e destacou que cabe à Junta Comercial, nos termos da lei 8.934/94 e do decreto 1.800/96, verificar a regularidade formal dos documentos submetidos a registro. A omissão nesse dever configura falha do serviço público.
Ao analisar os autos, a magistrada ressaltou que “a análise das assinaturas constantes nos autos revela discrepância evidente entre a assinatura do apelante e aquela aposta no contrato social registrado, evidenciando indícios robustos de fraude e ausência de consentimento do recorrente para integrar o quadro societário da empresa”.
A desembargadora frisou que a responsabilidade da Administração Pública é objetiva, nos termos do art. 37, § 6º, da Constituição, bastando a demonstração do dano e do nexo causal. Ainda que o apelante não tenha comprovado prejuízos materiais, o dano moral se presume pela inclusão indevida em sociedade empresária.
Sobre os danos morais, explicou que “embora o apelante não tenha comprovado prejuízos materiais ou repercussões mais graves decorrentes de sua indevida inclusão como sócio, o dano moral se presume em razão da violação à sua honra e da vinculação a uma empresa da qual nunca participou”.
Assim, com base nos princípios da razoabilidade e proporcionalidade, a 2ª câmara Cível fixou a indenização em R$ 10 mil. Além disso, determinou que a Jucemg promova a exclusão do apelante do quadro societário no prazo de 5 dias, sob pena de multa diária de R$ 1.000, limitada a R$ 10 mil
Processo: 1.0000.24.344569-9/001
Leia a decisão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/8/DB1D6FAE56321B_Acordao_1000024344569900120252.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438526/homem-incluido-sem-consentimento-como-socio-de-empresa-sera-indenizado
por NCSTPR | 01/09/25 | Ultimas Notícias
O projeto de lei 2.677/25, de autoria da deputada Rosângela Reis (PL-MG), regulamenta a mediação em conflitos trabalhistas, tanto judiciais quanto extrajudiciais. A proposta abrange negociações individuais ou coletivas entre trabalhadores e contratantes.
Pelo texto, o prazo de prescrição para eventuais processos trabalhistas ficará suspenso durante a mediação. Além disso, o trabalhador que solicitar mediação extrajudicial enquanto mantiver contrato ativo terá estabilidade no emprego por 60 dias, contados a partir da data do pedido.
A estabilidade, no entanto, não se aplicará nos seguintes casos:
- contratos por prazo determinado que se encerrem antes do fim do período de estabilidade;
- trabalhador em aviso prévio, seja indenizado ou trabalhado;
- rescisão por justa causa ou por culpa recíproca, devidamente comprovada.
Rosângela Reis defende a medida como alternativa para reduzir a judicialização dos conflitos. “A Justiça do Trabalho enfrenta desafios estruturais, como a sobrecarga processual, que muitas vezes compromete a celeridade e a efetividade da prestação jurisdicional. A mediação representa um instrumento moderno e democrático, que promove o diálogo, a autonomia das partes e a construção de soluções consensuais”, argumenta.
Princípios da mediação
O projeto estabelece os seguintes princípios para a mediação trabalhista:
- isonomia no tratamento entre as partes;
- imparcialidade e independência do mediador;
- autonomia e voluntariedade das partes;
- confidencialidade e boa-fé;
- oralidade e informalidade;
- busca do consenso, decisão informada e flexibilidade.
Não poderão ser objeto de mediação:
- questões relacionadas à saúde, higiene e segurança do trabalho, incluindo normas legais e regulamentares de medicina e segurança;
- direitos previdenciários e assistenciais;
- cláusulas contratuais que reduzam direitos mínimos garantidos pela Constituição e pela legislação trabalhista;
- renúncia ou alteração de regras do FGTS, salvo quanto ao reconhecimento do vínculo de emprego.
O texto também prevê que a mediação não impede que as partes recorram posteriormente à Justiça ou à arbitragem.
Representação e mediação
Cada parte deverá estar assistida por advogado próprio, sem vínculo com o mesmo escritório, grupo econômico ou departamento jurídico. O trabalhador poderá ser representado por advogado indicado pelo sindicato, pela Defensoria Pública ou por outro serviço público de assistência jurídica gratuita.
O mediador, por sua vez, deverá ter curso superior, formação em mediação com carga mínima de 60 horas e conhecimento em legislação trabalhista. Os custos da mediação serão arcados pelo empregador, salvo disposição em contrário entre as partes.
Atuação do Ministério Público do Trabalho
O Ministério Público do Trabalho poderá intervir nas mediações trabalhistas quando:
- houver indícios de fraude ou violação de direitos indisponíveis;
- estiver em jogo interesse coletivo ou difuso;
- tratar-se de mediação coletiva envolvendo sindicatos ou categorias profissionais;
- houver solicitação de uma das partes ou do mediador.
O PL 2.677/25 tramitará em caráter conclusivo nas comissões de Trabalho; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para se tornar lei, precisará ser aprovado tanto pela Câmara quanto pelo Senado.
CONGRESSO EM FOCO
https://www.congressoemfoco.com.br/noticia/111438/projeto-regulamenta-mediacao-em-conflitos-trabalhistas
por NCSTPR | 01/09/25 | Ultimas Notícias
De todos os fatos jurídicos que podem existir, o acidente de trabalho é um dos que apresentam consequências mais preocupantes. Não só pelas razões óbvias, mas especialmente por desencadear efeitos jurídicos relevantíssimos na relação de emprego que, muitas vezes, estão interrelacionados e geram grande confusão.
Segundo dados oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) [1], somente em 2024 o Brasil registrou um total de 724.228 acidentes de trabalho, divididos na seguinte proporção:
- 74,3% – acidentes típicos
- 24,6% – acidentes de trajeto
- 1% – doenças ocupacionais.
Dentre as várias consequências jurídicas que decorrem da caracterização do acidente de trabalho, destaco três:
- no âmbito previdenciário, muda o tipo de benefício (B91) e influencia na majoração do valor
- no âmbito civil, pode obrigar o empregador a ressarcir o INSS pelos valores despendidos com benefícios, por meio de ação regressiva; e
- no âmbito trabalhista, pode responsabilizar o empregador pelo dano infligido na capacidade de trabalho do empregado e, ainda, permitir o reconhecimento da garantia provisória de emprego de 12 meses.
No aspecto trabalhista, essa garantia chamada estabilidade acidentária acontecerá em duas situações:
- acidente de trabalho típico; ou
- doença profissional ou doença do trabalho: situações que, por lei, são equiparadas ao acidente de trabalho.
Conceitos do que prega a lei
Com efeito, a Lei 8.213/91 nos dá os seguintes conceitos:
Doença profissional (artigo 20, I, da Lei 8.213/91), consiste na “produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social”. Exemplo: silicose, causada pela inalação de poeira de sílica, ligada à atividade de mineração.
Doença do trabalho (artigo 20, II, da Lei 8.213/91), por sua vez, consiste na “adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I”. Exemplo: LER/Dort. Pode ser no banco, no escritório, no consultório, ou seja, pouco importa o tipo de atividade, desde que o risco (v.g., esforço repetitivo) se relacione com o trabalho.
Todavia, a doença do trabalho não será assim considerada quando se tratar de:
- a doença degenerativa;
- a inerente a grupo etário;
- a que não produza incapacidade laborativa; e
- a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.
A distinção parece simples, certo? Mas não é bem assim.
Lei previdenciária
Embora a lei previdenciária seja clara em distinguir as duas hipóteses, criou-se uma controvérsia na seara trabalhista quanto aos requisitos da estabilidade acidentária de 12 meses (artigo 118 da Lei 8.213/91).
Segundo a interpretação de alguns magistrados, para se reconhecer esse direito seriam necessários dois requisitos indispensáveis, quais sejam, concessão de benefício acidentário (B91) e afastamento superior a 15 dias. Em outros termos: sem incapacidade, sem estabilidade.
De fato, esses requisitos são a regra.
A data de início dos 12 meses da estabilidade tem como termo inicial a alta previdenciária e que, nos termos do artigo 118 da Lei 8.213/91, pressupõe o contrato de trabalho ativo com a empresa (que fica suspenso durante o recebimento do benefício previdenciário):
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Porém, veja que a redação do dispositivo legal não abarca a situação em que o empregado descobre que a doença tem relação com o trabalho somente após sua demissão, ou seja, sem a possibilidade de ser “encaminhado” ao INSS para o recebimento do benefício previdenciário, por não ter contrato de trabalho ativo.
É uma descoberta posterior de situação jurídica pretérita e que pode não evidenciar um afastamento superior a 15 dias.
Daí entra a Súmula 378 do TST (que surgiu em 2005 pela conversão das OJ’s 105 e 230 da SBDI-1 do TST), prescrevendo o seguinte:
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Nota-se que o verbete sumular é claro ao prever duas hipóteses:
- regra: afastamento superior a 15 dias e recebimento de auxílio por incapacidade acidentário (B91) – caso clássico, que engloba a doença do trabalho (art. 20, II, da Lei 8.213/91); e
- exceção: constatação, após a despedida, de doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego – exceção que abrange a situação jurídica de quem só descobre depois a relação entre a moléstia e a lesão sofrida.
Diferença de acordo com o TST
A Súmula 378 do TST, portanto, abrange a hipótese da doença profissional nos casos em que a pessoa ficou afastada, mas não recebeu auxílio-doença, o que rechaçaria a exigência de contrato de trabalho ativo e de afastamento superior a 15 dias.
Contudo, apesar da edição da Súmula 378 do TST a contenda continuou.
Permaneceu grande controvérsia na Justiça do Trabalho no sentido de se exigir o afastamento superior a 15 dias e o benefício acidentário como requisitos obrigatórios — seja em doença profissional, seja em doença do trabalho. A título de exemplo, destaca-se o seguinte julgado:
DOENÇA OCUPACIONAL. REINTEGRAÇÃO. O direito à estabilidade provisória em questão é concedido, mesmo nos casos em que a doença ocupacional é reconhecida após a despedida, quando demonstrado que houve afastamento do trabalho por período superior a 15 dias, com fruição, por conseguinte, de auxílio-doença acidentário, o que não é o caso dos autos (TRT-4 – ROT: 00205930720225040531, Data de Julgamento: 19/06/2024, 7ª Turma).
Perceba que o julgado acima não somente reclama as condições dos 15 dias e do benefício acidentário, mas também menciona, genericamente, o termo doença ocupacional. Ficam, portanto, duas dúvidas:
- esses requisitos permanecem necessários para se reconhecer a estabilidade acidentária?
- existe alguma distinção relevante entre os termos doença profissional, doença do trabalho e doença ocupacional?
Segundo nos ensina Sebastião Geraldo de Oliveira, doença ocupacional é gênero, do qual são espécies a doença profissional e a doença do trabalho:
“Diante dos significados específicos de doença profissional e doença do trabalho, a denominação ‘doenças ocupacionais’ passou a ser adotada como o gênero mais próximo que abrange as modalidades de doenças das doenças relacionadas com trabalho (…). Para evitar a expressão doença profissional ou do trabalho, é preferível englobá-las na designação genérica de doenças ocupacionais [2].”
A bem da verdade, não é difícil perceber que os três termos costumam ser utilizados como sinônimos, com pouco esmero em relação à tecnicidade própria de cada um e suas respectivas consequências jurídicas.
Estabilidade acidentária
Os argumentos de distinção de um pelo outro só serviam, no caso da estabilidade acidentária, quando as circunstâncias do caso concreto não evidenciavam um afastamento superior a 15 dias, situação em que se abre margem à fundamentação de que não se caracterizaria a doença do trabalho pela exceção constante na própria lei (artigo 21, II, § 1º, da Lei 8.213/91).
Hoje podemos afirmar, com segurança, que essa discussão sobre a distinção é puramente acadêmica, servindo apenas como curiosidade. Para fins jurídicos, notadamente no que tange aos requisitos da estabilidade acidentária, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) pacificou a controvérsia no julgamento do Tema 125 de IRR, fixando a seguinte tese jurídica de caráter vinculante:
“Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 (quinze) dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego.”
Destaca-se que a Súmula 378 do TST falava em “doença profissional”, ou seja, já abrangia a hipótese do artigo 20, I, da Lei 8.213/91. Na redação da tese do Tema 125, o termo escolhido foi “doença ocupacional”, expressão genérica que abrange não só a doença profissional (artigo 20, I, da Lei 8.213/91), como também a doença do trabalho (artigo 20, II, da Lei 8.213/91).
Portanto, não existe mais distinção prática relevante entre os termos doença profissional e doença do trabalho para fins de reconhecimento da estabilidade provisória, à luz da interpretação dada pela Corte Superior trabalhista, bastando que se comprove o nexo causal/concausal com a doença ocupacional para que o empregado faça jus à garantia provisória de emprego.
Se o acontecimento se der durante o contrato de emprego ou depois da demissão, pouco importa, ficando o núcleo do reconhecimento dependente apenas da relação causal entre a moléstia e a lesão na capacidade de trabalho.
Implicação direta desse julgamento é que dificilmente será acolhida argumentação baseada em distinguishing, notadamente entre as exceções previstas pela legislação para a doença do trabalho, uma vez que a abrangência da expressão doença ocupacional abarca ambas as hipóteses de equiparação legal do acidente de trabalho, irradiando efeitos vinculantes de difícil superação no aspecto fático.
Em outros termos, confirma que as denominações nada mais são do que dois lados de uma mesma moeda. Não adianta tentar a sorte argumentativa: seja profissional ou do trabalho, hoje basta que se comprove, após a demissão, nexo causal ou concausal com a doença para que se reconheça a estabilidade acidentária.
[1] Aqui
[2] OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Indenizações por Acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional. 14ª ed. São Paulo: JusPodivm, 2023, p. 54.
