por NCSTPR | 08/07/26 | Ultimas Notícias
Para a caracterização da periculosidade, não se exige exposição contínua ao risco durante toda a jornada, sendo suficiente a sujeição habitual — basta que o risco faça parte da sua rotina normal de trabalho.
Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reconheceu o direito a adicional de periculosidade a um instalador de placas solares que tinha contato habitual com rede elétrica energizada.
A decisão reforma a sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Santa Maria (RS). Conforme o processo, o trabalhador exercia a função de instalador em uma empresa do setor de alarmes e sistemas fotovoltaicos.
Durante o contrato, fazia a instalação de placas solares, atividade que exigia a conexão do sistema à rede elétrica das unidades consumidoras.
O empregado alegou que era exposto à tensão de 220 volts ao fazer a ligação das placas solares com a rede elétrica ligada.
Afirmou ainda que o laudo pericial condicionou o enquadramento da atividade como periculosa à comprovação do trabalho com rede energizada, o que era seu caso. Sustentou, ainda, que a ligação elétrica era uma etapa inerente e essencial à sua tarefa.
Não é eventual
Na primeira instância, o pedido de adicional de periculosidade foi julgado improcedente. O juízo entendeu que “o trabalhador não comprovou ter laborado com rede energizada, muito menos de forma não eventual” e baseou sua convicção na interpretação das provas orais e testemunhais, bem como na ausência de conhecimentos técnicos práticos demonstrados pelo trabalhador durante a audiência.
Ao analisar o recurso do instalador, o TRT-4 entendeu que a sujeição habitual é suficiente para a caracterização da periculosidade.
O colegiado seguiu, no caso, a Orientação Jurisprudencial 324 da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho.
Para o relator do acórdão, desembargador Gilberto Souza dos Santos, a atividade de instalação de sistemas fotovoltaicos “não se exaure na fixação das placas, sendo inerente ao serviço a conexão do sistema à unidade consumidora, etapa indispensável para seu funcionamento”.
“Trata-se de ato que confere utilidade ao trabalho realizado, não podendo ser considerado acessório ou eventual. Assim, o contato com a rede elétrica integra a própria dinâmica da função desempenhada”, concluiu.
Também participaram do julgamento a juíza convocada Anita Job Lübbe e o desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jul-07/contato-com-rede-eletrica-energizada-garante-adicional-de-periculosidade/
por NCSTPR | 08/07/26 | Ultimas Notícias
Colegiado aplicou o Tema 75, que permite penhora de rendimentos para quitar crédito trabalhista, limitada a 50% e preservado ao menos um salário mínimo ao devedor.
Da Redação
A 3ª turma do TST, por unanimidade, deu provimento a recurso de revista para determinar a penhora de salários, proventos, pensão ou aposentadoria de executados em ação trabalhista, observado o limite máximo de 50% dos rendimentos líquidos mensais e assegurado ao devedor o recebimento de, ao menos, um salário mínimo.
Para o colegiado, a decisão do TRT da 2ª região contrariou o Tema 75 dos Recursos de Revista Repetitivos, segundo o qual, na vigência do CPC/15, é válida a penhora de rendimentos para satisfação de crédito trabalhista, desde que observados os limites fixados pela tese.
Entenda o caso
A controvérsia surgiu na fase de execução de ação trabalhista. O exequente pediu a expedição de ofício ao INSS para obter informações sobre eventual recebimento de benefícios previdenciários pelos executados, a fim de viabilizar futura penhora.
O juízo de origem indeferiu o pedido, sob o fundamento de que salários e aposentadoria são impenhoráveis, razão pela qual a medida seria inócua.
O TRT da 2ª região manteve a decisão. Para o Regional, salários e benefícios previdenciários são impenhoráveis nos termos do art. 833, IV, do CPC.
O tribunal também entendeu que a exceção legal relativa à penhora para pagamento de prestação alimentícia não se aplicaria aos créditos trabalhistas. Segundo o acórdão regional, embora tenham natureza salarial, tais créditos não configurariam prestação alimentícia em sentido estrito.
No recurso ao TST, o exequente sustentou que a decisão contrariava o CPC/15 e o entendimento da Corte Superior quanto à natureza alimentícia do crédito trabalhista. Pediu, assim, a reforma do acórdão regional para permitir a expedição de ofício ao INSS e a penhora de 30% dos proventos de aposentadoria recebidos mensalmente pelos executados.
Crédito trabalhista autoriza penhora parcial de rendimentos
Relator, o ministro Mauricio Godinho Delgado explicou que o art. 833, IV, do CPC prevê a impenhorabilidade de vencimentos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria e pensões. No entanto, ressaltou que o § 2º do mesmo dispositivo excepciona essa regra nos casos de penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem.
Segundo o ministro, à luz do CPC/15, a impenhorabilidade dos vencimentos não se aplica quando a constrição se destina ao pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, como ocorre com verbas de natureza salarial devidas ao empregado.
Godinho Delgado lembrou que o Tribunal Pleno do TST, diante da inovação legislativa trazida pelo CPC/15, adequou a OJ 153 da SBDI-2, limitando sua aplicação aos atos praticados sob a vigência do CPC/73. A partir disso, a Corte passou a admitir a penhora parcial de salários, vencimentos e proventos de aposentadoria, desde que observado o limite legal.
O relator destacou ainda que o entendimento foi reafirmado no Tema 75 dos Recursos de Revista Repetitivos. A tese estabelece que, na vigência do CPC/15, é válida a penhora de rendimentos para satisfação de crédito trabalhista, desde que observado o limite máximo de 50% dos rendimentos líquidos e garantido ao devedor o recebimento de, pelo menos, um salário mínimo legal.
Para o ministro, ao afastar a possibilidade de penhora sob o fundamento de que créditos trabalhistas não seriam prestação alimentícia em sentido estrito, o TRT decidiu em desconformidade com precedente vinculante do TST. Por isso, reconheceu a transcendência política da causa.
Godinho Delgado também ressaltou que a observância de precedentes obrigatórios não representa renúncia à independência judicial, mas compromisso com a segurança jurídica, a isonomia e a eficiência da jurisdição, evitando decisões conflitantes em casos semelhantes.
Com esse entendimento, a 3ª turma determinou a penhora de salários, proventos, pensão ou aposentadoria dos executados, limitada a 50% dos rendimentos líquidos mensais e assegurado o recebimento de valor líquido correspondente a, pelo menos, um salário mínimo nacional vigente.
O percentual a ser efetivamente penhorado deverá ser fixado pelo juízo da execução, conforme as particularidades do caso concreto.
Processo: RR-0073600-81.2004.5.02.0471
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/7/95A13E2F4A537A_Documento_7eb2367-.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/459832/tst-autoriza-penhora-de-ate-50-da-aposentadoria-para-pagar-divida
por NCSTPR | 08/07/26 | Ultimas Notícias
TRT-9 fixou indenização de R$ 50 mil ao concluir que a demora para substituição submetia operadores de caixa a situação degradante.
Da Redação
Operadora de caixa que afirmou ter se urinado duas vezes durante a jornada de trabalho por não conseguir ser liberada para ir ao banheiro será indenizada em R$ 50 mil por danos morais.
A 4ª turma do TRT da 9ª região reformou a sentença de 1ª instância ao concluir que a demora na substituição dos operadores de caixa violava a dignidade dos trabalhadores.
Espera para usar banheiro
A trabalhadora ajuizou a ação alegando que precisava solicitar liberação para deixar o caixa e aguardava entre 40 e 50 minutos até ser substituída. Segundo ela, em duas ocasiões não conseguiu esperar, urinou na própria roupa e permaneceu assim até o fim do expediente.
Também afirmou que outras operadoras enfrentavam a mesma situação e pediu indenização por danos morais em valor não inferior a R$ 40 mil.
Em defesa, a empresa sustentou que não restringia o uso do banheiro. Alegou que os operadores de caixa apenas precisavam acionar o orientador para providenciar a substituição ou o fechamento provisório do caixa e negou que a trabalhadora ou outros empregados tivessem se urinado durante o expediente.
Demora incompatível com necessidades fisiológicas
O relator, desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, afirmou que a prova oral demonstrou que os operadores de caixa dependiam da substituição por outro empregado para poder deixar o posto.
Embora tenha afastado parte do depoimento de uma testemunha que afirmou esperar entre uma e duas horas para usar o banheiro, por entender que esse relato destoava das demais provas, o colegiado concluiu que os depoimentos convergiam quanto à existência de espera de, no mínimo, 15 minutos para a liberação.
Dessa forma, esse tempo de espera, segundo o relator, extrapolava os limites fisiológicos dos trabalhadores.
“Essa circunstância acabava por desrespeitar os limites impostos ao sistema fisiológico humano, a tal ponto que alguns dos operadores de caixa acabaram por urinar nas suas próprias roupas, ainda em seus postos de trabalho.”
Na avaliação do relator, a prova testemunhal também demonstrou que a prática não era isolada, mas recorrente no ambiente de trabalho.
“Deste modo, a partir da prova testemunhal, observa-se que essa conduta manifestamente abusiva do poder diretivo do empregador era sistematizada e institucionalizada no ambiente laboral, praticada de maneira indiscriminada em face dos operadores de caixa.”
Considerando a gravidade da conduta, o período do contrato de trabalho e a capacidade econômica da empresa, a turma fixou a indenização por danos morais em R$ 50 mil.
Processo: 0001213-51.2025.5.09.0014
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/7/7150FBF2AEE2C7_Documento_a9dc7da(11)_anonimiz.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/459793/caixa-sera-indenizada-apos-se-urinar-esperando-aval-para-banheiro
por NCSTPR | 08/07/26 | Ultimas Notícias
Izabela Amezina S. L. da Silva
Nova lei acelera a concessão do salário-maternidade pelo INSS, prevê benefício provisório em 30 dias e amplia a segurança às beneficiárias.
Publicada no Diário Oficial da União, a lei 15.415/26 entrou em vigência nesta terça-feira, 26/5/26, trouxe alterações para o prazo de análise e concessão do salário-maternidade quando pago pelo INSS.
O novo dispositivo legal complementa a lei de benefícios da previdência social 8.213/91, acrescentando o art. 73-A determinando que o benefício pago diretamente pela Previdência Social deverá ser estabelecido em até 30 dias, iniciando-se a contagem do prazo a partir da data do requerimento administrativo.
Caso o prazo seja ultrapassado sem que haja decisão administrativa, o salário-maternidade será concedido automaticamente de maneira provisória à beneficiária, tornando-se definitivo após a análise previdenciária, conforme o § 1º do artigo supracitado.
No entanto, se após à concessão do benefício o INSS em sua análise definitiva concluir que a beneficiária não faz jus ao recebimento do auxílio conforme os requisitos legais, o benefício será cessado sem a obrigação de devolução dos valores pagos, exceto nas hipóteses em que fique comprovada má-fé por parte da requerente ao solicitar o benefício.
Cumpre esclarecer que a lei 15.415/26 limita-se à tutelar sobre a concessão às mães beneficiárias da licença paga diretamente pelo INSS, ou seja, empregas domésticas, seguradas especiais, contribuintes individuais, trabalhadoras avulsas e contribuintes que se encontram desempregadas.
A norma não será aplicada ao salário-maternidade pago diretamente pela empresa às mães empregadas em regime celetista, cujo valor é posteriormente compensado pela empresa perante a Previdência Social. Logo, não há que se falar em concessão automática provisória por parte das organizações empregadoras. Para este grupo, o benefício permanece seguindo as regras gerais da CLT, com duração total de 120 dias, podendo se iniciar em até 28 dias antes do parto ou a partir da data do nascimento. A prorrogação para 180 dias continua restrita às funcionárias de empresas vinculadas ao programa ‘Empresa Cidadã’, desde que formalizado o requerimento até o final do primeiro mês após o parto.
De todo modo, a novidade é altamente positiva para o cenário corporativo. O novo dispositivo visa tornar mais célere o atendimento previdenciário e otimizar o tempo de resposta do órgão público. Para os departamentos pessoais e de recursos humanos das empresas, a lei traz segurança jurídica e clareza ao orientar ex-colaboradoras desempregadas, contribuintes individuais ou prestadoras de serviço (como MEIs) que necessitam do amparo direto da autarquia, reduzindo ruídos de comunicação e garantindo a subsistência da beneficiária de forma ágil no período pós-parto.
Izabela Amezina S. L. da Silva
Estagiária trabalhista do escritório Martorelli Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/459772/mudancas-no-prazo-de-concessao-do-salario-maternidade-geradas-pela-lei
por NCSTPR | 08/07/26 | Ultimas Notícias
Regio Marcos Abreu Filho
A NR-1 mudou o jogo: riscos psicossociais, perícia in loco e prova técnica agora são centrais para entender saúde mental, nexo causal e responsabilidade no trabalho.
NR-1, riscos psicossociais e perícia médica: Quando o documento não substitui o local de trabalho
A atualização da NR-1 recolocou a saúde e segurança do trabalho no centro de uma discussão que já não pode ser resolvida apenas por formulários, programas padronizados e declarações genéricas de conformidade. Ao reforçar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, a norma tornou mais visível uma tensão antiga: a distância entre o risco descrito no papel e o risco efetivamente existente no local de trabalho.
Essa tensão se torna ainda mais complexa quando o debate envolve fatores psicossociais relacionados ao trabalho. Durante décadas, a prova técnica trabalhista esteve mais habituada a riscos fisicamente mensuráveis: ruído, calor, agentes químicos, agentes biológicos, radiações, poeiras, umidade, inflamáveis, eletricidade e máquinas. A linguagem probatória desses riscos é relativamente mais objetiva: fonte, intensidade, tempo de exposição, limite de tolerância, habitualidade, permanência, EPI, EPC e enquadramento normativo.
Com os fatores psicossociais, o terreno probatório é menos simples. Pressão por metas, sobrecarga, assédio, baixa autonomia, conflito de papéis, gestão por medo, ausência de suporte, jornadas extenuantes e comunicação organizacional disfuncional não são captados por um único aparelho de medição. Ainda assim, podem produzir sofrimento, adoecimento, afastamentos, queda de desempenho, litígios e, em certos casos, nexo ou concausa ocupacional.
A NR-1, na redação dada pela Portaria MTE 1.419/24, define perigo ou fator de risco ocupacional como elemento ou situação que, isoladamente ou em combinação, tem potencial de dar origem a lesões ou agravos à saúde. Também estrutura a avaliação de riscos como processo contínuo e sistemático voltado à determinação dos níveis de risco, sua classificação e o julgamento sobre a necessidade de adoção ou manutenção de medidas preventivas. Portanto, a norma não trata o gerenciamento de riscos como peça documental estática, mas como método de gestão.1
O guia oficial do Ministério do Trabalho e Emprego sobre fatores de riscos psicossociais esclarece que esses fatores foram incorporados ao universo dos fatores ergonômicos na NR-1, o que reforça a necessidade de analisá-los dentro da organização real do trabalho, e não apenas como fenômenos subjetivos ou exclusivamente individuais.2
O ponto jurídico relevante é este: a NR-1 cria deveres de identificação, avaliação, classificação, prevenção e acompanhamento dos riscos ocupacionais. Ela não cria, por si só, presunção automática de adoecimento, de incapacidade ou de nexo causal. A existência de risco psicossocial mal gerenciado pode ser elemento importante em uma ação trabalhista, mas não dispensa a prova técnica da exposição, da compatibilidade clínica, da cronologia, da intensidade, da duração e da relação entre o ambiente laboral e o dano alegado.
Essa distinção é decisiva. Nem todo transtorno mental diagnosticado em trabalhador é causado pelo trabalho. Nem toda cobrança caracteriza assédio. Nem toda meta é abusiva. Nem toda ansiedade é ocupacional. Por outro lado, a existência formal de PGR, PCMSO, treinamentos e políticas internas não prova, automaticamente, que o ambiente era saudável ou que as medidas preventivas eram efetivas. O processo do trabalho não deve substituir técnica por intuição, nem gestão de riscos por retórica.
É nesse espaço que a perícia médica ganha relevância. Nos casos de alegado adoecimento mental relacionado ao trabalho, o diagnóstico é apenas o ponto de partida. Diagnóstico não é nexo. Transtorno depressivo, transtorno de ansiedade, burnout, transtorno de adaptação, transtorno de estresse pós-traumático e descompensação de quadro prévio exigem reconstrução clínica e ocupacional. O perito precisa avaliar história pré-mórbida, antecedentes pessoais, fatores extraocupacionais, cronologia de sintomas, evolução terapêutica, funcionalidade, documentos médicos, afastamentos, comunicações de acidente de trabalho, registros empresariais e prova ambiental.
A boa perícia médica não responde apenas se há doença. Ela responde se há incapacidade, qual sua extensão, se é temporária ou permanente, se há nexo causal direto, se há concausa, se o trabalho agravou condição anterior, se o quadro é compatível com a atividade descrita e se a narrativa clínica encontra lastro no ambiente laboral. Essa análise exige método, sob pena de transformar sofrimento real em conclusão causal indevida, ou, no extremo oposto, negar nexo apenas porque a empresa apresentou documentação formalmente organizada.
A perícia in loco torna-se particularmente importante nesse cenário. O local de trabalho é fonte primária de prova. É ali que se pode verificar se o PGR descreve a realidade ou apenas a idealiza. É ali que se observam ritmo, pausas, metas, layout, fluxos, supervisão, número de trabalhadores, contato com público, agressividade de usuários, ruído organizacional, isolamento, repetitividade, exigência cognitiva, pressão temporal, disponibilidade de meios e efetividade das medidas preventivas.
Nos casos de risco psicossocial, a inspeção presencial não serve para “medir tristeza” ou “medir ansiedade”. Serve para reconstruir a organização do trabalho. A pergunta técnica não é se o trabalhador sofreu – isso pode estar documentado em prontuários. A pergunta pericial é se as condições de trabalho, no modo como eram concretamente organizadas, possuíam aptidão causal ou concausal para produzir ou agravar aquele quadro, naquele trabalhador, naquele período.
A associação com a insalubridade exige cautela ainda maior. A NR-1 organiza o gerenciamento de riscos ocupacionais, mas não substitui a NR-15, que permanece como referência normativa para atividades e operações insalubres. A NR-15 regulamenta, no plano trabalhista, os critérios de caracterização de insalubridade em relação a agentes específicos, limites de tolerância quando aplicáveis e condições de exposição.3
O art. 195 da CLT, por sua vez, estabelece que a caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, serão feitas por perícia a cargo de médico do trabalho ou engenheiro do trabalho. Também prevê que, arguida em juízo a insalubridade ou periculosidade, o juiz designará perito habilitado.4
Daí decorre uma conclusão técnica importante: risco psicossocial, por si só, não equivale a adicional de insalubridade. Pode haver descumprimento da NR-1, falha de gestão preventiva, dano moral, nexo causal ou concausal e incapacidade laboral sem que esteja configurado adicional de insalubridade nos moldes da NR-15. São planos comunicantes, mas juridicamente distintos.
O erro frequente é misturar quatro perguntas diferentes: havia risco ocupacional? Houve dano? Há nexo entre risco e dano? Há enquadramento normativo para adicional de insalubridade? Cada uma exige prova própria. A NR-1 ajuda a responder a primeira. A perícia médica ajuda a responder a segunda e a terceira. A perícia técnica ambiental, orientada pela NR-15 e pelo art. 195 da CLT, é central para a quarta.
A complexidade aumenta nos processos em que há cumulação de pedidos: adicional de insalubridade, indenização por dano moral, reconhecimento de doença ocupacional, estabilidade acidentária, pensão, reintegração, readaptação ou nulidade de dispensa. Nesses casos, um laudo tecnicamente frágil pode contaminar toda a decisão judicial, porque trata como sinônimos conceitos que são diferentes: risco, exposição, dano, incapacidade, nexo, concausa e enquadramento normativo.
Também é preciso superar a falsa oposição entre prova documental e perícia presencial. O PGR, o PCMSO, os registros de treinamento, os ASOs, os relatórios de afastamento, as fichas de EPI, os comunicados internos e os canais de denúncia são relevantes. Mas eles devem ser confrontados com a realidade operacional. Um PGR genérico, sem grupos de exposição bem definidos, sem plano de ação concreto, sem revisão periódica e sem integração com o PCMSO, tende a ter pouco valor probatório. Por outro lado, um sistema de gestão robusto, efetivo, monitorado e coerente com a inspeção local pode ser elemento relevante para afastar alegações genéricas.
A literatura internacional converge nesse ponto: riscos psicossociais devem ser gerenciados como parte do sistema de saúde e segurança ocupacional. A ISO 45003:2021 fornece diretrizes para gestão de riscos psicossociais dentro de um sistema de gestão de saúde e segurança do trabalho, com foco na prevenção de agravos e promoção de ambientes saudáveis.5 A Organização Mundial da Saúde e a Organização Internacional do Trabalho também destacam que a prevenção de problemas de saúde mental relacionados ao trabalho passa pelo gerenciamento de riscos psicossociais e por intervenções organizacionais, não apenas por medidas individuais.6,7
Essa compreensão é compatível com a lógica da NR-1. O risco psicossocial não é mera questão de fragilidade individual, mas também não é explicação universal para todo adoecimento psíquico. O método correto está no meio: investigar a pessoa, a doença, a função, o ambiente, a organização, a cronologia e a documentação.
Para as empresas, a consequência prática é clara. Não basta possuir documentos. É necessário demonstrar gestão efetiva. Isso envolve inventário de riscos realista, classificação coerente, plano de ação executável, participação dos trabalhadores, integração entre PGR e PCMSO, investigação de afastamentos e incidentes, controle de jornada, revisão de metas, canais confiáveis de comunicação, treinamento de lideranças e registro das medidas adotadas.
Para advogados, a mudança exige qualificação probatória. A inicial não deve se limitar a afirmar “ambiente tóxico” ou “metas abusivas” sem individualizar fatos, períodos, chefias, documentos e repercussões clínicas. A defesa não deve se limitar a juntar PGR e negar o adoecimento. Ambas as partes precisam compreender que a perícia médica e a perícia ambiental dependem de elementos concretos.
Para o perito, a NR-1 reforça a necessidade de laudo estruturado. Em matéria de saúde mental ocupacional, um bom laudo deve diferenciar diagnóstico de incapacidade, incapacidade de nexo, nexo de concausa, risco psicossocial de insalubridade e documentação de efetividade. Deve indicar as fontes consultadas, a coerência temporal, os elementos clínicos, os elementos ocupacionais, as inconsistências e as limitações. Quando a realidade do trabalho for controvertida, a perícia in loco não deve ser vista como formalidade dispensável, mas como etapa essencial de reconstrução probatória.
A judicialização dos riscos psicossociais tende a crescer. A resposta adequada não é banalizar o nexo, nem negar a relevância da saúde mental no trabalho. A resposta adequada é técnica. A NR-1 amplia a responsabilidade preventiva, mas também aumenta a responsabilidade de quem interpreta o risco. Quanto mais invisível ou organizacional o fator de risco, maior deve ser a exigência de método.
No fim, a grande contribuição da NR-1 talvez seja obrigar o processo trabalhista a olhar para além do documento. O ambiente de trabalho não é aquilo que a empresa declara, nem aquilo que o trabalhador percebe isoladamente. É uma realidade concreta, técnica e juridicamente reconstruível. A perícia médica, a perícia ambiental e a inspeção in loco são os instrumentos que permitem transformar essa realidade em prova.
___________
1. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Aprova a nova redação do capítulo 1.5 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — da Norma Regulamentadora nº 1. Diário Oficial da União, 28 ago. 2024. Disponível no portal do MTE.
2. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Brasília: MTE, 2025.
3. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 15 — Atividades e Operações Insalubres. Brasília: MTE.
4. Brasil. Consolidação das Leis do Trabalho — Decreto-Lei nº 5.452/1943, art. 195.
5. International Organization for Standardization. ISO 45003:2021 — Occupational health and safety management: psychological health and safety at work; guidelines for managing psychosocial risks. Geneva: ISO, 2021.
6. World Health Organization. WHO guidelines on mental health at work. Geneva: WHO, 2022.
7. World Health Organization; International Labour Organization. Mental health at work: policy brief. Geneva: WHO/ILO, 2022.
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International Labour Organization. Psychosocial risks and stress at work. Geneva: ILO.
Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Brasília: MTE.
Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 7 — Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Brasília: MTE.
Regio Marcos Abreu Filho
Médico, psiquiatra e perito judicial, com RQE em Medicina Legal e Perícia Médica. Mestrando em Direito Médico, atua em prova técnica, psiquiatria forense e auditabilidade pericial.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/459633/nr-1-riscos-psicossociais-e-pericia-medica
por NCSTPR | 08/07/26 | Ultimas Notícias
Entre 2022 e 2024, os salários pagos aos trabalhadores de micro e pequenas empresas (MPE) tiveram crescimento de 5% e superaram o reajuste praticado em médias e grandes empresas (MGE). O dado faz parte da pesquisa Panorama do Emprego 2026, do Sebrae.
De acordo com o levantamento, que utiliza dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2024, durante o período os salários nas MPEs passaram de uma média de R$ 2,7 mil para R$ 2,9 mil (que representa os 5%), descontando a inflação. Já as MGEs tiveram alta menor, de apenas 3,7%.
Apesar do maior aumento, as médias e grandes empresas ainda oferecem remuneração melhor, de R$ 4,2 mil na média.
Segundo Rodrigo Soares, presidente do Sebrae, “empresas de maior porte operam com maior escala e atuam em segmentos de maior intensidade tecnológica ou com cadeias organizacionais mais complexas, o que geralmente demanda profissionais mais especializados e mais bem remunerados.”
Conforme a Rais 2024, dos 39,4 milhões de vínculos empregatícios, 19,8 milhões correspondiam a empregos em MPEs e 19,5 milhões em médias e grandes empresas.
Entre as regiões brasileiras, os melhores salários nas micro e pequenas empresas estavam na região Sul (R$ 3,1 mil), seguidos pelo Sudeste (R$ 3 mil), Centro-Oeste (R$ 2,7 mil), Norte (R$ 2,4 mil) e Nordeste (R$ 2,2 mil).
Soares também destaca a importância de micro e pequenas empresas na geração de emprego, ressaltando que o crescimento do rendimento médio é positivo, apesar de as empresas desse porte operarem com estruturas menores e menor margem financeira.
Ainda conforme o presidente do Sebrae, entre 2022 e 2024 houve crescimento de 12% na massa salarial no país, o que permite a recuperação do poder de compra das famílias, a redução do endividamento e o aquecimento da economia.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/07/07/salarios-em-pequenos-negocios-crescem-mais-que-nas-grandes-empresas/
