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Pejotização: opção em tempo de crise ou precarização?

Pejotização: opção em tempo de crise ou precarização?

por | 15/03/23 | Ultimas Notícias

A pessoa física que presta serviços como PJ não faz jus aos direitos trabalhistas, ou seja, é uma precarização do trabalho. Porém, é opção de formalização em tempos de escassez de oferta.

Antonio Aparecido de Carvalho

Pejotização, termo frequentemente utilizado no mercado de trabalho, é um modelo de contratação de pessoas físicas como pessoas jurídicas. E que ganhou mais espaço sobretudo devido à lei 13.467/2017, conhecida como a reforma trabalhista, cujo intuito é o de flexibilizar as relações entre empregadores e empregados. A reforma trouxe alterações na remuneração, no plano de carreira, na jornada de trabalho, na forma de contratação e sobretudo nos direitos trabalhistas. O tema da pejotização do mercado de trabalho foi objeto de nota técnica que publiquei na 24ª Carta de Conjuntura da Universidade Municipal de São Caetano do Sul (Uscs).

Em relação aos direitos trabalhistas, vale ressaltar que em 1º de maio de 1941, foi instituída a Justiça do Trabalho, para conciliar e julgar ações judiciais e demais questões controversas oriundas das relações entre trabalhadores e empregadores.

Neste sentido, como necessidade constitucional foi implementada a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, criada pelo Decreto 5.452 de 1º de maio de 1943, sancionada pelo Presidente Getúlio Vargas. O intuito da CLT foi unificar as leis trabalhistas então vigentes no país e instituir os direitos trabalhistas. A CLT em seu artigo 3º, parágrafo único preconiza que: “não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalho, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”

Os principais direitos trabalhistas constantes na CLT

Jornada de trabalho Não deve ser superior a 8 horas diárias e 44 semanais.
Hora extra Não há obrigatoriedade do trabalhador fazer horas extras, contudo, quando ocorrer, terá adicional de 50% sobre a hora normal.
Intervalos para descanso Intervalos entre uma jornada e outra, e intrajornada (pausas dentro da jornada).
FGTS Empresa deposita 8% sobre remuneração.
13º salário Instituído em 1962, pago em duas parcelas.
Férias A cada 12 meses trabalhados, trabalhador recebe salário acrescido de 1/3.
Licença maternidade e paternidade Licença maternidade de 120 dias e 5 dias para licença paternidade. Se a empresa integrar Programa Empresa Cidadã, maternidade será de 180 dias e paternidade de 20.
Seguro-desemprego Trabalhadores dispensados sem justa causa recebem de 3 a 5 parcelas (depende do tempo trabalhado), a média é calculada com base nas 3 últimas remunerações.
Vale-transporte Gastos com transporte público são divididos. Cabe ao empregador o custo equivalente ao que exceder 6% do salário básico do empregado. Será descontado do empregado 6%.
Adicional de insalubridade e periculosidade Insalubridade representa um risco gradual à saúde, a periculosidade é um risco imediato à saúde. O adicional de insalubridade é de 10% a 40% do salário mínimo, e de periculosidade 30%.
Aviso prévio Quando o trabalhador pede demissão cumpre 30 dias da sua jornada integral, podendo o empregador dispensar da obrigação. Se a demissão parte do empregador sem justa causa, ele pagará 30 dias fixos acrescido de 3 dias para cada ano trabalhado.
Dispensa da prestação se serviço em situações especiais sem prejuízo salarial Casamento, falecimento de pessoa próxima da família, convocação para participar nas eleições como mesário.
Descanso semanal remunerado O trabalhador tem 1 dia de descanso semanal remunerado, quando o contrato prevê 6 dias semanais; e para quem trabalha 5 dias na semana o descanso remunerado é de 2.

Opção ou falta de

A pessoa física que presta serviços como PJ não faz jus aos direitos trabalhistas elencados e, portanto, entende-se que há uma precarização do trabalho. Contudo, há de se mencionar que o cenário do mercado de trabalho, a globalização e as inovações tecnológicas são causas de tal precarização, visto que há excesso de demanda por vagas de emprego e baixa oferta de postos de trabalhos, em decorrência da baixa produção, altas taxas de juros, estagnação da economia internacional e incertezas econômicas e políticas internas.

A despeito de o número de pessoas desempregadas apresentar queda, a taxa atual é de 8,7%, que corresponde a 9,5 milhões de desempregados. Soma-se a este número 4,3 milhões de desalentados. É fácil inferir que a contratação de pessoas físicas como PJ tende a crescer. Até maio de 2022, houve a inserção de 2,2 milhões de novos contratos PJ no mercado de trabalho.

A pejotização acaba sendo uma opção para os trabalhadores, pois com a prestação dos seus serviços asseguram atendimento das necessidades individuais e familiares, mesmo renunciando aos direitos trabalhistas. Para os empregadores, é uma opção, pois estão isentos dos encargos sociais e trabalhistas.

Os encargos trabalhistas e sociais representam percentual elevado sobre a folha de pagamento. Desta forma representam custos que as empresas precisam considerar nas contratações dos seus empregados. A contratação de pessoas físicas como PJ é uma “economia” que pode viabilizar os resultados financeiros.

Contudo, o não recolhimento de encargos leva à baixa arrecadação tributária, podendo impactar negativamente nos futuros pagamentos dos benefícios sociais, sobretudo as aposentadorias. Por exemplo, dados extraídos do Ministério da Economia (2022) mostram que de janeiro a maio de 2022 o déficit da Previdência Social era de R$ 128,4 bilhões.

Nota do editor RBA
Além disso, profissionais que optam pela pejotização, em geral, arcam com seus próprios encargos, reduzindo o impacto de seu aparente “ganho maior”. Por exemplo, um PJ de microempresa (ME), que emite uma nota de R$ 10 mil, tem desepesa de pelo menos 4,5% no documento de arrecadação (DAS Simples). Mas ainda deve considerar gastos com Imposto de Renda da Pessoa Física, honorário de contador. E também o recolhimento previdenciário (necessário para contar tempo de contribuição e ter acesso a benefícios como auxílio doença).
• Já um micro empreendedor individual (MEI) terá um encargo mensal fixo com o DAS de R$ 67 (se comércio ou indústria); R$ 71 (prestadores de serviços); ou R$ 72 (comércio e serviços). Desse modo, tem direito a eventuais emergências, como auxílio doença, mas não a aposentadoria por tempo de contribuição – apenas por idade (65 anos, com mínimo de 20 de contribuição).

Conclusão

Afinal, quais são os pontos positivos e negativos da pejotização no mercado de trabalho?

  • Pontos positivos: para os trabalhadores é a possibilidade de estar atuantes no mercado de trabalho, a necessidade de buscar capacitação e atualização constantes, participar de realidades organizacionais distintas e possibilidade de prestar serviços a várias organizações simultaneamente (quando o contrato permitir). Para as empresas, é inegável a economia em decorrência da não incidência dos encargos sociais e trabalhistas, o não pagamento de horas extras e a possibilidade de contratações das pessoas consideradas mais qualificadas devido à grande oferta de mão de obra.

  • Pontos negativos: para os trabalhadores, é a falta dos direitos trabalhistas (férias, 13º salário, descanso semanal remunerado etc.), excesso da carga horária para a entrega dos serviços, insegurança em relação ao futuro, a impossibilidade de traçar um plano de carreira, por vezes as contratações ocorrem por prazo determinado, em caso de demissão o não recebimento do FGTS e seguro-desemprego, pagamento da previdência oficial com recursos próprios sem a participação da empresa, são alguns dos pontos negativos. Já para as organizações, talvez seja o fato de o PJ não estar amplamente adaptado à cultura organizacional, a não exclusividade do trabalhador PJ, possíveis reclamações trabalhistas, são alguns dos pontos a serem considerados.

Enfim, cabe aos trabalhadores e empregadores a análise das necessidades prioritárias para a tomada de decisão em contratar ou ser contratado como pessoa jurídica.

Antonio Aparecido de Carvalho é doutor em Administração, mestre em Administração, Comunicação e Educação, com MBA em Marketing e em Gestão e Inovação do Ensino a Distância. Especialista em Finanças e Direito Educacional e coordenador e professor do curso de Administração da Faculdade São Bernardo (Fasb).

Fonte: Rede Brasil Atual
Data original da publicação: 12/03/2023

DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/pejotizacao-opcao-em-tempo-de-crise-ou-precarizacao/

Pejotização: opção em tempo de crise ou precarização?

A estabilidade da gestante no contrato de trabalho por experiência

por | 15/03/23 | Ultimas Notícias

Pedro Henrique de Castro

A trabalhadora que está gestante durante o contrato de experiência pode ser mandada embora quando finalizar o prazo de 90 dias do referido contrato?

Como é de amplo conhecimento, a trabalhadora gestante tem estabilidade provisória de emprego durante os 9 meses da gestação e 5 meses após o parto, totalizando, assim, 14 meses de proteção que impedem a sua demissão – desde que não seja por justa causa -.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide lei Complementar 146, de 2014)

Contudo, tal estabilidade também se aplica no contrato de trabalho por experiência?

O entendimento firmado era o presente na súmula 244, III,TST, no qual era destacado, de forma expressa, que o contrato de trabalho por tempo determinado era abrangido pela estabilidade provisória da gestante, de tal sorte que também era aplicado tal entendimento ao contrato de trabalho por experiência.

SÚMULA 244 – GESTANTE.ESTABILIDADE PROVISÓRIA

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória  prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Ocorre que o STF firmou o entendimento no tema 497, no qual foi decidido que a estabilidade da gestante só iria impedir uma dispensa sem justa causa, ou seja, uma dispensa que tivesse como ponto de partida uma vontade do empregador de, por vontade própria, sem justa causa, por fim à relação de emprego.

Assim, os contratos de trabalho que tinham prazo certo para terminar passaram a não ser mais albergados pela garantia provisória de emprego da gestante, dentre eles, o contrato de trabalho temporário.

Dessa forma, após a referida decisão do STF, a estabilidade provisória de emprego da gestante passou a não ser aplicada no contrato de experiência, uma vez que o contrato de experiência deve durar no máximo 90 dias, conforme artigo 445, parágrafo único, CLT?

Defendemos, em conjunto com o Tribunal Superior do Trabalho, que a empregada grávida durante o contrato de trabalho por experiência, segue protegida pela estabilidade provisória da gestante.

Isto porque, em tal modalidade, o prazo de 90 (noventa) dias não é o prazo para fim da relação, mas, na realidade, apenas um benefício que o legislador trabalhista concedeu para que tanto o empregador, como o empregado, possam “testar” aquela relação e decidir se, de fato, deve-se dar continuidade à relação empregatícia.

Assim, no contrato de trabalho por experiência, tem-se a pretensão de que este passe a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado, ou seja, que não tenha uma data para terminar.

Tanto é assim que não se exige nenhuma formalidade para que o contrato por experiência passe a vigorar como contrato por prazo indeterminado, bastando que a relação entre as partes se estenda ao 91º dia.

Esse vem sendo o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Veja-se:

Por sua vez, é de se notar que a hipótese dos autos trata da dispensa de empregada em contrato de experiência, em que há a pretensão de continuidade do vínculo empregatício, fazendo jus à proteção da estabilidade provisória, na forma da compreensão contida no item III da Súmula 244 do TST. 7.  Assim  sendo,  a  concessão  da  tutela  antecipada  nos  autos  do processo matriz revela-se razoável, atendendo aos requisitos do art. 300 do CPC, razão pela qual não se verifica afronta a direito líquido e certo do impetrante. (ROT-7827-88.2021.5.15.0000, Subseção  II Especializada em Dissídios Individuais, Relatora Ministra Morganade Almeida Richa, DEJT 17/6/2022).

[…]   GESTANTE.  CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.ESTABILIDADE PROVISÓRIA […] A empregadagestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, em se tratando de contrato de experiência, o qual é, em rigor, um contrato com a pretensão de ser por tempo indefinido, com uma cláusula alusiva a período de prova. Inteligência da Súmula 244, III, do TST, em sua atual redação. Recurso de revista conhecido e provido.

(TST – RR:  10014196520205020613, Relator: Augusto Cesar Leite De Carvalho, Data de Julgamento: 13/4/22, 6ªTurma, Data de Publicação: 20/4/22)

Portanto, a trabalhadora, durante o contrato de experiência é protegida pela estabilidade provisória de emprego que irá durar os 9 meses da gestação, além de 5 meses após o parto.

Caso seja dispensada durante o período de experiência, a trabalhadora poderá, por meio de uma Reclamação Trabalhista, pedir a sua reintegração no emprego ou, caso não seja possível o seu retorno, a indenização substitutiva do período de estabilidade e assim receber o salário de todo o período que estaria gozando da garantia provisória de emprego, que, conforme dito, é de 14 meses.

Pedro Henrique de Castro

Advogado Trabalhista, Sócio-Fundador do Escritório Saraiva & Castro, Pós-Graduado em Direito/Processo do Trabalho,Membro da Academia Cearense de Direito e da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/CE.

Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/382989/a-estabilidade-da-gestante-no-contrato-de-trabalho-por-experiencia

Pejotização: opção em tempo de crise ou precarização?

BB é multado em quase R$ 8 milhões por não barrar assédio moral

por | 15/03/23 | Ultimas Notícias

Assédio

Segundo o MPT, a instituição bancária agia de forma contrária à lei ao praticar discriminação, fiscalização ostensiva e metas abusivas no ambiente de trabalho.

Da Redação

O Banco do Brasil foi condenado pela 69ª vara do Trabalho de SP a pagar R$ 7,8 milhões em multa por não ter cumprido integralmente com obrigações determinadas pela mesma vara em 2019. Além disso, deve R$ 272,4 mil por danos morais, após atualização de indenização prevista na primeira condenação.

Segundo o MPT, autor da primeira ação, a empresa agia de forma contrária à  lei ao praticar discriminação, fiscalização ostensiva e metas abusivas no ambiente de trabalho. Após observar que a instituição não estava seguindo as ordens judiciais relativas ao processo, o órgão ingressou com uma segunda ação.

O banco alegou, em defesa, que os fatos  foram isolados e que adotou uma série de treinamentos e procedimentos para evitar o assédio moral. No entanto, segundo a juíza do Trabalho Patrícia Almeida Ramos, não houve comprovação do combate efetivo.

A magistrada se baseou, entre outros elementos, em relatórios levados aos autos pelo Sindicato dos Bancários de São Paulo, nos quais constatou que as situações quanto ao assédio de trabalhadores persistem.

Processo: 1000021-08.2022.5.02.0001

Informações: TRT da 2ª região.

Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/383011/bb-e-multado-em-quase-r-8-milhoes-por-nao-barrar-assedio-moral

Pejotização: opção em tempo de crise ou precarização?

O cash back da reforma tributária será um novo Bolsa Família

por | 15/03/23 | Ultimas Notícias

CONTAS À VISTA

Por Fernando Facury Scaff

Dentre os pontos mais controvertidos da proposta de reforma tributária (PEC 45) está o da adoção de uma alíquota única para todo e qualquer bem ou serviço que venha a ser comercializado, inicialmente cogitada em 25% (percentual que considero subestimado, à míngua de estudos econômicos consistentes), casado com o da inexistência de qualquer espécie de benefício ou incentivo fiscal.

 

 

 

Como contrapartida a essa alíquota única, sem benefícios fiscais, está sendo proposto um mecanismo de cash back para as pessoas de baixa renda. Cash back significa devolução em dinheiro a quem pagou por uma determinada mercadoria ou serviço.

 

Segundo se identifica, a proposta tem dois focos: mudança de modelo, trocando o incentivo às empresas para um incentivo direto ao consumidor de baixa renda, e combate à concorrência predatória que pode ocorrer através da concessão de incentivos fiscais por empresa, e não por setor.

 

Notícias veiculadas pela imprensa dão conta da ideia geral, citando Bernard Appy: “De acordo com a pesquisa de orçamentos familiares, famílias com renda acima de 25 salários mínimos consomem três vezes mais produtos da cesta básica do que famílias com renda de até dois salários mínimos”. Não há dúvida sobre o alto custo da tributação sobre bens essenciais no Brasil, como comida, o que irá aumentar, mesmo considerando a subestimada alíquota de 25%.

 

O problema é que a tributação sobre o consumo acaba por cobrar o mesmo imposto para quem consome a mesma mercadoria, seja rico ou pobre — independentemente da renda, todos comem o mesmo feijão que contém a mesma carga tributária.

 

Logo, a devolução do valor do imposto é uma fórmula de redução de custos para quem ganha menos. Teoricamente louva-se a iniciativa, mas será que vai funcionar na prática? Tenho muitas dúvidas.

 

Na teoria, o consumidor de baixa renda incluirá seu CPF na nota fiscal de compra e automaticamente será gerado um crédito para ele, a ser resgatado conforme vier a ser estabelecido pela lei complementar a ser editada. Algo semelhante (embora não idêntico) ao mecanismo que já existe em vários estados, como em São Paulo, onde é denominado de Nota Fiscal Paulista.

 

O mecanismo é muito permeável a fraudes, pois o que impediria que uma pessoa sem baixa renda se beneficiasse do mecanismo? Resposta oficial: basta vincular ao CadÚnico ou regular pela tabela de isenção do imposto de renda.

 

Ocorre que os dois mecanismos não gerarão os efeitos pretendidos. O Brasil tem cerca de 204 milhões de pessoas, mas apenas 34 milhões declaram Imposto de Renda, o que, sem descer a maiores detalhes, já inclui um universo vastíssimo de possíveis beneficiários desse cash back.

 

Por outro lado, e aqui está o ponto central, usar o CadÚnico gerará mais um Bolsa Família no Brasil, sem nenhum critério — os quais existem e são rigorosos nesse programa.

 

Alega-se que essa medida já foi adotada com êxito no Rio Grande do Sul, porém observa-se que inicialmente o governo gaúcho devolvia um valor fixo por família, e posteriormente passou a devolver por CPF, com base no cruzamento de dados entre o valor da compra e a situação cadastral da família, o que leva, mais uma vez, a alguma vinculação a uma espécie de cadastro. Ou seja, há uma completa desconexão entre o que se paga de tributo ao comprar um quilo de feijão e o que se receberá de devolução — o que será isso se não um novo sistema de auxílio aos carentes?

 

O Sindifisco relacionou a experiência com esse sistema em vários países, e pode-se constatar que sua efetividade se assemelha muito mais a um auxílio às famílias carentes do que a uma efetiva devolução do que foi pago no consumo.

 

Nada contra a concessão de auxílios, desde que bem desenhados financeiramente (matéria de gasto público, própria do Direito Financeiro), mas isso não tem pertinência com a arrecadação (matéria de Direito Tributário). As disciplinas devem se correlacionar, mas são temas diversos.

 

Mais correto e adequado seria estabelecer a tributação do consumo no destino (o que está contemplado nas PECs da reforma tributária e evitará a guerra fiscal) e criar alíquotas diferenciadas por produto, reduzindo ou isentando as referentes à cesta básica, dentre outras que a política fiscal vier a determinar. O uso de alíquota única gerará um efeito perverso no país, e não apenas aos carentes.

 

Ao lado disso, deve-se conceder auxílios a quem deles necessitar, de tal forma que deixe de depender desse valor para sobreviver em algum momento de sua trajetória pessoal.

 

Vincular a análise de um tema (cash back) com o da instituição de alíquota única para a tributação do consumo é um non sequitur, isto é, são dois raciocínios corretos, mas sem correlação de um com o outro.

 

 é professor titular de Direito Financeiro da Universidade de São Paulo (USP), advogado e sócio do escritório Silveira, Athias, Soriano de Mello, Bentes, Lobato & Scaff Advogados.

Revista Consultor Jurídico

https://www.conjur.com.br/2023-mar-14/contas-vista-cash-back-reforma-tributaria-bolsa-familia

Pejotização: opção em tempo de crise ou precarização?

Adaptações necessárias ao e-Social de reclamação trabalhista

por | 15/03/23 | Ultimas Notícias

OPINIÃO

Por Maria Carolina Miranda

A partir de 1º de abril o recolhimento das contribuições previdenciárias e sociais deixará se ser realizado através da GFIP (guia de recolhimento) e passará a ser pago através de guia Darf (Documento de Arrecadação de Receitas Federais) que será emitida após o envio DCTFWeb (Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos), através do sistema e-Social.

 

Importante registrar que a DCTFWeb consiste em uma obrigação tributária acessória, por meio da qual o contribuinte confessa débitos de contribuições previdenciárias e sociais, inclusive oriundas de condenações em reclamações trabalhistas.

 

A referida declaração é gerada pelo registro no e-Social de todas as informações decorrentes do processo que originou a cobrança do encargo, mediante o preenchimento dos eventos S2500 e S2501 no sistema. Mudanças como essas trazem muitas dúvidas, pelo que passaremos a analisar alguns impactos na rotina das empresas e no curso das reclamações trabalhistas.

 

Até a presente data, as contribuições previdenciárias são recolhidas observando os valores homologados em juízo, mediante o preenchimento de guia pela própria empresa ou, quando existe crédito suficiente no processo, com a expedição de ofício pela vara do Trabalho para a Caixa Econômica Federal que providencia o recolhimento dos encargos informados, mediante o uso das quantias anteriormente depositadas.

 

No entanto, de acordo com a alteração prevista na IN 2.128/2023 da Receita Federal, a partir de 1/4/23 os recolhimentos serão feitos após o envio da DCTFWeb, que exigirá, como dito, o preenchimento de dois novos eventos no e-social: S2500 e S2501.

 

Segundo o manual de orientação do e-Social, a declaração deve ser feita até o dia 15 do mês subsequente ao trânsito em julgado das decisões ou a data de homologação de acordo judicial ou realizado na CCP e Ninter.

 

Como se trata de uma novidade que ainda não entrou em vigor e institui uma obrigação de preenchimento de dois novos eventos no e-Social, por ora o que mais existem são dúvidas do que respostas por parte de todos envolvidos: advogados trabalhistas, jurídico interno de empresas, contadores e calculistas.

 

A Portaria Conjunta 33 de 2022, do MTP e RDF aprovou o Manual do E-social que contém as orientações sobre os eventos relativos aos processos trabalhistas e a maior certeza que se tem é que a simplificação, pregada pela Receita Federal, é apenas da fiscalização e da cobrança dos encargos.

 

Os eventos relativos às declarações das condenações em reclamações trabalhistas são complexos e geram a necessidade de adaptação seja das partes, dos jurídicos internos, dos RHs das empresas e, principalmente, dos contadores e calculistas. Para se ter uma ideia, apenas um dos eventos, o S2500, tem até 118 campos para serem preenchidos a depender do teor da sentença transitada em julgado. Para piorar, há situações em que é necessária retificação de informações previamente prestadas, por exemplo, quando é reconhecido o vínculo de emprego com um trabalhador anteriormente declarado como autônomo ou quando é reconhecida a unicidade de dois contratos de trabalhos que haviam sido declarados de forma individualizada.

 

Diante da possibilidade de retificação de informações previamente prestadas, evidente a necessidade do conhecimento e acesso aos dados anteriores e, por isso, se recomenda que o preenchimento dos eventos trabalhistas seja concentrado num mesmo setor ou empresa de contabilidade.

 

O módulo do evento S2501 exige a informação dos valores pagos, na reclamação ou acordo firmado, de forma detalhada das parcelas e valores, mês a mês, conforme a natureza das mesmas. Isto porque, se possuírem natureza remuneratória devem compor a base de cálculo dos encargos previdenciários, de imposto de renda e ainda FGTS, sendo que as guias destes dois últimos, em breve, também serão geradas no e-social.

 

As mudanças não impactarão apenas o setor de RH das empresas e contadores com aumento de trabalho, mas, na verdade, trarão muitas dúvidas e necessidades de adaptações na reclamação trabalhista, como em situações corriqueiras que trazemos ao debate.

 

Numa ação trabalhista é muito comum haver a liberação de valores em mais de um momento, seja mediante a disponibilização de depósitos recursais, seja pela liberação do valor incontroverso reconhecido pela devedora e, obviamente, com o pagamento final do processo.

 

Atualmente, os recolhimentos previdenciários são feitos à medida em que ocorre a disponibilização de valores para a parte credora, até mesmo para evitar o acréscimo de juros e multa. No entanto, será possível fazer o pagamento proporcional dos encargos se ainda não tiver ocorrido o fato gerador da declaração no e-social?

 

Como dito, a partir de 1º de abril, a declaração deverá ser feita após o trânsito em julgado de sentença líquida ou da sentença homologatória de cálculos ou ainda na data de homologação do acordo. No entanto, o fato gerador do encargo previdenciário, é a prestação do serviço.

 

Ou seja, estamos diante de uma multiplicidade de fatos geradores que causam insegurança e oneram o devedor, com acréscimos de juros e multa.

 

Vejamos uma situação muito comum: com a atual sistemática do §2º do artigo 879 da CLT, a homologação de cálculos apenas ocorre com a prolação da sentença de impugnação.

 

Assim, nos processos já transitados em julgado sem liquidação, a partir de 1/4, apenas deverá ocorrer a declaração após o trânsito da sentença que homologar os cálculos de liquidação. No entanto, é rotineira a liberação de valores incontroversos, reconhecidos pelas empresas no prazo de impugnação aos cálculos, ou seja, em data anterior a sentença homologatória. Questiona-se, poderá a empresa declarar e pagar o encargo relativo a montantes ainda não homologados? Pelo manual, a obrigação de preencher a DCTFWeb ainda não existe.

 

A necessidade de aguardar o trânsito em julgado da sentença de liquidação, nos parece óbvia, para impedir que ocorra declaração e recolhimento de encargos maiores dos que os efetivamente reconhecidos judicialmente. Isto porque, a sentença de liquidação tem natureza interlocutória e pode ser atacada, após a garantia do juízo, via embargos à execução, impugnação a sentença de liquidação e ainda, por agravo de petição.

 

Ou seja, podemos afirmar que o trânsito em julgado da sentença homologatória de cálculos é pré-requisito para o surgimento da obrigação de enviar a DCTFWeb pelo e-social, para que não haja risco de posterior redução do débito previdenciário declarado e pago.

 

Por outro lado, não podemos deixar de salientar, que a empresa pode optar por já emitir a DCTFWeb e recolher o INSS após a liberação de valores incontroversos e antes do trânsito em julgado da sentença homologatória dos cálculos, a fim de evitar acréscimos de juros e multa sobre os débitos previdenciários, tendo em vista que o fato gerador destes encargos é a prestação dos serviços.

 

Outra situação que deve ser analisada com cuidado, decorre do fato de que na Justiça do Trabalho não raro ocorre liberação de valor incontroverso mesmo quando a execução é provisória, ou seja, quando sequer há trânsito em julgado no processo, tendo em vista o quanto previsto nos artigos 520 e 521 do CPC. Nestes casos, a princípio também não há que se falar em obrigação de enviar a DCTFWeb, pois, como dito, ainda não existe o fato gerador trânsito em julgado nem mesmo sentença homologatória de cálculos.

 

Não obstante, como na situação anterior, a empresa pode preencher a DCTFWeb com base nos valores reconhecidos como incontroversos e liberados ao autor, a fim de evitar acréscimos de juros e multa. Ocorre que, não haverá como indicar a data do trânsito em julgado e, em caso de modificação da decisão, a empresa será obrigada a retificar as informações prestadas.

 

Outra reflexão que trazemos é sobre o procedimento a ser adotado pelas Varas, a partir do próximo mês, nos processos em que ocorre a execução das contribuições previdenciárias. Isto porque, com a nova sistemática e o fim do recolhimento via GFIP, poderá o Juízo fazer o recolhimento dos encargos, mediante o uso de valores destinados a garantia da execução, sem o envio da DCTFWeb?

 

O Ato Declaratório Executivo (ADE) 02/2003 instituiu um novo código de receita (6092) que deverá constar na Darf a ser emitida, pelo próprio sistema e-social, após o envio da DCTFWeb. Assim, mesmo que a Vara proceda o recolhimento do INSS com o uso da Darf, entendemos que ainda subsiste a obrigação tributária acessória de envio da DCTFWeb, sob pena de incorrer em infração administrativa sujeita a multa.

 

Vale a pena salientar um outro impacto que as mudanças analisadas trarão no processo do trabalho: o recolhimento dos encargos de terceiros. Atualmente é pacífico na jurisprudência que a Justiça do Trabalho não tem competência para executar os encargos devidos às entidades do “Sistema S”. No entanto, com a declaração via DTCFWeb, esse recolhimento que pode atingir 5,8% das parcelas de natureza salarial, passarão a ser recolhidas de forma obrigatória e simultânea com a contribuição previdenciária decorrente da reclamação.

 

Por fim, deixamos o registro de uma sugestão: o PJE-calc, sistema de cálculos usado nos processos trabalhistas eletrônicos, poderia ser atualizado para possibilitar a conversão automática da planilha homologada para o formato da declaração que deverá ser feita via e-Social. Essa adaptação às novas regras do e-Social, ajudaria no cumprimento da obrigação evitando recolhimentos indevidos e certamente contribuiria para agilizar o encerramento dos processos.

 

Como visto, as mudanças na sistemática de declaração e recolhimento dos encargos previdenciários geram impactos que demandam atenção e adaptação de todos envolvidos num processo do trabalho.

 

 é sócia da área trabalhista do escritório Pessoa e Pessoa Advogados.

Revista Consultor Jurídico

https://www.conjur.com.br/2023-mar-14/maria-carolina-miranda-social-reclamacao-trabalhista

Pejotização: opção em tempo de crise ou precarização?

Montadora de veículos de SP é condenada a indenizar trabalhador por doença ocupacional

por | 14/03/23 | Ultimas Notícias

Ele receberá R$ 368 mil por problema na coluna e ombros

A 18ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) condenou a Scania Latin America a indenizar em R$ 368 mil um auxiliar de pintura que desenvolveu doença ocupacional em serviço. O valor abrange danos materiais e morais.

De acordo com os autos, o homem foi acometido por problema na coluna e nos ombros. A sentença havia determinado à empresa a pagar pensão mensal de 6,25% do salário do trabalhador, que ficaria suspensa até eventual extinção do contrato de trabalho, já  que o homem seguia atuando na firma.

Ao julgar recurso, a desembargadora-relatora Susete Mendes Barbosa Azevedo entendeu que não havia por que condicionar o pagamento de pensão à futura extinção do contrato, “uma vez que a reparação é devida pela perda física, que implica redução da capacidade laborativa e exige maior esforço na realização do trabalho”.

Além disso, a magistrada alterou o formato de pagamento de pensão mensal para parcela única, levando em consideração a remuneração integral do profissional, afastando, portanto, a consideração de apenas um percentual do salário. Os valores ficaram definidos em R$ 350 mil relativos a danos materiais e R$ 18 mil pelos danos morais. O pagamento em parcela única atende a disposição expressa do art. 940, parágrafo único, do Código Civil.

O processo está pendente de admissibilidade de recurso de revista.

Fonte: TRT da 2ª Região (SP)

https://www.csjt.jus.br/web/csjt/-/montadora-de-ve%C3%ADculos-de-sp-%C3%A9-condenada-a-indenizar-trabalhador-por-doen%C3%A7a-ocupacional