por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
A pauta da primeira reunião deliberativa da CAE (Comissão de Assuntos Econômicos) a ser realizada, nesta terça-feira (14), tem requerimento de convite ao presidente do Banco Central, Roberto Campos Neto.
Presidente do BC, Roberto Campos Neto, ligado aos banqueiros, tem sido pressionado por Lula para reduzir a inexplicável taxa de juros
O objetivo, segundo o autor do requerimento, senador Vanderlan Cardoso (PSD-GO), é ouvi-lo sobre a inexplicável, taxa de juros Selic, fixada em 13,75% ao ano. A reunião via ter início às 9h.
A taxa básica de juros, Selic, é definida nas reuniões do Copom (Comitê de Política Monetária). O órgão é formado por diretores e pelo presidente do BC, que definem a taxa que passa a vigorar durante 1 mês e meio após a reunião, até que nova reunião ocorra.
Aumentar, diminuir ou manter a Selic depende de como o Copom avalia riscos e oportunidades no cenário econômico.
Lojas Americanas
Outro requerimento na pauta trata de convite à diretoria das Lojas Americanas para esclarecer o rombo de pelo menos R$ 20 bilhões nas contas da empresa. O autor do requerimento, senador Otto Alencar (PSD-BA), se referiu às chamadas “inconsistências contábeis” da empresa, que não registrou dívidas que tinha com fornecedores e bancos. Segundo Otto, o método contábil praticado pelas Americanas levou o mercado financeiro a se perguntar se outras empresas também repetem essa prática.
Entre os nomes sugeridos pelo senador a comparecerem no Senado estão o ex-diretor das Americanas Miguel Gomes Pereira Sarmiento Gutierrez, que comandou a empresa por 20 anos; o ex-CEO da companhia, Sergio Rial, que dias depois de assumir a direção, deixou a empresa e revelou a situação das Americanas; os ex-diretores Anna Christina Ramos Saicali, José Timotheo de Barros e Marcio Cruz Merelles, além do presidente da Febraban, Isaac Sidney Menezes Ferreira.
Projetos de lei
Os senadores podem votar ainda 4 projetos de lei. Entre esses está o PL 229/22, do senador Romário (PL-RJ), que garante licença-maternidade de 4 meses para atletas profissionais. Entre as medidas anunciadas pelo governo Lula na última quarta-feira (8), Dia Internacional da Mulher, está a licença-maternidade para as atletas, a ser encaminhada ao Congresso por meio de um projeto.
“Seja por uma lacuna na legislação esportiva especial ou insensibilidade de seus dirigentes, essas atletas têm hoje que se afastar de suas atividades laborais e interromper os seus contratos para poder exercer o sonho da maternidade em toda a sua plenitude, e para qual a Constituição Brasileira lhe dá todo o respaldo”, afirma Romário na justificação.
Vice-presidência
Após as votações, os senadores realizam nova reunião para eleger o vice-presidente da CAE. O presidente, senador Vanderlan Cardoso, foi eleito na última quarta-feira (8), no entanto a decisão do nome que vai assumir a vice ficou para esta semana.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/91283-cae-vota-na-terca-convite-para-ouvir-presidente-do-banco-central
por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
É justa a reinvindicação de que, mesmo os trabalhadores não sindicalizados, devem contribuir para os sindicatos quando a categoria a que pertencem conquista aumentos salariais ou outros benefícios que favorecem a todos os membros dessa categoria.
Fernando Henrique Cardoso*
Vivemos novo momento da História no qual as inovações e a transformação das relações de trabalho ocasionadas pelas novas tecnologias dão o compasso da vida nas empresas. É compreensível, portanto, que se busque modificar a legislação trabalhista preexistente.
Há que se reconhecer, porém, que se, por um lado, as transformações tecnológicas aumentam a produtividade e impulsionam a acumulação de capitais, por outro, reduzem a empregabilidade e a força dos trabalhadores.
Isso ocorre porque essas diminuem a demanda por mão de obra, mesmo a mais qualificada, substituída por “máquinas inteligentes”, e porque permitem dispersar e diversificar as formas de inserção no mundo do trabalho. Aumentam, portanto, o poder de barganha dos controladores do capital e fragilizam a organização sindical dos trabalhadores, acentuando as desigualdades.
É preciso, consequentemente, fortalecer os sindicatos para que se tenha um “capitalismo civilizado”, o único compatível com o regime democrático. O fim da contribuição sindical obrigatória é oportunidade para esse fortalecimento.
A sua existência levou à proliferação excessiva de sindicatos e a que parte desses se acomodasse no financiamento garantido, sem se esforçar por aumentar o número de associados ou mesmo sem cumprir suas funções básicas em defesa dos interesses dos trabalhadores.
Ser a favor do fim da contribuição obrigatória não significa descuidar da questão central do financiamento dos sindicatos. É justa a reinvindicação de que, mesmo os trabalhadores não sindicalizados, devem contribuir para os sindicatos quando a categoria a que pertencem conquista aumentos salariais ou outros benefícios que favorecem a todos os membros dessa categoria.
Qual o percentual dessa contribuição e qual o tamanho mínimo do quórum necessário para aprová-la é matéria a ser negociada. Mas o financiamento dos sindicatos não pode depender exclusivamente da aprovação individual de cada 1 dos membros da categoria, por razão óbvia: se eu me beneficiarei do acordo coletivo, independentemente de contribuir ou não para o sindicato, por que abriria mão de parte do meu salário em benefício do coletivo?
Para que essa contribuição “negocial” tenha legitimidade, é conveniente fixar quórum relativamente alto para sua aprovação. Com os meios eletrônicos hoje disponíveis, é factível obter a anuência de parte significativa de uma categoria sem ter de reunir seus membros em assembleias. Penso que a introdução do voto pela internet, como opção não excludente ao voto com presença física em assembleias, seria avanço no fortalecimento dos sindicatos.
Também nessa direção me parece importante que a representação sindical seja obrigatória em empresas de menor porte e não se limite àquelas com mais de 200 funcionários. E que se restabeleça a obrigatoriedade de a representação no local de trabalho estar ligada ao sindicato da categoria.
Não se podem estancar as mudanças que as novas maneiras de produzir acarretam. Mas os que temos consciência democrática e preocupação sincera com a desigualdade devemos estar atentos e atuar para que a modernização tecnológica não sirva de álibi para enfraquecer o poder de barganha dos trabalhadores.
(*) Sociólogo. Ex-presidente da República
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/91277-opiniao-de-fhc-a-nova-lei-trabalhista
por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
A diferença salarial baseada no gênero é um dos mais importantes indicadores estatísticos da situação econômica das mulheres. Contudo, não há explicação única para a permanência das desigualdades salariais entre os sexos, assim como não há medida única para combatê-las, mas um conjunto de ações e iniciativas que envolvem tanto as instituições públicas, quanto a sociedade. O tema das desigualdades salariais na maioria das vezes é visto sob única perspectiva: as desigualdades salariais são resultado das diferenças de rendimento entre mulheres e homens no ambiente de trabalho para as mesmas funções/ocupações.
Marilane Oliveira Teixeira*
Os dados recentes divulgados pelo Dieese, com base na Pnadc do 3ºT de 2022, indicavam que o rendimento médio mensal das mulheres ocupadas era 21% menor do que o dos homens, aqui considera todo tipo de ocupação e inclusive a forma de inserção se formal ou informal, é importante ressaltar que esse diferencial praticamente se manteve idêntico na última década.
E por serem dados agregados, a conclusão a que se pode chegar é de que as mulheres estão concentradas em atividades profissionais ou ocupações de menor remuneração, mais precárias. Esse diferencial revela que as mulheres, em média, recebem salários inferiores aos rendimentos masculinos, essa diferença pode ser mais acentuada dependendo de como os dados se apresentam, se por ocupações, setores de atividade, inserção ocupacional e por perfil se negras, brancas, mais escolarizadas, por região, faixa etária entre outras tantas variáveis.
Mas o que os números revelam e interessa efetivamente é que as mulheres estão em trabalhos que remuneram menos, trabalhos pouco valorizados e reconhecidos socialmente, seja pelas características da ocupação ou pela condição de inserção. O desafio é conectar essa dinâmica com o trabalho de reprodução social, ou seja, mesmo sendo mais escolarizadas e/ou qualificadas elas se inserem em piores condições, uma vez que a maior parte das mulheres não tem acesso às políticas públicas essenciais que permitem a organização da vida em sociedade, como o acesso a creche e escolas em tempo integral, casas de acolhimento de idosos, postos de saúde, hospitais, espaços de inclusão social para pessoas com deficiência. A organização da vida em sociedade depende de como esses serviços públicos são acessíveis e distribuídos para a maioria da população, especialmente para as mulheres.
As mulheres estão imersas em condições de profunda desigualdade e se integram no mundo do trabalho de forma desigual dadas as condições em que se realiza a socialização do trabalho doméstico e de cuidados no âmbito das famílias, assim como a sua inserção ainda se dá de forma predominantemente em ocupações com fortes estereótipos de gênero que segrega às mulheres a determinados nichos ocupacionais que reforçam o papel delas como donas de casa e cuidadoras, nas áreas de saúde, educação e serviços sociais cujas diferenças salariais correspondem a menos 32% para as mulheres, elas representam 75% das pessoas ocupadas nestes 3 segmentos (Dieese, 20231). E mesmo os serviços domésticos em que as mulheres são absoluta maioria, os poucos homens inseridos nesta ocupação recebem salários superiores.
Contudo, tem-se tendência a olhar as diferenças sob único ângulo a partir da prática de muitos empregadores de contratarem mulheres com salários menores, na comparação com os homens, mesmo para exercer as mesmas funções ou ocupações. Embora ela esteja presente na realidade do mundo não é a única forma ou expressão dessas desigualdades.
A OIT define igualdade salarial como sendo salário igual para realizar trabalho igual ou similar, ou trabalho completamente diferente, mas, com base em critérios objetivos, de igual valor. Esse reconhecimento sobre a igualdade de remuneração para o mesmo tipo de trabalho ou trabalho de igual valor está presente em 2 convenções internacionais: a Convenção 100, de 1951 e a Convenção 111, de 1958, ambas ratificadas pelo Brasil.
Embora ambas as convenções tenham sido ratificadas e incorporadas nas normas constitucionais do Brasil, como a Constituição Federal, a CLT e na maior parte dos instrumentos normativos (acordos e convenções coletivas de trabalho), entretanto, não há mecanismos efetivos que possam avaliar a eficácia destas normatizações.
Neste sentido, o projeto de lei encaminhado ao Congresso pelo governo Lula, dia 8 de março de 2023 é iniciativa importante ao ampliar as penalidades para as empresas que praticam discriminação no ambiente de trabalho. É importante destacar que o projeto se aplica apenas para as empresas formalizadas e com mais de 20 trabalhadores/as. Relatos envolvendo trabalhadoras que são contratadas como auxiliar de linha de produção e desenvolvem outras funções ou tem registro na carteira profissional distinto da sua ocupação/função são recorrentes e se espera que a lei chegue até elas. A segregação ocupacional também se manifesta de forma desfavorável às mulheres em situações concretas, a exemplo do comércio em que as mulheres são designadas para o trabalho de vendedoras em departamentos com itens de menor valor agregado, diferentemente dos homens que são destinados os departamentos com itens de maior valor agregado e, portanto, recebem comissões mais altas. Trata-se de aspectos associados as condições de trabalho que muitas vezes passam despercebidas ou tratadas com naturalidade Identificar a existência de discriminação com base no trabalho de igual valor, conforme está previsto na Convenção 100 da OIT, é bastante complexo, uma vez que abrange não só os casos em que ambos os sexos executam trabalhos iguais ou similares, mas também a situação mais frequente em que, embora realizem trabalhos diferentes, ou com conteúdo diferente, envolvendo diferentes responsabilidades, competências ou qualificações, realizados em condições diferentes, são trabalhos de igual valor.
A dificuldade de compreensão sobre a diferença entre os conceitos de salário igual por trabalho igual ou similar e de salário igual para trabalho de igual valor; assim como a falta de clareza sobre os elementos da remuneração que se considera para a sua avaliação; e a metodologia que se pode utilizar para avaliar objetivamente os postos de trabalho são importantes fatores que contribuem para a manutenção das desigualdades salariais. Nesse sentido, a forma como se valoriza o emprego reflete concepções históricas de valor, incluindo os diferentes valores atribuídos a diferentes tipos de trabalho e o viés de gênero incorporado na definição da remuneração mais adequada aquele trabalho.
As justificativas mais frequentes que reforçam a desigualdade salarial entre os sexos estão respaldadas em argumentos sobre os custos maiores para contratação de mulheres. Essas teses opõem o trabalho remunerado às tarefas de cuidado, com alegações que se concentram no papel das mulheres na família. Entretanto, raramente se faz referência ao salário das mulheres com o mesmo sentido que é atribuído aos homens, como o sustento da família. No Brasil a maioria dos domicílios são chefiados por mulheres, 50,8%, tinham a presença das mulheres como principais responsáveis, o que representa 38,1 milhões de famílias, dados do 3ºT de 2022. (Dieese, 2023).
Há grande dificuldade em divulgar dados confiáveis sobre o tamanho da diferença salarial entre mulheres e homens e até mesmo em comparar médias quando a taxa de participação das mulheres é muito baixa em comparação à dos homens, vez que poderiam ser as mulheres com maior escolaridade as que aí trabalham, a exemplo do setor da construção civil em que as mulheres representam percentual muito pequeno e estão nos postos mais bem remunerados. Segundo dados da Rais de 2021, as mulheres na construção civil representavam 10% e recebiam, em média, 107% do salário masculino.
Embora não haja consenso relativamente difundido sobre como a desigualdade salarial deve ser medida, é certo que essa realidade pouco se alterou mesmo com a elevação da escolaridade das mulheres. Por outro lado, quando se observa declínio dessa diferença, a exemplo de alguns países verifica-se que essa redução na desigualdade foi devido à queda do salário ou da mudança no perfil das ocupações dos homens.
Mesmo quando se trata de áreas que surgiram em decorrência das novas tecnologias de informação e comunicação, as mulheres continuam sendo minoria.
Já a amplitude da diferença salarial varia de acordo com o setor, a ocupação, a escolaridade e o tempo de serviço. A concentração em determinada categoria profissional pode ser fator de redução dos salários que, por sua vez, indica maior concentração de mulheres em postos de trabalho de baixa remuneração, expressando relação de causalidade: as mulheres são atraídas por empregos com menor remuneração ou a sua presença em determinados setores desvaloriza o próprio emprego. Se considerarmos o conceito de divisão sexual de trabalho, pode-se considerar que as ocupações associadas ao sexo feminino serão menos valorizadas socialmente.
As teorias mais conservadoras tendem a considerar a baixa escolaridade e a ausência de experiência profissional como os fatores mais relevantes para explicar as diferenças salariais, contudo, é importante destacar que, para os homens, a experiência profissional está associada à trajetória profissional sem percalços e interrupções, o que não se sucede com as mulheres, por serem as primeiras a enfrentar o desemprego em tempos de crise, assim como a informalidade em mercados de trabalho poucos estruturados, ou a saída do mercado de trabalho em função da maternidade.
A segregação ocupacional é fator de extrema relevância para explicar as diferenças salariais. Por estarem em profissões ou ocupações que remuneram menos ou porque é nicho feminino, as mulheres recebem, em média, salários inferiores aos do sexo masculino. Contribui para menor remuneração das mulheres o trabalho parcial, a dimensão da empresa e a densidade sindical (empresas de pequeno porte e menor nível de sindicalização).
A discriminação salarial também pode ocorrer quando mulheres e homens têm postos de trabalho diferentes, mas de igual valor, e são remunerados de forma diferente. Isso ocorre porque são atribuídas competências, responsabilidades e condições de trabalho associados ao sexo. Essa situação pode ser mais bem compreendida comparando-se 2 profissionais de 1 unidade hospitalar, como atendente de enfermagem e condutor dos enfermos (macas, cadeiras de roda, outros). No geral, esse profissional masculino recebe salário superior ao das atendentes de enfermagem. Essa discriminação se explica porque o posto de trabalho carrega viés de gênero.
Portanto, o mercado de trabalho é uma das muitas dimensões em que as práticas discriminatórias se manifestam no interior das sociedades. A segregação é o resultado da forma como as mulheres se inserem no mundo produtivo e, mesmo quando parte dos empregadores manifesta resistência à contratação de mulheres para determinadas ocupações ou cargos, a decisão estará sendo orientada por compreensão e naturalização dos papéis sociais atribuídos aos sexos.
Os estudos mostram que a segregação é componente fundamental para a interpretação das diferenças salariais e que o objetivo da igualdade está em valorizar e remunerar igualmente mulheres e homens, independentemente do lugar que ocupam no mercado de trabalho.
Entretanto, todos esses aspectos que tratam das desigualdades salariais estão imbricados com o tema da reprodução social, neste sentido, o acesso desigual de mulheres pobres e negras no mercado de trabalho se dá por conta das responsabilidades no âmbito do espaço da família. Elas se inserem em trabalhos precários, por conta própria, flexíveis, com jornada de reduzida ou informais para que possam administrar o tempo dedicado aos cuidados.
Portanto, a reprodução social como tarefa exclusiva das mulheres é uma das principais causas das diferenças de salários e da discriminação associadas às mulheres. Em torno de 43% das mulheres recebiam até 1 salário mínimo no 3ºT de 2022 e, entre as mulheres negras, cresce para 52,7% e 35% não contribuíam para a Previdência Social (Dieese, 2023), o que demonstra o forte impacto que a política de valorização do salário mínimo ademais com a construção de sistema de proteção social representam para a vida de milhões de mulheres, mais de 20,5 milhões seriam beneficiadas. É fundamental o papel que as políticas públicas cumprem na organização da vida em sociedade e no bem-estar das mulheres.
(*) Economista, doutora em desenvolvimento econômico e social, professora e pesquisadora do Cesit-IE da Unicamp e professora colaboradora do programa de pós-graduação em Ciências Sociais do IFCH, membra da Rebef (Rede Brasileira de Economia Feminista) e assessora sindical.
______________________
1 Dieese, Boletim Especial 8 de março. Dia da Mulher, março de 2023.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/91276-as-desigualdades-salariais-e-as-suas-multiplas-expressoes
por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
A liberação de tempo produzida pelo avanço da tecnologia, que permite automatizar processos, pode ser verdadeiramente emancipadora para a grande maioria.
Paula Giménez e Matías Caciabue
Fonte: CLAE
Data original da publicação: 07/03/2023
Recentemente foram divulgados os resultados de um estudo realizado pela Universidade de Cambridge e Boston College, no qual 61 empresas participaram de um teste piloto para reduzir o número de dias úteis para 4, sem reduzir salários e reduzir o número de horas trabalhadas semanalmente. em 20%. O teste, apontado como o maior do género até à data, envolveu empresas que totalizam cerca de 2.900 colaboradores de diferentes setores: retalho online, prestação de serviços financeiros, estúdios de animação, gastronomia, consultoria, habitação, assistência médica, entre outros.
De acordo com os resultados apresentados, 71% dos colaboradores revelaram níveis mais baixos de burnout e 39% afirmaram ter reduzido o stress. As empresas registraram queda de 65% nas licenças médicas e houve queda de 57% no número de desligamentos de empresas. Ao receber esses resultados, 92% das empresas que participaram do teste manifestaram a intenção de continuar com a medida e 18 anunciaram que a adotariam permanentemente.
Consultados, os donos das empresas avaliaram positivamente o novo regime. Enquanto alguns defenderam que a viam como uma resposta racional à pandemia, outros afirmaram que poderia permitir atrair talentos ou que era uma forma de “responder moralmente” aos colaboradores, que viveram situações de crise.
Essa proposta de redução da jornada de trabalho foi testada com resultados semelhantes em lugares como Alemanha, Islândia, Japão, Espanha e já é adotada por empresas na Irlanda, Estados Unidos e Nova Zelândia, enquanto os Emirados Árabes Unidos se tornaram o primeiro país a estabelecer a jornada de trabalho de quatro dias e meio em todos os seus órgãos governamentais e também no banco central. Na Argentina, duas empresas do setor de tecnologia e uma consultoria já o implementaram, argumentando que poderia ser uma boa solução para evitar a alta rotatividade de funcionários que encontram. E é que o setor tecnológico se apresenta como o mais dinâmico em termos de demanda por trabalho qualificado.
Os debates e testes são promovidos mundialmente, entre outras organizações, pela 4 Days a Week Foundation, think tank encarregado de disseminar esse mecanismo entre stakeholders relevantes, governo e empresas, que se apresenta como uma forma de melhorar a qualidade de vida dos homens e mulheres, diluindo as desigualdades de gênero, aumentando a produtividade, cuidando do meio ambiente, aumentando a capacidade de atrair pessoal hiperqualificado (“talento”), tendo como objetivo principal, com base nesses testes, mostrar que a produtividade e os lucros podem ser aumentado e os custos reduzidos com essas mudanças.
Sobre a necessidade de recrutar trabalhadores hiperqualificados, em artigo publicado pela BBC no final de janeiro, o diretor do Work Time Reduction Center of Excellence, Joe O’Connor, afirmou que a semana de trabalho de quatro dias estava decolando em setores como tecnologia, desenvolvimento de software, TIC, finanças ou serviços profissionais como marketing.
É realmente um dilema moral ou uma tentativa de tornar o capitalismo mais humano? O que se esconde por trás desse discurso empresarial que parece se importar com as condições de trabalho?
Em muitos países, os trabalhadores promovem a redução da jornada de trabalho como mecanismo de combate ao desemprego. Na Espanha, por exemplo, o lema que circulou durante os debates foi “vamos trabalhar menos, assim todos trabalharemos”.
O fato é que a condição de possibilidade para a aplicação exitosa da redução da jornada de trabalho em alguns setores está fundamentalmente ligada à aceleração nas últimas décadas de um processo inerente ao sistema econômico: o aumento da produtividade do trabalho. Ao digitalizar os processos produtivos, deram um salto de escala de tal forma que, segundo relatório da consultora Adecco, o mesmo que em 1970 era produzido em 8 horas, em 2020 poderá ser feito em uma hora e meia. Não existe capitalismo benevolente.
O empresário tecnológico Bill Gates, que decidiu investir no desenvolvimento da inteligência artificial por meio da empresa OpenAI (cofundada em 2015 por Elon Musk, Sam Altman, Ilya Sutskever e Greg Brockman, entre outros), expressou há uma semana seu entusiasmo pela o impacto que o advento da inteligência artificial terá na vida das pessoas. Em sua opinião, “está claro que a IA generativa é uma tecnologia que vale a pena acompanhar de perto.
Tem o potencial de transformar indústrias e mudar a forma como vivemos e trabalhamos, incluindo a realidade virtual. As empresas que adotarem IA generativa terão uma vantagem significativa sobre as que não o fazem, e é uma oportunidade para as pessoas melhorarem suas habilidades, acesso a informações e oportunidades”, disse o bilionário americano. Na opinião do empresário, graças à incorporação da IA a longo prazo, a jornada de trabalho “diminuiria”. “Enquanto as máquinas cuidam das tarefas rotineiras, os funcionários podem se concentrar nas atividades importantes de seu trabalho”, disse, como se fosse uma realidade universal.
Por sua vez, o Relatório da Comissão Mundial sobre o Futuro do Trabalho, elaborado pela Organização Internacional do Trabalho, avaliou positivamente a redução da jornada de trabalho com base na melhoria da produtividade e considerou-a um importante objetivo de política. E, embora veja certos riscos na possibilidade de os trabalhadores imporem seu direito à desconexão, observou que as tecnologias de informação e comunicação também permitiriam, pela flexibilidade que proporcionam, ampliar a soberania dos trabalhadores sobre seu tempo.
Conforme expresso pelo criador da Microsoft e em coincidência com a proposta da OIT, sua sobrevivência dependerá das possibilidades que cada capital tem de se tornar mais técnica. A substituição de determinados postos de trabalho pela automatização de processos, robotização, internet das coisas, inteligência artificial e todos os processos associados à quarta revolução tecnológica irá gradualmente deslocar uma massa de trabalhadores do mercado de trabalho, cujas competências serão obsoletas para serem reinseridas no processo produtivo em condições iguais ou melhores. Assim, o que vai aumentar, à medida que o processo de modernização avança (e vai, porque é uma tendência) não será o chamado “exército de reserva” ou massa de desempregados temporários, mas – pior ainda – a população poupar,
Assim como a instalação do fordismo trouxe consigo a instauração da jornada de trabalho de 8 horas, que se tornou uma forma de organização do tempo na modernidade, a mudança de fase do sistema produtivo pressiona e conduz hoje a novas mudanças sociais, não apenas no distribuição do tempo de trabalho, mas nas formas de organização das famílias, na utilização dos tempos de lazer, nas formas de educar, etc.
No desenvolvimento da sua nova fase e a partir da digitalização de muitos aspetos da vida, produzimos valor, para além dos nossos dias de trabalho a partir do “conforto de casa”, com telemóveis inteligentes, tablets, computadores, televisões, imersos durante horas em vários ambientes virtuais plataformas. O capital estabeleceu os dispositivos digitais como uma nova ferramenta de trabalho.
Ou seja, na medida em que o aumento de produtividade a partir da modernização traz consigo a liberação da jornada de trabalho, somos suavemente conduzidos e conduzidos rumo à fábrica digital. Mesmo quando estamos tendo nosso tempo de lazer.
O poder criativo, como mencionou Marx, que um trabalhador utilizava em relação aos seus meios de trabalho para produzir valor, hoje é colocado a serviço da máquina de aprender, do treinamento de algoritmos e do aprimoramento do mundo digital.
Os debates sobre a digitalização da vida transcendem a simples mudança na forma de produzir e trabalhar. E é que o desenvolvimento do capital tecnológico está conduzindo as forças produtivas para um novo tempo e espaço de aparente liberdade, mas de crescente exploração. Enquanto o debate sobre a possibilidade de aplicação da redução da jornada de trabalho ocorre em diversos setores da economia, enquanto alguns defendem seus benefícios e outros desconfiam de seu impacto positivo, uma discussão urgente e real se embaça: a riqueza continua sendo produzida, acumulada e concentrada .
A libertação do tempo produzida pelo avanço da tecnologia, que permite a automatização dos processos, poderia ser verdadeiramente emancipadora para a grande maioria se fosse possível realmente ter o valor que se produz através desta massa de conhecimento que se gera a nível social .
Cacciabue é formado em Ciência Política e Secretário Geral da Universidade de Defesa Nacional, UNDEF na Argentina.
Giménez é licenciado em Psicologia e mestre em Segurança e Defesa da Nação e em Segurança Internacional e Estudos Estratégicos. Ambos são Pesquisadores do Centro Latino-Americano de Análise Estratégica (CLAE) .
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/reduccion-de-la-jornada-laboral-camino-a-la-fabrica-digital/
por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
Alonso Santos Alvares e Tassiane Stephanie Gazquez Gomes
Os idosos não devem ser vistos como “limitados” ao trabalho. Ao contrário, as experiências práticas demonstram que eles têm grande valor para o negócio como qualquer outro colaborador, por trazerem ao convívio dos mais jovens a experiência de vida, nas atividades laborais e, por vezes, auxiliam no desenvolvimento positivo dos profissionais mais jovens da empresa, sempre com os devidos cuidados do bem-estar desse profissional.
Atualmente, pessoas com mais de 60 anos representam aproximadamente 14% da população brasileira. Esse número é resultado do envelhecimento da população e motiva a discussão sobre os desafios enfrentados em diversos aspectos, entre eles, o mercado de trabalho.
De acordo com os dados do IBGE, os idosos são presença significativa no mercado de trabalho, saltando de 5,9% em 2012 para 7,2% em 2018. Os números mostram que esses profissionais não sentem a necessidade de se retirar do mercado e estão aptos para realizar um bom trabalho. No período de pandemia, de acordo com o IBGE, 1,3 milhão de idosos deixaram de trabalhar e, entre os motivos, está a discriminação com a idade dessas pessoas.
Porém, é necessário destacar que os profissionais idosos, além de possuírem maior tempo de carreira e experiência, por vezes oferecem mão de obra qualificada e podem ser ainda mais importantes para o sucesso no desenvolvimento dos profissionais mais jovens de uma empresa.
A maior discriminação observada quanto à idade dos profissionais refere-se à fase pré-contratual, sendo que quanto mais velho for o trabalhador, mais difícil é a sua recolocação no mercado de trabalho. Isso traz consequências positivas como empreendedorismo, mas também pode levar ao trabalho informal as pessoas com mais idade. Além disso, a pessoa idosa é estereotipada pela sua simplicidade e muitas vezes acaba sendo demitida por destoar de grupos mais jovens.
A lei 10.741/03 (Estatuto da Pessoa Idosa) assegura, com absoluta prioridade, a efetivação do direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, à cultura, ao esporte, ao lazer, ao trabalho, à cidadania, à liberdade, à dignidade, ao respeito e à convivência familiar e comunitária, estipulando que atos contrários são caracterizados como discriminação. A referida legislação também determina que é dever do Poder Público criar e estimular programas de profissionalização especializada para os idosos, aproveitando seus potenciais e habilidades para atividades regulares e remuneradas.
Além disso, a legislação citada prepara os trabalhadores para a aposentadoria, com antecedência mínima de 1 ano por meio do estímulo a novos projetos sociais, conforme seus interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania, bem como estimula às empresas privadas a admissão de idoso no trabalho.
Os empregados podem optar por continuar trabalhando ou não após ter o benefício de aposentadoria concedido. Muitas vezes, o aposentado permanece na empresa em que está para complementação de renda, mas nada o impede de iniciar uma carreira diferente.
Ademais, com exceção da modalidade de aposentadoria por invalidez, os aposentados por tempo de contribuição ou por idade podem ser contratados para o exercício de quaisquer atividades ou funções nas empresas. Apenas ressalva-se a limitação aos idosos estabelecidos por “aposentadoria especial”, que têm direito a novo emprego, mas não podendo se ativar em situações insalubres ou periculosas.
Cumpre destacar também que não há legislação que determine a exigência de cotas a serem preenchida por trabalhadores 60+, sendo a contratação destes trabalhadores livre à administração de cada empresa.
Quanto à carga horária, acordo salarial, plano de saúde vale-transporte dentre outros benefícios concedidos pela empresa, certo é que a discriminação entre funcionários é vedada pela CLT em seu artigo 5º (Art 5º – A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.) e no artigo 461 (Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.), de forma que os benefícios, direitos e obrigações serão mesmos a todos os empregados, sem qualquer distinção, salvo se houver previsão legal ou determinação em convenção coletiva.
Assim, temos que há total liberdade de contratação de trabalhadores 60+ para o exercício de atividades e funções em todos os ramos de atividades das empresas, desde que sigam todas as exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
Os idosos não devem ser vistos como “limitados” ao trabalho. Ao contrário, as experiências práticas demonstram que eles têm grande valor para o negócio como qualquer outro colaborador, por trazerem ao convívio dos mais jovens a experiência de vida, nas atividades laborais e, por vezes, auxiliam no desenvolvimento positivo dos profissionais mais jovens da empresa, sempre com os devidos cuidados do bem-estar desse profissional.
Alonso Santos Alvares
O advogado é sócio da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
Tassiane Stephanie Gazquez Gomes
Advogada integrante do Núcleo Trabalhista da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/382916/sobre-o-mercado-de-trabalho-para-pessoas-com-mais-de-60-anos
por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
Fraude | Terceirização
Assistente comercial contratada pela seguradora vendia título de capitalização do banco.
Da Redação
A 7ª turma do TST rejeitou exame de recursos de uma seguradora e do Banco Citibank S.A. contra sentença que reconheceu o vínculo de emprego direto de uma assistente comercial com o banco. As empresas sustentavam que o STF já declarou a licitude da terceirização de serviços, mas o colegiado destacou que foi constatada fraude na relação entre a prestadora de serviços e o banco, o que distingue o caso concreto do precedente do STF.
Vínculo com banco
Na ação, a assistente comercial, contratada pela empresa de seguros, alegou que prestava serviços exclusivamente para o Citibank, vendendo seus títulos em agências de Campinas/SP e Jundiaí/SP. Ao manter a sentença que reconhecera o vínculo direto com o banco, o TRT da 15ª região destacou que o serviço da profissional era coordenado pelo gerente-geral da agência do Citibank, que cobrava metas de venda, fiscalizava os horários e recebia relatórios diários de resultados. Por outro lado, não havia supervisores ou coordenadores da seguradora na agência.
O TRT concluiu, então, que a trabalhadora desenvolvia funções tipicamente bancárias, com subordinação jurídica a seus prepostos.
Caso concreto
A seguradora e o Citibank tentaram rediscutir o caso no TST, com base no precedente do STF que considera lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas. Mas, segundo o relator do agravo, ministro Evandro Valadão, essa decisão não impede que, no caso concreto, seja verificada a existência de terceirização fraudulenta e, consequentemente, a formação de vínculo com a empresa tomadora.
Assistente comercial contratada pela seguradora vendia título de capitalização do banco.(Imagem: Freepik)
Autonomia
O ministro explicou que a lei 4.594/64, que regula a profissão de corretor, visa manter a autonomia desses profissionais, que devem poder selecionar, dentre todas as seguradoras, a que melhor atenda aos interesses dos clientes. Segundo ele, o princípio de lealdade deve pautar a relação jurídica entre o corretor e seu cliente, e o dever de obediência a apenas uma seguradora compromete esse princípio.
No caso, esse instituto foi distorcido, porque a assistente comercial, admitida pela seguradora, prestava serviços nas dependências do banco, em benefício deste. Assim, para o relator, a decisão vinculante do STF não se aplica a ela em razão de sua condição específica de empregada. Além disso, ficou demonstrada no processo a sua subordinação jurídica aos gerentes do banco.
Distorção
Outro ponto destacado pelo ministro foi que a Icatu não pode estar dentro de um banco comercial vendendo seguros. “Há uma distorção de mercado quando um banco incorpora uma seguradora dentro de suas agências para prestação de serviços”.
Essas premissas, na visão do ministro, demonstram que as empresas visaram apenas descaracterizar o vínculo empregatício, fraudando o direito da empregada e impedindo a aplicação das normas do Direito do Trabalho.
Processo: AIRR-12082-31.2014.5.15.0131
Informações: TST.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/382595/tst-fraude-em-terceirizacao-define-vinculo-entre-corretora-e-banco
