De 23 a 28 de janeiro, centrais sindicais e movimentos sociais do Rio Grande do Sul e do Brasil realizam o Fórum Social Mundial (FSM) de Porto Alegre 2023, nos espaços da Assembleia Legislativa, no centro da capital gaúcha. O tema é “Democracia, direitos dos povos e do planeta – Outro mundo é possível”.
O evento, que abre mais um ano de luta contra o fascismo, o racismo, as desigualdades e o patriarcado, acontece após a posse histórica do presidente Lula (PT) em 1º de janeiro, depois da longa resistência do povo brasileiro e da vitória da democracia nas eleições de 2022.
O FSM foi realizado pela primeira vez em Porto Alegre, em 2001. É um contraponto à agenda neoliberal e capitalista do Fórum Econômico Mundial, que ocorre no mesmo período em Davos, na Suíça.
Um outro mundo é possível
“Vivemos uma mudança de rumos no maior país da América Latina. Essa mudança é popular, é democrática, é negra, é indígena, é feminista, é de resgate de direitos, é em defesa do meio ambiente, mas só será concreta se houver organização e mobilização da sociedade”, afirma o secretário de Organização e Política Sindical da CUT-RS, Claudir Nespolo.
Segundo ele, “desde o golpe que derrubou a presidenta Dilma Rousseff (PT), em 2016, temos consciência de que a luta contra o fascismo é uma luta árdua que deve ser travada na base da sociedade”.
A secretária-geral da CUT-RS, Vitalina Gonçalves, destaca que essa luta ocorre também no cenário internacional, diante das mudanças do clima e do crescimento das desigualdades sociais e econômicas.
“O neoliberalismo, com sua política excludente e em curso, criou as condições para o surgimento de movimentos fascistas em todos os cantos do mundo capitalista, que cresceram pelo aumento da fome, da miséria e da desesperança que assola parte significativa da população”, destaca.
Centrais debatem Sindicalismo e Trabalho Decente
Os organizadores informam que o evento deste ano não é centralizado nem chamado pelo Conselho Internacional do FSM. Trata-se de um evento regional, porém de caráter mundial.
A edição de 2023 do FSM irá concentrar a sua dinâmica na realização, em parceria com a Assembleia Legislativa, de atividades autogestionadas e de convergências nos dias 23 e 24, na Marcha no dia 25, no Seminário Internacional nos dias 26 e 27 e no Festival Social Mundial no dia 28 no Parque da Redenção.
As centrais sindicais irão promover no dia 25, às 9h, uma mesa sobre Sindicalismo e Trabalho Decente – Salário Igual para Trabalho Igual, no Teatro Dante Barone. No mesmo dia e local, às 14h, haverá uma mesa sobre Economia Solidária e, às 17h, será realizada a Marcha do Fórum Social Mundial, com concentração no Largo Glênio Peres.
As atividades autogestionadas poderão ser presenciais, híbridas ou virtuais, sendo realizadas no Teatro Dante Barone e nas salas das comissões permanentes da Assembleia Legislativa, bem como em auditórios de sindicatos e da CUT-RS, dentre outros espaços.
Há grande expectativa de que, caso julgada procedente a ADIn 1625, seus efeitos sejam modulados pelo STF, isto é, atingindo apenas futuras demissões, mas preservando as rescisões de relações de emprego já ocorridas de 1996 até os dias de hoje.
Recentemente, o tema da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADIn) 1625 voltou ao noticiário. Seu julgamento foi interrompido, mais uma vez, no final do ano passado, perante o Supremo Tribunal Federal (STF)1.
A controvérsia diz respeito à validade e aplicabilidade no Brasil da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que estabelece regras para a demissão de empregados, exigindo a comprovação de sua motivação, amparada em critérios disciplinares, técnicos ou estruturais2.
Em 1996, o então Presidente da República Fernando Henrique Cardoso editou o decreto 2.100 denunciando a vigência da Convenção 158 no ordenamento jurídico brasileiro, que havia sido aprovada pelo Congresso Nacional. Diante disso, a Central Única dos Trabalhadores (CUT) e a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (CONTAG) ajuizaram a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 1625) em face do referido Decreto.
Na ação, em trâmite no Supremo Tribunal Federal, será julgada a validade da denúncia feita unilateralmente pelo então presidente, decidindo se tal ato estaria condicionado ao referendo do Congresso Nacional, adquirindo eficácia só a partir de então. Até o momento já foram proferidos oito votos no julgamento da ADIn 1625, com três diferentes vertentes.
Entendendo pela procedência parcial, há os votos do relator da matéria, ministro Maurício Corrêa, e do o ministro Carlos Ayres Britto. Eles defendem que, assim como o Congresso Nacional ratifica os tratados internacionais, deve também ser ele o responsável por eventual afastamento da convenção. Portanto, a eficácia do decreto de denúncia dependeria de referendo do Congresso. Em sentido semelhante, entendendo pela procedência integral da ação de inconstitucionalidade, e consequente nulidade da denúncia presidencial unilateral, são os votos dos ministros Joaquim Barbosa, Rosa Weber e Ricardo Lewandowski.
De outro lado, com voto pela improcedência da ação de inconstitucionalidade, de modo a manter, portanto, a denúncia da Convenção 158, posicionaram-se os ministros Nelson Jobim, Teori Zavascki e Dias Toffoli. Em vista da atual situação, percebe-se uma tendência de formação de maioria de votos no sentido da procedência da ação, com o restabelecimento da validade da convenção.
Há grande expectativa de que, caso julgada procedente a ADIn 1625, seus efeitos sejam modulados pelo STF, isto é, atingindo apenas futuras demissões, mas preservando as rescisões de relações de emprego já ocorridas de 1996 até os dias de hoje. No entanto, a decisão quanto a uma possível modulação ainda é incerta.
Em que pese a tese atualmente majoritária no julgamento seja no sentido da procedência de ação, restituindo-se assim a aplicabilidade da Convenção 158 da OIT, não se vislumbra, entretanto, razão para grande preocupação por parte dos empregadores, pois os efeitos práticos de tal decisão tendem a ser limitados.
Em primeiro lugar, é importante lembrar que a Convenção 158 da OIT, ainda que reconhecida válida pelo STF, não será autoaplicável às relações de trabalho, ou seja, para que produza efeitos práticos, será necessário que haja uma regulamentação específica desta norma, a ser incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro. Assim, para efetiva aplicação da referida convenção às demissões nas relações de trabalho, na hipótese em que o julgamento do STF conclua pela procedência da ação (ADI 1625), será imprescindível que haja efetiva e posterior regulamentação da norma pelo Congresso Nacional.
Ademais, ainda que tal regulamentação seja concretizada pelo Congresso Nacional, cabe recordar que a Constituição Federal já dispõe de norma específica que disciplina as demissões, estipulando que a rescisão do contrato de trabalho depende tão somente da quitação da multa de 40% sobre o FGTS, vide regra do art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT)3, de maneira que a norma prevista no ADCT da Constituição prevaleceria em detrimento de uma possível regulamentação da Convenção 158, que seria incorporada ao ordenamento legal brasileiro com hierarquia inferior à mencionada regra constitucional. Cabe esclarecer que o afastamento do art. 10, I, do ADCT dependeria da aprovação de uma lei Complementar que venha a regulamentar expressamente o direito fundamental à proteção contra a despedida arbitrária, abrindo caminho para a superação da regra constitucional transitória.
Tudo isto considerado, podemos entender, de forma tranquilizadora para empregadores que, ainda que a ADIn 1625 venha a ser julgada procedente pelo STF, e por conseguinte, ainda que seja restabelecida a vigência da Convenção 158 da OIT, tal julgamento, por si só, deverá ter poucas repercussões práticas nas rescisões de contratos de trabalho no Brasil, enquanto não houver regulamentação expressa do tema pelo Congresso Nacional, por meio de lei Complementar.
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1 Recentemente, com a mudança no regimento do STF, os pedidos de vista dos ministros deverão respeitar o limite de 90 dias e, com isso, há expectativa de que se tenha julgamentos mais rápidos, de modo geral.
2 O artigo 4º da Convenção n. 158 da OIT prescreve: “Um trabalhador não deverá ser despedido sem que exista um motivo válido de despedimento relacionado com a aptidão ou com o comportamento do trabalhador, ou baseado nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”.
3 ADCT, Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, “caput” e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966 ; (…)
4 O Supremo Tribunal Federal já firmou entendimento de que os tratados que versem sobre direitos fundamentais que tenham sido ratificados sem observância do rito previsto no artigo 5º, § 3º, da CF tem status supralegal, porém não constitucional, de tal forma que devem ceder espaço em favor de normas de estatura constitucional quando em eventual conflito com estas.
Pedro Capanema Lundgren
Sócio do escritório Capanema e Belmonte Advogados e Consultor Jurídico da FIRJAN
A penalidade deve ser aplicada apenas quando a conduta adotada pelo empregado esteja devidamente individualizada e torne impossível a manutenção do vínculo empregatício.
No início do mês vimos, por meio dos noticiários de TV e mídias digitais, a manifestação realizada em Brasília, que culminou com a invasão e depredação dos prédios públicos dos Três Poderes. Muitas dúvidas surgiram quanto ao enquadramento penal dos atos praticados, possibilidade de prisão, ressarcimento na esfera cível e até mesmo questionamentos na seara trabalhista.
Afinal, o empregado que participar de manifestações consideradas antidemocráticas e identificado através da vestimenta ou algum acessório da empresa em que trabalha, pode ser dispensado por justa causa?
A princípio, os atos praticados pelo empregado fora do local de trabalho e que não estejam relacionados à atividade profissional, não podem servir como fundamento para dispensa por justa causa. O empregado também não pode ser dispensado por expressar sua opinião política fora ou dentro do ambiente de trabalho, e qualquer interferência nesse sentido pode ser caracterizada como assédio eleitoral.
Contudo, se o empregado for identificado através da vestimenta ou algum acessório da empresa em que trabalha, participando de manifestações consideradas antidemocráticas, praticando atos de depredação e vandalismos, o mesmo pode acabar configurando motivos para a dispensa por justa causa, em razão da exposição indevida e negativa da imagem da empresa.
Assim como a pessoa física, a pessoa jurídica também detém uma série de direitos personalíssimos próprios, dentre os quais, o direito à imagem. A conduta, portanto, poderia ser enquadrada na disposição contida na alínea “k” do art. 482 da CLT – ato lesivo da honra ou da boa fama do empregador – pois estaria associando a imagem da empresa àquele ato.
Entende-se incluída a proteção ao direito de imagem do empregador na expressão “boa fama” e, nesse caso específico, da imagem-atributo da pessoa jurídica.
No ambiente corporativo, a reputação de uma empresa possui grande relevância e qualquer fato que possa manchar a sua imagem pode acarretar inúmeros prejuízos, pois a marca é a forma como o público a reconhece no mercado.
Para evitar situações como essa, o ideal é o que empregador crie regras de comportamento esperadas de seus empregados e que as mesmas estejam previstas no contrato de trabalho, regulamento interno ou código de ética e conduta, visando dar efetiva publicidade e, inclusive, viabilizar de forma segura a aplicação de penalidade pelo seu descumprimento.
Servidor público
Se tratando de servidor público, o ato pode, ainda, caracterizar descumprimento dos deveres de moralidade e urbanidade, bem como de proceder na vida pública e privada na forma que dignifique a função pública, previstos respectivamente no art. 37 da Constituição Federal e no art. 241, VI e XIV do Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de São Paulo, podendo gerar punição disciplinar administrativa com a abertura de processos de sindicância e inquéritos administrativos.
Vale alertar, contudo, que a dispensa por justa causa é a penalidade mais grave aplicada ao empregado, pois nessa modalidade de extinção do contrato de trabalho, a maior parte das verbas rescisórias a serem recebidas é suprimida (aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3, saque e multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego).
Em razão disso, a penalidade deve ser aplicada apenas quando a conduta adotada pelo empregado esteja devidamente individualizada e torne impossível a manutenção do vínculo empregatício, sendo necessário ainda que haja a possibilidade de comprovação cabal do fato, uma vez que o empregado pode questionar a validade da penalidade perante a justiça do trabalho e a mesma ser revertida, se não forem observados todos os requisitos necessários.
Sylvia Maria de Filgueiras Cabete
Bacharel em Direito pela Universidade Estácio de Sá (UNISA) desde 2006, Sylvia Maria de Filgueiras Cabete é pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo (UNISAL) e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional (IBEMEC). Atualmente, a doutora atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.
Colegiado entendeu que o contato da funcionária com internos, ainda que não diagnosticados com doenças infectocontagiosas, era suficiente para obter direito.
Da Redação
Um hospital do município de Joinville/SC terá que pagar adicional de insalubridade em grau médio para uma copeira que servia alimentos a pacientes internados. Em decisão unânime, a 1ª câmara do TRT da 12ª região entendeu que, apesar de a funcionária não adentrar em áreas de isolamento, o simples contato com internos seria suficiente para a obtenção do direito.
Durante a vigência do contrato de trabalho, a copeira realizava atividades como montagem e distribuição de alimentos, com o auxílio de carrinho, em todos os setores do hospital. Ela também atendia aos quartos dos pacientes, exceto na emergência. Após o horário das refeições, a demandante ainda retornava para recolhimento dos utensílios usados.
O pedido para condenar a reclamada ao pagamento do adicional de insalubridade foi acolhido pelo juízo de 1º grau. A juíza da 2ª vara do Trabalho de Joinville/SP, Talitta Foresti, considerou que a perícia técnica presente nos autos foi suficiente para concluir que a funcionária exercia atividade insalubre em grau médio.
Na sentença, a magistrada ainda destacou que o “contato habitual e permanente, manuseando utensílios utilizados por pacientes em hospital” se enquadra no que previsto no anexo 14 da NR – Norma Regulamentadora – 15 do ministério do Trabalho e Emprego.
Segundo grau
Houve recurso, e a 1ª câmara do TRT-12 manteve a decisão do juízo de origem. A juíza do Trabalho convocada Sandra Silva dos Santos, relatora do acórdão, não acolheu o argumento da reclamada de que a exposição da funcionária ao agente insalubre era intermitente.
“Ao reverso do alegado, o contato com os pacientes internados no hospital não se dava de forma eventual, inserindo-se nas atividades ordinariamente executadas pela empregada.”
Ela ainda acrescentou que, mesmo em caso oposto, isso não seria suficiente para afastar o direito à percepção do adicional, conforme prevê a súmula 47 do TST.
Já em relação à outra alegação da reclamada, de que a funcionária não teria contato com pacientes portadores de doença infectocontagiosas, a relatora também decidiu de maneira contrária.
Sandra dos Santos afirmou que o fato apenas afastaria o “direito à percepção do adicional em grau máximo, bastando para o reconhecimento do direito em grau médio, como deferido, nos termos do previsto no Anexo 14 da NR 15, o trabalho em contato com pacientes em hospitais”.
Nesse novo cenário, torna-se necessário que o intérprete-aplicador tenha uma nova compreensão de que esses “trabalhadores e os empregadores em plataforma, bem como aqueles que empregam em geral o uso de tecnologia, não se adequam aos limitados contornos da antiga CLT e aos contratos autônomos tradicionais, reclamando esse tipo de relação um sistema jurídico próprio que deve ser entendido a partir das novas estruturas empresariais para que possam gozar de uma tutela adequada” [12], que pensamos deve ser buscada no princípio da proteção ao hipossuficiente, e que encontra abrigo no caput artigo 7º do Texto Maior, de modo que se possa incluí-los no leque de proteção do Direito do Trabalho.
Nesse sentido foi o que defendemos artigo doutrinário [13], ao analisar a 14.297/2022.
Assim, se presentes os requisitos do trabalho pessoal, subordinado mediante certa paga, se presume a relação do emprego, ainda quando prestado por meio de aplicativos de plataformas digitais, incumbindo à empresa o aquele que se apropria dos frutos deste labor, demonstrar de forma concreta, que o trabalho era prestado de forma autônoma [14], tomando-se em consideração a realidade vivenciada pelas partes na prestação dos serviços [15], como foi reafirmado pelo ministro Maurício Godinho Delgado, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho (TST), em voto proferido no julgamento do AIRR 100353- 02.2017.5.01.006, 3ª Turma, que reconheceu o vínculo de emprego entre um motorista de aplicativo e a Uber do Brasil Tecnologia Ltda. em 11/4/2022, na Espanha na STS 805/2020, de 20 de setembro, antes mesmo da Reforma de 2021, que também havia reconhecido vinculo de emprego entre entregadores e empresas que tomam serviços por aplicativos de plataformas digitais, e na Alemanha a 9ª Turma do Bundesarbeitgerichts, equivalente germânico ao Tribunal Superior do Trabalho, igualmente reconheceu no início do mês de dezembro de 2020 o vínculo de emprego de trabalhador com plataforma de microtarefas e mais recentemente, aqui no Brasil, em outubro de 2022, a 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região declarou a existência da relação de emprego entre a empresa Levoo Tecnologia e Serviços de Informação do Brasil e entregadores da plataforma (Processo nº 1000489-03.2021.5.02.0002).
Nesse novo cenário laboral, é possível concluir pela existência da subordinação nessa novel forma de prestação de serviços como lembra Rodrigo Carelli [16] ao defender:
“Isso tudo é determinado pelo algoritmo, que nada mais é do que o meio telemático e informatizado de comando, controle e supervisão que nos fala o parágrafo único do art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho.Esse dispositivo legal equipara esse tipo de controle à subordinação direta para caracterizar a condição de empregado.”
Deveras, a Lei 12.551/2011, que ao modificar o artigo 6º da CLT, terminou por regulamentar, ainda que de forma não completa, novos aspectos da supervisão do trabalho na contemporaneidade de modelo tecnológico de trabalho, estabelece:
“Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
Como se vê, de acordo com a aludida norma, equipararam-se os meios telemáticos e informatizados de supervisão aos meios pessoais e diretos de comando, homenageando-se, assim, a força atrativa do Direito do Trabalho e a sua permanente busca pelo alcance de seu manto protetor ao maior número de trabalhadores possível, considerando-se, inclusive, a natureza de porosidade das normas de proteção do trabalho humano que sempre poderão ser ampliadas para tutelar as novas formas de trabalho surgidas com o progresso e o desenvolvimento da ciência e da tecnologia. Tanto assim, que o caput do artigo 7º da Carta Supremo prevê a possibilidade da lei e da negociação coletiva — digo eu — criar-se outros direitos nela não previstos que visem a melhoria das condições sociais dos trabalhadores, incumbindo ao intérprete, no caso de não contemplação expressa de determinado tipo de labor surgido com a descoberta de novas tecnologias e com avanço da ciência, ampliar, pelo processo de interpretação extensiva, o alcance da norma, de modo que possa ser incluído no raio de proteção daquela interpretada, se necessário, em face da mora do legislador, até mesmo por força de sentença aditiva em certos e determinados casos concretos de injustificada mora do legislador em disciplinar a concretização de certo direito, e no âmbito do Direito do Trabalho, com base no princípio da proteção ao hipossuficiente.
Assim, perfeitamente possível, inserir-se o labor do motorista de passageiro e entregador de bens nas normas constantes dos artigo 6º, Parágrafo único da Lei Consolidada (CLT), porque como lembra Como lembra Alin Supiot18 porque no novo modelo de produção surgido com o desenvolvimento da tecnologia, ao “invés da subordinação dar lugar a maior autonomia, o trabalho tomou a forma de subordinação a números” estendo “à mente a garra que o taylorismo mantinha sobre o corpo”, e esse novo cenário laboral o Juiz do Trabalho não pode desconhecer.
3. Considerações finais
Do que antes exposto, entende-se perfeitamente possível o reconhecimento da relação de emprego entre os trabalhadores transportadores de passageiros e entregadores de bens e mercadorias, que laboram pelo regime de aplicativo de plataformas digitais, porque em regra, presentes nesse tipo de labor, todos os elementos do contrato de trabalho, surgido, especialmente com a globalização e o desenvolvimento da tecnologia que o Direito do Trabalho não pode desconhecer, ainda que o legislador não tenha disciplinado de forma sistemática, mas que, felizmente, embora um tanto atrasado, o novo ministro do Trabalho, no discurso de posse anunciou que o governo pretende regular esse tipo de labor o quanto antes.
REFERÊNCIAS
OTERO LASTRES, José Manuel. “El derecho siempre va detrás de la sociedad, debe adaptarse a la realidad en que se vive”. Disponível em: https://www.laopinioncoruna.es. Acesso em 31/10/2022.
Esse parece ser também o entendimento de DÄUBER, Wolfgang. Direito do trabalho e sociedade na Alemanha. Trad. Alfred Koller. São Paulo: LTr, 1997, p. 177 e seguintes.
“Plataformas digitais são um modelo de negócio baseado em alta tecnologia, principalmente pela utilização de algoritmos, inteligência artificial e produção e análise de dados, bem típicas da sociedade contemporânea com seu processo de transformação digital. Em outras palavras, são o modelo de empresas, cuja estrutura central é a tecnologia, exemplo de Google, Airbnb, Uber, iFood, entre outros. Quando estas plataformas vendem um serviço por meio de uma mediação ou intermediação do trabalho alheio, são designadas plataformas digitais de trabalho, sendo o modelo da Uber o grande paradigma, ao ponto de colonizar esse fenômeno da economia digital como uberização”. CARVALHO OLIVEIRA, Murilo Sampaio. “O Direito do Trabalho (des)conectado nas plataformas digitais”. Disponível em: https://revistas.ufrj.br/index.php/rjur/article/download/24367/17785. Acesso em 31/10/2022; FILGUEIRA, Vitor; CAVALCANTE.
Em 3 de junho de 2022, o Tribunal Superior da Suíça decidiu que “os motoristas da Uber devem ser considerados empregados da companhia, e ratificou a decisão de Genebra, onde é exigido o cumprimento da lei para a continuidade das atividades da empresa na região”, e ao examinar a matéria, o Supremo Tribunal de cantão afirma que “não atuou arbitrariamente ao decidir que os motoristas da Uber, que trabalhavam em Genebra, tinham vínculo empregatício com a Uber BV” e, como consequência, negou o recurso.
Vide OITAVEN, Juliana Carreiro Corbal; CARELLI, Rodrigo de Lacerda; CASAGRANDE, Cássio. Empresas de transporte, plataformas digitais e a relação de emprego: um estudo do trabalho subordinado sob aplicativos. Brasília: Ministério Público do Trabalho, 2018.
TORRECILLA, Eduardo Rojo. “Tecnologia y relaciones laborales. La resposta del Derecho del Trabajo y los câmbios econômicos y sociales (especial atención a le economia de las plataformas)”. Disponível em www.eduardohojotorrecilla.es. Acesso em: 31/10/2022.
Articulo 8.1. “El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de outro y el que lo recibe a cambio de uma retribción a aquel”.
CARELLI, Rodrigo. “NOVA LEI ESPANHOLA PRESSUPÕE RELAÇÃO DE EMPREGO PARA ENTREGADORES DE PLATAFORMAS”. Disponível em: https://revisaotrabalhista.net.br/2021/05. Acesso em 31/10/2022.
PORTO VASCONCELOS, Lorena. A Subordinação no Contrato de Trabalho. Uma Releitura Necessária. São Paulo: LTr, 2009, p. 252-253, 267-268.1
NAHAS, Tereza Christina. “Qualificação do vínculo de emprego”. In: Revista dos Tribunais. Novas Tecnologias, Plataforma Digitais e Direito do Trabalho. (Cood. Giuseppe Luduvico et al). São Paulo: 2020, p. 307-335.
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LIMA FILHO, Francisco das C. “A lei 14.297/2022 e a possibilidade de reconhecimento do vínculo de emprego do moto entregador e do transportador de passageiro por meio de plataforma digital”. Disponível em: https://direitopublico.com.br/category/direito. Acesso em 31/10/2022.
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CARELLI, Rodrigo. O romantismo e o canto da-sereia. O caso- ifood e o direito do trabalho. Disponível em: https://rodrigocarelli.org/2020/03/04. Acesso em 31/10/2022. SUPIOT, Alain. “Como transformar as leis do Trabalho, no século 21”. Disponível em: https://portaldoscomuns.blogspot.com. Acesso em 31/10/2022.
[12] NAHAS, Tereza Christina. Ob. cit., p. 317.
[13] LIMA FILHO, Francisco das C. “A lei 14.297/2022 e a possibilidade de reconhecimento do vínculo de emprego do moto entregador e do transportador de passageiro por meio de plataforma digital”. Disponível em: https://direitopublico.com.br/category/direito. Acesso em 31/10/2022.
[14] LIMA FILHO, Francisco das C. Ibdem. Acesso em 6/10/2022.
[15] DE LA CUEVA, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. México: Editorial Porrúa, 1953, p. 14 e seguintes.
[16] CARELLI, Rodrigo. O romantismo e o canto da-sereia. O caso-ifood e o direito do trabalho. Disponível em: https://rodrigocarelli.org/2020/03/04. Acesso em 31/10/2022.
[17] SUPIOT, Alain. “Como transformar as leis do Trabalho, no século 21”. Disponível em: https://portaldoscomuns.blogspot.com. Acesso em 31/10/2022.
Francisco das C. Lima é mestre em Direito pela UnB, mestre e doutor em Direito Social pela UCLM (Espanha), desembargador do Trabalho do TRT da 24ª Região e diretor da Ejud 24ª Região.
O uso do tempo de contribuição transcorrido após a aposentadoria somente é proibido pela Lei de Benefícios para casos de concessão de novo benefício perante o mesmo regime de Previdência.
Assim, o 11º Juizado Especial Federal do Rio de Janeiro condenou o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a emitir certidão de tempo de contribuição (CTC) para uma aposentada, com o objetivo de transferir seu período trabalhado no Regime Geral da Previdência Social (RGPS) para o Regime Próprio de Previdência Social (RPPS) do estado do Rio de Janeiro.
A autora vem trabalhando desde 2005 na Fundação de Apoio à Escola Técnica (Faetec), instituição de ensino vinculada à Secretaria Estadual de Ciência, Tecnologia e Inovação.
Na intenção de obter sua aposentadoria pelo RPPS, ela fez um pedido administrativo para contabilizar os períodos em que trabalhou na prefeitura da capital fluminense e no Centro Universitário Celso Lisboa, que é uma instituição de ensino privada. No entanto, o INSS negou o requerimento, com o argumento de que a autora já é aposentada pelo Regime Geral.
Com relação ao vínculo com a Prefeitura do Rio, o juiz Guilherme Corrêa de Araújo apontou que se trata de caso de Regime Próprio. Assim, a autora deveria pedir ao próprio município a emissão da CTC e comprovar que parte do período trabalhado não foi contabilizado para a aposentadoria no Regime Geral.
Já quanto ao vínculo com o Celso Lisboa, o magistrado decidiu que não há obstáculo para o uso do tempo de trabalho na aposentadoria do Regime Próprio dos servidores estaduais, desde que não seja concomitante com o benefício já recebido. Portanto, é possível utilizar o período de trabalho na instituição privada posterior à aposentadoria no Regime Geral.
Atuou no caso a advogada Maria Emilia Florim, do escritório Neves Bezerra Sociedade de Advocacia.
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Processo 5052168-50.2022.4.02.5101
José Higídio é repórter da revista Consultor Jurídico.
