por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
Colegiado entendeu que obrigações relativas à integridade física e psíquica do trabalhador subsistem mesmo em contratos autônomos.
Da Redação
A 3ª turma do TST acolheu pedido de indenização feito por mestre de obras autônomo que teve polegar decepado em acidente com serra elétrica durante reforma em imóvel.
Na decisão, o colegiado entendeu que o enquadramento jurídico como trabalho autônomo não exime a contratante dos deveres inerentes ao contrato de prestação de serviços.
Segundo os autos, o trabalhador foi contratado em agosto de 2018 para reformar casas destinadas à locação, quando sofreu acidente com serra elétrica e teve o polegar esquerdo decepado. Ele alegou que havia cobrança intensa por rapidez e que a ferramenta era da contratante, além de não ter recebido equipamentos de proteção.
A contratante alegou que o mestre de obras era autônomo, contratado por empreitada, e que, por isso, não se aplicariam as obrigações relativas à segurança previstas na legislação trabalhista.
Para a defesa, a culpa pelo acidente foi exclusiva do próprio trabalhador, que teria atuado com imprudência.
O pedido foi rejeitado na 1ª instância e pelo TRT da 9ª região, sob o entendimento de que se tratava de empreitada firmada entre pessoa física e autônomo, sem vínculo de emprego, e que, por isso, não caberia a responsabilização civil da dona da obra.
Mestre de obras autônomo será indenizado por acidente com serra elétrica.
No entanto, ao analisar o caso no TST, o relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, apontou que a reforma dos imóveis se inseria em atividade com finalidade econômica, o que afasta a aplicação da jurisprudência que isenta proprietários de imóveis da responsabilidade.
Destacou, ainda, que, mesmo em contratos autônomos, subsistem obrigações relativas à integridade física e psíquica do trabalhador.
Segundo o relator, a utilização de serra elétrica configura atividade de risco, e a ausência de fornecimento de equipamento de proteção gera responsabilidade por omissão.
“Não é possível conceder ao trabalhador autônomo proteção jurídica inferior àquela assegurada a qualquer outro cidadão”, concluiu.
Com esse entendimento, o TST determinou o retorno do processo à vara de origem, para que o pedido de indenização por danos morais, estéticos e materiais seja analisado.
Processo: Ag-AIRR-1214-13.2018.5.09.0004
Informações: TST.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/432203/tst-autonomo-sera-indenizado-por-acidente-com-serra-eletrica-em-obra
por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o reconhecimento do direito à estabilidade da gestante para uma vendedora de uma empresa contratada na modalidade intermitente. Para o colegiado, a exclusão da garantia de emprego para trabalhadoras intermitentes configuraria tratamento discriminatório.
Nesse tipo de vínculo contratual, introduzido na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela Lei 13.467/17 (reforma trabalhista), a prestação de serviços não é contínua. Ela se dá com a alternância entre períodos de trabalho e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses.
A vendedora foi contratada nessa modalidade em outubro de 2020 e desligada em setembro de 2022. A gravidez foi descoberta em outubro de 2021 e sua filha nasceu em julho do ano seguinte.
Na reclamação trabalhista, ela disse que desde fevereiro de 2022 já não era convocada para trabalhar e ficou sem salários durante a gestação.
De acordo com seu relato, ao saber da gravidez e do nascimento da filha, a empresa informou que ela deveria buscar o INSS e que não pagaria a licença-maternidade.
O benefício previdenciário, porém, foi negado porque a trabalhadora ainda mantinha o vínculo com a empresa. Ainda segundo ela, a empregadora sugeriu que pedisse demissão para receber pelo INSS, e ela acabou fazendo isso, pois precisava da licença.
Reconhecimento da Justiça
A 1ª Vara do Trabalho de São Vicente (SP) e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) reconheceram o direito à estabilidade provisória e condenaram a empresa a pagar indenização substitutiva correspondente à remuneração do período.
A companhia, então, recorreu ao TST argumentando que a garantia do emprego, prevista no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, é incompatível com o contrato intermitente porque a trabalhadora poderia ficar em inatividade durante a gravidez e, por consequência, sem remuneração.
Ao rejeitar o recurso, a 2ª Turma do TST baseou-se em decisão do Supremo Tribunal Federal (Tema 542 da repercussão geral) no sentido de que a estabilidade provisória e a licença-maternidade são direitos fundamentais garantidos independentemente da modalidade contratual, aplicáveis inclusive a contratos temporários e administrativos.
“Nesse contexto, o contrato de trabalho intermitente não exclui a sua incidência, visto que a proteção à maternidade é direito fundamental e de indisponibilidade absoluta”, registrou a relatora, ministra Liana Chaib.
Por fim, a magistrada disse que a intermitência do contrato não colide com a estabilidade, que deve ser reconhecida em caso de demissão desmotivada quando a concepção ocorrer no curso do contrato, ainda que atestada a gravidez durante um período de inatividade. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
RR 1000256-53.2023.5.02.0481
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-jun-15/trabalhadora-com-contrato-intermitente-tem-direito-a-estabilidade-da-gestante/
por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
Ele sofreu queimaduras em grande parte do corpo e seu estado de saúde exige cuidado permanente
Resumo:
- A família de um eletricista pediu indenização por danos morais em razão do acidente de trabalho sofrido por ele.
- O trabalhador sobreviveu ao acidente, mas teve 45% do corpo queimado e ficou com sequelas irreversíveis.
- Para a 6ª Turma do TST, o caso é dano em ricochete, em que a família tem de suportar as consequências do primeiro dano.
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da Lactalis do Brasil contra o pagamento de indenização à família de um eletricista que sobreviveu a um grave acidente de trabalho. Segundo o colegiado, os familiares sofreram as consequências do dano moral vivido pelo próprio trabalhador, independentemente de o acidente não ter causado óbito.
Empregado ficou com problemas sérios de saúde após o acidente
O eletricista se acidentou em fevereiro de 2017, após uma explosão ocorrida em um dos painéis elétricos de uma unidade da Lactalis em Ijuí (RS), e ficou com 45% do corpo queimado. Na ação, seus pais, irmãos e avós pediram indenização por dano moral indireto (em nome deles) e direto, em nome do próprio eletricista, na época interditado.
Segundo eles, após passar 28 dias em coma e seis meses hospitalizado, o trabalhador passou a precisar de cuidados diários de toda a família. Entre as complicações decorrentes do acidente, ele teve problemas renais, passou a utilizar um dreno hepático devido a fístula biliar que tinha de ser drenado quatro vezes ao dia. A indicação era de transplante de fígado.
Para empresa, família só poderia entrar com ação se empregado tivesse morrido
A Lactalis sustentou, em sua defesa, que os familiares não poderiam pedir, em nome deles, indenização destinada ao empregado. A tese era a de que a legitimidade ativa dos familiares nasceria apenas com o óbito do trabalhador. Ainda na avaliação da empregadora, a obrigação de indenizar os familiares representaria uma reparação dobrada por apenas um acidente de trabalho.
Legitimidade foi confirmada pela Justiça do Trabalho
A Vara do Trabalho de Ijuí considerou os familiares como parte legítima na ação e condenou a empresa a pagar R$ 500 mil ao eletricista, R$ 200 mil à mãe e ao pai e R$ 100 mil a cada irmão e aos avós. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.
Segundo o TRT, a legitimidade para pedir a indenização não se condiciona à dependência econômica, mas ao grau afetivo da convivência. Trata-se, assim, de dano moral por ricochete, que se caracteriza pelo sofrimento causado pelos acompanhamentos médicos, deslocamentos e perda de convivência que o acidente provocou.
A Lactalis, então, recorreu ao TST.
Dano em ricochete não se aplica apenas em caso de morte
O relator, ministro Fabrício Gonçalves, ressaltou que o dano moral em ricochete não é restrito ao evento morte. Segundo ele, o que se discute no caso é o direito dos familiares de forma autônoma, e não da vítima que sobreviveu.
De acordo com o ministro, não se pode falar em várias reparações por um só acidente, uma vez que o dano moral direto tem como titular a vítima, enquanto o dano moral em ricochete tem como titulares os familiares próximos, que suportaram as consequências do primeiro.
A decisão foi unânime.
(Ricardo Reis/CF)
Processo: ARR-20633-46.2017.5.04.0601
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/familiares-de-eletricista-com-sequelas-graves-ap%C3%B3s-acidente-ter%C3%A3o-direito-a-indeniza%C3%A7%C3%A3o
por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
Para o tribunal, a norma interna que prevê etapas para dispensa adere ao contrato de trabalho e deve ser obrigatoriamente observada pelo empregador.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 9ª região declarou nula a dispensa sem justa causa de um trabalhador por rede de supermercados de Curitiba/PR, ao reconhecer que a empresa descumpriu a própria ‘Política de Orientação para Melhoria’, prevista em seu regulamento interno.
O Tribunal determinou a reintegração do empregado, com o restabelecimento das condições anteriores ao desligamento e o pagamento dos salários e demais verbas trabalhistas relativas ao período de afastamento, descontados os valores já quitados na rescisão.
Entenda o caso
O trabalhador foi demitido sem justa causa, e ingressou com ação alegando que a empresa não havia cumprido o procedimento previsto em seu regulamento interno, a chamada “Política de Orientação para Melhoria”, antes de efetuar sua dispensa. Tal política estabelece diretrizes que devem ser observadas com o objetivo de promover o desenvolvimento e a correção de condutas dos empregados.
Em defesa, a rede de supermercados sustentou que a política interna tem caráter meramente orientativo e, portanto, não vinculativo. Segundo a empresa, o descumprimento dessa norma não implicaria em nulidade da dispensa, tampouco limitaria seu direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho.
No entando, a 19ª vara do Trabalho de Curitiba/PR acolheu os argumentos do trabalhador, determinando a reintegração. Diante da decisão, a empresa recorreu ao TRT da 9ª região.
TRT-9 determina reintegração de trabalhador dispensado sem observância da política interna da empresa.
Politica interna vincula empregador
Ao analisar o recurso, o relator do processo, desembargador Edmilson Antonio de Lima, fundamentou seu voto em precedente do TST, no julgamento de recurso repetitivo IRR-872-26.2012.5.04.0012, Tema 11, que firmou o entendimento de que a ‘Política de Orientação para Melhoria’ possui natureza jurídica de cláusula contratual, aderindo de forma definitiva ao contrato de trabalho dos empregados.
Segundo o relator, a tese firmada pelo TST estabelece que tais normas internas vinculam o empregador, sendo aplicáveis a qualquer tipo de dispensa, inclusive sem justa causa. Assim, ao descumprir a política que previa etapas específicas de orientação e aperfeiçoamento do trabalhador antes da demissão, a empresa violou regra contratual incorporada ao pacto laboral.
Com base nesse entendimento, o TRT-9 acompanhou integralmente o voto do relator e manteve a sentença de primeira instância. A decisão determina a reintegração do trabalhador nas mesmas condições de antes da demissão e o pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período de afastamento, com os devidos abatimentos legais.
Informações: TRT da 9ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/432126/trt-9-empresa-que-nao-seguiu-politica-interna-reintegrara-empregado
por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
Ana Flávia Landim da Cunha Pereira
Muito se fala sobre os riscos da IA – inteligência artificial nas relações de trabalho, mas é importante destacar também o lado positivo dessa nova tecnologia.
Atualmente, a inteligência artificial está cada vez mais comum e mais próxima da nossa rotina.
O que antes parecia algo distante, hoje já faz parte do dia a dia de muitas empresas e profissionais.
Softwares que organizam tarefas, ferramentas que respondem mensagens automáticas, controle de ponto eletrônico inteligente e até sugestões de cursos personalizados são exemplos disso.
Ao contrário do que muitos pensam, a inteligência artificial não veio para tirar empregos, mas sim para facilitar o trabalho.
Quando usada de forma correta, ela pode beneficiar tanto o empregador quanto o empregado, facilitando e até minimizando o tempo gasto com determinadas atividades.
Um bom exemplo disso é a organização da rotina.
A IA ajuda a definir prioridades, distribuir tarefas de forma equilibrada e até identificar quando alguém está sobrecarregado, permitindo uma melhor gestão da equipe e controle das empresas.
Outro ponto importante é a automatização de tarefas repetitivas. Muitas atividades simples, como responder e-mails padrões, preencher relatórios ou organizar planilhas, podem ser feitas por sistemas inteligentes.
Isso libera o trabalhador para se dedicar a funções mais importantes, que exigem raciocínio, atenção, criatividade e cautela.
O uso da inteligência artificial também agiliza a comunicação. Hoje, muitas empresas já usam ferramentas que organizam informações em tempo real, resumem reuniões, ajudam no agendamento de compromissos e até respondem dúvidas frequentes dos funcionários, o que evita retrabalho e melhora a clareza na troca de informações.
Além disso, essas tecnologias também contribuem para o crescimento profissional, as quais podem criar indicadores para valorizar o trabalhador e ajudar a empresa a manter uma equipe mais capacitada.
Tudo isso traz economia de tempo, desempenho, melhora o ambiente de trabalho e permite que tanto a empresa quanto o empregado tenham mais qualidade no que fazem.
É claro que o uso da IA deve ser feito com responsabilidade, respeitando os direitos do trabalhador, sua privacidade e os limites da lei.
Isso significa que, ao adotar tecnologias baseadas em inteligência artificial, o empregador precisa garantir que o uso desses recursos estejam de acordo com os princípios constitucionais e com a legislação trabalhista.
A IA não pode ser usada para monitorar excessivamente o empregado, invadir sua privacidade ou tomar decisões automáticas que afetem diretamente sua carreira sem que haja um processo claro, transparente e justo.
Por exemplo, o uso de sistemas de reconhecimento facial, coleta de dados comportamentais ou ferramentas que avaliam o desempenho dos funcionários deve ser feita com critérios bem definidos, sempre com a ciência do trabalhador e dentro do que é permitido pela legislação.
A LGPD também se aplica nessas situações e garante ao trabalhador o direito de saber quais informações estão sendo coletadas, como estão sendo utilizadas e com quem estão sendo compartilhadas.
Além disso, qualquer decisão baseada em IA que possa resultar em advertência, demissão, corte de benefícios ou mudança na rotina de trabalho precisa ser analisada com cautela.
Essas preocupações não são apenas éticas, mas também jurídicas.
O uso inadequado de tecnologias no ambiente de trabalho pode gerar responsabilidades trabalhistas, civis e até penais, a depender da conduta e do dano envolvido.
No direito do Trabalho, a aplicação da inteligência artificial impacta diretamente diversos princípios fundamentais da relação empregatícia, como o da dignidade da pessoa humana, valorização do trabalho, igualdade de tratamento, e até a proteção contra a dispensa arbitrária.
Sistemas de IA que medem produtividade ou avaliam performance podem, por exemplo, desigualdades no ambiente de trabalho se não forem configurados com responsabilidade.
Por exemplo, uma promoção negada ou uma dispensa motivada exclusivamente por uma análise algorítmica, sem espaço para o contraditório, pode configurar um ato abusivo ou discriminatório.
Outro ponto de atenção é o uso dessas tecnologias para controle da jornada.
Ferramentas que monitoram tempo de conexão, movimentação de mouse, frequência de digitação, entre outras, podem caracterizar controle indireto, mesmo no teletrabalho, e gerar obrigações como o pagamento de horas extras.
Por isso, o uso da inteligência artificial no ambiente de trabalho exige equilíbrio entre inovação e respeito aos direitos fundamentais.
O empregador deve adotar uma postura de transparência, responsabilidade e conformidade legal, com políticas internas bem definidas, treinamentos periódicos e uma governança ética do uso dessas ferramentas.
A inteligência artificial pode, sim, ser uma grande aliada no ambiente corporativo. Mas sua adoção precisa estar ancorada na legislação trabalhista, na Constituição Federal e na LGPD, para que avance na direção certa: mais produtividade, sem perder de vista o ser humano.
Assim, se usada de forma correta, pode ser uma grande aliada no dia a dia dos empregados e empregadores, ajudando a deixar o dia a dia mais leve, mais organizado e muito mais produtivo.
Ana Flávia Landim da Cunha Pereira
Advogada trabalhista do Cunha Pereira e Massara Advogados Associados, Pós-Graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/432456/inteligencia-artificial-e-o-trabalho
por NCSTPR | 17/06/25 | Ultimas Notícias
O ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal, propôs ao Plenário da corte o veto à cobrança retroativa da contribuição assistencial imposta por acordo ou convenção coletivos a trabalhadores não sindicalizados.
A proposta foi feita no julgamento de embargos de declaração opostos contra o acórdão em que o STF decidiu, em 2023, que essa contribuição é válida, desde que seja assegurado aos empregados o direito de oposição.
O julgamento foi iniciado nesta sexta-feira (13/6) e tem previsão de conclusão no próximo dia 24. Até o momento, acompanhou o relator o ministro Alexandre de Moraes.
Cobrança de não sindicalizados
Trata-se da modulação temporal dos efeitos da decisão do STF. Ela vale apenas a partir do momento em que a corte decidiu pela legitimidade da cobrança.
A modulação é necessária porque, em 2017, no mesmo processo, o tribunal decidiu pela inconstitucionalidade da instituição de contribuições compulsórias do tipo a empregados não sindicalizados.
Contra esse acórdão houve embargos de declaração, julgados presencialmente e concluídos em 2023, quando houve a mudança dessa posição. Assim, empregados não sindicalizados passaram cinco anos sem recolher contribuição assistencial.
“O reconhecimento da constitucionalidade da contribuição não autoriza a cobrança retroativa dos empregados não sindicalizados durante o período em que reconhecida sua inconstitucionalidade por força de decisão do STF, posteriormente retificada, tendo em vista os princípios da segurança jurídica e confiança legítima”, disse Gilmar.
Direito de oposição
O voto do relator ainda acolheu pedidos dos embargantes. O primeiro é para assentar a impossibilidade de terceiros interferirem no livre exercício do direito de oposição garantido aos trabalhadores não sindicalizados.
Com a decisão de 2023 que autorizou a cobrança sobre eles, tornou-se necessária uma assembleia para garantir a ampla divulgação do tema e, a partir daí, assegurar que o não sindicalizado possa se opor.
A Procuradoria-Geral da República, então, apontou ao STF o risco de intervenção por parte do empregador. Já o relator acrescentou notícias de que sindicatos têm imposto obstáculos ao exercício da oposição, por meio de sites instáveis ou prazos extremamente reduzidos.
“Diante disso, é fundamental registrar expressamente que é indevida qualquer intervenção de terceiros, sejam empregadores ou sindicatos, com o objetivo de dificultar ou limitar o direito de livre oposição ao pagamento da contribuição assistencial”, disse o ministro.
“É imprescindível, ainda, que os trabalhadores disponham de meios acessíveis e eficazes para formalizar sua oposição, assegurando-lhes o uso dos mesmos canais disponíveis para a sindicalização.”
Valores razoáveis
Por fim, Gilmar acolheu um pedido da PGR para que seja estabelecido que o valor da contribuição assistencial deve ser fixado em patamar razoável e compatível com a capacidade econômica da categoria.
“A definição do valor da contribuição assistencial deve ser construída de forma transparente e democrática, fundamentada nas reais necessidades sindicais e deliberada em assembleia, sempre buscando o equilíbrio entre o custeio das atividades e o respeito aos direitos fundamentais dos trabalhadores.”
Clique aqui para ler o voto de Gilmar Mendes
ARE 1.018.459
