Apobreza e o desemprego em 2021 foram quase o dobro para pretos e pardos no Brasil do que para brancos. Os dados constam no estudo Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil, divulgado nesta sexta-feira (11) pelo IBGE.
Em 2021, 22,5% da população branca estava desempregada ou com emprego insuficiente (a taxa de subutilização). Mas entre pretos e pardos, este número foi de 32% entre pretos e 33,4% entre pardos. E as taxas de desempregados no país no ano passado atingiram 35,2% dos brancos contra 12% de pretos e 52% de pardos.
A informalidade, outro fator negativo quando se trata de força de trabalho e condições de emprego, está também mais presente neste grupo: 43,5% dos pretos e 47% dos pardos estavam na informalidade, enquanto que esse tipo de trabalho atingiu 32,7% dos brancos.
Os indicadores mostram que as desigualdades raciais estão em todos os níveis: entre as pessoas com ensino superior, os brancos recebem 50% a mais do os pretos e pretos e pardos estão em somente 29,5% dos cargos gerenciais e somente 14,6% nos cargos de salários mais altos.
“As populações preta e parda representam 9,1% e 47% da população brasileira, respectivamente. Mas, nos indicadores que refletem melhores níveis de condições de vida, a participação dessas populações é mais baixa”, afirmou o analista do IBGE, João Hallak.
Quando se analisa a linha da pobreza do país, também os negros são a maioria dos afetados. Em 2021, 34,5% dos pretos e 38,4% dos pardos estavam na linha da probreza. E 9% de pretos e 11% de pardos na linha da extrema pobreza. Entre brancos, 18,6% na pobreza e 5% na extrema pobreza.
Para todos os demais enfoques registrados pelo IBGE, a população negra do Brasil é extremamente prejudicada. Brancos receberam quase o dobro do rendimento médio domiciliar; negros tem o dobro de moradia irregular e instável do que brancos; as condições de vivenda, como saneamento, número de cômodos, tamanho, etc, são superiores para brancos; brancos tem mais bens e posses de quase todos os segmentos do que negros; e quase 80% dos donos de todos os estabelecimentos agropecuários do Brasil são brancos.
Fonte: GGN
Texto: Patricia Faermann
Data original da publicação: 11/11/2022
Magistrada considerou verificada a falta grave da empresa em não cumprir as obrigações do contrato.
Da Redação
A juíza do Trabalho substituta Karoline Souza Alves Dias, da 46ª vara de SP, declarou inválida a dispensa por justa causa de um trabalhador, em razão de suposto abandono de emprego, e reconheceu a dispensa imotivada de iniciativa da empresa.
O trabalhador postulou na Justiça o reconhecimento de rescisão indireta e consequente pagamento de verbas rescisórias, horas extras, integração de salário por fora e adicional de insalubridade.
Ao analisar o caso, a magistrada salientou que a prova testemunhal comprovou que os cartões de ponto não refletem a real jornada.
“A testemunha ouvida nos autos a rogo do reclamante, prestou depoimento no sentido de confirmar que os cartões de ponto não refletem a jornada de trabalho dos empregados da reclamada que eram obrigados a registrar o término da jornada de trabalho e retornar ao labor.”
A juíza ressaltou que o art. 483, d, da CLT, é claro ao dispor que o empregador que descumpre as obrigações do contrato de trabalho – inadimplemento salarial, incluído o pagamento de adicionais legais – incorre em falta grave, a ensejar a rescisão indireta, com o pagamento da indenização respectiva.
“O desrespeito reiterado desse dever configura descumprimento de obrigação contratual pelo empregador. Portanto, a ausência de pagamento regular de salários, assim como a exigência de prestação de horas extras sem a contraprestação correspondente, constitui motivo relevante para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no art. 483, d, da CLT.”
Dessa forma, verificada a falta grave da empresa (art. 483, inciso d da CLT), em não cumprir as obrigações do contrato, acolheu o pedido de reconhecimento da rescisão indireta.
A magistrada ainda condenou a empresa a pagar as verbas trabalhistas.
Segundo juiz, não ficou demonstrado que a vítima tenha tido a real intenção de se desligar da empresa.
Da Redação
Uma trabalhadora que foi dispensada por justa causa, sob alegação de abandono de emprego, foi reintegrada ao serviço pela Justiça do Trabalho. O juiz em atuação na 30ª vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG, Daniel Chein Guimarães, reconheceu haver elementos robustos apontando “que a ausência da profissional se devia a condenáveis práticas de violência doméstica, às quais estava sendo submetida há meses e que ensejaram a aplicação de medidas protetivas”.
A trabalhadora requereu a anulação da dispensa, efetuada em 1/6/22, com a consequente reintegração ou, sucessivamente, pagamento de indenização substitutiva. Alegou estar grávida quando ocorreu o desligamento contratual. Já a empregadora negou a pretensão da trabalhadora, sustentando que “ela não possui direito à estabilidade pleiteada, uma vez que a rescisão se operou pela modalidade justa causa, em razão da desídia no desempenho das funções”.
Alegação fragilizada
Embora a defesa tenha mencionado que a rescisão aconteceu por desídia, o magistrado entendeu que o preposto da empregadora acabou fragilizando a alegação. Segundo o juiz, “ele mencionou, na verdade, outro motivo ensejador da justa causa aplicada”. Ademais, o magistrado firmou que, pelo depoimento do preposto, a profissional foi dispensada por justa causa, mas por abandono de emprego, desde 10/4/22.
Na visão do juiz, não ficou demonstrado que ela tenha tido a real intenção de se desligar da empresa, apesar de ter se ausentado por lapso temporal muito superior aos 30 dias estabelecidos pela jurisprudência.
“À míngua das necessárias convocações para seu retorno ao trabalho, inércia essa que foi, inclusive, noticiada pelo próprio preposto, que se incorreu, ora em confissão expressa, ora na ‘ficta confessio’: disse que não tem a informação se houve comunicação da trabalhadora mediante telegrama; que ao que parece ocorreu contato telefônico; que não sabe dizer o que a profissional mencionou nesse telefonema.”
Nesse contexto, o julgador entendeu que não foram atendidos ambos os pressupostos imprescindíveis para a configuração do abandono de emprego noticiado pelo representante processual da empresa.
“Não apenas o ‘animus abandonandi’, como também, e inclusive, as alegadas injustificadas faltas ao trabalho. Há elementos robustos, nos presentes autos, para se depreender que a ausência laboral se devia a condenáveis práticas de violência doméstica; que ela estava sendo submetida há meses e que ensejaram a aplicação das medidas protetivas constantes da decisão judicial prolatada em 10/7/22, em razão de derradeira agressão ocorrida em 9/7/22.”
Para o julgador, revelou-se verossímil que a ausência reiterada da profissional tinha uma razão extracontratual atípica.
“Percebe-se que a empregadora não conseguiu demonstrar, com a robustez necessária, que a trabalhadora tinha, de fato, o intuito de não mais laborar nas dependências sem lhe prestar qualquer satisfação.”
Assim, diante dos fatos, a decisão desconstituiu a justa causa aplicada à profissional em 1/6/22. E, em decorrência do seu estado gravídico no momento da dispensa e até a data da decisão, determinou a “imediata reintegração ao emprego, nas mesmas condições laborais vivenciadas, idênticas a função, a remuneração e a jornada de trabalho.”
Deferiu ainda à trabalhadora uma indenização substitutiva dos salários devidos desde 1/6/22 até a efetiva reintegração, com repercussões em férias + 1/3, 13º salário e FGTS. O julgador condenou ainda a outra empresa, parte no processo, que é do ramo telecomunicações, a responder subsidiariamente pelos créditos deferidos. Houve recurso, que aguarda a data do julgamento no TRT/MG.
Para a relatora do caso, os ônus financeiros decorrentes do afastamento em questão devem ser suportados pela coletividade, e não pelo empregador.
Da Redação
A 1ª turma do TRF da 4ª região concedeu segurança para enquadrar como salário-maternidade valores pagos a funcionárias gestantes afastadas durante a pandemia. A relatora do caso foi a desembargadora Luciane Amaral Corrêa Münch.
No mandado de segurança, a empresa pedia que a União fosse responsabilizada pela remuneração devida às empregadas gestantes afastadas por força das disposições contidas na lei 14.151/21, que previa o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública decorrente do coronavírus.
Segundo a autora, apesar de o artigo 1º da referida lei determinar que a empregada gestante deveria ser afastada de suas atividades presenciais sem prejuízo de sua remuneração, não estabeleceu de forma expressa a responsabilidade sobre a quem recairia o ônus financeiro decorrente do afastamento da gestante quando impossibilitada de trabalhar à distância pela própria natureza das suas atividades. E, por conter omissões normativas não previstas pelo legislador, promoveu, assim, grave insegurança jurídica.
A sentença julgou improcedentes os pedidos e denegou a segurança. Desta decisão houve recurso ao TRF-4.
Na avaliação da relatora, a ordem constitucional estabelece expressamente a proteção da maternidade pela Seguridade Social (art. 201, inciso II, da CF/88), razão pela qual os ônus financeiros decorrentes do afastamento em questão devem ser suportados pela coletividade, e não pelo empregador.
“É compatível com o ordenamento jurídico o enquadramento como salário-maternidade dos valores pagos às trabalhadoras afastadas durante o período de emergência, sendo possível que as respectivas remunerações sejam compensadas, na forma do artigo 72, § 1º, da Lei nº 8.213/91.”
O escritório Tentardini Advogados Associados participa do caso.
Empregado pediu para que fosse declarada nula alteração contratual relativa a plano de saúde fornecido.
Da Redação
A juíza do Trabalho Maria Tereza da Costa Machado Leão, da 25ª vara de Belo Horizonte/MG, declarou a prescrição do direito de ação de um trabalhador quanto ao pedido relativo a plano médico. A magistrada observou que a suposta lesão teria ocorrido em 1999, e a ação foi ajuizada em 2019.
O trabalhador pediu na ação para que fosse declarada nula alteração contratual havida, relativa ao plano de saúde fornecido, e consequente condenação da empresa à sua reinclusão no plano médico que mantinha por ocasião de sua dispensa, que deve durar por todo o período de sua aposentadoria, na modalidade “livre escolha”.
A empresa suscitou a prescrição total do direito de ação, considerando o que consta da petição inicial, de que a suposta lesão ao direito teria ocorrido a partir da incorporação de sua então empregadora pela empresa, em 01/01/1999.
Ao analisar o caso, a magistrada deu razão à empresa. Ela ressaltou que o empregado, ao relatar o “corte” no plano de saúde, alegou que se tratava de benefício fornecido por empregadora que já era de propriedade da empresa.
“A CTPS do reclamante comprova que fora ele admitido em 02/01/1996, sendo incontroverso, nos autos, que a reclamada assumiu tal contrato de trabalho em 1999.”
Considerando que a ação foi ajuizada em 2019, que o plano de saúde não se trata de direito previsto em lei, e tendo a sua supressão ocorrido em 1999, com a assunção do contrato de trabalho, a magistrada considerou que incide a prescrição total, conforme Súmula 294 do TST.
Assim, declarou a prescrição do direito de ação quanto ao pedido relativo ao plano médico e julgou improcedentes os pedidos.
O escritório Elias Fernandes Advogados atua no caso.
A 10ª turma do TRT da 2ª região observou que o empregador não provou a substituição por outro profissional nas mesmas condições.
Da Redação
Pela lei, a pessoa com deficiência contratada pelas cotas legais só pode ser dispensada após a contratação de outro profissional nas mesmas condições. Na interpretação da 10ª turma do TRT da 2ª região, o empregado que sofre com a dispensa sem que essa regra seja seguida tem direito à reintegração.
No caso concreto, uma empregada com deficiência auditiva trabalhou por quase 11 anos em uma empresa da indústria alimentícia como auxiliar de serviços gerais. Segundo a trabalhadora, ela foi surpreendida com a dispensa, sem que estivessem presentes um intérprete de libras ou familiares que pudessem orientá-la.
Por causa disso, pediu que a companhia comprovasse a contratação de outra pessoa com deficiência antes da ocorrência da rescisão e, em caso negativo, que o juízo reconhecesse a nulidade do desligamento e a reintegração ao emprego.
A defesa apenas argumentou pelo seu direito potestativo de dispensa, alegando que a reintegração, nesse cenário, representaria “uma espécie de estabilidade ao funcionário PCD”. No entanto, a desembargadora-relatora Kyong Mi Lee arbitrou pela reintegração, pois a ré não apresentou qualquer tipo de comprovação de que a mulher tenha sido substituída, antes ou depois da dispensa.
Apesar da reintegração, a magistrada afastou indenização por danos morais, concedida em 1º grau ante a falta de fornecimento de tradutor de libras ou presença de familiares no momento da rescisão. Isso porque a empresa comprovou que nunca teve dificuldades de comunicação com a profissional. Além disso, o dispositivo legal que determina apoio de pessoas de confiança para a tomada de decisões pela PCD determina que “a pessoa com deficiência e os apoiadores devem apresentar termo em que constem os limites do apoio a ser oferecido e os compromissos dos apoiadores”, documento inexistente nos autos e que deve ser providenciado pela pessoa com deficiência.
A magistrada decidiu, no entanto, pela indenização correspondente aos salários e verbas decorrentes deles da data da dispensa até a data do efetivo retorno ao trabalho, além de determinar a reintegração no prazo de 30 dias a partir da intimação, sob pena de multa diária de R$ 500 limitada a R$ 5 mil.
