Passados cinco anos da Lei 13.467/2017, indubitavelmente surgem hoje alguns relevantes pontos de questionamentos: (i) a reforma trabalhista teria sido benéfica ao mercado de trabalho e à economia? (ii) houve efetiva melhora nas condições de vida dos trabalhadores?

 

O assunto, claro, é polêmico, dividindo ainda hoje opiniões entre os especialistas e estudiosos do Direito Trabalhista.

 

De início, impende destacar que uma das promessas da reforma trabalhista foi a criação de novos empregos e postos de trabalho. Acontece que, no ano de 2019, o então presidente do Tribunal Superior do Trabalho declarou que tal discurso da reforma trabalhista teria sido equivocado[1]. Aliás, não existem atualmente dados concretos e científicos de que a lei reformista, de fato, proporcionou a criação de novos postos de trabalho.

 

Entrementes, além da promessa de criação de empregos, houve um comprometimento à época com a redução da informalidade. Contudo, segundo os últimos dados divulgados pelo IBGE, a informalidade não apenas não foi reduzida, como também teve um crescimento significativo[2].

 

 

De igual modo, houve um aumento de Microempreendedores Individuais (MEI) e da própria “pejotização” entre profissionais liberais, precarizando ainda mais as relações de trabalho. Tal conclusão é reforçada pelas informações do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), os quais indicam uma piora do mercado de trabalho[3].

 

Noutro giro, a justificativa de que houve a redução do número quantitativo de processos judiciais trabalhistas não implica em dizer, necessariamente, que as relações de trabalho se tornaram mais eficazes. Há que se ter em mente que tal redução, em síntese, tem por fundamento a criação da verba honorária sucumbencial (mitigada apenas em outubro de 2021 pela decisão do Pleno do STF), a institucionalização do procedimento de jurisdição voluntária (são acordos homologados no judiciário trabalhista, cujos procedimentos não entram na quantificação das reclamatórias, por não serem ações judiciais propriamente ditas), além da fraca retomada da economia brasileira resultado de anos de pandemia da Covid-19.

 

Outro aspecto negativo trazido pela Lei da reforma trabalhista se refere a ausência de obrigatoriedade da contribuição sindical. É claro que, por garantia constitucional, ninguém é obrigado a se filiar ou se manter filiado a qualquer associação sindical. Contudo, sem uma garantia de arrecadação financeira, os sindicatos foram enfraquecidos ao longo do tempo e perderam força nas negociações coletivas, as quais, inclusive, prevalecem hoje sobre as regras da CLT (prevalência do negociado sobre o legislado)

 

Ora, com um nítido desequilíbrio nas negociações entre as empresas e os trabalhadores, não se sustenta o argumento de que há plena e efetiva autonomia dos sindicatos para buscar melhores condições para os seus representados, notadamente porque as conquistas alcançadas via acordos e/ou convenções coletivas de trabalho alcançam a todos os trabalhadores indistintamente das categoriais profissionais, ainda que eles não tenham contribuído financeiramente para com as entidades sindicais.

 

Lado outro, a nova figura criada pela reforma trabalhista do contrato de trabalho intermitente é uma autêntica medida de flexibilização que, em última análise, pode ter contribuído para precarização das relações de emprego. Nesse sentido é a conclusão da pesquisa feita pelo Dieese, em janeiro de 2020, cuja pactuação do trabalho intermitente teria ampliada a precarização em razão da instabilidade do vínculo empregatício, por meio do qual não é garantido trabalho e nem sequer renda[4].

 

Em arremate, pode-se dizer que a Lei 13.467/2017 além de não atingir aos objetivos a que se propôs, ainda possui diversos aspectos flexibilizadores tidos por negativos aos trabalhadores, causando insegurança jurídica e preocupação inclusive da OIT (Organização Internacional do Trabalho)[5].

 

A Procuradoria-Geral da República se manifestou a favor da inconstitucionalidade de artigos do Decreto 11.150/2022, que regulamenta a Lei do Superendividamento (Lei 14.181/2021), que tratam do “mínimo existencial”.

No decreto, esse mecanismo — que é a quantia mínima da renda de uma pessoa para pagar despesas básicas, e que não poderá ser usada para quitar dívidas — foi fixado em 25% do salário mínimo, o que atualmente corresponde a R$ 303.

 

A manifestação encaminhada ao Supremo Tribunal Federal considerou que, ao fixar o mínimo existencial nesse patamar, o decreto fragilizou as condições adequadas e mínimas de existência digna do consumidor.

 

“Percebe-se, de imediato, que, a despeito do caráter econômico do percentual definido pelo decreto, o valor resguardado a título de mínimo existencial é ínfimo”, afirmou o procurador-geral da República, Augusto Aras, que assina o documento.

 

Na avaliação de Aras, “isso fica evidenciado pelo simples cotejo entre o montante pago, por exemplo, aos beneficiários do Auxílio Brasil (R$ 600) e o valor a ser tutelado para fins de preservação do consumidor contra o superendividamento. Este último corresponderia, aproximadamente, a metade do Auxílio Brasil, pago a famílias em situação de vulnerabilidade”.

 

“Não há vida digna se não forem asseguradas ao cidadão condições de existência digna em sociedade. O regulamento, embora tenha como intuito específico integrar normas jurídicas sob uma determina ótica (como a econômica), não pode se mostrar alheio a preceitos fundamentais do Estado brasileiro, sob o risco de esvaziar os fundamentos e os objetivos republicanos da Lei Fundamental”, completou.

 

Assim, a PGR opinou pela procedência de duas arguições de descumprimento de preceito fundamental contra o decreto, ajuizadas pelas Associação Nacional dos Membros do Ministério Público (Conamp) e pela Associação Nacional das Defensoras e Defensores Públicos (Anadep).

 

Clique aqui para ler a manifestação

A Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022 [1], muito pouco difundida na mídia, como também pelas próprias empresas, trouxe importantíssimas regras que mudam, por completo, o mercado de trabalho para homens e mulheres que tenham filhos (naturais ou adotivos), além dos responsáveis legais que possuam a guarda judicial de crianças.

 

 

Frise-se, por oportuno, que essa grande novidade legislativa não diz respeito apenas e tão-somente à empregabilidade das mulheres, apesar de a norma ter sido nominada de “Programa Emprega + Mulheres”. Ao revés, esta legislação trouxe, em realidade, efetivas ações afirmativas direcionadas ao fomento da parentalidade, criando e flexibilizando direitos trabalhistas para pais e mães em todas as companhias brasileiras, independentemente do porte e do segmento produtivo.

 

Doravante, o empregado ou a empregada que tiver filhos com até 5 anos e 11 meses será contemplado(a) com um benefício destinado ao custeio do auxílio-creche ou pré-escola. Impende ressaltar que o benefício de reembolso-creche já era previsto no ordenamento jurídico na alínea “s” do §9º do artigo 28 da Lei 8.212/1991, tendo agora a nova legislação disciplinado seus requisitos para fins de viabilizar o seu pagamento [2].

 

Contudo, para o recebimento do benefício é imprescindível que este seja formalizado por acordo individual, acordo coletivo ou, ainda, que seja pactuado na convenção coletiva de trabalho. Aliás, a negociação coletiva de trabalho estabelecerá condições, prazos e valores do reembolso-creche, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.

 

 

 

Entrementes, em caso de ausência de norma coletiva de trabalho, o benefício em epígrafe será regulamentado por Ato do Poder Executivo federal, ainda não publicado, que deverá dispor, dentre outras coisas, sobre os limites de valores para a concessão do reembolso-creche e as modalidades de prestação de serviços aceitas, incluído o pagamento de pessoa física.

 

A propósito, tal benefício não terá natureza salarial, de forma que não irá compor a base de cálculo para as contribuições previdenciárias e a retenção do imposto de renda, além de não ser parcela incorporada à remuneração para todos e quaisquer efeitos trabalhistas (férias, gratificação natalina, horas extras etc), inclusive para fins de recolhimento do FGTS.

 

De mais a mais, conquanto a parte inicial do “caput” do artigo 2º da Lei 14.157/2022 faça expressa menção à palavra “autorizados” — “Ficam os empregadores autorizados a adotar o benefício de reembolso-creche…” —, como se fosse uma faculdade o pagamento do reembolso-creche pelas empresas, entendemos que se trata, por certo, de uma imposição, pois, do contrário, a lei teria criada uma obrigação “natimorta”, sem nenhum efeito prático nas relações de trabalho que, em última análise, trazem efetivas diretrizes de “boas práticas” empresariais, sobretudo naquelas corporações que se intitulam E.S.G [3].

 

Lado outro, a nova legislação traz uma prioridade nas vagas de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância para o(a)s empregado(a)s com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial de até 6 anos de idade ou com deficiência, nesse último caso sem limite de idade. Pontua-se que a Lei 14.457/2022, pelo critério cronológico, deve prevalecer sobre a Lei 14.442/2022, que dispunha acerca da prioridade do teletrabalho para homens e mulheres com filhos de até 4 anos de idade [4].

 

Trata-se aqui de um direito potestativo de o(a) profissional ser alocado para trabalhar remotamente, desde, é claro, a atividade possa ser exercida à distância e, ainda, dentro da empresa esteja o(a) trabalhador(a) em vaga elegível para o sistema de home office. Assim, se a empresa adota naquele setor a prática do labor remoto e/ou híbrido, e sendo o(a) profissional detentor de filhos (enteados, adotivos ou via guarda judicial), terá direito a ficar em casa, nos dias assim autorizados pela empresa, a qual não poderá se recusar a fazer sua liberação sem justificativa plausível, ou, ainda, preterir essa pessoa em detrimento de outra que não tenha filhos.

 

Além disso, haverá também flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência (aqui sem limite de idade), com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade. Por força de lei, sem prejuízo do teletrabalho, devem ser adotadas, ainda que cumulativamente, as seguintes práticas: (1) regime de tempo parcial (CLT, artigo 58-A); (2) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas (CLT, artigo 59); (3) jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso (CLT, artigo 59-A); (4) antecipação de férias individuais; e (5) horários de entrada e de saída flexíveis.

 

Essa flexibilização do regime de trabalho e das férias, segundo o §1º do artigo 8º da Lei 14.457/2022, poderá ser adotada até o “segundo ano”, o que, numa interpretação literal na norma, remete ao segundo ano de vida da criança. No entanto, como a atual legislação é direcionada não apenas a filhos naturais/enteados, como também aos adotivos e demais crianças sob guarda judicial, entendemos que o critério temporal do “segundo ano” deve ser computado a partir do momento da inserção da criança no âmbito familiar, podendo, neste caso, ultrapassar a barreira etária de 6 anos [5], afinal, “a família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado” (CRFB, artigo 226).

 

Acerca do “Regime Especial de Compensação de Jornada de Trabalho por meio de Banco de Horas”, na prática o legislador referendou um costume que, em certa medida, já era praxe no meio empresarial, em especial na pandemia ao dispor sobre o banco de horas “positivo” e “negativo”. No sistema positivo, as horas acumuladas ainda não compensadas serão pagas juntamente com as verbas rescisórias; já no negativo, as horas não laboradas serão descontadas das verbas rescisórias [6] quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio. Aqui, ao falar em “aviso prévio”, a lei naturalmente exclui a rescisão contratual por justa causa ou indireta.

 

A Lei 14.457/2022 também autoriza a concessão de férias, mesmo com o período aquisitivo incompleto, até o “segundo ano” do nascimento do filho ou enteado. Aqui novamente fica registrado nosso entendimento pela interpretação da norma em conformidade com o artigo 226 da CRFB, de sorte que tal período para filhos adotivos ou sob guarda judicial deve ser computado a partir do momento da inserção da criança no núcleo familiar.

 

Segundo as novas diretrizes, as férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 dias corridos; o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 de férias após a sua concessão até a data em que for devida a gratificação natalina; e na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não usufruídas serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas, ou, em sentido contrário, na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão.

 

Outra novidade são os “Horários de Entrada e Saída Flexíveis”, pois, se a atividade assim permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados, ainda que ultrapassem o limite diário de 10 minutos [7]. E para melhor organização da empresa, como também do(a) próprio(a) profissional, será definido, de comum acordo, um “intervalo de horário previamente estabelecido”, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário, até para que se respeite a jornada de trabalho.

 

A temática da “Suspensão do Contrato de Trabalho para Qualificação Profissional”, prática que ficou conhecida como “lay-off” em tempos de severa crise econômica brasileira, passa com a atual legislação a ser novamente fomentada, seja para estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina [8], seja para também suspender os contratos de trabalhos de pais empregados no apoio às suas mulheres ao retorno ao trabalho após o término do período de licença-maternidade [9].

 

São regras comuns a serem aplicadas às suspensões dos pactos laborais tanto de homens quanto de mulheres: (1) formalização por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho nos termos do artigo 476-A da CLT; (2) pagamento de bolsa de qualificação profissional (artigo 2º-A da Lei 7.998/1990) [10]; (3) ajuda compensatória mensal e facultativa pelo empregador, sem natureza salarial; (4) se ocorrer a dispensa do(a) empregado(a) no transcurso do período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador arcará, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

 

Registre-se que a o contrato de trabalho do pai, cuja suspensão poderá ocorrer mais de uma vez no período de 16 meses, que se dará após o término do período da licença-maternidade, tem por objetivos a prestação de cuidados e o estabelecimento vínculos com os próprios filhos, acompanhando os seus respectivos desenvolvimentos nesta primeira fase da vida, além, claro, de apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira. A figura paterna, aliás, é fundamental para o desenvolvimento da criança, conforme indicam os estudos científicos [11], cuja novidade legislativa propiciará, de fato, o fortalecimento desse necessário vínculo afetivo.

 

A par de todo o exposto, é certo que o presente texto não abarcou outras relevantes alterações trazidas pela Lei 14.457/2022, notadamente quanto às novas obrigações trabalhistas impostas às “Empresas Cidadãs” [12], a mudança da Cipa — que ficou responsável, doravante, em adotar medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho —, além da criação do “Selo + Mulheres”, cujas temáticas serão oportunamente comentadas nos próximos artigos semanais que são publicados sempre às quintas-feiras na coluna Prática Trabalhista.

[2] O reembolso-creche será destinado ao pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas. Além disso, a empresa deve dar ciência às empregadas e aos empregados da existência do benefício e dos procedimentos necessários à sua utilização, de sorte que o benefício deve também ser oferecido de forma não discriminatória e sem a sua concessão configurar premiação.

O ministro Alexandre de Moraes, do Supremo Tribunal Federal, determinou às Polícias Federal, Rodoviária Federal e Militar do Distrito Federal que adotem, no âmbito de suas atribuições, as medidas necessárias para desobstruir vias públicas que tiveram trânsito interrompido em razão do deslocamento de 115 caminhões para Brasília.

 

A decisão, proferida no âmbito da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 519, é uma extensão da determinação anterior do ministro, referendada pelo Plenário, para que as polícias desobstruíssem as rodovias bloqueadas por manifestantes contrários ao resultado das eleições presidenciais.

 

O ministro adotou a medida diante da notícia de que os caminhões teriam chegado à capital do país para reforçar os atos antidemocráticos feitos em todo o Brasil após a divulgação do resultado das eleições deste ano pelo Tribunal Superior Eleitoral.

 

Segundo o ministro, as polícias devem assegurar a ordem no entorno dos caminhões e resguardar a segurança de pedestres, motoristas, passageiros e dos próprios participantes do movimento ilegal que venham a se posicionar em locais inapropriados nas vias do DF e no entorno de prédios públicos.

 

O ministro determinou ainda a identificação dos caminhões utilizados nos bloqueio, para que possa ser aplicada multa de R$ 100 mil por hora aos proprietários. Com informações da assessoria de imprensa do STF.

 

ADPF 519

 

O presidente eleito Luiz Inácio Lula da Silva (PT) prometeu nesta quinta-feira (10/11) que não vai interferir no Supremo Tribunal Federal e no Tribunal Superior Eleitoral durante o seu governo, que terá início no dia 1º de janeiro de 2023, e que o Brasil voltará à “civilidade”.

 

Evidentemente, Lula fez referência ao comportamento do ainda presidente Jair Bolsonaro (PL), que desde o início de seu mandato ataca ministros da Suprema Corte e do TSE, além de incentivar agressões de seus seguidores a autoridades do Judiciário. Nos últimos tempos, o principal alvo da fúria de Bolsonaro foi o ministro Alexandre de Moraes, presidente do tribunal eleitoral.

 

“A partir de agora, vocês vão ter paz. Porque vocês não vão ter um presidente desaforado querendo intervir na Suprema Corte ou na Justiça Eleitoral”, disse Lula durante pronunciamento no Centro Cultural Banco do Brasil (CCBB), sede da transição de governo.

 

Lula se reuniu nesta quinta com a presidente do Supremo, ministra Rosa Weber, e com os demais ministros da corte. O vice-presidente eleito Geraldo Alckmin (PSB) também participou do encontro.

 

“Não é possível… Os ministros da Suprema Corte não podem ir a um restaurante, não podem ir a um cinema, não podem sair de casa”, comentou o presidente eleito.

 

Em seu discurso no CCBB, Lula dedicou palavras elogiosas a Alexandre de Moraes pela maneira como conduziu o processo eleitoral. Segundo o vencedor da eleição presidencial, o presidente do TSE tem uma coragem “estupenda” e é “um orgulho de todo o Brasil”.

 

“Não me importa se o Alexandre de Moraes é conservador, não importa se ele é progressista, não importa se ele é de direita, de centro. O que importa é que ele foi de muita coragem e dignidade na lisura e no compromisso de dirigir essas eleições.”