Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, mesmo que o contrato de trabalho esteja suspenso em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Assim, com base na Súmula 440 do Tribunal Superior do Trabalho, o juízo da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região negou recurso de um consórcio de empresas do setor de construção civil contra decisão de 1ª instância que o condenou a retomar o pagamento do convênio médico a um empregado aposentado por invalidez.

O consórcio também queria reverter a condenação por dano moral aplicada em razão do cancelamento do plano de saúde do trabalhador.

Na análise do caso, os desembargadores citaram o artigo 468 da CLT que determina que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Os julgadores também lembraram que entendimento firmado pelo TST reconhece o direito à manutenção do plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado mesmo quando suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Por fim, os julgadores também reafirmaram a condenação por dano moral já que entenderam que ficou comprovado os abalos morais sofridos pelo trabalhador em vista da incerteza trazida sobre a interrupção de seu plano de saúde em tempos de crise sanitária provocado pelo avanço da Covid-19 no país.

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1000097-25.2021.5.02.0241

Diante da nova realidade enfrentada por imposição da Covid-19, muitas dúvidas surgem em relação ao regime de trabalho remoto, e, entre elas, a responsabilidade do empregador no caso de acidente do trabalho.

Nessa hipótese, caso seja evidenciada a configuração de doença ocupacional ou a ocorrência do acidente típico de trabalho, quais seriam as consequências para os trabalhadores e as empresas brasileiras?

De plano, impende frisar que o teletrabalho, desde o advento da Lei nº 13.467/2017, encontra previsão expressa na legislação celetária, de modo que, nos termos do artigo 75-B da CLT, “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Lado outro, a CLT já possuía ao menos previsão para o home office, ou trabalho em domicílio, pois o artigo 6º preceitua desde 2011 que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”

Dito isso, a celeuma se dá precisamente em saber se há efetiva responsabilidade civil do empregador, em caso de doença ocupacional ou acidente de trabalho, sendo vítimas os empregados que se encontrem nessa modalidade de labor à distância.

Se é verdade que, numa primeira análise, o trabalho remoto aparentemente possa trazer benefícios aos trabalhadores, é de igual relevância salientar que essas novas formas de trabalho à distância podem contribuir para a eclosão de riscos inéditos à saúde.

Com efeito, uma das grandes preocupações está justamente relacionada com as regras de ergonomia para esses novos trabalhadores digitais, ou seja, um ambiente em que as atividades laborais sejam desenvolvidas sem acarretar em prejuízos e danos ao colaborador. Aliás, outra inquietação se dá também no sentido da sobrecarga de trabalho que, via de consequência, poderá estimular o aparecimento de doenças.

É certo que o simples fato de o trabalho não ser desenvolvido no espaço físico no empregador, por si só, não o exime de suas responsabilidades, e tampouco do dever de proteção ao trabalhador.

Nesse prumo, o empregador possui a incumbência por força de lei de elucidar os trabalhadores sobre os cuidados necessários para obstar o surgimento de doenças, assim como salvaguardar os seus empregados de possíveis acidentes de trabalho.

Entrementes, é importante ressaltar que o acidente de trabalho ocorre de forma inesperada, provocando uma lesão ou perturbação funcional, originando a morte, perda ou redução da capacidade laborativa, nos termos do artigo 19 da Lei 8.213/91 [1].

De outro norte, com relação à doença profissional, em observância do artigo 20, incisos I e II, da referida lei previdenciária [2], está ocorre em virtude da atividade desenvolvida e que tenha relação direta com o trabalho, sendo, portanto, a regra geral.

Indubitavelmente, uma vez configurado o dano, o nexo causal e a culpa do empregador, o trabalhador poderá socorrer-se do Poder Judiciário em busca do direito à reparação dos danos sofridos (morais e materiais).

A este respeito, aliás, são os ensinamentos do professor Sebastião Geraldo de Oliveira [3]:

“(…) Numa sequência lógica, o exame da causalidade deve ser feito antes da verificação da culpa ou do risco da atividade, porquanto poderá haver acidente onde se constata o nexo causal, mas não a culpa do empregador; todavia; jamais haverá culpa patronal se não for constatado o liame causal do dano com o trabalho.
No acidente do trabalho típico, a presença causal fica bem evidente. A simples leitura da CAT permite a verificação do dia, hora, do local e dos detalhes da ocorrência. A descrição do evento facilita a percepção do vínculo de causalidade do infortúnio com exceção do contrato laboral.
Por outro lado, a identificação do nexo causal nas doenças ocupacionais exige maior cuidado e pesquisa, pois nem sempre é fácil comprovar se a enfermidade apareceu ou não por causa do trabalho. Em muitas ocasiões serão necessários exames complementares para diagnósticos diferenciais, com recursos tecnológicos mais apurados, para formar o convencimento quanto à origem ou as razões do adoecimento”.

Nesse desiderato, as empresas devem ter a cautela para propiciar ao trabalhador um ambiente de trabalho saudável, com os equipamentos e meios adequados à realização dos serviços. Ainda, têm elas o dever de orientar os empregados para que estes adotem as providências necessárias a fim de garantir um ecossistema laboral adequado.

Frise-se, por oportuno, que ao teletrabalhador igualmente se aplicam os dispositivos contidos nos artigos 154 a 201 da CLT, que preceituam sobre segurança e medicina do trabalho.

Observa-se, portanto, que para o estabelecimento do nexo de causalidade entre as atividades laborais e o acidente de trabalho deve ser levado em consideração, entre outros fatores, o estudo do local de trabalho. Ademais, nesse sentido, disciplina o artigo 2º da Resolução CFM nº 2.183, de 2/6/2018 [4], do Conselho Federal de Medicina.

Inobstante a obrigação da empresa de zelar pela saúde e segurança, é válido lembrar que o trabalhador tem a obrigação de seguir corretamente as informações do empregador, devendo, inclusive, celebrar um termo de responsabilidade, nos termos do artigo 75-E da CLT [5].

Se, efetivamente, restar comprovado na particularidade do caso que o trabalhador efetivamente não seguiu as diretrizes e determinações do seu empregador, e caso sobrevenha a ocorrência do acidente laborativo, estaremos diante de uma quebra do nexo causal, e, portanto, não haverá de se falar responsabilidade civil da empresa.

Nesse diapasão, cite-se caso concreto julgado pela 15ª Turma do TRT da 2ª Região (SP), em voto de relatoria do desembargador Jonas Santana de Brito [6], em que o tribunal trabalhista fixou tese de que a opção da empresa pelo direcionamento do empregado para o trabalho sob a forma de home office não a exime da obrigação de zelar por um ambiente de trabalho “seguro e sadio”. Porém, como destacado pelo relator, referida obrigação esbarra em alguns limites, uma vez que a empregadora não tem livre acesso à residência do empregado, ou, via de regra, ao local onde os serviços serão prestados, de modo que não possui plenas condições de avaliar as efetivas condições de desempenho do labor, todo o mobiliário e os equipamentos utilizados pelo trabalhador etc.

Para tanto, a denominada ratio decidendi trazida no acórdão pelo colegiado foi de que a obrigação da empresa se limita ao cumprimento da obrigação primordial de instruir os empregados quanto à necessidade de observância das normas de segurança e higiene do trabalho, a fim de precaver o surgimento de doenças e de acidentes, fornecer o mobiliário adequado, orientá-los quanto à postura adequada, pausas para descanso etc. E, por tal razão, não se pode exigir da reclamada uma fiscalização efetiva à residência da colaborador, a fim de perquirir acerca de suas condições reais de labor, tampouco um acompanhamento cotidiano das atividades executadas pelo trabalhador.

E, na particularidade do caso, ante o teor da prova produzidas na ação trabalhista, o TRT paulista afastou a responsabilidade civil da empresa pela ocorrência da doença ocupacional equiparada ao acidente de trabalho alegada pelo funcionário, julgando, ao final, por improcedente seu pedido.

Em arremate, o assunto objeto deste artigo, por certo, continuará a ensejar grandes debates, por existirem muitas dúvidas acerca da prevenção, fiscalização e registro das questões atinentes à segurança e medicina do trabalho. Afinal, como se distinguirá um acidente corriqueiro da vida cotidiana e o que seria um típico acidente do trabalho?

O assédio moral se caracteriza pela exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, no exercício de suas funções, de forma repetitiva e prolongada.

A conduta do assédio pode se dar de forma direta por meio de gestos, palavras, atos ou escritos, por exemplo: gritos, insultos e acusações, ou por meio de atos indiretos, tais como a propagação de boatos, a exclusão ou o isolamento da vítima no ambiente de trabalho etc.

O assediador tem a intenção de desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo (assediado), podendo ser motivado por inveja, autoritarismo ou por simples intenção e gosto por prejudicar a pessoa no seu trabalho.

A vítima do assédio moral pode sofrer danos à sua dignidade e, até mesmo, à sua integridade física e psíquica, com a degradação do ambiente de trabalho e, muitas vezes, causando o pedido de desligamento do trabalhador de suas funções.

Quem é assediado, portanto, tem violados seus direitos constitucionais, como a honra, a imagem e a dignidade.

O assédio moral pode ocorrer de maneira individual entre pessoas (interpessoal) ou institucional. Nesse último caso, o assédio moral é atribuído ao empregador, pessoa jurídica, na medida em que ele incentiva ou tolera atos de assédio.

Dessa forma, é importante que o empregador tenha muita cautela ao lidar com essas situações, mostrando-se sempre atuante e intolerante com esse tipo de conduta, sob pena de ser caracterizado o assédio moral institucional, como se o empregador/empresa fosse autor do assédio, na medida de sua eventual omissão. Exemplo: quando a empresa promove ou incentiva estratégias abusivas para melhorar a produtividade de vendas.

O assédio moral ocorre entre pessoas de níveis hierárquicos diferentes dentro da empresa, “de cima para baixo” ou “de baixo para cima”. Explico.

O primeiro tipo mais comum é o chamado assédio moral vertical descendente, ou seja, aquele ocorrido entre diretor, gerente, coordenador, etc. contra seus subordinados.

Um exemplo que ilustra esse tipo de assédio foi a reportagem exibida no programa “Fantástico”, da Rede Globo, na qual o gerente reuniu seus subordinados para promover uma espécie de “paredão do Big Brother” com o intuito de desligar colaboradores sob a alegação de que as vendas de pacotes de férias estavam em queda, trazendo muitos prejuízos para a empresa.

Cada funcionário tinha de escolher um colega para ser demitido na frente de todos e ainda justificar sua escolha. O gerente ainda ressaltou que essa seria uma primeira reunião de outras que viriam com a aplicação do mesmo “método”, na verdade, um verdadeiro estímulo abusivo à competição entre membros de uma equipe de trabalho.

Uma das colaboradoras que já havia sofrido outros episódios de assédio teve concretizada sua demissão nesse “paredão”, o que acabou por levar a empresa a uma condenação pela prática de assédio moral institucional, devendo pagar um valor de, aproximadamente, R$ 14 mil, a título de dano moral.

No segundo tipo o assédio é praticado pelo subordinado contra seu superior, visando a causar-lhe constrangimento, motivado por interesses diversos. Exemplo: praticar atos de boicote para tirá-lo do cargo porque sua liderança não agradou à equipe, ou ainda fazer chantagem para ganhar uma promoção etc. Esse é o chamado assédio vertical ascendente, ou seja, “de baixo para cima”.

Por fim, o assédio moral também pode ser praticado entre pessoas que pertencem ao mesmo nível hierárquico (assédio moral horizontal). Normalmente, nesses casos, trata-se de um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado entre colegas de trabalho. O assediador promove liderança negativa perante os que fazem intimidação ao colega/vítima; é uma conduta que se aproxima do bullying.

Mas, afinal, o que as empresas podem fazer para evitar a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho?

Existem algumas medidas que são desafiadoras para as empresas, mas que se prestam a minimizar o risco de ocorrência dessa prática de forma satisfatória e efetiva, se bem implementadas.

Primeiro de tudo: deve existir um comprometimento e um suporte efetivo por parte da alta administração da empresa no sentido de demonstrar, de modo claro e inequívoco, que os líderes da empresa abraçam a cultura do respeito aos trabalhadores e da construção de um ambiente saudável de trabalho.

Assim, é imprescindível que tal apoio não seja simplesmente um discurso ou um mero enunciado de missão e valores que a empresa tem no seu site contra o assédio moral. É demonstrar ações na prática.

Todo plano de ação deve ser impulsionado e legitimado pela administração da empresa ao fomentar palestras e cursos sobre o assunto, treinamento e capacitação de gestores, além de um processo de monitoramento e comunicação sobre eventuais práticas abusivas.

Ou seja, são necessárias ações claras, que endossem uma mudança na cultura da empresa, e de seus gestores em relação às boas práticas de relacionamentos interpessoais para que essas ações sejam visualizadas e incorporadas pelos funcionários da empresa.

Nesse sentido, um regulamento interno é um documento importante a ser criado e divulgado pela empresa, na medida em que tem a função de citar regras internas sobre rotinas trabalhistas no geral, além de reservar cláusulas que tratem do tema conduta e ética nos relacionamentos interpessoais, tratando da questão do assédio moral e citando as sanções que serão aplicadas, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em caso de descumprimento. Entretanto, é preciso ressaltar que a mera elaboração e distribuição desse documento não gerará qualquer efeito.

É fundamental que esse documento não vá parar no fundo de uma gaveta, mas, sim, que seja objeto de palestras e cursos sobre o assunto, com a prestação de informações e esclarecimento de dúvidas, de forma a conscientizar os trabalhadores da importância do tema para a construção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo para todos, desencorajando a prática do assédio moral.

Outro ponto a considerar é o treinamento e a capacitação de coordenadores, gerentes, supervisores etc. para administrar conflitos e dificuldades pessoais dos funcionários no exercício de suas funções.

Reuniões de feedback também podem ser bastante úteis para ambas as partes, possibilitando ao funcionário expor suas dificuldades e seus receios no trabalho, e, ao seu superior, a chance de expor sua opinião e expectativas.

Em última análise, é preciso fazer uma “gestão de pessoas”, e não de “recursos humanos”.

Departamento de recursos humanos remete a uma ideia de mera burocracia, sendo um fator técnico e mecânico de contratação de funcionário, de mão de obra.

A gestão de pessoas, por sua vez, busca tratar da valorização do trabalhador como um ser humano complexo e integral, com sentimento, expectativas e problemas, e não apenas um executor de tarefas e cumpridor de normas. Isso pode fazer muita diferença no seu comportamento e na produtividade dentro do ambiente de trabalho.

Dentro das rotinas de trabalho, a busca por uma dinâmica mais flexível e focada no ser humano pode inspirar as pessoas a darem o melhor de si profissional e pessoalmente.