A conscientização da saúde mental no meio ambiente laboral

por NCSTPR | 16/01/26 | Ultimas Notícias

Quando um novo ano começa, é comum reacender a esperança de recomeços e o estabelecimento de novas metas, incluindo cuidados com a saúde física e mental. Após as confraternizações de dezembro, campanhas em janeiro incentivam um estilo de vida mais saudável, especialmente para recuperar o equilíbrio após os excessos do período festivo [1].

Janeiro Branco: um movimento pela saúde mental

A campanha Janeiro Branco, iniciada em 2014 no Brasil, tornou-se um movimento social e cultural de alcance internacional, dedicado à mobilização da sociedade em torno da saúde mental [2]. Seus principais objetivos são:

• Sensibilizar e educar pessoas e organizações sobre a importância da saúde mental;
• Combater estigmas e incentivar práticas preventivas em famílias, escolas, empresas e comunidades;
• Fortalecer redes de apoio, estimular políticas públicas e promover responsabilidade coletiva.

Legislação

A Lei nº 14.556, de 25 de abril de 2023, instituiu oficialmente a campanha Janeiro Branco, promovendo ações nacionais de conscientização sobre saúde mental, com foco em ambientes e hábitos saudáveis, prevenção de doenças psiquiátricas, dependência química e suicídio [3].

O Tribunal Superior do Trabalho também anunciou, em seu site, a divulgação de decisões e reflexões sobre o tema durante o mês de janeiro, reforçando a importância do debate e da conscientização para a melhoria da qualidade de vida [4].

Dados Estatísticos

Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), mais de um bilhão de pessoas no mundo convivem com transtornos mentais, gerando impactos econômicos relevantes devido aos custos de tratamento [5]. No Brasil, o Sistema Único de Saúde (SUS) registrou 192 mil atendimentos relacionados à saúde mental apenas no primeiro semestre de 2025, um aumento de 20% em relação ao mesmo período de 2023. O investimento na rede de atenção psicossocial chegou a R$ 2,25 bilhões [6].

Pesquisa da Data Cajuína apontou mais de 400 mil afastamentos por motivos de saúde mental nos nove primeiros meses de 2025, representando 85,3% do total registrado em 2024. Os principais diagnósticos foram: outros transtornos ansiosos, episódios depressivos, transtorno afetivo bipolar, transtorno depressivo recorrente, transtornos por uso de múltiplas drogas, reações ao estresse grave, esquizofrenia, transtornos por uso de álcool e de cocaína, e transtornos específicos da personalidade [7].

Já o relatório Ipsos Health Service Report 2025 revelou que 52% dos entrevistados consideram a saúde mental sua maior preocupação, superando o câncer, o estresse, o abuso de drogas e a obesidade [8].

O adoecimento físico e mental prejudica não só o trabalhador, mas toda a sociedade, gerando queda de produtividade e aumento dos custos com saúde. Portanto, é essencial que o ambiente laboral seja salubre, cabendo ao empregador zelar pelo bem-estar mental dos colaboradores.

Lição de especialista

Nesse sentido, oportunos são os ensinamentos de Andressa Lopes de Faria, Marina Calanca Servo e Jair Aparecido Cardoso [9]:

“A relação entre saúde mental e ambiente de trabalho hígido emerge como um tema cada vez mais relevante no cenário jurídico e psicológico contemporâneo. A Constituição Federal de 1988, ao reconhecer o direito ao meio ambiente equilibrado, estende essa proteção ao ambiente de trabalho, compreendido como um espaço onde os indivíduos passam grande parte de suas vidas, abrangendo a tutela de interesse difuso, coletivo ora, ainda, um interesse individual homogêneo. A importância da saúde mental para o bem-estar dos trabalhadores e para a produtividade das empresas é evidente. A análise da legislação brasileira, em especial da Constituição Federal e da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), revela a existência de um arcabouço jurídico que protege a saúde dos trabalhadores, mas que ainda carece de especificidades para a tutela da saúde mental. (…).

A responsabilidade do empregador na promoção da saúde mental é inegável. As empresas devem criar ambientes de trabalho seguros e saudáveis, promovendo o bem-estar psicológico dos seus colaboradores. A negligência nesse aspecto pode gerar responsabilidades civil, administrativa e, em alguns casos, penal. A implementação de políticas de saúde mental no trabalho é um desafio que exige a colaboração de diversos atores, como empresas, governo, sindicatos e profissionais da saúde. É fundamental investir em programas de prevenção, diagnóstico e tratamento de transtornos mentais, além de promover a conscientização sobre a importância da saúde mental no ambiente de trabalho”.

Conclusão

Embora o mês de janeiro seja dedicado ao cuidado com a saúde mental, essas ações devem ser contínuas, com políticas públicas e campanhas empresariais permanentes que incentivem o cuidado com a saúde, promovendo uma melhor qualidade de vida.

Além de implementar melhorias, é fundamental fiscalizá-las. Este é o momento oportuno para que as empresas repensem ou criem políticas de promoção da saúde. Afinal, a OMS define saúde como um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas a ausência de doenças ou enfermidades [10].

[1] Disponível em https://oglobo.globo.com/rioshow/gastronomia/noticia/2026/01/01/dry-january-saiba-o-que-e-e-onde-surgiu-a-campanha-que-propoe-um-mes-a-seco.ghtml. Acesso em 12.1.2026.

[2] Disponível em https://janeirobranco.org.br/campanha-janeiro-branco/. Acesso em 12.1.2026.

[3] Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/l14556.htm. Acesso em 12.1.2026.

[4] Disponível em https://www.tst.jus.br/-/janeiro-branco-campanha-nacional-sobre-saude-mental-diz-respeito-tambem-ao-ambiente-de-trabalho. Acesso em 12.1.2026.

[5] Disponível em https://www.paho.org/pt/noticias/2-9-2025-mais-um-bilhao-pessoas-vivem-com-condicoes-saude-mental-servicos-precisam. Acesso em 12.1.2026

[6] Disponível em https://www.gov.br/saude/pt-br/assuntos/noticias/2025/outubro/sus-realiza-192-mil-atendimentos-de-saude-mental-no-primeiro-semestre-de-2025. Acesso em 12.1.2026.

[7] Disponível https://cajuina.org/principais/data-cajuina/brasil-400-mil-afastamentos-saude-mental/. Acesso em 12.1.2026.

[8] Disponível em https://forbes.com.br/carreira/2025/10/epidemia-silenciosa-saude-mental-ultrapassa-cancer-e-se-torna-a-maior-preocupacao-dos-brasileiros/. Acesso em 12.1.2026.

[9]Disponível em file:///C:/Users/leand/Downloads/SA%C3%9ADE+MENTAL+E+MEIO+AMBIENTE+DO+TRABALHO+H%C3%8DGIDO+UMA+AN%C3%81LISE+DOS+ASPECTOS+JUR%C3%8DDICOS+E+PSICOL%C3%93GICOS%20(2).pdf. Acesso em 12.1.2026.

[10] Disponível em https://www.gov.br/saude/pt-br/assuntos/saude-brasil/eu-quero-me-exercitar/noticias/2021/o-que-significa-ter-saude. Acesso em 12.1.2026.

Universidade que não fiscalizou empresa terceirizada terá de pagar indenização trabalhista

por NCSTPR | 16/01/26 | Ultimas Notícias

A omissão da tomadora de serviços na fiscalização do contrato caracteriza responsabilidade subsidiária e gera dano moral presumido quando impede o acesso do trabalhador a mecanismos de proteção social. Com esse entendimento, a 11ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) condenou uma universidade pública a indenizar em R$ 5 mil, por danos morais, um vigilante terceirizado que foi dispensado sem receber as verbas rescisórias e as guias para levantamento do FGTS e habilitação no seguro-desemprego.

O colegiado reconheceu a responsabilidade subsidiária da universidade, que, de acordo com a decisão, não comprovou ter fiscalizado o cumprimento das obrigações trabalhistas pela empresa contratada, o que resultou na inobservância de garantias previstas na norma coletiva e incorreções no pagamento de horas extras e adicional noturno e outros direitos.

Conforme os autos, ao longo de nove meses o trabalhador não usufruiu sequer do intervalo intrajornada (pausa remunerada para descanso e alimentação), sem que a universidade tivesse adotado medidas para coibir a prática irregular da empresa terceirizada.

Comprovação do dano

Em recurso, a universidade pediu a reforma da sentença em relação à sua responsabilidade subsidiária e a exclusão de sua condenação ao pagamento de indenização por danos morais. O trabalhador, por sua vez, pleiteou o aumento do valor arbitrado pelo juízo da 6ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP) — R$ 1.845,56, soma equivalente a um salário normativo.

Para o relator do acórdão, desembargador Luís Henrique Rafael, o dever da universidade — segunda reclamada — de responder subsidiariamente pelas verbas deferidas ao trabalhador “não decorre do mero inadimplemento da contratada, mas da omissão no dever de fiscalizar o cumprimento das obrigações trabalhistas”.

O colegiado destacou que, conforme tese jurídica vinculante fixada pelo Tribunal Superior do Trabalho, a ausência ou o atraso no pagamento das verbas rescisórias, por si só, não configura dano moral indenizável — é necessária a comprovação de lesão concreta aos direitos de personalidade do trabalhador. No entanto, no caso analisado, “a causa de pedir do pedido de pagamento de indenização por danos morais se funda, também, na ausência de fornecimento das guias para levantamento do FGTS e habilitação no seguro-desemprego, questão não abarcada pela tese jurídica vinculante”, caracterizando hipótese de distinguishing — ou seja, deixar de aplicar um precedente ao caso concreto por demonstrar que os fatos em julgamento têm particularidades que os diferenciam da tese jurídica firmada anteriormente.

Privação de recursos

Segundo o acórdão, essa distinção é crucial, uma vez que “a omissão documental atinge, de forma imediata e direta, a capacidade do trabalhador de acionar mecanismos de proteção social criados justamente para amortecer o impacto financeiro da dispensa imotivada”. A ausência dessas guias “não configura mero aborrecimento ou simples descumprimento contratual, mas representa a privação de recursos de caráter alimentar e social que visam garantir a dignidade humana e a subsistência do trabalhador e de sua família em um momento de extrema vulnerabilidade — o desemprego”.

Nesse contexto, trata-se, portanto, de uma “ofensa que viola, de forma reflexa, os fundamentos da República […] insculpidos na Constituição Federal, notadamente a dignidade da pessoa humana (Art. 1º, III) e o valor social do trabalho (Art. 1º, IV)”, concluiu a decisão, que acrescentou: “O sofrimento do trabalhador, privado do acesso a verbas destinadas à sua manutenção básica (alimentação, moradia, saúde) por culpa exclusiva da inércia patronal, é presumido (in re ipsa)”, e o dano moral “decorre da própria gravidade do fato objetivo — a frustração do direito líquido e certo ao amparo social — que, inegavelmente, atinge a esfera íntima do trabalhador, causando-lhe profundo abalo psicológico e moral”.

O colegiado entendeu que a indenização fixada em R$ 1.845,56 é irrisória frente à natureza essencial dos direitos sonegados (FGTS e seguro-desemprego) e à capacidade econômica da universidade. Por isso, aumentou o seu valor para R$ 5 mil, “mais adequado a compensar o reclamante e a coibir a reincidência da prática lesiva por parte da empresa”. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-15.

Processo 0011638-14.2023.5.15.0153

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2026-jan-15/universidade-e-condenada-por-falta-de-fgts-e-seguro/

Implicações práticas do Tema 1.232 do STF: novas estratégias para a execução trabalhista

por NCSTPR | 16/01/26 | Ultimas Notícias

A decisão do Supremo Tribunal Federal no Tema 1.232 de Repercussão Geral (RE 1.387.795) representa uma das mais significativas alterações na dinâmica da execução trabalhista das últimas décadas. Ao vedar a inclusão de empresas de um mesmo grupo econômico diretamente na fase de execução, a menos que tenham participado do processo de conhecimento, a corte impôs uma profunda mudança de paradigma.

Esta análise detalha as implicações práticas dessa decisão para a advocacia trabalhista, delineando as novas estratégias processuais que se tornam imperativas tanto para os advogados de reclamantes quanto para os de reclamados.

A petição inicial como fator crítico de sucesso para o reclamante

Para a advocacia que atua em nome dos trabalhadores, a decisão do Tema 1.232 eleva a petição inicial a um patamar de importância estratégica sem precedentes. A antiga prática de ajuizar a ação apenas contra o empregador formal e, posteriormente, buscar a inclusão de outras empresas do grupo na execução, tornou-se obsoleta. A nova regra exige uma postura proativa e investigativa desde a fase pré-processual.

Essa antecipação da produção probatória para a fase de conhecimento é o que garantirá a formação de um título executivo judicial subjetivamente amplo, capaz de atingir o patrimônio de todos os devedores solidários. A omissão nesse estágio inicial resultará em um título ineficaz contra as empresas que não integraram a lide .

Novas estratégias de defesa para o reclamado

Se para o reclamante a decisão impõe um ônus maior na fase inicial, para as empresas reclamadas, uma significativa vitória para a segurança jurídica. A principal implicação prática é a garantia de que nenhuma empresa será abruptamente incluída na execução sem ter tido a oportunidade de se defender no processo de conhecimento.

Isso abre um novo leque de estratégias de defesa:

1.Na Fase de Conhecimento: Caso seja incluída no polo passivo desde o início, a empresa pode contestar vigorosamente a caracterização do grupo econômico, demonstrando sua autonomia administrativa, financeira e patrimonial. A defesa deve focar em provar a inexistência de direção única, confusão patrimonial ou interesse integrado, requisitos essenciais para a configuração do grupo.

2.Na Fase de Execução: Se o reclamante tentar o redirecionamento excepcional por meio do incidente de desconsideração da personalidade jurídica (IDPJ), a defesa ganha um palco específico para discutir a matéria. Nesse incidente, a empresa chamada a responder pela dívida poderá se defender de forma robusta, argumentando a ausência dos requisitos da Teoria Maior da desconsideração (artigo 50 do Código Civil), como abuso da personalidade, desvio de finalidade ou confusão patrimonial. A mera insolvência da devedora principal não é mais suficiente .

Tabela comparativa: estratégias na execução trabalhista

A tabela abaixo sintetiza a mudança de paradigma para ambas as partes:

Conclusão

A decisão do Tema 1.232 do STF não é apenas uma mudança de regra, mas uma convocação para uma advocacia trabalhista mais diligente, técnica e estratégica. Para os advogados de reclamantes, a fase de conhecimento torna-se o momento decisivo para garantir a efetividade de uma futura execução. Para os advogados de empresas, a decisão traz maior previsibilidade e fortalece o direito ao contraditório e à ampla defesa. Em última análise, a medida exige que ambos os lados elevem o nível de sua atuação processual, contribuindo para uma Justiça do Trabalho mais segura e equilibrada.

Referências

Supremo Tribunal Federal / RE 1.387.795

Por que é tão difícil cumprir as cotas de PCD?

por NCSTPR | 15/01/26 | Ultimas Notícias

O Ministério Público do Trabalho tem convocado empresas com frequência por não cumprirem a cota mínima para contratação de pessoas com deficiência (PCD) em seus quadros. Em consequência, mais empresas são autuadas pelo Ministério do Trabalho por desacordo com a norma estabelecida pela Lei de Cotas (Lei nº 8.213/91).

Não obstante a determinação, causa estranheza a autuação recorrente por essas instituições, visto que ignoram a realidade do mercado. Na prática, são enormes as dificuldades dos empregadores para contratar pessoas com deficiência — principalmente as que recebem Benefício de Prestação Continuada (BPC).

Embora fundamentada pela Lei de Cotas, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro enfrenta um obstáculo invisível que vai além do preconceito: o receio da perda da rede de proteção social. O BPC é uma conquista civilizatória, mas, paradoxalmente, tornou-se uma barreira para a profissionalização devido à insegurança gerada pela burocracia estatal. Contudo, o que agrava esse cenário não é apenas o medo do trabalhador, mas a postura muitas vezes punitiva e pouco dialógica de órgãos públicos fiscalizadores.

Embora a Lei nº 8.742/93 preveja a suspensão — e não o cancelamento — do benefício, garantindo seu restabelecimento imediato em caso de demissão, a realidade dos sistemas públicos é lenta e gera desconfiança. Nesse vácuo de eficiência, o que se vê é um distanciamento preocupante das instituições de fiscalização em relação à realidade. Em vez de atuarem como agentes facilitadores, promovendo pontes entre o beneficiário e o empregador, os agentes estatais parecem mais empenhados na aplicação de autuações e na imposição de termos de ajustamento de conduta (TACs) com multas exorbitantes.

“AÇÃO ANULATÓRIA DE AUTO DE INFRAÇÃO C/C DECLARAÇÃO DE NULIDADE DE DÉBITO. ART. 93 DA LEI 8.213/1991 .COTA SOCIAL PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA. COMPROVAÇÃO DE AUSÊNCIA DE INÉRCIA OU CONDUTA DISCRIMINATÓRIA. PROCEDÊNCIA DA AÇÃO.

Procedente a ação de nulidade de auto de infração com consequente declaração de inexistência do débito dele decorrente na hipótese de demonstração de ausência de inércia ou de conduta discriminatória da empresa, no tocante ao cumprimento da cota social para contratação de pessoas com deficiência, prevista no art . 93 da Lei 8.213/1991. Em outras palavras, na hipótese de demonstração que a empresa autuada pela Fazenda Nacional empreendeu esforços para realizar as contratações estabelecidas pela lei, não lhe pode ser aplicada penalidade em razão de não ter atingido a quota mínima exigida, já que tal fato não decorreu da sua vontade, mas das dificuldades encontradas para o preenchimento das vagas disponibilizadas. Recurso da União desprovido.” (TRT-5 – ROT: 00004910520235050012, relator.: Maria Elisa Costa Gonçalves, 4ª Turma – Gab. Des. Maria Elisa Costa Gonçalves).

“AÇÃO ANULATÓRIA DE AUTO DE INFRAÇÃO FUNDAMENTADO NA INOBSERVÂNCIA AO PERCENTUAL DE VAGAS DESTINADAS AOS DEFICIENTES FÍSICOS. NÃO CONFIGURADA INÉRCIA DA EMPRESA. INDEVIDA A MULTA PELO NÃO CUMPRIMENTO DA REGRA DE CONTRATAÇÃO DE COTA DE DEFICIENTES.

Compulsando os autos, verifica-se que a empresa requerente não encontrou candidatos habilitados que pudessem preencher as vagas ofertadas a fim de proceder ao efetivo cumprimento ao art . 93 da Lei n.º 8.213/91. Em assim, mantém-se a decisão de origem que anulou o ato infracional e determinou a devolução da multa dele decorrente, porquanto a empresa autuada não agiu com descaso, inércia, dolo ou culpa quando descumpriu a cota de pessoas com deficiência e/ou reabilitadas, circunstância que elide a ilicitude constatada pelo auditor fiscal . Recurso conhecido e improvido.” (TRT-7 – ROT: 0000340-84.2015.5 .07.0005, relator.: Fernanda Maria Uchoa de Albuquerque, 3ª Turma).

Tais decisões demonstram que a abordagem das instituições fiscalizadoras foca no sintoma, mas ignora a doença. Multar uma empresa que não consegue encontrar candidatos PcDs interessados em abrir mão da segurança assistencial não resolve o problema da inclusão; apenas alimenta uma “indústria da punição”, a qual asfixia o setor produtivo sem colocar o trabalhador no posto de trabalho. Falta a essas instituições uma atuação propositiva que pressione o Poder Executivo a desburocratizar o retorno ao BPC e a ampliar ferramentas como o Auxílio-Inclusão (Lei nº 13.146/2015), que permite a cumulação de parte do benefício com o salário.

Foco deve estar em soluções

É urgente que o debate evolua para a criação de mecanismos como o Abono de Permanência para PcDs. Diferentemente de uma ajuda assistencial temporária, esse abono funcionaria como um incentivo real à produtividade e à retenção, compensando custos adicionais de vida que a deficiência impõe. Caso o Estado, com seus braços fiscalizadores, estivesse tão comprometido em viabilizar alternativas legislativas quanto está com a arrecadação via multas, o cenário da empregabilidade PcD seria bem melhor.

A verdadeira inclusão não se faz com canetadas punitivas, mas com segurança jurídica. Enquanto agentes públicos preferirem o papel de carrascos ao de parceiros para construir soluções, empresas continuarão reféns de cotas impossíveis de cumprir, e pessoas com deficiência continuarão reféns de um sistema assistencial que, por medo, as impede de se libertar.

Juíza confirma justa causa de técnica de enfermagem que filmou paciente em UTI

por NCSTPR | 15/01/26 | Ultimas Notícias

A juíza Maria Rafaela de Castro, da 13ª Vara do Trabalho de Fortaleza, confirmou a demissão por justa causa de uma técnica de enfermagem que filmou um paciente em tratamento na UTI do hospital em que trabalhava.

Os vídeos das câmeras de segurança do hospital mostraram que a técnica gravou um paciente vítima de um AVC. Nas imagens, ele demonstra desconforto e tenta cobrir o rosto para não ser gravado.

O hospital sustentou que a conduta da autora foi gravíssima. Segundo os autos, a técnica filmou o paciente, sem autorização, para justificar o uso de faixas de contenção e deixou-o descoberto e exposto ao frio enquanto fazia a gravação. A profissional tinha histórico de advertências e suspensões por outras falhas disciplinares.

Sofrimento constatado

A juíza rejeitou o pedido da autora e manteve a justa causa. Para ela, as imagens provaram que a atitude da profissional causou sofrimento a uma pessoa vulnerável. “A filmagem no celular foi desproporcional, quando ela poderia ter acionado o médico de plantão ou a enfermeira-chefe para relatar o ocorrido”, escreveu a magistrada.

A decisão reforçou que o hospital agiu corretamente ao exercer seu poder de fiscalização para garantir um tratamento humanizado a pacientes que, por estarem em estado grave, muitas vezes não têm voz para se defender. A juíza afirmou que o trabalho de um profissional de saúde exige empatia e proteção da dignidade do paciente.

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jan-14/trt-7-mantem-justa-causa-de-tecnica-de-enfermagem-que-filmou-paciente-em-uti/

Trabalhador com clientes próprios não tem vínculo empregatício, decide TRT-2

por NCSTPR | 15/01/26 | Ultimas Notícias

Um trabalhador que faz gestão autônoma de sua carteira de clientes, sem fiscalização de horários ou subordinação hierárquica, deve ser enquadrado como parceiro comercial, o que afasta o vínculo de emprego.

Com base nesse entendimento, a 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) rejeitou o recurso de um trabalhador e manteve a sentença que não reconheceu sua relação de emprego com uma plataforma de pagamentos.

Segundo os autos, o profissional atuava na captação de clientes para a empresa. Na ação trabalhista, ele alegou ter exercido a função de gerente de contas, cumprindo jornada comercial e sob subordinação direta dos sócios. O autor pleiteava o reconhecimento do vínculo na carteira de trabalho e o pagamento de verbas rescisórias, como aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS.

Em primeira instância, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul (SP) julgou os pedidos improcedentes, o que motivou o recurso ordinário do trabalhador.

Confissão determinante

Ao analisar o caso, o relator do recurso, desembargador Davi Furtado Meirelles, destacou que o depoimento pessoal do autor da ação foi determinante para afastar a subordinação jurídica. O magistrado ressaltou que o profissional admitiu ter trazido clientes de bancos nos quais trabalhou anteriormente e, posteriormente, levado esses contatos para sua própria empresa, o que demonstra o caráter empresarial da relação.

O acórdão ressaltou ainda que a remuneração regular não basta para configurar o emprego porque também está presente em contratos de representação comercial.

“A ausência de horário fixo e a possibilidade de se fazer substituir corroboram a conclusão de que não havia subordinação jurídica típica da relação empregatícia. O empregado, por definição legal, presta serviços sob dependência do empregador, cumprindo ordens e diretrizes estabelecidas, o que manifestamente não ocorreu na espécie”, concluiu Meirelles.

A empresa foi defendida pela advogada Letícia Marques Baccho, do escritório Barcellos Tucunduva Advogados.

Clique aqui para ler o acórdão
Processo 1001620-50.2024.5.02.0473

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jan-14/trabalhador-com-clientes-proprios-nao-tem-vinculo-empregaticio-decide-trt-2/