por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
A 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) manteve a rescisão indireta de uma trabalhadora cuja empregadora não recolhia o FGTS. O colegiado reafirmou a sentença proferida pelo juízo da Comarca de São José do Rio Preto (SP).
A empregada começou a trabalhar na empresa em 2014 e descobriu que ela não recolhia os valores obrigatórios de FGTS.
A trabalhadora comunicou à empregadora sua rescisão indireta — também conhecida como justa causa do empregador, é invocada quando a empresa comete falta grave e o trabalhador pede demissão, garantindo a ele o direito a todos os benefícios que receberia se tivesse sido dispensado sem justa causa.
A ré, contudo, ignorou a notificação apresentada pela autora e anotou na carteira de trabalho o pedido de demissão por iniciativa própria.
A mulher, então, ajuizou a ação requerendo o reconhecimento da rescisão indireta, a normalização da anotação na CTPS e uma indenização por danos morais. Ela explicou que a empresa incorreu na hipótese do artigo 483, alínea “d”, da CLT e que o não recolhimento do FGTS ocorreu de forma contínua ao longo dos anos.
A empregadora argumentou que a trabalhadora deixou de prestar os serviços de maneira deliberada, mesmo depois de ser notificada pela empresa, o que gerou a demissão por iniciativa da própria trabalhadora.
Em primeira instância, o juízo deu parcial provimento aos pedidos da autora. Apesar de negar a indenização por danos morais, a magistrada reconheceu a rescisão indireta, condenou a ré a pagar as verbas devidas por essa modalidade e determinou que a empresa retifique a anotação na CTPS. A empregadora, então, interpôs recurso no TRT-15.
Má-fé
A relatora, desembargadora Tereza Aparecida Asta Gemignani, manteve a sentença e reforçou que o Tema 70 do Tribunal Superior do Trabalho pacificou que a falta e o atraso de depósitos do FGTS configuram falta grave do empregador, apta a motivar rescisão indireta.
Quanto à retificação da carteira de trabalho, a decisão manteve o entendimento de que a empresa agiu de má-fé e violou a legislação trabalhista, conforme o artigo 9º da CLT. A desembargadora frisou que a existência da CTPS Digital, por meio do sistema eSocial, garante meios para que a correção da anotação seja feita. Por isso, ela manteve a determinação e a multa em caso de descumprimento da medida.
Os advogados Nugri Bernardo de Campos e Mirela Pelegrini Nardin atuaram no caso.
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Processo 0011076-36.2026.5.15.0044
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-set-15/empresa-deve-retificar-ctsp-por-anotar-rescisao-indireta-em-vez-de-demissao/
por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho admite a adesão do empregado ao plano de demissão voluntária (PDV) durante o período de aviso prévio, inclusive indenizado, pois ele integra, para todos os efeitos legais, o contrato de trabalho.
Com base nesse entendimento, a 6ª Turma do TST negou o recurso de uma fabricante de automóveis contra a decisão que reconheceu o direito de uma industriária de aderir ao PDV, instituído em 8 de outubro de 2021, quando ela estava em período de aviso prévio indenizado.
Por unanimidade, o colegiado concluiu que, como o contrato estava em vigor durante o aviso, a instituição do PDV nesse período permitiu a adesão da empregada demitida.
A trabalhadora foi contratada em 2011 para desempenhar as funções de alimentadora de linha de produção, e foi dispensada sem justa causa em 18 de agosto de 2021, com baixa definitiva na carteira de trabalho em 14 de outubro, contada a projeção do aviso prévio.
Segundo a profissional, a empresa abriu prazo, de 8 a 29 de outubro, para adesão dos empregados ao PDV, cujas vantagens incluíam o pagamento das parcelas rescisórias iguais à dispensa sem justa causa e um incentivo financeiro de 12 salários. E previa também seis meses de vale-alimentação de R$ 250.
Na ação trabalhista, a autora buscou o reconhecimento do seu direito de aderir ao PDV por acreditar que a empresa já tinha planejado o programa e visava impedir sua participação nele.
Em primeiro grau, a Vara do Trabalho de Sumaré (SP) negou o pedido da empregada. A sentença destacou que ela foi comunicada da dispensa antes da vigência do programa e que o desligamento não poderia ser visto como obstativo ao direito de opção da trabalhadora.
O juízo acrescentou que não cabia, no caso, expectativa de direito se o fato foi posterior ao contrato de trabalho e que o PDV foi implementado quando não mais vigorava o vínculo entre as partes.
Tempo de serviço
A industriária recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo), que reformou a sentença para reconhecer a adesão da empregada ao PDV. Assim, condenou a empresa ao pagamento das verbas previstas no programa.
Os julgadores da 1ª Turma do TRT-15 observaram que o prazo para a adesão dos empregados ao PDV ocorreu durante o aviso prévio indenizado.
No entendimento do tribunal, o aviso prévio, quer seja trabalhado, quer seja indenizado, deve ser considerado como período de vigência do contrato de trabalho e integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, projetando-se, inclusive, para a baixa do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador.
Como o contrato estava vigente na abertura do PDV, considerada a projeção do aviso prévio, os julgadores concluíram que a empregada tinha direito a optar pelo programa.
A fabricante tentou rediscutir o caso no TST, argumentando que o TRT-15 se omitiu em relação a diversas premissas suscitadas pela empresa. No entanto, o relator do recurso, ministro Augusto César, destacou que não se verificam as omissões apontadas, mas mera inconformidade da ré com a conclusão adotada.
Ele assinalou que, conforme o acórdão regional, em razão da projeção do aviso prévio indenizado, o contrato de trabalho encontrava-se vigente no período de adesão ao PDV, o que supera a alegação da empresa de que a empregada não era “colaboradora ativa” ou “não estava trabalhando”.
“Não se pode restringir o exercício de direitos facultativos ao trabalhador no aviso prévio, como é o caso da adesão a programa de desligamento incentivado”, afirmou o relator. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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RRAg 0011182-94.2022.5.15.0122
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-set-14/tst-admite-adesao-a-pdv-durante-periodo-de-aviso-previo-indenizado/
por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
Com esse entendimento, firmado no Tema 80 do Tribunal Superior do Trabalho, a 3ª Turma da corte garantiu o pagamento do adicional a uma auxiliar de produção de um frigorífico.
Na ação trabalhista, a empregada afirmou que não recebia corretamente as pausas de dez minutos a cada 50 trabalhados, conforme prevê a Norma Regulamentadora 36 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) negou o pedido da trabalhadora por entender que os EPIs fornecidos pela empresa eram suficientes para neutralizar a exposição ao agente insalubre frio.
No entanto, o TRT-9 condenou a empresa ao pagamento das diferenças salariais sobre os intervalos térmicos por entender que as pausas haviam sido apenas parcialmente concedidas.
Uniformidade das decisões
Ao analisar o recurso da trabalhadora, o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, mudou o entendimento anterior e condenou a empresa ao pagamento do adicional de insalubridade em grau médio durante o período em que os intervalos para recuperação térmica foram concedidos de forma irregular.
O magistrado considerou que o fato de o TRT-9 ter negado a concessão do adicional, mas ter reconhecido que os intervalos para recuperação térmica não foram concedidos de forma regular, é suficiente para caracterizar o trabalho em condições insalubres.
O relator ressaltou que os precedentes vinculantes do TST devem ser observados para garantir isonomia, segurança jurídica e uniformidade às decisões, “permitindo antecipar soluções para casos semelhantes e reduzindo a fragmentação decisória”. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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RR 0000817-44.2024.5.09.0585
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-set-14/trabalho-em-frigorifico-sem-pausa-para-recuperacao-termica-gera-insalubridade/
por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
A dispensa do empregado no período igual ou inferior a um ano antes de conseguir a estabilidade pré-aposentadoria é uma barreira ao exercício desse direito.
Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma rede de televisão a pagar uma indenização equivalente ao salário que um gerente receberia no período de garantia de emprego pré-aposentadoria previsto em norma coletiva.
Como o trabalhador foi demitido de forma irregular, o valor deve corresponder ao que é devido desde a data da dispensa até o dia em que completaria o tempo mínimo para aposentadoria.
A garantia prevista na convenção coletiva era de 24 meses antes de o empregado conseguir a aposentadoria. Gerente financeiro da TV por cerca de 15 anos, o trabalhador foi dispensado em 9 de fevereiro de 2017, e o período de estabilidade começaria no dia 18.
Dispensa imotivada
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) não viram irregularidade na dispensa.
Para o TRT-12, a despedida sem justa causa nove dias antes do início da estabilidade afasta o direito pretendido pelo gerente.
Contudo, a ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso de revista do trabalhador, afirmou que a jurisprudência do TST presume obstativa à estabilidade pré-aposentadoria, prevista em norma coletiva, à dispensa imotivada do empregado ocorrida até 12 meses antes da aquisição do direito.
A decisão foi unânime, mas houve a apresentação de embargos, ainda não julgados. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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RRAg 511-30.2017.5.12.0038
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-set-14/dispensa-menos-de-um-ano-antes-da-pre-aposentadoria-e-barreira-ao-direito/
por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho admite a adesão do empregado ao plano de demissão voluntária (PDV) durante o período de aviso prévio, inclusive indenizado, pois ele integra, para todos os efeitos legais, o contrato de trabalho.
Com base nesse entendimento, a 6ª Turma do TST negou o recurso de uma fabricante de automóveis contra a decisão que reconheceu o direito de uma industriária de aderir ao PDV, instituído em 8 de outubro de 2021, quando ela estava em período de aviso prévio indenizado.
Por unanimidade, o colegiado concluiu que, como o contrato estava em vigor durante o aviso, a instituição do PDV nesse período permitiu a adesão da empregada demitida.
A trabalhadora foi contratada em 2011 para desempenhar as funções de alimentadora de linha de produção, e foi dispensada sem justa causa em 18 de agosto de 2021, com baixa definitiva na carteira de trabalho em 14 de outubro, contada a projeção do aviso prévio.
Segundo a profissional, a empresa abriu prazo, de 8 a 29 de outubro, para adesão dos empregados ao PDV, cujas vantagens incluíam o pagamento das parcelas rescisórias iguais à dispensa sem justa causa e um incentivo financeiro de 12 salários. E previa também seis meses de vale-alimentação de R$ 250.
Na ação trabalhista, a autora buscou o reconhecimento do seu direito de aderir ao PDV por acreditar que a empresa já tinha planejado o programa e visava impedir sua participação nele.
Em primeiro grau, a Vara do Trabalho de Sumaré (SP) negou o pedido da empregada. A sentença destacou que ela foi comunicada da dispensa antes da vigência do programa e que o desligamento não poderia ser visto como obstativo ao direito de opção da trabalhadora.
O juízo acrescentou que não cabia, no caso, expectativa de direito se o fato foi posterior ao contrato de trabalho e que o PDV foi implementado quando não mais vigorava o vínculo entre as partes.
Tempo de serviço
A industriária recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo), que reformou a sentença para reconhecer a adesão da empregada ao PDV. Assim, condenou a empresa ao pagamento das verbas previstas no programa.
Os julgadores da 1ª Turma do TRT-15 observaram que o prazo para a adesão dos empregados ao PDV ocorreu durante o aviso prévio indenizado.
No entendimento do tribunal, o aviso prévio, quer seja trabalhado, quer seja indenizado, deve ser considerado como período de vigência do contrato de trabalho e integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, projetando-se, inclusive, para a baixa do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador.
Como o contrato estava vigente na abertura do PDV, considerada a projeção do aviso prévio, os julgadores concluíram que a empregada tinha direito a optar pelo programa.
A fabricante tentou rediscutir o caso no TST, argumentando que o TRT-15 se omitiu em relação a diversas premissas suscitadas pela empresa. No entanto, o relator do recurso, ministro Augusto César, destacou que não se verificam as omissões apontadas, mas mera inconformidade da ré com a conclusão adotada.
Ele assinalou que, conforme o acórdão regional, em razão da projeção do aviso prévio indenizado, o contrato de trabalho encontrava-se vigente no período de adesão ao PDV, o que supera a alegação da empresa de que a empregada não era “colaboradora ativa” ou “não estava trabalhando”.
“Não se pode restringir o exercício de direitos facultativos ao trabalhador no aviso prévio, como é o caso da adesão a programa de desligamento incentivado”, afirmou o relator. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RRAg 0011182-94.2022.5.15.0122
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-set-14/tst-admite-adesao-a-pdv-durante-periodo-de-aviso-previo-indenizado/
por NCSTPR | 10/09/26 | Ultimas Notícias
Câmara aprova convenções da OIT sobre violência e igualdade de oportunidades
Textos tinham sido encaminhados pelo governo Lula em 2023 e agora seguem para o Senado
A Câmara dos Deputados aprovou na terça-feira (1º/9) a adesão do Brasil à Convenção 190 e 156 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A Convenção 190 estabelece o direito ao trabalho livre de violência e assédio, enquanto que a Convenção 156 trata de promover igualdade de oportunidade e de tratamento para trabalhadores homens e mulheres com responsabilidades familiares. As propostas seguem agora para o Senado Federal.
A Convenção 190 considera violência e assédio comportamentos, práticas ou ameaças capazes de provocar danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos. O governo brasileiro encaminhou o texto ao Congresso em 2023.
Adotada pela OIT em 2019 e em vigor internacionalmente desde 2021, a Convenção 190 é o primeiro tratado internacional dedicado especificamente ao tema. A sua importância está justamente em ampliar a compreensão sobre a violência no trabalho e reforçar a necessidade de prevenir essas situações, proteger as vítimas e combater as condições que favorecem abusos.
A Convenção 190 da OIT amplia a proteção contra a violência e o assédio no trabalho ao abranger não apenas agressões explícitas, mas também ameaças, humilhações, intimidações, assédio sexual, discriminação e práticas abusivas de gestão. A proteção alcança diferentes situações do “mundo do trabalho”, inclusive teletrabalho e atividades em plataformas digitais, e reconhece que mulheres e trabalhadores em situação de maior vulnerabilidade podem estar mais expostos a essas práticas.
A norma também coloca a prevenção no centro do combate à violência e ao assédio, ao prever medidas para identificar e enfrentar fatores como pressão excessiva, metas abusivas, jornadas extensas, discriminação e gestão autoritária. A responsabilidade não recai apenas sobre o trabalhador: empresas e governos devem adotar políticas preventivas, oferecer canais seguros de denúncia e proteger quem busca ajuda. A participação dos trabalhadores e dos sindicatos também ganha relevância, inclusive por meio da negociação coletiva.
Já a Convenção 156 tem como objetivo promover condições que permitam aos trabalhadores compatibilizar suas responsabilidades profissionais e familiares, reduzindo barreiras que historicamente contribuíram para a exclusão ou a limitação de oportunidades no mercado de trabalho.
A convenção se aplica a todos os setores da economia e a trabalhadores de todas as categorias, com o objetivo de combater a discriminação contra pessoas com responsabilidades familiares. O texto busca garantir que as obrigações com a família não impeçam ou limitem o acesso, a permanência ou o desenvolvimento profissional, assegurando ao trabalhador a possibilidade de escolher livremente um emprego compatível com essas responsabilidades.
A norma também estabelece que as responsabilidades familiares não podem ser usadas como justificativa para demissão. Além disso, os países que adotarem a convenção devem desenvolver ou incentivar serviços de apoio aos trabalhadores, como equipamentos de cuidado infantil e de assistência às famílias.
Fonte: JOTA
https://www.jota.info/trabalho/camara-aprova-convencoes-da-oit-sobre-violencia-e-igualdade-de-oportunidades
