por NCSTPR | 23/02/26 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
A rescisão contratual ocorre quando o vínculo de trabalho entre o empregado e o empregador é encerrado.
A rescisão contratual ocorre quando o vínculo de trabalho entre o empregado e o empregador é encerrado. Ela pode acontecer por diversos motivos, como demissão sem justa causa, pedido de demissão, demissão por justa causa ou, ainda, o término de um contrato temporário. A rescisão contratual envolve o pagamento de verbas rescisórias, que são as quantias devidas ao trabalhador no momento da rescisão, incluindo salários, férias, 13º salário, FGTS, entre outros benefícios.
O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito dentro de um prazo específico, conforme estipulado pela CLT, para garantir que o trabalhador tenha suas condições financeiras mantidas após o término do contrato de trabalho.
O que acontece quando há atraso no pagamento da rescisão?
Quando o empregador atrasa o pagamento da rescisão contratual, ele está cometendo uma infração trabalhista, que pode gerar consequências sérias tanto para o trabalhador quanto para a empresa. A CLT prevê que, em caso de atraso no pagamento das verbas rescisórias, o empregador será penalizado e o trabalhador terá direito a uma multa.
O prazo para o pagamento das verbas rescisórias varia dependendo da situação da rescisão. Se o empregado for demitido sem justa causa ou pedir demissão, o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer em até 10 dias corridos após o término do contrato. Já em caso de demissão por justa causa, o pagamento deve ser feito imediatamente.
Quais são as consequências para o trabalhador quando a rescisão é paga com atraso?
Se o pagamento das verbas rescisórias não for feito dentro do prazo estabelecido pela CLT, o trabalhador pode exigir algumas compensações. Veja abaixo os direitos que o trabalhador tem em caso de atraso no pagamento da rescisão:
Multa por atraso: O principal direito do trabalhador em caso de atraso no pagamento da rescisão é a multa prevista no art. 477 da CLT. A multa corresponde ao valor do salário do trabalhador, e ela deve ser paga como forma de compensar o atraso. Isso ocorre porque o trabalhador ficou privado de seu direito, sendo prejudicado pelo atraso do empregador.
Pagamento das verbas rescisórias em dobro: A multa por atraso no pagamento não é a única penalidade para o empregador. Quando a rescisão contratual não é paga dentro do prazo, o valor das verbas rescisórias devidas ao trabalhador deve ser dobrado. Isso inclui valores como salário, férias vencidas, 13º salário proporcional, e demais verbas que a empresa deve ao empregado.
Direito à reclamação trabalhista: Caso o empregador não pague a rescisão no prazo estipulado pela CLT, o trabalhador tem o direito de ajuizar uma reclamação trabalhista para exigir o pagamento das verbas rescisórias, acrescidas da multa e dos juros.
Indenização por danos morais: Se o atraso no pagamento das verbas rescisórias gerar prejuízos significativos ao trabalhador, ele poderá pleitear uma indenização por danos morais. Essa compensação é destinada a reparar o desconforto e a angústia causados ao empregado pela falta de pagamento das verbas que ele tem direito.
O que são as verbas rescisórias?
As verbas rescisórias são todos os valores devidos ao trabalhador no momento da rescisão contratual, e variam conforme o tipo de rescisão (pedido de demissão, demissão sem justa causa, ou por justa causa). Alguns exemplos das verbas rescisórias incluem:
Saldo de salário: O valor correspondente aos dias trabalhados no mês da rescisão, calculado proporcionalmente.
Férias vencidas e proporcionais: O trabalhador tem direito ao pagamento de férias vencidas, caso não tenha usufruído delas, e férias proporcionais aos meses trabalhados no ano.
13º salário proporcional: O pagamento proporcional ao tempo trabalhado no ano.
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: O trabalhador deve receber os depósitos referentes ao FGTS durante o período trabalhado, além da multa de 40% sobre o saldo, em caso de demissão sem justa causa.
Indenização de 40% sobre o FGTS: Caso a demissão tenha ocorrido sem justa causa, o trabalhador tem direito a 40% de indenização sobre o saldo do FGTS.
Como evitar o atraso no pagamento da rescisão?
Empregadores podem tomar algumas atitudes para evitar que o pagamento das verbas rescisórias seja feito com atraso:
Organização no departamento de RH: Garantir que a equipe de recursos humanos esteja bem estruturada e organizada para fazer os cálculos corretos e no prazo das verbas rescisórias, assim como controlar os prazos.
Pagamento antecipado: O empregador pode optar por efetuar o pagamento das verbas rescisórias de maneira antecipada, evitando assim qualquer risco de atraso.
Cumprimento da CLT: Os empregadores devem estar sempre atentos às disposições da CLT, para não cometer infrações relacionadas ao pagamento da rescisão contratual.
O que fazer caso o trabalhador não receba as verbas rescisórias no prazo?
Caso o trabalhador não receba as verbas rescisórias no prazo determinado, ele deve tomar as seguintes providências:
Tentar resolver amigavelmente: O primeiro passo é tentar resolver a questão diretamente com o empregador, solicitando o pagamento da rescisão e as compensações devidas pelo atraso.
Registrar a reclamação no sindicato: O trabalhador pode procurar o sindicato da sua categoria para buscar auxílio e orientação sobre o caso.
Ação na Justiça: Caso a solução amigável não seja possível, o trabalhador pode recorrer à Justiça do Trabalho, ajuizando uma reclamação trabalhista para exigir o pagamento das verbas rescisórias devidas, juntamente com a multa e os juros.
Conclusão
O atraso no pagamento da rescisão é uma infração trabalhista que prejudica o trabalhador e causa insegurança financeira, especialmente quando ele precisa dos valores para dar sequência em sua vida após o término do contrato de trabalho. A CLT garante ao trabalhador direitos em caso de atraso, como o pagamento de multas, verbas rescisórias em dobro e até indenizações por danos morais.
O trabalhador que se encontra nessa situação deve, primeiramente, tentar resolver amigavelmente com o empregador. Caso isso não seja possível, ele tem direito de buscar a Justiça para garantir o cumprimento da legislação e assegurar seus direitos.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/449529/atraso-no-pagamento-da-rescisao-conheca-seus-direitos
por NCSTPR | 23/02/26 | Ultimas Notícias
8ª turma considerou desproporcional a penalidade e manteve pagamento das verbas rescisórias.
Da Redação
A 8ª turma do TRT da 3ª região reverteu a justa causa aplicada a um porteiro dispensado após retirar uma bala Halls de uma loja de conveniência dentro de hospital.
O colegiado entendeu que a penalidade foi desproporcional à conduta e manteve a condenação ao pagamento das verbas típicas da dispensa sem justa causa.
Doce controvérsia
Segundo o processo, por volta das 23h50, no último plantão do hospital, o trabalhador foi solicitado por uma recepcionista a levar um baleiro que havia sido esquecido na recepção até a conveniência Pão de Queijo, que já estava fechada. Ao guardar o recipiente no local, ele retirou uma bala Halls e informou que faria o pagamento no plantão seguinte, já que não havia ninguém para receber naquele horário.
No dia seguinte, ele foi chamado à sala do supervisor e informado de que estava dispensado por justa causa, sob a acusação de ter subtraído a bala. De acordo com o relato, não houve espaço para apresentar explicações sobre o ocorrido.
A empresa sustentou que a conduta configurou mau procedimento, com base no art. 482, “e”, da CLT, por quebra de fidúcia. Imagens do circuito interno mostraram o momento em que o trabalhador retirou a bala do display e levou consigo.
Pena desproporcional
Ao analisar o caso, o relator José Nilton Ferreira Pandelot afirmou que a justa causa é a punição mais severa do contrato de trabalho e, por isso, exige prova robusta e a verificação de requisitos como adequação entre a falta e a penalidade, imediatidade da punição, inexistência de perdão tácito e, quando cabível, aplicação gradativa de sanções.
O relator pontuou, ainda, que a ruptura motivada deve ficar reservada a situações de gravidade suficiente para tornar inviável a continuidade do vínculo.
No caso, embora as imagens tenham confirmado a retirada do produto, o relator considerou que o contexto não sustentava a penalidade máxima. Destacou que o trabalhador foi contratado como porteiro de edifícios e não exercia função específica de proteção patrimonial, o que afastou a ideia de que um ato isolado, nessas circunstâncias, justificaria automaticamente a ruptura contratual por justa causa.
Também ressaltou a ausência de advertências ou suspensões anteriores, bem como a falta de prova de reincidência. Outro ponto destacado no voto foi a prova testemunhal indicando que havia costume de retirar balas para acertar depois em outros turnos, sem que constasse orientação clara e prévia para impedir a conduta, o que contribuiu para a conclusão de que não havia proporcionalidade entre o ato e a punição aplicada.
Nesse cenário, a 8ª turma concluiu que a penalidade foi excessiva e manteve a reversão da justa causa.
Para o colegiado, “a aplicação da pena de demissão por justa causa, em razão do furto de uma ‘Bala Halls’ afigura-se desproporcional em razão da gravidade da falta e a penalidade que ao Reclamante foi imposta: a demissão por justa causa.”
Processo: 0010362-89.2024.5.03.0041
Leia a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/277E37B191D828_Documento_1d996fd.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/450230/trt-3-reverte-justa-de-porteiro-que-furtou-halls-em-loja-de-hospital
por NCSTPR | 23/02/26 | Ultimas Notícias
Fornecedora que encerrou as atividades com a saída da Ford na pandemia pagou rescisão de trabalhador pela metade com fundamento na força maior.
Da Redação
5ª turma do TST reconheceu que saída da Ford durante a pandemia não configura força maior para pagamento de verbas trabalhistas pela metade em rescisão de empregado de fornecedora.
No caso, após ser demitido, o trabalhador recebeu metade da multa de 40% do FGTS e do aviso prévio com fundamento em força maior, em razão da pandemia de covid-19 e do encerramento das atividades da Ford no Brasil.
Segundo a empregadora, a saída da montadora provocou o fechamento da unidade, já que era sua única cliente.
Em 1ª instância, o juízo rejeitou a tese de força maior e determinou o pagamento integral das verbas. O entendimento foi mantido pelo TRT da 5ª região.
Para o tribunal, embora a pandemia tenha contribuído para o cenário econômico, o fator determinante para o encerramento das atividades foi a decisão empresarial de manter a Ford como única cliente.
Ao analisar o caso no TST, o relator, ministro Breno Medeiros, destacou que a MP 927/20 estabeleceu que o estado de calamidade pública decorrente da covid-19 constitui hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da CLT.
Contudo, concluiu que o simples reconhecimento da pandemia como hipótese de força maior não autoriza automaticamente o pagamento das verbas pela metade.
No caso concreto, destacou que não ficou demonstrado que o fechamento da empresa decorreu da crise econômica gerada pela pandemia, mas sim da interrupção das atividades da Ford, sua única cliente.
Diante disso, considerou inaplicável a tese de força maior ao caso.
Acompanhando o entendimento, o colegiado manteve a decisão que determinou o pagamento integral das verbas rescisórias ao trabalhador.
Processo: Ag-AIRR-0000431-34.2021.5.05.0131
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/A2A34FEC008B9C_TSTnegademissaoporforcamaiorap.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/450245/tst-nega-demissao-por-forca-maior-apos-saida-da-ford-na-pandemia
por NCSTPR | 23/02/26 | Ultimas Notícias
Empresa foi responsabilizada por não garantir a segurança do trabalhador e por demiti-lo indevidamente.
Da Redação
Uma empresa do ramo farmacêutico foi considerada culpada e deverá indenizar um funcionário que sofreu queimaduras no rosto ao ser atingido por água fervente durante a limpeza do local de trabalho. A decisão foi proferida pela 7ª câmara do TRT da 15ª região.
O incidente ocorreu quando o empregado, ao realizar a higienização de uma sala, foi atingido por um jato de água a 80ºC que ricocheteou em uma porta de vidro.
Além da indenização de R$ 20 mil por danos morais e estéticos, a empresa deverá pagar 12 meses de salário ao trabalhador devido à violação da estabilidade acidentária, uma vez que ele foi demitido mesmo apresentando um quadro de sinusite infecciosa, doença adquirida pelo uso de produtos químicos durante a limpeza.
Apesar de a empresa ter emitido a CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho, alegou que a culpa era exclusivamente do empregado, que não teria utilizado os EPIs – Equipamentos de Proteção Individual fornecidos. No entanto, uma testemunha confirmou que os funcionários utilizavam outros equipamentos de proteção, como macacão e máscara facial, que já cobriam a área dos olhos.
O relator do acórdão, o juiz convocado Mauricio de Almeida, ressaltou que, embora o trabalhador tenha recebido treinamentos, não havia orientações específicas sobre o uso da mangueira de água quente para a descontaminação da área. O colegiado concluiu que a empresa não comprovou ter adotado todas as medidas de proteção e segurança, configurando a “modalidade de culpa contra a legalidade”.
O tribunal também reconheceu o direito à estabilidade acidentária do trabalhador, que foi afastado por 15 dias devido à sinusite ocupacional, mas foi dispensado logo em seguida. A empresa foi condenada a pagar indenização equivalente a 12 meses de salário, além de outros benefícios.
Quanto aos danos morais e estéticos, o colegiado considerou que o acidente causou sofrimento e angústia ao reclamante, resultando em dano estético, ainda que leve, e manteve o valor da indenização em R$ 20 mil.
Processo: 0011103-86.2020.5.15.0122
Leia aqui o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/8671093FDCDC03_trt15.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/450038/trabalhador-demitido-apos-queimadura-com-agua-fervente-sera-indenizado
por NCSTPR | 23/02/26 | Ultimas Notícias
Para colegiado, prazo prescricional começa com laudo pericial comprovando a incapacidade, não da comunicação do acidente de trabalho.
Da Redação
A 10ª turma do TRT da 2ª região manteve reconhecimento de doença ocupacional em favor de trabalhador de distribuidora de gás e determinou a reintegração do empregado.
Na decisão, o colegiado afastou a prescrição alegada, ao entender que a ciência inequívoca da incapacidade ocorreu apenas com o laudo pericial juntado aos autos.
No caso, a empresa sustentou que o empregado já tinha conhecimento da perda auditiva desde 2015, quando houve emissão de CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho, e pediu o reconhecimento de prescrição da ação.
No entanto, apenas em 2025 foi apresentado laudo pericial, o qual constatou a existência de nexo causal entre o trabalho e a perda auditiva unilateral direita, com características compatíveis com perda auditiva induzida por ruído, além de nexo concausal entre as atividades desempenhadas e a síndrome do manguito rotador no ombro esquerdo.
Em 1ª instância, o juízo reconheceu a nulidade da dispensa, condenando a empregadora ao pagamento de indenização, em parcela única, correspondente a 10% do último salário-base por 21 anos. Além disso, fixou indenização por danos morais em R$ 10 mil.
Ao analisar o caso no TRT, a relatora, juíza convocada Valéria Nicolau Sanchez, observou que, em casos de doença ocupacional, o marco inicial da prescrição exige comprovação da ciência inequívoca da natureza da enfermidade, o que entendeu ter ocorrido somente após a apresentação do laudo pericial, em 2025.
“Nas hipóteses de doença ocupacional, o termo inicial para a contagem do prazo prescricional não deve ser considerado a simples realização de exames médicos periódicos, a identificação de sintomas genéricos ou mesmo o afastamento para tratamento. É imprescindível que se comprove a ciência inequívoca, por parte do trabalhador, acerca da natureza ocupacional da enfermidade e de sua repercussão incapacitante”, afirmou.
Nesse sentido, citou entendimento do STF na súmula 230, segundo a qual “a prescrição da ação de acidente do trabalho conta-se do exame pericial que comprovar a enfermidade ou verificar a natureza da incapacidade”.
Além disso, a magistrada reconheceu que o perito foi categórico ao apontar a relação entre as patologias e o labor exercido, inclusive com emissão de CAT pela própria empregadora.
Assim, destacou que, diante da natureza das atividades e da exposição contínua a ruído e esforços repetitivos, aplica-se a responsabilidade objetiva do empregador, nos termos do art. 927, parágrafo único, do CC, bastando a comprovação do dano e do nexo causal ou concausal.
Acompanhando o entendimento, o colegiado manteve a nulidade da dispensa e determinou a reintegração do trabalhador em função compatível com suas limitações ou, se inviável, seu encaminhamento ao INSS, com manutenção do plano de saúde e salários até eventual concessão de benefício previdenciário.
Também confirmou a condenação ao pagamento de indenização por danos morais e materiais.
Processo: 1000086-76.2025.5.02.0363
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/2/88F80887FB092C_TRT-2afastaprescricaoemantemco.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/450042/trt-2-afasta-prescricao-e-mantem-condenacao-por-doenca-ocupacional
por NCSTPR | 23/02/26 | Ultimas Notícias
O desconto de um valor fixo mensal pode ser caracterizado como a contribuição direta do empregado para o prêmio do plano, atraindo, assim, o direito à sua manutenção após o desligamento, desde que assuma o pagamento integral. Com esse entendimento, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), determinou o restabelecimento do plano de saúde de uma ex-empregada de uma empresa de comércio eletrônico e da esposa dela, grávida de 36 semanas.
A decisão foi tomada em mandado de segurança impetrado contra a decisão do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Sapucaia do Sul (RS), que indeferiu o pedido liminar em ação trabalhista.
A mãe biológica da criança gerada por fertilização in vitro foi despedida no início de dezembro, e o plano — inclusive o da dependente — seria cancelado ao final do mesmo mês. O parto estava marcado para o início de janeiro.
A Lei 9.656/1998 assegura ao ex-empregado despedido sem justa causa o direito à manutenção do plano de saúde, nas mesmas condições de cobertura, desde que assuma o pagamento integral do prêmio.
Já a Resolução Normativa 488/2022, da Agência Nacional de Saúde (ANS) determina as condições e prazos para a manutenção. Entre outros requisitos, dispõe que o empregado deve ter contribuído para o custeio do próprio plano durante a vigência do contrato de trabalho.
No primeiro grau, o juízo indeferiu o pedido por entender que não foi atendido o requisito legal relativo ao custeio mensal do próprio plano, uma vez que os descontos na remuneração da empregada eram relativos exclusivamente ao plano da dependente. O plano da titular, por sua vez, era custeado 100% pela empresa, sem coparticipação.
Após o indeferimento do pedido no primeiro grau, a trabalhadora entrou com mandado de segurança no TRT-4.
Direito à saúde
Relator do caso, o desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso destacou a “urgência e excepcionalidade” da situação. “A interrupção da assistência médica a uma família às vésperas do parto, em gestação decorrente de procedimento de alta complexidade e que vinha sendo integralmente acompanhada pela rede credenciada, representa um risco iminente e de consequências potencialmente irreversíveis à saúde da gestante e do nascituro.”
Para o magistrado, embora o valor descontado da remuneração da trabalhadora não se destinasse ao custeio de seu próprio plano, mas do valor da dependente, os requisitos foram atendidos.
“O desconto de um valor fixo mensal, ainda que a título de custeio de dependente, pode ser caracterizado como a contribuição direta do empregado para o prêmio do plano, atraindo, assim, o direito à sua manutenção após o desligamento, desde que assuma o pagamento integral. A finalidade social da norma é a de proteger o trabalhador e seus dependentes em um momento de vulnerabilidade decorrente da perda do emprego, garantindo a continuidade de tratamentos de saúde”, ressaltou D’Ambroso.
Na decisão, ele também destacou o fato de o Brasil ser signatário da Cedaw – Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, bem como a necessidade de julgamento sob a perspectiva de gênero.
“A situação de uma família formada por um casal homoafetivo feminino, em que uma das mães é a gestante e a outra a mãe genética, às vésperas do nascimento de sua filha, demanda uma sensibilidade acurada do julgador para garantir a plena proteção aos direitos fundamentais à saúde, à maternidade e à dignidade da pessoa humana, consagrados na Constituição Federal. A negativa de manutenção do plano, neste contexto, pode configurar uma barreira desproporcional à proteção da entidade familiar e ao melhor interesse do nascituro”, concluiu o desembargador. Com informações da assessoria do TRT-4.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-fev-22/desconto-na-folha-da-direito-a-manutencao-de-plano-de-saude-mesmo-depois-de-demissao/
