Naiara Insauriaga, especialista do Barcellos Tucunduva Advogados, explica que nova redação da NR-1 exige olhar crítico sobre saúde mental no trabalho.
Da Redação
O Ministério do Trabalho e Emprego anunciou o adiamento da vigência da nova redação da NR-1, que trata do GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, com destaque para os fatores psicossociais relacionados à saúde mental no ambiente de trabalho.
A medida oficializada pela portaria 1.419/24, amplia o prazo de adequação para 26/5/26, o que permite que as empresas passem por um período educativo e orientativo para adaptação às novas exigências.
A decisão atende a pedidos de empregadores e trabalhadores, que apontaram insegurança técnica e jurídica sobre a aplicação da norma. O governo também anunciou ações complementares, como a criação de um grupo de trabalho tripartite, publicação de guia técnico e lançamento de manuais para apoiar a implementação da NR-1.
Para a advogada Naiara Insauriaga, especialista em Direito do Trabalho do escritório Barcellos Tucunduva Advogados, o adiamento representa uma oportunidade estratégica para as empresas.
“Os principais fatores de risco psicossociais que devem ser mapeados incluem sobrecarga de trabalho, qualidade das relações interpessoais, comportamento das lideranças e impacto de metas sobre os colaboradores. É essencial que as empresas façam uma análise crítica e aprofundada da sua operação”, afirma.
Ela ressalta que não há uma solução única para mitigar esses riscos. “Cada organização precisa construir planos de ação personalizados, envolvendo gestores e áreas estratégicas. A eficácia está na integração dessas medidas à rotina da empresa, garantindo adesão e resultados reais”, explica.
Fiscalização começa em 2026: Empresas devem se preparar desde já
A partir de maio de 2026, a Inspeção do Trabalho passará a autuar empresas que não cumprirem as exigências da NR-1. A advogada alerta que a preparação deve começar com um diagnóstico criterioso do impacto da operação sobre a saúde mental dos empregados.
“Com base nesse levantamento, será possível elaborar um PGR realista, com medidas sustentáveis e juridicamente seguras”, orienta.
Ela também destaca que o prazo adicional não deve ser visto como simples prorrogação. “É uma chance de evitar documentos genéricos e ineficazes. Um Programa de Gerenciamento de Riscos meramente formal pode evitar autuações, mas não promoverá um ambiente saudável. A prevenção eficaz beneficia tanto os trabalhadores quanto a reputação e sustentabilidade da empresa”, conclui.
Contexto legal: O que muda com a portaria 1.419/24
A nova redação da NR-1, aprovada pela portaria 1.419/24, estabelece que o PGR deve incluir fatores psicossociais como estresse ocupacional crônico, burnout, assédio moral, carga mental excessiva, isolamento e hiperconectividade. Esses elementos passam a ser reconhecidos como riscos ocupacionais, exigindo identificação, registro, monitoramento e ações preventivas.
A norma também reforça a interligação entre o PGR e a LDRT – Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, incluindo transtornos mentais como depressão e ansiedade. A responsabilidade das empresas se amplia, exigindo mudanças na cultura organizacional e na gestão de pessoas.
Ministro citou rotina extenuante em grandes cidades ao votar contra regra que veda militares com família em cursos de internato.
Da Redação
Durante o julgamento no STF sobre a constitucionalidade de regra que impede o ingresso de militares casados ou com filhos em cursos de formação em regime de internato, ministro Flávio Dino destacou a realidade social brasileira para rejeitar a restrição.
Segundo Dino, a experiência cotidiana dos trabalhadores nas grandes metrópoles demonstra que a norma não se sustenta diante da vida prática.
“Infelizmente, pelas desigualdades sociais no Brasil, não há internato pior do que a vida de um trabalhador brasileiro em uma metrópole, em que ele praticamente não vê a sua família”, afirmou.
O ministro descreveu a rotina extenuante enfrentada por milhões de brasileiros: saída de casa ainda de madrugada, longas horas em transporte público, jornadas extensas de trabalho e o retorno noturno, quando os filhos já dormem.
“E, se for uma mulher, muito pior, porque ele sai de casa às cinco da manhã, pega transporte lotado, duas, três horas para chegar no trabalho, trabalha o dia todo, mais duas, três horas para chegar em casa. É a tragédia das grandes cidades brasileiras”, disse.
Dino ressaltou ainda a importância da solidariedade comunitária e de políticas públicas, como o direito a creches, para mitigar as dificuldades enfrentadas pelas famílias trabalhadoras.
Para o ministro, a comparação evidencia que a restrição imposta pela regra “não guarda congruência com a vida prática do povo brasileiro”.
A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a condenação de empresa de engenharia de Salvador, pela dispensa discriminatória de um motorista com deficiência visual. Segundo o colegiado, a empresa tinha conhecimento da condição do empregado e não apresentou nenhuma outra razão para sua demissão.
Na reclamação trabalhista, o empregado disse que foi contratado em novembro de 2013 como motorista de caminhão. A dispensa ocorreu em março de 2017, quando ele já havia sido diagnosticado com visão subnormal em ambos os olhos, doença que o impediria de exercer a função.
O trabalhador afirmou ainda que a empresa sabia de sua limitação e da impossibilidade de continuar a exercer a função de motorista. Contudo, em vez de buscar seu correto afastamento pelo INSS, inclusive contestando a alta médica, a empresa preferiu “livrar-se” dele, demitindo-o menos de 15 dias do seu retorno, depois do fim do benefício previdenciário.
Uma pessoa é considerada com visão subnormal quando apresenta 20% ou menos da chamada visão normal. Esse problema pode vir acompanhado de uma alteração do campo visual, ou seja, a pessoa pode enxergar como se estivesse vendo por dentro de um tubo (ausência ou diminuição da visão periférica) ou com uma mancha escura na parte central da visão, quando tenta fixá-la em um objeto (ausência ou diminuição da visão central).
Empregado apresentou atestado de incapacidade
O empregado disse que a doença foi diagnosticada em 2016. Em decorrência disso, foi encaminhado ao INSS em 30/8/2016, quando passou a receber o auxílio-doença previdenciário, terminado em 30/5/2017. No dia 16/5/2017, ele apresentou à empresa um atestado de incapacidade para a função de motorista. No entanto, disse que o laudo foi desconsiderado pela empresa, que o despediu um mês depois.
Por sua vez, a empresa sustentou que não houve dispensa discriminatória e que nunca teve ciência de doença incapacitante. Segundo a empresa, todos os documentos comprovavam, na época do desligamento, a aptidão plena do empregado atestada pelo INSS.
As decisões de primeiro e segundo graus reconheceram a dispensa discriminatória, uma vez que a empresa já tinha ciência de que o empregado tinha uma doença estigmatizante e não deveria ter sido demitido. De acordo com a Súmula 443 do TST, caberia à empresa comprovar que a dispensa não decorreu de razões discriminatórias.
Para a ministra Liana Chaib, relatora do recurso de revista da Sanjuan, se a empregadora tem ciência da enfermidade e ela é grave, presume-se em favor do empregado a ocorrência de dispensa discriminatória. No caso, o TRT deixou claro que essas condições estavam presentes. Nesse contexto, para concluir de forma diversa, seria necessário reexaminar fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Decisão determinou que as plataformas Facebook e Instagram se abstenham de explorar trabalho infantil artístico sem prévia autorização.
Da Redação
Nesta quarta-feira, 27, a Justiça do Trabalho de São Paulo/SP determinou que as plataformas Facebook e Instagram se abstenham de permitir trabalho infantil artístico sem prévia autorização judicial.
A decisão da juíza do Trabalho Juliana Petenate Salles, da 7ª vara, atendeu pedido do MPT, destacando que a empresa Facebook Serviços Online do Brasil Ltda se beneficia da atuação de crianças e adolescentes em conteúdos de natureza comercial sem observar as garantias previstas no ECA – Estatuto da Criança e do Adolescente.
Na ação, inquérito civil apresentado pelo parquet revelou a existência de perfis de menores de idade em atividades remuneradas sem a devida autorização judicial, violando o art. 7º, XXXIII, da CF e a convenção 138 da OIT.
Ao analisar o caso, a magistrada ressaltou que “manter crianças e adolescentes expostos na ‘internet’ para fins de lucro, sem devida avaliação das condições em que ocorre o trabalho artístico e sem autorização da Justiça, gera riscos sérios e imediatos”.
Entre os riscos apontados estão prejuízos à saúde física e mental, exposição a ataques virtuais, uso indevido da imagem, impactos sociais e educacionais e possibilidade de danos irreversíveis pela circulação ilimitada de imagens na rede.
A juíza destacou ainda que a proteção da infância é dever compartilhado pela família, sociedade e Estado, em consonância com o art. 227 da CF, que garante prioridade absoluta à infância e à juventude.
“Esses riscos demonstram o perigo de dano na situação concreta, e reforçam a necessidade de atuação imediata do Poder Judiciário”, afirmou.
Diante disso, com base no art. 311 do CPC, art. 149 do ECA, art. 7º, XXXIII da CF, e nas normas internacionais de proteção ao trabalho infantil, a decisão fixou multa diária de R$ 50 mil por criança ou adolescente encontrado em situação irregular, valor que será revertido ao FIA – Fundo da Infância e Adolescência.
A empresa foi intimada a cumprir a ordem no prazo de cinco dias úteis.
O teleatendimento cresce no Brasil, mas enfrenta sérios riscos psicossociais. O texto defende saúde mental, sindicatos atuantes e empresas responsáveis.
Introdução
O setor de teleatendimento não para de crescer, empregando milhares de brasileiros e se consolidando como uma das principais fontes de trabalho no país. No entanto, por trás dessa expansão, esconde-se uma dura realidade: condições precárias que expõem profissionais a riscos psicossociais graves. Estresse crônico, ansiedade e burnout não são a exceção, mas a regra.
A OMS – Organização Mundial da Saúde (2023) soa o alarme: um em cada cinco trabalhadores de call centers sofre com transtornos mentais. Essa estatística alarmante reforça a urgência de políticas de proteção à saúde mental. Neste contexto, sindicatos e empresas têm o poder de transformar essa realidade.
Este artigo discute os desafios enfrentados no teleatendimento, a importância da saúde mental no trabalho remoto e como sindicatos fortes e empresas responsáveis podem construir um futuro mais digno e sustentável para esses profissionais.
1. O teleatendimento no Brasil: Crescimento e riscos psicossociais
O teleatendimento emprega milhares de brasileiros, especialmente jovens e mulheres, em funções que exigem alta demanda emocional. Segundo o IBGE (2023), o setor cresceu 47% nos últimos cinco anos. Apesar da expansão, os desafios persistem:
Jornadas exaustivas (muitas vezes acima das 8h diárias);
Cobranças abusivas por metas inatingíveis;
Falta de pausas adequadas, o que aumenta o risco de LER/DORT (Lesões por Esforços Repetitivos / Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho);
Exposição constante a situações de estresse, como clientes agressivos e pressão por produtividade.
Estudos da FUNDACENTRO – Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho (2022) mostram que 76% dos operadores de teleatendimento relatam sintomas de ansiedade ou depressão, evidenciando a gravidade do problema.
1.1. A saúde mental no centro da discussão
É impossível ignorar o impacto psicológico. Trabalhar em teleatendimento exige alta capacidade de resiliência emocional, pois os profissionais lidam diariamente com:
Reclamações e xingamentos;
Cobranças por scripts rígidos;
Monitoramento constante por meio de ferramentas de gravação e métricas de desempenho.
A NR-1, que estabelece diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho, deve ser aplicada também ao teleatendimento, garantindo:
Intervalos adequados entre ligações;
Limites de jornada;
Acompanhamento psicológico;
Ergonomia no home office (para quem trabalha remotamente).
2. O papel dos sindicatos na defesa dos direitos
Diante desses desafios, a ação sindical se torna vital. Sindicatos fortes são essenciais para pressionar empresas e governos a melhorarem as condições de trabalho no setor. Entre as principais ações estão:
Negociar cláusulas de saúde mental em convenções coletivas;
Exigir treinamentos sobre gestão do estresse;
Fiscalizar o cumprimento das NRs (especialmente a NR-17, sobre ergonomia);
Oferecer suporte jurídico contra assédio moral e cobranças abusivas.
Um exemplo notável é o SINTTEL – Sindicato dos Teleatendentes de São Paulo, que em 2023 garantiu, via acordo coletivo:
Pausas de 10 minutos a cada 2 horas;
Sessões de terapia gratuitas;
Proibição de metas impossíveis.
3. A função social das empresas de teleatendimento
O lucro é importante, mas o bem-estar dos colaboradores é fundamental. A função social da empresa, prevista no CC (Art. 2.035), deve incluir:
Programas de qualidade de vida (como yoga, meditação e apoio psicológico);
Políticas de reconhecimento e valorização, evitando a desumanização do trabalho;
Estrutura ergonômica adequada, incluindo mesas ajustáveis e headsets de qualidade.
Empresas que investem em saúde mental reduzem afastamentos, aumentam a produtividade e melhoram a retenção de talentos.
4. Os desafios jurídicos e a necessidade de estruturação
Muitas empresas ainda ignoram a legislação trabalhista, expondo-se a riscos sérios:
Ações judiciais por assédio moral;
Multas por descumprimento das NRs;
Processos por doenças ocupacionais.
Para evitar esses riscos, é fundamental:
Contar com assessoria jurídica especializada;
Implementar compliance trabalhista;
Manter diálogo constante com os sindicatos.
Conclusão
O teleatendimento não precisa ser sinônimo de adoecimento mental. É possível conciliar produtividade e dignidade por meio da colaboração entre sindicatos fortes, empresas responsáveis que investem em saúde ocupacional e a fiscalização rigorosa das normas trabalhistas. A luta por trabalho digno no teleatendimento é uma luta por uma sociedade mais justa e saudável. É um direito, não um privilégio.
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OMS. Mental Health at Work, 2023.
IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), 2023.
FUNDACENTRO. Saúde Mental em Call Centers, 2022.
BRASIL. CLT e NR-1, Ministério do Trabalho.
SINTTEL. Acordo Coletivo 2023
Andréa Arruda Vaz
Advogada, pesquisadora e escritora, Doutora e Mestre em Direito Constitucional.
As contas externas do Brasil foram deficitárias em US$ 7,1 bilhões em julho de 2025, ante déficit de US$ 5,2 bilhões no mesmo mês do ano passado. O resultado foi divulgado no relatório de estatísticas do setor externo do Banco Central nesta terça-feira (26).
O déficit em transações correntes nos 12 meses encerrados em julho de 2025 somou US$ 75,3 bilhões, o equivalente a 3,5% do PIB (Produto Interno Bruto), enquanto em julho do ano passado as transações correntes foram deficitárias em US$ 30,7 bilhões (1,37% do PIB). Em junho, o déficit foi de US$ 73,3 bilhões (3,43% do PIB).
No mês passado, a balança comercial de bens foi superavitária em US$ 6,5 bilhões. No período, as exportações de bens somaram US$ 32,6 bilhões, aumento de 4,8%, enquanto as importações de bens cresceram 8,3%, totalizando US$ 26,1 bilhões.
No mês passado, a balança comercial de bens foi superavitária em US$ 6,5 bilhões. No período, as exportações de bens somaram US$ 32,6 bilhões, aumento de 4,8%, enquanto as importações de bens cresceram 8,3%, totalizando US$ 26,1 bilhões.
O déficit na conta de serviços totalizou US$ 5 bilhões em julho de 2025, patamar semelhante ao registrado no mesmo período de 2024.
Em junho, as despesas líquidas com viagens internacionais cresceram 34,1%, quando alcançaram US$ 1,6 bilhão. O número é resultado de incrementos de 27,2% (US$ 2,3 bilhões) nas despesas e de 13,3% nas receitas (US$ 696 milhões).
Também aumentaram as despesas líquidas de serviços de telecomunicação, computação e informações (52,7%); de propriedade intelectual (26,2%); e de aluguel de equipamentos (7%). Por outro lado, houve retração de 17% nas despesas líquidas de transportes, para US$ 1,1 bilhão.
O relatório do BC mostrou também que o déficit em renda primária somou US$ 8,9 bilhões em julho de 2025 — 18,1% acima do déficit de US$ 7,5 bilhões de julho de 2024.
Em julho de 2025, as despesas líquidas de lucros e dividendos, associadas aos investimentos direto e em carteira, totalizaram US$ 4,7 bilhões, ante US$ 3,2 bilhões em julho de 2024. No mês, destaca-se a redução de US$ 1,1 bilhão das receitas (US$ 1,5 bilhão em julho de 2025 ante US$ 2,6 bilhões em julho de 2024).
IDP
Os IDP (investimentos diretos no país) registraram ingressos líquidos de US$ 8,3 bilhões em julho de 2025, ante US$ 7,2 bilhões em julho de 2024. Os ingressos líquidos em participação no capital atingiram US$ 6,8 bilhões. Desse total, US$ 3,2 bilhões compreendem participação no capital exceto lucros reinvestidos e US$ 3,6 bilhões são referentes a lucros reinvestidos.
As operações intercompanhia somaram ingressos líquidos de US$ 1,5 bilhão no mês passado. O IDP acumulado em 12 meses totalizou US$ 68,2 bilhões (3,17% do PIB) no mês. Em julho do ano passado, somava US$ 65,2 bilhões (2,9% do PIB).
Em julho, os investimentos em carteira no mercado doméstico totalizaram saídas líquidas de US$ 192 milhões, resultado de saídas líquidas de US$ 1,1 bilhão em ações e fundos de investimento e ingressos líquidos de US$ 908 milhões em títulos de dívida. Nos 12 meses encerrados em julho, os investimentos em carteira registraram ingressos líquidos de US$ 3,1 bilhões.
