por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias
Com a defesa de um olhar integrado e humanista sobre os desafios atuais e futuros das relações de trabalho, em um cenário marcado por transformações tecnológicas, econômicas e ambientais, foi iniciado, na noite desta segunda-feira (2), na sede do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em Brasília, o Congresso Internacional Diálogos Internacionais: Relações de Trabalho na Sociedade Contemporânea.
No evento, o presidente do TST e do CSJT, ministro Vieira de Mello Filho, destacou que as transformações tecnológicas em curso podem ser comparadas, em impacto, àquelas vividas no contexto da Revolução Industrial. Segundo ele, os novos modelos de negócios, amparados por alta tecnologia, têm transferido riscos econômicos aos trabalhadores, recusado vínculos formais de emprego e adotado formas de gestão que afetam a saúde mental, por meio da “captura da subjetividade”.
O ministro apresentou dados sobre trabalhadores de aplicativos que, segundo afirmou, revelam um quadro social alarmante: jornada média superior a 10 horas diárias, sem folga semanal, renda líquida de pouco mais de R$ 6,50 por hora. Ele pontuou, ainda, que 30% desses profissionais estão em situação de insegurança alimentar. “Há uma paradoxal relação entre a modernização das técnicas produtivas e dos instrumentos comunicacionais e a mobilização, sobretudo no setor de serviços, de condições de trabalho similares àquelas verificadas quando da Revolução Industrial”, afirmou. Vieira de Mello Filho citou, também, informações do Ministério da Saúde segundo as quais, em 2023, o Brasil registrou 34.881 mortes no trânsito, sendo 13.477 de motociclistas (39% do total). Oito em cada dez vítimas fatais em motocicletas têm entre 18 e 35 anos, faixa etária predominante entre entregadores de aplicativos. Estima-se que 60% dos motociclistas que atuam com entregas estejam na informalidade.
Para o presidente do TST, a tecnologia não é, em si, promotora de opressão ou desigualdade, mas seus usos podem produzir efeitos distintos. Ele defendeu a centralidade do Estado Democrático de Direito e do Direito do Trabalho como instrumentos civilizatórios capazes de evitar a degradação do tecido social diante da concentração de riqueza e poder econômico. Ao citar o pensamento de Karl Polanyi, ressaltou que o mercado não pode instrumentalizar tudo sem limites e que a regulação trabalhista é fundamental para humanizar o sistema produtivo e garantir sua própria sustentabilidade.
Trabalho digno é dever constitucional
O presidente do Supremo Tribunal Federal (STF) e do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), ministro Edson Fachin, afirmou que refletir sobre as relações de trabalho contemporâneas é, antes de tudo, tratar do direito humano ao trabalho decente. Segundo ele, além de possuir um posto remunerado, é preciso que o trabalho seja digno e proporcione condições materiais, sociais e emocionais compatíveis com a dignidade da pessoa humana.
Fachin destacou que a Constituição brasileira não é neutra ao eleger o trabalho digno como fundamento da República. “Não se trata de escolha ou concessão, mas de dever do Estado e direito das pessoas”, afirmou.
Entre as iniciativas em curso no CNJ, mencionou a criação do Observatório do Trabalho Decente do Poder Judiciário, espaço permanente de diálogo social tripartite, e o grupo de trabalho responsável por regulamentar a política de cuidados no âmbito do Judiciário, à luz da recente opinião consultiva da Corte Interamericana de Direitos Humanos sobre a tríplice dimensão do cuidado: o direito de cuidar, de ser cuidado e de se cuidar.
O direito como instrumento civilizatório
A presidente do Superior Tribunal Militar, ministra Maria Elisabeth Rocha, disse que o sistema jurídico reflete as transformações sociais e deve responder aos desafios de um mundo em constante redefinição. Para ela, o congresso transcende fronteiras institucionais e toca o cerne da justiça social, da dignidade humana e do desenvolvimento sustentável.
Para o corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro José Roberto Freire Pimenta, o Direito permanece como instrumento civilizatório capaz de enfrentar a concentração de poder e riqueza intensificada pela revolução tecnológica. O ministro observou que o elevado número de demandas repetitivas na Justiça do Trabalho decorre, em grande medida, do descumprimento reiterado de normas trabalhistas. Defendeu o intercâmbio internacional para examinar modelos comparados de jurisdição trabalhista e destacou a importância de discutir a regulamentação do trabalho em plataformas, o fortalecimento sindical e soluções interdisciplinares para as assimetrias contemporâneas.
Clima e trabalho são agendas indissociáveis
A ministra do Meio Ambiente e Mudança do Clima, Marina Silva, chamou a atenção para a necessidade de associar o debate sobre mudança do clima às consequências concretas no mundo do trabalho. Segundo ela, além da disrupção tecnológica e das tensões geopolíticas, a crise climática figura entre os principais desafios contemporâneos.
Marina destacou que eventos extremos, como secas prolongadas e enchentes, afetam diretamente setores produtivos, com impactos sobre empregos e renda. “Se eu tenho uma grande seca, eu vou ter grandes perdas em termos agrícolas. Se diminuir a produção agrícola, todos aqueles que têm suas atividades laborais e suas atividades comerciais associadas a essa forma de produção vão ter prejuízo em relação ao seu trabalho”, explicou. Para a ministra, é possível conciliar crescimento econômico e proteção ambiental, desde que haja planejamento, investimento em inovação e compromisso com a sustentabilidade. A relação entre clima e trabalho estará em discussão durante o congresso.
Diálogo para qualificar a jurisdição
Em sua fala, o diretor da Enamat, ministro Augusto César Leite de Carvalho, enfatizou que o congresso reafirma o compromisso da Justiça do Trabalho com o aprimoramento da cultura jurídica e a promoção da justiça social. Segundo ele, a programação foi concebida para fortalecer o diálogo entre academia, tribunais e sociedade civil, com o objetivo de qualificar a prestação jurisdicional diante das mudanças aceleradas do mundo do trabalho. Para o ministro, é essencial que o Direito do Trabalho saiba interrelacionar liberdades civis e direitos sociais, reconhecendo a interdependência entre as diversas dimensões dos direitos humanos.
Debates sobre temas que moldam o mundo do trabalho
Organizado pela Enamat, em parceria com o TST e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), com apoio do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), o evento reúne, até 4 de março de 2026, autoridades nacionais e internacionais para discutir o papel do Direito do Trabalho em uma sociedade globalizada e digital.
O evento foi estruturado para aprofundar o debate sobre os desafios e as oportunidades trazidos pelas transformações econômicas, tecnológicas e sociais que moldam o mundo do trabalho. A programação terá conferências e painéis voltados à análise crítica do vínculo de emprego frente às novas formas de organização laboral, à governança algorítmica e à inteligência artificial, bem como às dimensões coletivas, sindicais e regulatórias dessas transformações, reunindo especialistas nacionais e internacionais.
Entre os temas previstos estão modelos de jurisdição trabalhista comparados, impactos da “pejotização”, regulamentação do trabalho plataformizado e a proteção dos direitos das mulheres em suas interseccionalidades, concluindo com reflexões sobre o futuro do Direito do Trabalho à luz das mudanças contemporâneas.
Assista à abertura do evento:
https://youtu.be/6MIedpRE-rQ
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/dialogos-internacionais-abertura-de-evento-traz-alertas-sobre-precarizacao-do-trabalho
por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias
Alany Martins
Entenda o que caracteriza o assédio moral no trabalho, os riscos jurídicos envolvidos e como empresas podem prevenir passivos trabalhistas.
Quando se fala em assédio moral no trabalho, surgem dúvidas recorrentes no ambiente empresarial: dar ordens ao empregado é assédio? Cobrar metas e resultados pode caracterizar conduta abusiva?
Nem toda cobrança ou exigência por desempenho configura assédio moral.
O empregador detém o poder diretivo, que lhe permite organizar, controlar e disciplinar a prestação de serviços. Trata-se de prerrogativa inerente à relação de emprego.
O problema surge quando o exercício desse poder ultrapassa limites razoáveis e passa a expor o trabalhador, de forma reiterada, a situações humilhantes ou constrangedoras.
Situações dessa natureza afetam não apenas o indivíduo, mas também a produtividade, o clima organizacional e a segurança jurídica da empresa, podendo gerar passivos trabalhistas relevantes.
A compreensão adequada do que caracteriza o assédio moral e a adoção de medidas preventivas estruturadas são, atualmente, elementos fundamentais de gestão de risco trabalhista.
O que é assédio moral no trabalho?
O assédio moral caracteriza-se pela prática de condutas abusivas que expõem o trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes, afetando sua dignidade e integridade e tornando, ao longo do tempo, o ambiente de trabalho hostil ou psicologicamente desgastante.
Em regra, não decorre de um ato isolado, mas de comportamentos reiterados que comprometem a saúde emocional do empregado e a regularidade das relações laborais.
Exemplos de assédio moral
Entre as situações mais recorrentes, destacam-se:
Gritos, ofensas, gestos ou tratamento desrespeitoso;
Piadas, comentários depreciativos ou discriminatórios e exposição vexatória;
Críticas excessivas ou manifestamente desproporcionais;
Isolamento deliberado ou exclusão de informações necessárias ao desempenho da função;
Imposição de tarefas excessivas, impossíveis ou esvaziamento injustificado de funções.
A distinção entre cobrança legítima e prática abusiva reside, sobretudo, na forma, na frequência e na finalidade da conduta adotada.
Quais são os impactos do assédio moral no ambiente de trabalho?
Os reflexos do assédio moral ultrapassam a esfera individual do trabalhador e atingem diretamente a estrutura empresarial.
Ambientes marcados por práticas abusivas tendem a apresentar aumento de afastamentos, absenteísmo e adoecimento emocional. Como consequência, surgem prejuízos operacionais, sobrecarga das equipes e perda de eficiência.
Também é comum a elevação da rotatividade de pessoal, gerando custos com rescisões contratuais, novas contratações e treinamentos.
Sob o aspecto jurídico, o risco é igualmente relevante. Situações dessa natureza podem resultar em reclamações trabalhistas, pedidos de indenização por danos morais, reconhecimento de rescisão indireta e autuações administrativas.
Além disso, a reputação empresarial pode ser comprometida. Conflitos envolvendo assédio moral impactam a imagem institucional perante colaboradores, clientes, parceiros e o próprio mercado.
Não raramente, a empresa percebe a dimensão do problema apenas quando já está diante de uma demanda judicial ou de afastamentos prolongados por questões psicológicas.
Assédio moral e saúde mental: O dever de gestão de riscos
O tema ganha especial relevância diante das exigências normativas relacionadas à saúde mental no ambiente laboral.
A NR 01 reforça o dever das empresas de identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais no contexto do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos.
Riscos psicossociais são aqueles relacionados às condições e à organização do trabalho que podem afetar a saúde mental dos trabalhadores, contribuindo para estresse, adoecimento e afastamentos.
Nesse contexto, a prevenção do assédio moral deixa de ser apenas uma recomendação de boa governança e passa a integrar de forma mais evidente o campo da responsabilidade empresarial na gestão de riscos ocupacionais.
Isso exige medidas concretas de identificação, prevenção e monitoramento das práticas internas.
Empresas que negligenciam tais fatores frequentemente enfrentam consequências que extrapolam conflitos internos, alcançando repercussões operacionais, administrativas e judiciais.
Como prevenir o assédio moral no trabalho?
A prevenção exige atuação estruturada e alinhada à realidade de cada organização.
Um dos primeiros passos consiste na definição de normas internas claras, com regras objetivas sobre condutas esperadas, limites comportamentais e consequências disciplinares. A formalização dessas diretrizes reduz ambiguidades e fortalece a segurança jurídica interna.
A implementação de canais seguros e eficazes de comunicação e denúncia também é essencial, pois permite a identificação antecipada de situações problemáticas, possibilitando a apuração adequada dos fatos e a adoção de medidas proporcionais.
Outro ponto central é a capacitação de lideranças e equipes. Parte significativa dos conflitos decorre de falhas na condução de pessoas, comunicação inadequada ou práticas de gestão mal estruturadas. Investir em orientação técnica e treinamento reduz riscos e aprimora o ambiente organizacional.
A estruturação dessas medidas deve considerar o porte da empresa, seu segmento de atuação e o grau de exposição aos riscos psicossociais existentes.
Conclusão
O assédio moral representa risco jurídico real e potencialmente oneroso para as empresas. A negligência quanto à sua prevenção pode resultar em passivos trabalhistas expressivos, prejuízos operacionais e danos à imagem institucional.
Além das indenizações por danos morais, podem surgir repercussões administrativas e impactos na estabilidade das relações de trabalho.
Empresas que adotam postura meramente reativa diante do problema costumam enfrentar custos mais elevados e maior exposição jurídica do que aquelas que estruturam políticas preventivas adequadas à sua realidade.
A prevenção, portanto, não deve ser compreendida apenas como obrigação legal, mas como estratégia de gestão, proteção e sustentabilidade empresarial.
Alany Martins
Advogada trabalhista empresarial. Estratégia jurídica, compliance e gestão preventiva de passivos. Contatos: (15) 99722-3433; lopesmartinsescanhoela@gmail.com.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/450765/assedio-moral-no-trabalho-risco-e-estrategia-preventiva-para-empresas
por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias
TRT da 8ª região reconheceu a imprescritibilidade da pretensão e a responsabilidade da empresa como integrante de grupo econômico.
Da Redação
A Volkswagen do Brasil foi condenada a pagar R$ 165 milhões por submeter centenas de trabalhadores a condições análogas à escravidão na Fazenda Vale do Rio Cristalino, em Santana do Araguaia/PA durante a ditadura militar.
A 4ª turma do TRT da 8ª região manteve a condenação ao entender que a prática violou a dignidade da pessoa humana e constitui afronta a norma imperativa do direito internacional, sendo, portanto, imprescritível.
Trabalhadores aliciados
Os fatos remontam à década de 1970, em pleno regime militar, quando a Companhia Vale do Rio Cristalino Agropecuária Comércio e Indústria, subsidiária da Volkswagen do Brasil, passou a explorar atividade agropecuária no sul do Pará. À época, grandes empresas industriais investiam em projetos rurais na Amazônia, impulsionadas por incentivos fiscais e pela política de expansão econômica da ditadura.
Embora conhecida pela produção de veículos, a montadora controlava a empresa responsável pela Fazenda Vale do Rio Cristalino, em Santana do Araguaia/PA. Centenas de trabalhadores eram aliciados por intermediários e levados à propriedade sob promessa de emprego.
No local, segundo o MPT, havia servidão por dívida, vigilância armada, restrição de locomoção e condições degradantes de trabalho. Os empregados arcavam com custos de ferramentas e mantimentos, que eram lançados em cadernos de dívida, criando um ciclo que os impedia de deixar a propriedade.
Em 1984, o caso ganhou repercussão nacional e internacional após trabalhadores conseguirem fugir a pé da fazenda e denunciarem as condições a que estavam submetidos. À época, falava-se na existência de centenas de peões na propriedade, com relatos de exploração sistemática e restrição da liberdade.
Décadas depois, em dezembro de 2024, o MPT ajuizou ação civil pública com base em dossiês históricos, relatórios parlamentares, inquéritos policiais e depoimentos de vítimas para responsabilizar a empresa pelos fatos ocorridos no período.
O juízo da vara do Trabalho de Redenção/PA reconheceu a responsabilidade da empresa e fixou indenização por dano moral coletivo de R$ 165 milhões, além de impor obrigações de fazer.
Violação da dignidade humana
Ao examinar o recurso, a desembargadora Maria Zuíla Lima Dutra afirmou que a proibição do trabalho escravo tem caráter absoluto no direito internacional e deve ser aplicada por meio do controle de convencionalidade.
Destacou ainda que o Brasil já era signatário de convenções que vedavam essa prática à época dos fatos, afastando alegação de retroatividade.
“A proibição do trabalho em condições análogas à de escravo constitui norma de jus cogens, de natureza imperativa e cogente, que se sobrepõe a quaisquer outras normas internas ou convencionais, exceto se estas últimas trouxerem proteção ainda maior aos direitos humanos.”
Com base nessa natureza jurídica, concluiu que “a prescrição é inadmissível em casos de escravidão contemporânea, por se tratar de um delito de Direito Internacional”.
Para a magistrada, admitir o decurso do tempo como obstáculo à responsabilização significaria esvaziar a proteção conferida pelo direito internacional e legitimar a impunidade.
“A segurança jurídica não pode servir como escudo protetivo para a perpetuação de condutas que anulam a personalidade jurídica do trabalhador.”
Ainda no enfrentamento da tese defensiva, foi afastado o argumento de que os fatos, por terem ocorrido antes da Constituição de 1988, estariam submetidos a regime jurídico diverso, uma vez que a vedação à escravidão possui natureza supraconstitucional.
A decisão também mencionou precedentes do TST que reconhecem o direito absoluto à não escravização e a imprescritibilidade das pretensões fundadas na submissão de trabalhadores a condições análogas à escravidão.
Na sequência, a relatora ressaltou a dimensão da ofensa reconhecida no caso.
“A exploração de seres humanos em condições análogas às de escravo representa violação da dignidade humana de tal magnitude que transcende os interesses meramente individuais.”
Ainda no mérito, assentou que “a responsabilidade da Volkswagen é reconhecida com base na teoria do grupo econômico, pela ingerência administrativa, controle acionário e benefício obtido com a exploração da fazenda, configurando legitimidade passiva”.
Assim, foi mantido o valor da indenização de R$ 165 milhões, considerado proporcional à gravidade dos ilícitos, ao número de vítimas e à repercussão internacional do caso, além das obrigações de fazer voltadas à reparação coletiva e à garantia de não repetição., localizada em Santana do Araguaia.
Processo: 0001135-97.2024.5.08.0118
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/A3D97358909136_f2574cab-0127-4884-b700-a66235.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/450902/volkswagen-pagara-r-165-mi-por-escravidao-em-fazenda-durante-ditadura
por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias
O salário mínimo no Brasil é mais do que um instrumento econômico: constitui uma garantia social, histórica e jurídica da dignidade da pessoa humana. Criado em 1936 pelo Decreto-Lei nº 185, regulamentado em 1940 e consolidado pelo Decreto-Lei nº 399/1938, o salário mínimo surgiu como resposta à precariedade das relações trabalhistas, quando trabalhadores recebiam remunerações arbitrárias, sem proteção legal ou social. Essa medida instituiu um piso de subsistência e sinalizou uma mudança estrutural no papel do Estado, reafirmando sua responsabilidade na proteção dos cidadãos frente às desigualdades históricas.
Em 14 de janeiro de 2026, comemoraram-se os 90 anos da criação do salário mínimo, bem como os 20 anos da política de valorização com ganho real iniciada em 2003. Embora tais celebrações reforcem simbolicamente a importância histórica do piso nacional, o valor atual de R$ 1.621,00 ainda se mostra insuficiente para atender às necessidades básicas de uma família brasileira padrão, composta por dois adultos e duas crianças. Estima-se de acordo com as pesquisas do Dieese que o valor necessário para garantir plenamente essas condições seja de R$ 7.177,57, enquanto o valor intermediário compatível com o artigo 7º, IV, da Constituição é de R$ 3.012,69.
Esta análise busca demonstrar que, apesar de avanços históricos, a defasagem do salário mínimo perpetua desigualdades estruturais, limita o acesso a direitos sociais fundamentais e exige ações efetivas do Estado. O desafio é transformar o salário mínimo em instrumento real de justiça social e proteção constitucional, com impactos concretos sobre a qualidade de vida e a dignidade da população trabalhadora.
Histórico e contexto social
Antes de 1936, a remuneração dos trabalhadores era arbitrária, sem proteção legal ou social, e a relação trabalhista era tratada quase como uma relação civil comum. A criação do salário mínimo decorreu de greves, mobilizações da classe trabalhadora e da necessidade de adaptação do País ao processo acelerado de industrialização e urbanização.
Durante o governo de Getúlio Vargas, a medida enfrentou resistência de setores econômicos, mas reafirmou que o trabalho não é mercadoria e que o Estado possui responsabilidade direta na proteção da população. Já durante a ditadura militar, políticas de arrocho salarial reduziram o valor do piso e enfraqueceram as organizações trabalhistas.
A política de valorização iniciada em 2003 permitiu a recuperação parcial do poder de compra do salário mínimo, beneficiando aposentados, pensionistas, trabalhadores domésticos e os mais vulneráveis. Sem essa política, o piso atual seria de cerca de R$ 830,00; com ela, atingiu R$ 1.621,00, representando ganho real de dignidade para milhões de brasileiros.
Apesar desses avanços históricos, o piso nacional continua insuficiente para atender às necessidades básicas da população, revelando uma lacuna entre a legislação constitucional e a realidade socioeconômica contemporânea.
Salário mínimo como instrumento de dignidade e justiça social
O salário mínimo vai além de simples índices econômicos ou parâmetros técnicos: constitui um instrumento jurídico de proteção e cuidado do Estado, fundamental para assegurar a dignidade da pessoa humana e a efetivação dos direitos sociais. Nos termos do artigo 7º, IV, da Constituição, o salário mínimo deve atender às necessidades básicas do trabalhador e de sua família, abrangendo moradia, alimentação, saúde, educação, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. Trata-se de norma de eficácia plena, que impõe ao Estado o dever inadiável de garantir condições mínimas de existência digna.
O princípio do cuidado, consolidado na doutrina e na jurisprudência contemporânea, reforça que políticas públicas — incluindo a fixação do salário mínimo — devem ser orientadas pela empatia institucional, pela proteção dos mais vulneráveis e pela promoção da inclusão social. Assim, o salário mínimo não se limita a um piso remuneratório: é um pacto civilizatório que concretiza a justiça social prevista na Constituição. A sua persistente defasagem revela a omissão estrutural do Estado, violando o princípio da dignidade da pessoa humana e perpetuando precariedade, desigualdade e vulnerabilidade social.
Impacto socioeconômico da defasagem do salário mínimo
O descumprimento dos preceitos constitucionais relativos à fixação de um salário mínimo capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família não configura apenas afronta à ordem jurídica interna, mas também impacta o cumprimento de compromissos internacionais assumidos pelo Brasil. Entre eles, destacam-se os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) previstos na Agenda 2030 da ONU, especialmente aqueles voltados à erradicação da pobreza, à redução das desigualdades e à promoção do trabalho decente e do crescimento econômico sustentável.
Nesse contexto, a insuficiência do salário mínimo produz efeitos concretos e sistêmicos na estrutura social brasileira, impactando diretamente milhões de famílias. Seus reflexos ultrapassam a esfera econômica, ampliando desigualdades sociais, fragilidades financeiras e inseguranças jurídicas, além de comprometer a efetividade de direitos fundamentais assegurados constitucionalmente. Essas consequências manifestam-se de forma objetiva nas seguintes dimensões:
- Insegurança alimentar e fome
Segundo a Pnad Contínua e a Escala Brasileira de Insegurança Alimentar (Ebia), cerca de 2,5 milhões de domicílios conviviam com fome em 2024. A insuficiência de renda compromete saúde, nutrição e desenvolvimento infantil, aumentando a dependência de políticas públicas de transferência de renda e programas como o Fome Zero.
- Trabalho infantil e educação
A precarização da renda familiar estimula a inserção precoce de crianças e adolescentes no mercado de trabalho. Dados do IBGE indicam que, em 2024, aproximadamente 1,65 milhão de crianças e adolescentes (4,3% da população de 5 a 17 anos) estavam em situação de trabalho infantil. Esse fenômeno interfere diretamente no direito constitucional à educação e amplia desigualdades intergeracionais.
- Endividamento e organização financeira familiar
A insuficiência do salário mínimo empurra famílias a recorrer a crédito de risco ou informal, comprometendo a sustentabilidade financeira e a capacidade de investimento em saúde, educação e habitação. A dependência do crédito para despesas básicas perpetua ciclos de endividamento que atravessam gerações, configurando violação estrutural dos direitos sociais.
- Habitação, transporte e acesso a serviços básicos
A renda insuficiente limita o acesso a moradia adequada, transporte público eficiente, saneamento básico e serviços essenciais, aumentando riscos à saúde, segurança e qualidade de vida. Essa vulnerabilidade é particularmente aguda em regiões periféricas e áreas urbanas de menor infraestrutura.
- Desigualdades regionais e vulnerabilidades estruturais
Regiões historicamente vulneráveis, particularmente nas regiões historicamente vulneráveis, como o Norte e o Nordeste, bem como em áreas periféricas urbanas, apresentam maiores índices de pobreza multidimensional, insegurança alimentar e restrição ao acesso a direitos fundamentais. A correlação entre renda, gênero, raça e acesso a direitos evidencia que a defasagem salarial aprofunda desigualdades estruturais, impactando desproporcionalmente grupos marginalizados.
- Competitividade econômica e desenvolvimento nacional
A insuficiência do piso salarial reduz o consumo interno, afetando a circulação de renda, a demanda por bens e serviços e a geração de empregos formais. Um salário mínimo compatível com as necessidades reais da população é fator essencial para estimular economia inclusiva, reduzir pobreza e garantir segurança alimentar e social.
Considerações finais
O salário mínimo no Brasil, longe de ser apenas um valor monetário, constitui um pilar de justiça social, dignidade humana e cuidado constitucional, consolidando-se como o maior projeto de distribuição de renda do país. Sua criação, há 90 anos, marcou o início da responsabilidade do Estado na proteção contra desigualdades estruturais. A política de valorização iniciada em 2003 promoveu ganhos reais, beneficiando milhões de brasileiros.
Entretanto, o piso atual permanece insuficiente para atender às necessidades básicas de uma família padrão, com impactos diretos em alimentação, saúde, educação, moradia e perpetuação de desigualdades regionais, particularmente nas regiões Norte e Nordeste. Essa insuficiência não é apenas econômica, mas jurídica e social, configurando violação de direitos fundamentais e do princípio da dignidade da pessoa humana.
Garantir um piso salarial compatível com a realidade do custo de vida brasileiro é imperativo jurídico, social e político. É condição essencial para restaurar a confiança no Estado, reduzir desigualdades e promover desenvolvimento econômico inclusivo. Transformar o salário mínimo em instrumento efetivo de justiça social exige medidas concretas e contínuas, capazes de assegurar dignidade, segurança e oportunidades reais a todos os trabalhadores e suas famílias.
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Referências bibliográficas
AGÊNCIA GOV. Políticas de renda e pobreza. Governo do Brasil, 2025. Disponível aqui.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil de 5 de outubro de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988. Art. 7º, IV. Disponível aqui.
BRASIL. Lei nº 185, de 14 de janeiro de 1936. Institui as comissões de salário mínimo. Brasília: Câmara dos Deputados, 1936. Disponível aqui.
BRASIL. Página de acesso à informação sobre salário mínimo. Ministério da Fazenda, 29 nov. 2024. Disponível aqui.
DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos. Metodologia da Pesquisa Nacional da Cesta Básica de Alimentos: agosto de 2025. Disponível aqui. 2026.
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Brasil tinha 1,650 milhão de crianças e adolescentes em situação de trabalho infantil em 2024. Agência de Notícias IBGE, 19 set. 2025. Disponível aqui.
ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS (ONU). Transformando nosso mundo: a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável. Nova York: ONU, 2015. Disponível aqui.
PAIM, Paulo (org.). Salário mínimo: uma história de luta. Brasília: Senado Federal, Gabinete do Senador Paulo Paim, 2005. Disponível aqui.
SINDICATO DOS ELETRICITÁRIOS DE SÃO PAULO. Eletricitários de São Paulo: Sindicato dos Eletricitários de São Paulo. Disponível aqui.
UNICEF. Pobreza multidimensional na infância (dados complementares), 2025. Disponível aqui.
por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias
Em um contexto de constante avanço tecnológico, a formação resulta imprescindível para a conservação do posto de trabalho. Essa questão suscita, pelo menos, quatro interrogantes fundamentais: (1) conceder formação constitui uma obrigação empresarial? (2) O tempo investido em formação é tempo de trabalho? (3) quem assume os custos da formação? (4) O empregador pode sancionar um empregado que não aproveite os cursos de formação oferecidos pela empresa?
Ao tentar responder a essas quatro questões relativas à formação em novas tecnologias no ambiente de trabalho, dois cenários podem ser considerados. Vejamos.
Formação obrigatória
A experiência espanhola conta com norma que contempla a formação profissional como obrigação empresarial em quatro preceitos. Um deles tem por finalidade garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e outros três se destinam a garantir a manutenção do emprego dos trabalhadores. Em todos eles se fazem referência às inovações ou modificações tecnológicas como elemento determinante das obrigações formativas do empregador.
No que diz respeito às obrigações formativas voltadas a preservação da segurança e da saúde do trabalhador, o artigo 19.4 do Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de outubro, que aprovou o texto refundido da Lei do Estatuto dos Trabalhadores (doravante E.T.), contempla a obrigação empresarial de garantir que cada trabalhador tem que receber formação profissional teórica e prática, suficiente e adequada, em matéria preventiva, desde o momento da contratação.
Não importa a modalidade ou duração do contrato, nem o fato de que se produza mudanças nas funções que desempenha ou sejam introduzidas novas tecnologias ou mudanças nos equipamentos de trabalho. Esta obrigação é reiterada e concretizada no artigo 19.2 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de Prevenção de Riscos Laborais, onde se estabelece que esta formação deverá ser ministrada, sempre que possível, dentro da jornada de trabalho ou, em seu defeito, em outras horas, mas com o desconto naquela do tempo investido na mesma, sem que seu custo possa recair, em nenhum caso, sobre os trabalhadores.
No que se refere às obrigações formativas com o objetivo de assegurar a estabilidade no emprego, há três disposições previstas no Estatuto do Trabalhador. A regra geral estabelecida no artigo 4.2.b que, ao enumerar os direitos dos trabalhadores, refere-se ao direito à promoção e à formação profissional no trabalho, incluindo as medidas destinadas à adaptação às modificações ocorridas no posto de trabalho, bem como ao desenvolvimento de planos e ações formativas tendentes a favorecer a sua maior empregabilidade.
Por outro lado, o artigo 23.1.d, daquele estatuto, se refere ao direito à formação necessária para a sua adaptação às modificações operadas no posto de trabalho, a qual deverá correr a cargo da empresa, sem prejuízo de que se possa obter financiamento público, reconhecendo-se expressamente que o tempo destinado à formação será considerado como tempo de trabalho efetivo.
Por fim, o artigo 52.b do Estatuto dos Trabalhadores, estabelece a obrigação de o empregador proporcionar, às suas expensas, formação aos trabalhadores quando se introduzem inovações tecnológicas no posto de trabalho (artigo 52.b ET), podendo o empregador despedir o trabalhador que não se tenha adaptado a essa nova tecnologia quando tais mudanças se revelem “razoáveis”.
Para valorar a razoabilidade da mudança, tomam-se em consideração as seguintes questões:
a) A mudança não deve supor uma modificação das funções do trabalhador as quais devem permanecer inalteradas (artigo 52.b e 39.3 ET).
b) O empregador deve proporcionar ao trabalhador a formação necessária para trabalhar com a na nova tecnologia adotada. A intensidade e duração do tempo de formação, dependerão da complexidade da tecnologia introduzida. Segundo se estabelece na normativa espanhola, esse tempo de trabalho é remunerado, tendo o trabalhador direito ao salário médio que vinha percebendo (52.b ET). Além disso, o tempo dedicado a essa formação é sempre considerado tempo de trabalho efetivo (artigo 23.1.d ET).
c) Finalizada a formação o trabalhador gozará de um período de adaptação, tempo este destinado a valorar seu desempenho profissional com incorporação da nova tecnologia.
Esses direitos de formação dos trabalhadores são complementares, conforme se pacificou a jurisprudência na sentença de 9 de setembro de 2025 (rec. 34/2024, Roj: STS 3821/2025). Decidiu-se, ainda que tais direitos vão além da necessidade de formar o quadro de pessoal quando seus postos de trabalho forem afetados pela decisão empresarial de introduzir novas tecnologias, com o objetivo de proporcionar aos trabalhadores ferramentas de trabalho mais eficientes e não de substitui-los.
A decisão se debruça sobre a necessidade que os trabalhadores têm de se atualizarem para continuar desempenhando as funções para as quais foram contratadas na empresa. A interpretação dada pelo Supremo Tribunal espanhol desta decisão referente ao artigo 23.1.d do ET (que concretiza, junto com o artigo 52.1.d, as obrigações formativas da empresa), foi no sentido de estabelecer a obrigação formativa empresarial prevista no preceito legal vai além das modificações produzidas pelo uso da tecnologia (a que se refere o artigo 52.1.d ET).
Com isso, também, alcançou as mudanças produzidas pelas na organização do trabalho ou nas novidades normativas que possam impactar os postos de trabalho e que exijam maior formação ou atualização que aquela que conta o trabalhador quando ingressou na empresa (Fundamento Jurídico quarto).
A sentença é verdadeiramente interessante, ao confirmar a extensão da obrigação empresarial em conceder a formação e atualização necessárias, conforme exigência legal voltada aos títulos necessários que habilitam o trabalhador para o exercício de certas atividades.
Essa conclusão já havia sido antecipada anteriormente pelo próprio tribunal em sentenças como a de 11 de dezembro de 2017 (rec. 265/2016, Roj: STS 4701/2017) ou a de 11 de fevereiro de 2013 (rec. 278/2011, Roj: STS 842/2013). A primeira decisão diz respeito à obrigação imposta pelas normas administrativas de determinar, para o exercício de determinadas funções no setor de condução de veículos que transportem mercadorias perigosas, a qualificação própria que autorize o exercício profissional, o que implica necessariamente a sua renovação a cada cinco anos.
O tribunal entendeu que o tempo dedicado às atividades formativas necessárias para a renovação da licença, compreendendo não só a presença ao curso, mas também, a necessária aprovação com aproveitamento, sem o que não se obtém a correspondente certificação.
Tudo isso está compreendido dentro do tempo de trabalho efetivo e deve ser remunerado como tal. A segunda decisão, trata da exigência legal de obtenção de certificado de aptidão profissional para a atividade de transporte de passageiros para conduzir em estradas, concluindo que os tempos dedicados ao cumprimento dos deveres formativos impostos ao trabalhador devem ser considerados como tempo de trabalho tal como prevista na primeira decisão.
Na realidade, essas obrigações formativas não se destinam a garantir a conservação do emprego, mas se relacionam, antes de mais nada, com medidas de segurança e saúde e laboral. Sobre essa matéria, como foi dito, o artigo 19.4 do ET impõe ao empregador a obrigação de garantir que cada trabalhador receba uma formação teórica e prática, suficiente e adequada, em matéria preventiva, tanto no momento da sua contratação, qualquer que seja a modalidade ou a duração desta, como quando se produzam mudanças nas funções que desempenha ou sejam introduzidas novas tecnologias ou mudanças nos equipamentos de trabalho. Na realidade, quando se trata de obrigações formativas relativas à manutenção dos requisitos administrativos habilitantes para o exercício da atividade, não se pode falar propriamente em “modificações”, mas é evidente que tais requisitos se destinam a garantir a segurança do trabalhador e de terceiros que eventualmente possam ser afetados por uma prestação laboral defeituosa.
Formação recomendada: a formação em inteligência artificial
Para além da obrigação legal de proporcionar formação nos casos em que o empregador introduz inovações tecnológicas no posto de trabalho, é certo que, para evitar eventuais desvantagens operativas em seus processos produtivos, as empresas devem formar seus trabalhadores em novas tecnologias. Há uma tendência cada vez mais acentuada de o trabalhador utilize ferramentas tecnológicas no desenvolvimento de sua atividade.
Atualmente, pode-se observar que são as próprias pessoas trabalhadoras que utilizam, por conta própria, algum tipo de ferramenta tecnológica (essencialmente, inteligência artificial) para o desempenho de suas tarefas. Isso gera riscos relativos à fuga de dados e à cibersegurança ou, inclusive, conflitos com os direitos de propriedade intelectual (seja por pôr em risco a propriedade intelectual da empresa, seja por utilizar recursos que violem a propriedade intelectual de terceiros). As pessoas que utilizam as novas tecnologias nem sempre estão plenamente conscientes de tais riscos e nem tem a intenção de cometer algum tipo de violação a direitos de terceiros ou do próprio empregador.
Em razão disso, a formação revela-se como um dever do empregador que queira evitar os riscos derivados do uso incorreto da inteligência artificial no trabalho. Tal “obrigação” (por ser ineludível) leva em conta normas civis que contemplam a responsabilidade do empregador pelos prejuízos causados por seus trabalhadores e prepostos nas atividades e/ou funções que eles realizam (artigo 1.903 do Código Civil espanhol). Não existe qualquer norma que imponha a obrigatoriedade dessa formação; no entanto, diante dos casos cada vez mais frequentes de uso incorreto das novas tecnologias, parece necessário que a questão seja tratada no âmbito da negociação coletiva, onde deverão ser concretizados os termos em que essa formação deve ser ministrada e as consequências do descumprimento por parte dos trabalhadores. Em todo caso, se o trabalhador tiver que submeter-se a formação, entende-se que é uma obrigação, sendo entendido que o tempo destinado para conclusão e aperfeiçoamento será considerado como tempo de trabalho.
Por fim, ao tentar responder ao quarto interrogante planteado, isto é, se seria possível exigir do empregado não apenas a presença no curso, mas também o aproveitamento da formação que o empregador colocado à sua disposição, há que distinguir algumas situações. Observe-se que não importa para tais distinções se a formação é legalmente obrigatória, ou indispensável, e em ambas as hipóteses a falta do trabalhador à formação poderia ser sancionada como falta disciplinar podendo configurar-se uma hipótese de descumprimento contratual por parte do trabalhador.
No que se refere à formação destinada à adaptação às modificações tecnológicas introduzidas no posto de trabalho para melhorar a eficiência produtiva das empresas, bem como quando se trata de formação destinada a manter a capacidade legal para prestar a atividade contratada, a consequência da não aprovação do trabalhador ao curso de formação resultaria na extinção da relação laboral, seja por inaptidão legal superveniente (artigo 52.a ET), ou por falta de adaptação às modificações tecnológicas introduzidas na empresa (artigo 52.b ET). Não seria cabível o empregador exigir a devolução dos valores que ele investiu nessa formação, salvo se se pudesse constatar evidente má-fé por parte do trabalhador. Conclusão análoga pode ser alcançada em relação às obrigações formativas em matéria de segurança e saúde.
O descumprimento do dever de formação por parte do trabalhador pode produzir efeitos econômicos e extintivos, sem se esgotar no âmbito do poder disciplinar (por faltas de assistência ou pontualidade ou por desobediência) nem nas causas que, na Espanha, se situam no âmbito do despedimento objetivo. Embora uma parte da doutrina negue, em termos gerais, a responsabilidade indenizatória por parte do trabalhador, por entender que o ordenamento laboral opta por um sistema fechado de sanções e pela assunção empresarial do risco, a maioria defende que, quando há dolo ou culpa grave, seria possível exigir que o trabalhador indenize o empregador por danos e prejuízos com base no Código Civil. Tal situação coexiste com a sanção laboral e não viola o princípio non bis in idem. Desse modo, a ausência injustificada ou a falta de aproveitamento de cursos custeados pela empresa pode gerar, além de sanção, responsabilidade ressarcitória, desde que se comprove o prejuízo e a imputação subjetiva.
por NCSTPR | 02/03/26 | Ultimas Notícias
Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) declarou, nesta segunda-feira (23/2), a validade de uma cláusula em convenção coletiva que admite jornada de trabalho em escala 4×4, por ela não extrapolar a limitação semanal de 44 horas. Os ministros acompanharam a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, mas divergiram parcialmente na fundamentação do voto.
A previsão está na cláusula 20ª do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) 2023/2025 firmado entre a Technip Brasil e o Sindicato dos Empregados em Escritórios das Empresas e Agências de Navegação Marítima (Seanmes). O texto em discussão prevê expressamente uma jornada diária de 12 horas, com ao menos 1 hora de intervalo. Na avaliação dos ministros, além de não extrapolar a limitação semanal, a norma coletiva também está cumprindo o art. 7° da Constituição.
O Ministério Público do Trabalho da 17ª Região, no Espírito Santo, ajuizou ação buscando a anulação da cláusula. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (TRT17) negou o pedido de anulação da norma, considerando como válida a cláusula que estabelece jornada de 12 horas na referida escala. Após a decisão, o MPT então recorreu ao TST.
Durante a análise do recurso, os ministros do TST destacaram que têm examinado a controvérsia à luz do que decidiu o Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do Tema 1046, que assegura a validade de norma coletiva de trabalho que limita ou restringe direitos trabalhistas, desde que não sejam indisponíveis.
Nesta segunda-feira (23/2), o julgamento foi retomado com a devolutiva da vista regimental da ministra Kátia Magalhães Arruda, que apesar de acompanhar a relatora no mérito, apresentou uma fundamentação distinta de Peduzzi. A ministra vistora destacou durante sua manifestação que, quando o STF proferiu sua tese vinculante, ele entendeu como constitucionais os acordos e as convenções coletivas, além de considerar todos os aspectos referentes à adequação setorial negociada.
Nesse sentido, pontuou que o próprio TST também tem considerado questões de saúde e segurança dentro desse enfoque de discussão. Além disso, Arruda ressaltou que, a partir do que foi elencado pelas defesas nas sustentações, a jornada de trabalho era pactuada há mais de dez anos, bem como atendia aos interesses dos trabalhadores representados pelo sindicato. A fundamentação dela foi acompanhada pelos ministros Alexandre Agra Belmonte e Luiz Philippe Vieira de Mello Filho.
Ao se manifestar, o ministro Alexandre Agra Belmonte sinalizou uma preocupação no sentido de que, por ser uma escala em 4×4 em jornadas diárias de 12 horas, o trabalhador “não pode fazer uma faculdade, não pode fazer nada e não pode ter uma vida tranquila”. Por conta do julgamento do Tema 1046 no STF, no sentido de que se respeitadas as 44 horas semanais o ajuste na rotina do trabalhador poderia ser possível, Belmonte acompanhou a fundamentação da ministra Kátia Arruda. Já o ministro Vieira de Mello Filho pontuou que uma das consequências, inclusive da Reforma, é a preservação da autonomia negocial, além do fato de a cláusula ser negociada há uma década entre as partes.
