Governo apresenta projeto de negociação coletiva após quase duas décadas de espera

por NCSTPR | 12/05/26 | Ultimas Notícias

Texto que regulamenta Convenção 151 da OIT atende promessa histórica, mas deixa de fora direito de greve

O governo Lula (PT) encaminhou neste mês ao Congresso o projeto de lei que regulamenta a negociação coletiva no setor público. A proposta é uma demanda antiga do funcionalismo e uma das promessas do terceiro mandato do petista aos servidores. O PL 1.893/2026 estabelece as regras para a implementação da Convenção 151 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil em 2010, mas ainda sem aplicação efetiva.

Para o governo, a medida é “uma conquista sem precedentes” na democratização das relações de trabalho no serviço público. Entre servidores, o projeto é visto como um avanço, mas incompleto. O texto não inclui pontos considerados centrais por parte da categoria, como a regulamentação do direito de greve e o financiamento das entidades de classe. Servidores também apontam que pontos do projeto são “pouco claros” e articulam alterações durante tramitação na Câmara.

A regulamentação da negociação coletiva no serviço público foi uma das promessas feitas por Lula às centrais sindicais ainda no período de transição de governo. Enviado à Câmara dos Deputados em 16 de abril, o projeto fixa diretrizes para a representação sindical nas três esferas.

Na prática, o texto obriga que União, estados e municípios mantenham processos permanentes de negociação com entidades representativas, com pelo menos uma rodada anual. Cada ente poderá regulamentar os próprios procedimentos por lei, desde que respeite as normas gerais.

As negociações deverão seguir princípios como paridade, transparência e boa-fé. Poderão resultar em acordos formais sobre condições de trabalho, organização de carreiras e prevenção de conflitos.

O processo deverá prever cronograma, apresentação de pautas, instalação formal, assinatura de acordos e divulgação dos resultados. Em caso de impasse, as partes poderão, de comum acordo, escolher um mediador, que não será remunerado.

O PL também garante a livre associação e reconhece sindicatos, federações e confederações como representantes legais. Na ausência deles, associações classistas poderão assumir a função. O projeto ainda altera a Lei 8.112/1990 para assegurar a licença remunerada a servidores com mandato sindical, com manutenção de direitos e vantagens – a medida vale apenas para a esfera federal; estados e municípios terão de regulamentar o tema em leis próprias.

Segundo o governo, um dos objetivos centrais da proposta é reduzir a judicialização e a frequência de greves no serviço público, com a criação de canais institucionais para a solução de conflitos. Hoje, embora exista a iniciativa da Mesa Nacional de Negociação Permanente no âmbito federal, não há uma lei geral que padronize essas práticas entre os Poderes e entes federativos.

A regulamentação da Convenção 151 é uma demanda histórica do funcionalismo e das entidades sindicais. É defendida, de forma mais pragmática, desde a fundação da Central Única dos Trabalhadores (CUT), em 1983. A norma foi aprovada pela OIT em 1978 e, desde então, ratificada por 59 países. A lista inclui Bélgica, Reino Unido, Itália, Argentina e Colômbia. No Brasil, a adesão foi proposta em 2008, durante o segundo mandato de Lula, e aprovada pelo Congresso em 2010. Apesar da formalização da adoção das normas pelo Brasil, a falta de uma lei específica para regulamentar sua aplicação interna impede, na prática, que seja implementada.

Em 2015, o Congresso chegou a aprovar um projeto para disciplinar a negociação coletiva no serviço público, mas a proposta foi vetada integralmente pelo então presidente Michel Temer (MDB) sob o argumento de vício de iniciativa.

Avanço histórico e pontos em aberto

Após décadas à espera da regulamentação, o projeto é considerado um marco institucional pelas entidades sindicais.  “Estamos há 48 anos aguardando que o Brasil adote formalmente aquilo que ele já se comprometeu no âmbito da OIT. Vivenciamos situações muito difíceis do ponto de vista da representação dos interesses dos servidores”, diz o presidente do Sindilegis, entidade que representa servidores da Câmara, do Senado e do Tribunal de Contas da União (TCU), Alison Souza.

Na avaliação de representantes sindicais e servidores, a regulamentação pode tornar o ambiente de trabalho no serviço público mais democrático e participativo, com reflexos na qualidade dos serviços prestados. A expectativa é que a criação de canais formais de negociação ajude, além de reduzir conflitos, a melhorar a gestão de demandas relacionadas a condições de trabalho, saúde e organização das carreiras.

A proposta, porém, também enfrenta questionamentos quanto ao alcance e à efetividade. Para entidades do funcionalismo, o texto ainda apresenta problemas de redação e de delimitação que precisam ser ajustados ao longo da tramitação.

Um dos pontos é o alcance da negociação coletiva. O projeto lista temas que podem ser tratados, mas não deixa claro se a relação é exemplificativa ou taxativa. A ausência de itens como recomposição salarial, por exemplo, levanta incertezas sobre o real escopo das negociações.

Um dos pontos de dúvida é o escopo da negociação coletiva. O projeto lista, entre os objetivos da negociação, a prevenção de assédio e de conflitos e a redução da judicialização e da incidência de greves.

“Quando o texto trata de negociação coletiva, ele exemplifica algumas questões que podem ser tratadas nesse âmbito, mas outras ficaram de fora, como, por exemplo, a própria recomposição salarial”, afirma o presidente do Sindilegis.

Outro ponto sensível é o dispositivo que submete os acordos à análise de mérito do chefe do Poder. Para entidades, a depender da interpretação, isso pode enfraquecer o caráter vinculante da negociação coletiva e reduzir a eficácia dos acordos firmados.

Para o presidente do Fórum Nacional Permanente de Carreiras Típicas de Estado (Fonacate), Rudinei Marques, o governo cumpriu apenas parcialmente o compromisso com as entidades ao deixar de fora temas como o direito de greve e o financiamento sindical.

O Fonacate também avalia o tratamento dado às associações de classe. O receio do grupo é de que o projeto possa representar um retrocesso ao restringir o direito à licença, ainda que não remunerada, para dirigentes associativos em categorias que já possuem sindicatos. Este ponto, avaliam, pode afetar o pluralismo da representação.

Há ainda críticas à previsão de redução de greves como um dos objetivos da proposta. Para entidades do funcionalismo, a formulação pode induzir a uma leitura equivocada do papel da negociação coletiva, que não deve ser tratada como “mecanismo de contenção de conflitos”, mas como ferramenta de equilíbrio institucional.

Agora, as entidades buscam o diálogo com o relator do projeto, o deputado André Figueiredo (PDT-CE), para sugerir propostas de emenda. Figueiredo é um parlamentar próximo da pauta e atualmente preside a Frente Parlamentar Mista em Defesa do Serviço Público.

Mas há divergências entre o que deve constar na versão final do texto. Enquanto alguns grupos defendem inserir na proposta a regulamentação do direito de greve, Alison de Souza, do Sindilegis, considera que esse não é o momento para tratar do tema. Ele avalia que o debate exige um tratamento próprio, mais aprofundado e dissociado da proposta atual.

“Precisa ser feito um arranjo em relação a isso para que esses limites sejam estabelecidos tanto do ponto de vista da sociedade quanto do servidor, mas eu não acredito que este seja o momento adequado para se fazer esse debate”, afirma.

O projeto foi elaborado a partir de um grupo de trabalho interministerial criado em 2023, com participação de entidades sindicais. Coordenado pelo Ministério da Gestão e da Inovação (MGI), o GT teve a presença de representantes da Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB), da CUT e de entidades como a Confederação Nacional de Municípios. As discussões serviram de base para o texto enviado ao Congresso, mas entidades ouvidas pelo JOTA afirmam que só tiveram acesso à versão do PL após o envio ao Congresso.

Em nota, o MGI disse que o projeto representa um “grande avanço construído a partir do diálogo” e que foi apresentado e referendado por representantes sindicais que participaram do grupo de trabalho.

“O PL está centrado nos direitos de negociação e de representação, principais demandas das centrais sindicais, que regulamentam a Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho”, afirmou o ministério.

Sobre outros pontos, como o direito de greve, a pasta informou que “os demais temas seguem em discussão”.

Lei própria para o funcionalismo

Para juristas, o Brasil chega atrasado ao tema, ainda marcado por regras fragmentadas e judicialização. Para o professor Kleber Galerani, da Faculdade de Direito da Universidade de Franca, o projeto cria mecanismos de diálogo que podem reduzir conflitos, mesmo sem tratar diretamente do direito de greve. “Embora esse projeto de lei não seja a lei de greve, ele busca reduzir a ocorrência delas, criando canais estruturais de diálogo”, afirma. Ele ressalta, porém, que a ausência de uma lei específica sobre greve no serviço público continua sendo um problema: “Nós ainda temos uma lacuna normativa muito importante a ser preenchida”.

A Constituição garante o direito de greve aos servidores civis, mas condiciona seu exercício a uma lei específica, ainda inexistente. Nesse cenário, o Supremo Tribunal Federal (STF) determinou à administração pública a aplicação da Lei de Greve da iniciativa privada (Lei 7.783/89), com exigência de manutenção de serviços essenciais.

Para o advogado André Malheiros, especialista em direito administrativo e ética no serviço público, o projeto “acende uma luz no fim do túnel” ao criar um caminho próprio de negociação para o setor público. “Em vez de recorrer a uma lei emprestada, o servidor passa a ter uma via alternativa de negociação”, afirma.

Os juristas também concordam com a previsão de que os acordos não tenham aplicação automática. Pelo texto, o que for pactuado entre governo e entidades representa um compromisso formal, mas ainda precisa passar por etapas internas para produzir efeitos. Os resultados da negociação ficam sujeitos a análises de legalidade, competência e impacto orçamentário.

O advogado Bernardo López Souto Maia avalia que, ao contrário do setor privado, em que convenções e acordos coletivos costumam ter aplicação imediata após a assinatura, no serviço público o caminho deve ser mais longo. Ele considera que a margem pode existir por razões políticas, mas também como um resguardo diante de questões fiscais, já que a administração não pode assumir compromissos que ultrapassem limites de gasto com pessoal ou regras orçamentárias.

Para especialistas, a proposta deve diminuir a judicialização, mas não eliminá-la. Kleber Galerani considera que deve haver uma mudança de perfil, de forma que tende a cair o número de ações motivadas pela falta de diálogo, enquanto podem crescer disputas sobre o cumprimento dos acordos.

Já Malheiros afirma que a força jurídica dos acordos dependerá do conteúdo negociado. “Se envolver questões internas, o efeito tende a ser imediato. Já temas com impacto orçamentário podem gerar judicialização”, diz.
DIAP

https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92920-governo-apresenta-projeto-de-negociacao-coletiva-apos-quase-duas-decadas-de-espera

Mais de 100 anos da mesma resistência: A elite empresarial brasileira e a luta histórica pela redução da jornada de trabalho

por NCSTPR | 12/05/26 | Ultimas Notícias

Antônio Augusto de Queiroz (*)

A história do movimento sindical no Brasil é, antes de tudo, uma crônica da resistência. Desde os primórdios da organização da classe trabalhadora, no final do século XIX e início do século XX, a relação entre capital e trabalho no país foi marcada por uma profunda assimetria de poder. Enquanto os trabalhadores lutavam por condições mínimas de dignidade – como a limitação de jornadas exaustivas de até 16 horas diárias e a garantia de um descanso mínimo – parcela da elite empresarial brasileira sempre respondeu com um conservadorismo feroz, travestido de argumentos paternalistas e econômicos. Ao analisarmos o debate contemporâneo sobre o fim da escala 6×1 ou a redução da jornada para 40 horas semanais, somos obrigados a reconhecer um fato desconcertante: os argumentos patronais de hoje são, mutatis mutandis, os mesmos utilizados há mais de um século contra a concessão de férias de 15 dias.

A resistência à outorga de direitos sociais não é um fenômeno de conjuntura; é uma constante estrutural do capitalismo periférico brasileiro. Este artigo tem por objetivo demonstrar, por meio de um resgate histórico documental, que parcela da elite empresarial não evoluiu em sua essência argumentativa. O mesmo desprezo de classe que motivou o manifesto contra as férias de 15 dias, em 1926, ressurge hoje contra a redução da jornada, provando que, no que tange à distribuição do tempo e da renda, boa parte do empresariado brasileiro permanece ancorado em pressupostos arcaicos e autoritários.

1. A gênese da luta: Das 16 horas às férias de 15 dias

Para compreendermos a dimensão do retrocesso argumentativo, é necessário revisitarmos o contexto da Primeira República (1889-1930). Foi nesse período em que o movimento sindical, fortemente influenciado por imigrantes anarquistas e socialistas, deu seus primeiros passos efetivos no Brasil. As condições de trabalho eram sub-humanas. A jornada de até 16 horas era a regra nos centros urbanos emergentes, e não havia qualquer previsão de descanso semanal remunerado, férias ou proteção contra acidentes. A lógica vigente era a da exploração máxima da força de trabalho, tratada como mercadoria descartável.

Foi nesse caldo de cultura que surgiu a primeira grande vitória legal dos trabalhadores: o Decreto Legislativo nº 4.982, de 1925[1], instituindo as férias de 15 dias. Para os trabalhadores, exauridos física e mentalmente, tratava-se de um alento; para os patrões, um atentado à propriedade e à disciplina fabril.

A reação não tardou. Em 1926, sob o governo Arthur Bernardes, as associações empresariais paulistas – embrião do que viria a ser uma das entidades mais poderosas do país, a FIESP – enviaram um memorial ao presidente da República pleiteando a revogação da lei. O documento é uma peça antológica da sociologia patronal brasileira, e merece ser citado na íntegra (conforme registrado por Luiz Werneck Vianna, em Liberalismo e Sindicato no Brasil):

“que fará um trabalhador braçal durante 15 dias de ócio? Ele não tem o culto do lar, como ocorre nos países de padrão de vida elevado. Para nosso proletariado, para o geral de nosso povo, o lar é um acampamento — sem conforto e sem doçura. O lar não pode prendê?lo e ele procurará matar as suas longas horas de inação nas ruas. A rua provoca com freqüência o desabrochar de vícios latentes e não vamos insistir nos perigos que ela representa para o trabalhador inativo, inculto, presa fácil dos instintos subalternos que sempre dormem na alma humana, mas que o trabalho jamais desperta!”

2. A elite imutável: O argumento do “ócio perigoso” ontem e hoje

A citação acima é mais do que um registro histórico; é a chave hermenêutica para entendermos a mentalidade de parcela patronal brasileira. Observemos os elementos dessa fala, datada de 1926:

1. Paternalismo autoritário: O trabalhador é tratado como um menor incapaz. Ele não tem “culto do lar”; é um ser primitivo que, sem supervisão e trabalho, regride à barbárie.
2. Criminalização da pobreza: A ausência de trabalho é imediatamente associada ao vício, à rua e à desordem. O descanso não é visto como direito ou necessidade fisiológica, mas como uma licença para o pecado.
3. Justificativa biológica da exploração: O trabalho é apresentado como a única força moral capaz de domesticar os “instintos subalternos”.

Avançamos cem anos. O cenário mudou; a tecnologia, a legislação e a composição do parlamento, também. Contudo, o discurso de setores do empresariado contra a redução da jornada de 44 horas para 40 horas semanais, ou contra o fim da escala 6×1 (seis dias de trabalho por um de descanso), é uma reprodução quase textual dessa lógica.

Ao se manifestarem contra a proposta da escala 5×2 (cinco dias trabalhados por dois de descanso) ou mesmo contra a consolidação da semana de 40 horas, líderes empresariais e economistas liberais recorrem aos mesmos expedientes de 1926. Atualmente, os argumentos se revestem de um verniz técnico – “perda de produtividade”, “aumento de custos”, “impacto na inflação” – mas a essência ideológica permanece a mesma: o medo do trabalhador livre, com tempo para a política, o estudo e o lazer.

Parcela da elite empresarial demonstra, explicitamente, que sua preocupação nunca foi a “saúde financeira da empresa” no abstrato, mas sim o controle do tempo do trabalhador. O tempo ocioso, para o capital, é tempo perdido. A resistência às férias em 1926 era uma resistência ao trabalhador dentro de sua casa; a resistência ao fim da escala 6×1 hoje é uma resistência ao trabalhador participando da vida familiar, estudando, ou simplesmente descansando para não adoecer.

3. O elo histórico: trabalho, vício e controle social

O que o memorial de 1926 revela, e que a luta atual confirma, é que setores da elite brasileira sempre enxergaram os direitos trabalhistas não como fruto da cidadania, mas como uma “concessão perigosa”. Na visão dos industriais do século XX, o lar do pobre é um “acampamento sem doçura”. Essa afirmação não é apenas preconceituosa; ela é funcional ao sistema produtivo. Se o lar é miserável, que o trabalhador permaneça na fábrica. Que a fábrica seja seu lar.

Hoje, o argumento contra a escala 6×1 segue a mesma linha, embora travestido de preocupação com o “bem-estar do trabalhador”. Alega-se que o trabalhador “não pode arcar com a redução de salário” (quando se esconde que a produtividade cresceu exponencialmente), ou que ele “prefere o dinheiro ao tempo livre”. Esses argumentos desconsideram a vasta literatura sobre burnout, ansiedade e a patologização do trabalho no capitalismo flexível. O pedido do trabalhador brasileiro não é por “ócio”, como queriam os patrões de 1926; é por vida.

As PECs e o PL que propõem o fim da escala 6×1 (Propostas de Emendas à Constituição 148/2015, 221/2019, 8/2025 e PL 1838/2026) visam exatamente garantir um direito elementar: o domingo livre, o descanso semanal que permita a convivência familiar e a saúde mental. Ao resistirem a isso, os setores conservadores do empresariado repetem, em essência, a frase do memorial de 1926: “O que fará um trabalhador braçal durante o seu dia de folga? Ele não tem o culto do lar…” A linguagem mudou, mas o preconceito de classe permanece intacto.

4. A negação da evolução: Por que a elite não evolui?

Se há mais de 100 anos a luta era para sair das 16 horas para as 8 horas diárias, e hoje ainda lutamos para sair da escala 6×1 (44 horas semanais) para as 40 ou 36 horas, é forçoso concluir que há um bloqueio estrutural no Brasil. Diferentemente da Europa, onde a redução da jornada foi sendo assimilada como ganho de produtividade e bem-estar social, no Brasil a redução do tempo de trabalho sempre foi encarada como uma ameaça à ordem.

A justificativa atual da elite possui três pilares, que são atualizações dos argumentos de 1926:

1. O mito da produtividade: Alega-se que o brasileiro trabalha pouco. Os dados da OCDE mostram o oposto; o trabalhador brasileiro tem uma das jornadas mais longas do mundo, com produtividade estagnada. Na verdade, a jornada exaustiva gera fadiga e acidentes, reduzindo a eficiência.
2. O medo da competitividade: Dizem que a indústria nacional não resistiria à redução. Esquecem, convenientemente, que países com jornadas menores (Alemanha, Holanda) são infinitamente mais competitivos.
3. O ressentimento de classe: Subjacente ao discurso técnico, há o incômodo com a ideia de que o trabalhador possa ter mais tempo livre do que o patrão. O direito ao descanso é frequentemente percebido como um “privilégio” da elite, que não pode ser estendido à plebe.

5. O papel do movimento sindical e a necessidade histórica da vitória

Diante dessa imutabilidade patronal, a conclusão é inevitável: as conquistas trabalhistas jamais foram “doadas” ou fruto da benevolência do Estado; foram conquistadas na dor e na luta. As férias de 15 dias só existem porque houve resistência. O 13º salário, o repouso semanal remunerado, todos os direitos constantes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foram precedidos por greves, enfrentamentos e pela organização sindical.

O movimento sindical, como ensinam Sidney e Beatrice Webb (1897), na obra clássica Industrial Democracy ou Democracia Industrial, é a “união estável da classe para a defesa de seus interesses e implementação da melhoria das condições de vida”. Ele é uma invenção da humanidade para a paz social, pois nega a barbárie do laissez-faire. Hoje, ao lutar pelo fim da escala 6×1, os sindicatos e movimentos populares (como o “VAT” – Vida Além do Trabalho) exercem o mesmo papel civilizatório dos anarquistas de 1917.

A elite empresarial, ao empregar os mesmos argumentos de cem anos atrás, demonstra não apenas uma falha ética, mas também uma falha cognitiva. Ela se recusa a ver que o trabalhador descansado é mais produtivo, mais criativo e menos adoecido. Ela se recusa a ver que a redução da jornada é um instrumento de distribuição de renda e de modernização econômica.

Conclusão: a luta dos trabalhadores continua

A história está por testemunhar: as férias venceram as resistências de 1926. Hoje, a jornada de 40 horas e o fim da escala 6×1 vencerão a resistência de 2026. Mas essa vitória não virá por decreto, e sim pela pressão organizada da classe trabalhadora.

Ao compararmos o passado e o presente, fica evidente que a elite empresarial brasileira não evolui. Ela moderniza o discurso, contrata marqueteiros, mas mantém intacta a convicção de que o tempo do trabalhador não lhe pertence. O memorial de 1926 é o atestado de óbito da superioridade moral patronal.

Cabe aos trabalhadores e sindicalistas do século XXI, lembrarem sempre: a mesma insensibilidade que chamava o lar do pobre de “acampamento” é a que hoje chama a escala 6×1 de “necessária para a economia”. Portanto, a resposta deve ser a mesma daquela época: pressão, negociação coletiva, unidade de ação e até greve, pois existe a certeza de que a justiça social se faz com a redução da exploração do tempo.

Que o exemplo da luta pelas férias inspire os trabalhadores, suas organizações e os parlamentares que apoiam essa ideia. Se derrotarem a tese do “ócio perigoso” hoje, haverá uma sociedade mais justa. Amanhã, a luta será pela semana de 4 dias. Até que o trabalho sirva à vida, e não a vida ao trabalho.

(*) Antônio Augusto de Queiroz é jornalista, analista e consultor político, e mestre em Políticas Públicas e Governo pela FGV. Membro do Conselho de Desenvolvimento Social Sustentável da Presidência da República, Conselhão, é também membro do Conselho Superior da Associação Brasileira de Relações Institucionais e Governamentais (ABRIG). Foi diretor de Centro de Acompanhamento da Constituinte (UnB) e diretor de Documentação do Diap por 35 anos, e atualmente faz parte da Câmara de Reforma do Estado no âmbito do Ministério da Gestão e Inovação em Serviços Públicos (MGI). Sócio das empresas Consillium Soluções Institucionais e Governamentais e Diálogo Institucionais e Assessoria em Políticas Públicas, é autor de diversos livros e estudos sobre a dinâmica dos poderes, incluindo o livro “Movimento Sindical: passado, presente e futuro”.

[1] Ementa: Manda conceder, annualmente, 15 dias de férias aos empregados e operarios de estabelecimentos commerciaes, industriaes e bancarios, sem prejuizo de ordenado, vencimentos ou diarias e dá outras providencias

DIAP

https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/92917-mais-de-100-anos-da-mesma-resistencia-a-elite-empresarial-brasileira-e-a-luta-historica-pela-reducao-da-jornada-de-trabalho

Financial Times vê Brasil próximo de países desenvolvidos com fim da jornada 6×1

por NCSTPR | 12/05/26 | Ultimas Notícias

O jornal britânico Financial Times afirmou, em reportagem publicada na quinta-feira (7), que a proposta de acabar com a jornada 6×1 no Brasil colocaria o país “em linha com grande parte do mundo ocidental”. A medida, defendida pelo governo do presidente Luiz Inácio Lula da Silva e atualmente em discussão no Congresso Nacional, prevê a redução da jornada semanal de trabalho e altera um modelo ainda adotado por milhões de brasileiros.

Na reportagem intitulada “Lula moves to end Brazil’s six-day working week” (“Lula avança para acabar com a semana de trabalho de seis dias no Brasil”, em tradução livre), o diário britânico destaca que, enquanto países desenvolvidos discutem até mesmo a implementação de semanas de quatro dias de trabalho diante dos impactos da inteligência artificial (IA), o Brasil ainda debate a transição de uma jornada de seis para cinco dias semanais.

Segundo o periódico, a mudança afetaria cerca de 15 milhões de trabalhadores formais submetidos atualmente à escala 6×1. Outros 37 milhões poderiam ser beneficiados por uma eventual redução da carga horária semanal de 44 para 40 horas sem redução salarial, de acordo com estimativas do governo brasileiro.

Comparação internacional e produtividade

O Financial Times contextualiza a discussão brasileira a partir de mudanças históricas nas relações de trabalho em economias industrializadas. O jornal lembra que este ano marca o centenário da decisão da Ford de adotar o fim de semana de dois dias para seus funcionários nos Estados Unidos — medida considerada um marco na reorganização moderna das jornadas de trabalho.

A publicação também destaca dados do Our World in Data segundo os quais os brasileiros trabalharam, em média, quase 2 mil horas em 2023 — cerca de 50% a mais que os trabalhadores alemães, cuja média foi de 1.335 horas anuais.

Resistência política e impacto econômico

Apesar do avanço das propostas no Congresso, o Financial Times avalia que a aprovação está longe de ser garantida. O texto aponta que o governo enfrenta um Legislativo “cada vez mais hostil” e dominado por forças conservadoras.

O jornal também ressalta a resistência de setores empresariais, que argumentam que a redução da jornada pode elevar custos operacionais e afetar a geração de empregos. A reportagem cita projeções da Fecomércio-SP segundo as quais a diminuição da carga horária para 40 horas semanais poderia elevar os custos por hora trabalhada em até 10%.

Estratégia política de Lula

A reportagem interpreta ainda a pauta como parte de uma estratégia política de Lula para se reconectar à base trabalhadora em meio à queda de popularidade registrada nas pesquisas.

Desde a volta ao poder, o governo adotou medidas como ampliação da faixa de isenção do Imposto de Renda, reajustes do salário mínimo e reforço de benefícios sociais. Ainda assim, o jornal observa que inflação persistente e endividamento das famílias seguem pressionando a avaliação do governo.

No fim de abril, duas propostas relacionadas ao fim da escala 6×1 avançaram em comissões do Congresso Nacional. Os textos agora serão analisados por uma comissão especial antes de eventual votação na Câmara e no Senado.

DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/financial-times-ve-brasil-proximo-de-paises-desenvolvidos-com-fim-da-jornada-6×1/

Esqueça o apocalipse dos empregos causado pela IA. A verdadeira ameaça é a vigilância dos trabalhadores

por NCSTPR | 12/05/26 | Ultimas Notícias

O verdadeiro perigo que a inteligência artificial representa para o trabalho não é apenas a perda de empregos — é a crescente divisão entre as pessoas que usam IA para ampliar suas habilidades e aquelas cujas vidas profissionais estão sendo cada vez mais moldadas por sistemas opacos de vigilância e controle movidos por IA.

O debate sobre inteligência artificial e seus efeitos sobre os trabalhadores está preso no lugar errado. De um lado, há alertas de que as máquinas estão vindo para tomar milhões de empregos. Do outro, há afirmações de que a IA irá turbinar a produtividade. Ambas as narrativas deixam de perceber o que já está acontecendo nos locais de trabalho ao redor do mundo, da Grã-Bretanha ao Quênia e aos Estados Unidos.

Para alguns, a IA pode ajudar a eliminar a parte maçante do trabalho diário. Geralmente, são pessoas em cargos mais bem remunerados e com maior autonomia: analistas, consultores, advogados, acadêmicos e gestores. Nesses empregos, desde que a IA seja implementada para complementar os trabalhadores em vez de substituí-los, ela pode funcionar como um copiloto. Pode apoiar o julgamento humano, acelerar tarefas rotineiras e criar espaço para um pensamento mais criativo.

Para muitos outros, porém, a IA não é uma assistente. É uma chefe.

Ela aparece em ferramentas de agendamento e monitoramento, softwares de otimização de rotas e painéis automatizados de desempenho — sistemas que decidem quem recebe qual turno, quanto tempo uma tarefa deve levar e se alguém está trabalhando em sua capacidade máxima. Nesses ambientes de trabalho, a IA não é algo que você usa. É algo que observa e governa você.

Essa é a nova divisão à qual todos deveríamos prestar atenção.

Um terço dos empregadores do Reino Unido já utiliza tecnologias de “bossware” para monitorar a atividade online dos trabalhadores. Essa vigilância dos trabalhadores, já bastante difundida, é apenas um vislumbre do que ainda está por vir.

É por isso que a pergunta sobre se a IA é “boa” ou “ruim” é simplista e inútil. A verdade é mais complexa. Os empregadores estão usando IA para capacitar alguns trabalhadores enquanto submetem outros a formas mais intensas e desumanas de supervisão. Ela está criando novas oportunidades no topo do mercado de trabalho enquanto aperta o controle sobre quem está mais abaixo.

E, mais adiante, os mesmos métodos de gestão algorítmica e vigilância que estão sendo aperfeiçoados em armazéns, vans de entrega e plataformas de trabalho por aplicativo provavelmente irão se espalhar para sedes corporativas, hospitais e escolas. Já estamos vendo isso em empresas como a Amazon, onde engenheiros de software afirmam estar sendo vigiados e pressionados a usar IA para alcançar mais produtividade, mesmo quando isso, paradoxalmente, os desacelera. E a Meta planeja rastrear e registrar as teclas digitadas, os movimentos do mouse e os cliques de seus funcionários para treinar seus modelos de IA. Alguns dos mesmos trabalhadores que hoje se beneficiam da ascensão da IA estão prestes a perder essa vantagem no futuro.

Minha própria pesquisa na última década sobre a coexistência entre trabalhadores e IA, citada no relatório econômico da Casa Branca de 2024, sugere que a questão mais urgente sobre o impacto da IA no trabalho não é o desemprego em massa imediato. É o aumento da diferença em habilidades, autonomia e bem-estar entre aqueles que conseguem trabalhar com IA e aqueles que acabam sendo gerenciados por ela. Muitos empregos continuarão existindo no futuro, mas serão mais pressionados, mais fragmentados e menos humanos.

Isso importa porque trabalho não é apenas renda. Também é dignidade, confiança e controle.

Durante a pandemia, muitas pessoas perceberam de forma intensa o quanto o trabalho afeta o bem-estar mental. Ambientes de trabalho gerenciados por IA apenas intensificam essas pressões. Quando cada clique, passo, ligação ou pausa de um trabalhador pode ser medido e avaliado por um sistema que ele não consegue enxergar completamente nem contestar, o resultado é estresse.

Para pessoas que trabalham em armazéns, varejo, hospitalidade, logística, atendimento ao cliente ou na economia de aplicativos, isso pode significar ser pressionado ainda mais por sistemas apresentados como neutros, objetivos ou eficientes — mesmo quando não são nada disso.

Este não é apenas um problema técnico. É um problema social, político e moral.

Tomemos o exemplo da Grã-Bretanha, que gosta de se apresentar como ambiciosa em relação à IA. Atualmente existem grandes planos para expandir as habilidades em IA em toda a força de trabalho. Tudo isso soa positivo. Mas, por trás da retórica, existe uma realidade mais desconfortável: muitas organizações ainda estão mal preparadas para introduzir IA de maneira justa.

Uma pesquisa global recente com líderes empresariais revelou que, embora a maioria diga que habilidades em IA agora são fonte de vantagem competitiva, relativamente poucas empresas destinam um orçamento significativo para desenvolver as competências em IA de seus funcionários. Menos ainda possuem uma governança sólida. Muitos gestores ainda têm pouca responsabilidade real em ajudar suas equipes a se adaptarem. É assim que a desigualdade se consolida.

Se trabalhadores mais bem pagos forem treinados para usar IA enquanto trabalhadores de baixa renda forem simplesmente expostos a ela por meio de vigilância e gestão automatizada, então essa não será uma história de progresso compartilhado. Será uma história de aprofundamento do desequilíbrio.

Os trabalhadores de toda a economia precisam de acesso a treinamento significativo, não apenas no uso de ferramentas digitais, mas também no desenvolvimento de habilidades mais amplas, ainda mais importantes na era da IA: julgamento, comunicação e pensamento crítico.

Também precisamos de princípios democráticos básicos no ambiente de trabalho. Sistemas que afetam salários e desempenho devem ser transparentes e passíveis de contestação. Acima de tudo, os trabalhadores precisam ter voz na forma como essas tecnologias são introduzidas. A IA não deve ser algo aplicado às pessoas a portas fechadas e depois justificado em nome da eficiência. Ela deve ser moldada pelas pessoas cujas vidas serão afetadas — e pesquisas mostram que envolver os trabalhadores nesse processo melhora a qualidade de seus empregos e permite que os empregadores integrem a IA de forma mais eficaz.

A escolha sobre como a IA irá remodelar o trabalho não está sendo feita em salas de reunião do Vale do Silício nem em discursos de cúpulas internacionais. Ela está sendo feita agora, local de trabalho por local de trabalho, em toda a Grã-Bretanha e ao redor do mundo. E, a menos que prestemos atenção, a nova divisão criada pela IA se tornará mais uma desigualdade que chega silenciosamente, se instala profundamente e só é reconhecida quando já está em toda parte.

Nazrul Islam é professor titular de administração e codiretor do Centro de FinTech da Royal Docks School of Business and Law, da Universidade do Leste de Londres.

DM TEM DEBATE

https://www.dmtemdebate.com.br/esqueca-o-apocalipse-dos-empregos-causado-pela-ia-a-verdadeira-ameaca-e-a-vigilancia-dos-trabalhadores/

Submeter gestante a trabalho em pé gera rescisão indireta e indenização

por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias

Redução mínima da capacidade laboral basta para garantir auxílio-acidente

por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias

O pagamento do auxílio-acidente exige a comprovação de lesão decorrente de infortúnio no trabalho que reduza a capacidade para a atividade habitual do segurado. A extensão do dano é irrelevante, sendo a verba devida mesmo quando a limitação física for de grau leve.

Com base neste entendimento, a 3ª Câmara de Direito Público e Coletivo do Tribunal de Justiça de Mato Grosso determinou que o Instituto Nacional do Seguro Social conceda o benefício acidentário a um serrador de madeira que teve o polegar amputado parcialmente.

O segurado sofreu o acidente de trabalho em outubro de 2014. Em decorrência da amputação traumática e parcial do dedo, ele ficou afastado de suas atividades profissionais e recebeu o auxílio-doença pago pela autarquia previdenciária até o fim de dezembro daquele mesmo ano.

O segurado argumentou que a sentença de primeiro grau julgou a causa fora dos limites do pedido, pois analisou o litígio como uma exigência de aposentadoria por invalidez. Além disso, sustentou que o exame pericial atestou uma limitação funcional permanente, mesmo que leve, o que já seria suficiente para justificar o direito ao benefício. O ente público não apresentou contrarrazões ao recurso.

Extensão do dano

Ao analisar o caso no TJ-MT, a relatora, desembargadora Vandymara Galvão Ramos Paiva Zanolo, deu total razão ao trabalhador. A magistrada indicou que o perito médico atestou a limitação motora e explicou que a intensidade da sequela não cria obstáculo ao recebimento da indenização acidentária.

“Portanto, uma vez comprovado que o apelante apresenta lesão consolidada decorrente de acidente de trabalho, da qual resulta redução de sua capacidade laborativa habitual, ainda que em grau mínimo, impõe-se a reforma da sentença para conceder-lhe o benefício de auxílio-acidente”, avaliou a desembargadora.

O colegiado, de forma unânime, determinou o pagamento dos valores retroativos a partir do dia seguinte à interrupção indevida do auxílio-doença, respeitado o limite de prescrição de cinco anos. A corte estadual determinou ainda que o INSS arque com os honorários advocatícios do processo. Com informações da assessoria de imprensa do TJ-MT.

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2026-mai-09/reducao-minima-da-capacidade-laboral-basta-para-garantir-auxilio-acidente/