por NCSTPR | 18/02/25 | Ultimas Notícias
Riscos como estresse, assédio moral, carga mental excessiva e conflitos interpessoais deverão ser identificados e gerenciados pelas empresas, a partir de maio de 2025.
A determinação é do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), por meio da atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora) 1.
A avaliação psicossocial é obrigatória e precisa ser incluída nos processos de gestão de SST (Segurança e Saúde no Trabalho), que visa proteger a saúde mental dos trabalhadores.
A nova redação da norma abrange desde a identificação e avaliação até o controle de riscos ocupacionais pela empresa.
Prevenção e tratamento
Conforme esclarecimentos do MTE, riscos psicossociais estão relacionados à organização do trabalho e às interações no ambiente laboral, incluindo fatores como jornadas extensas, metas abusivas, falta de autonomia e assédio moral, que podem levar a problemas como ansiedade, depressão e outros transtornos mentais.
Pela atualização da NR-1, se esclarece que estes riscos devem ser tratados com a mesma seriedade que os riscos físicos e ambientais, e exige-se que os empregadores elaborem e implementem planos de ação para prevenção e correção.
Denúncias
O Ministério do Trabalho orienta que, em caso de não cumprimento da norma, é preciso denunciar a empresa para que haja fiscalização.
Os setores com alta incidência de adoecimento mental, como teleatendimento, bancos e área da saúde também serão inspecionados.
A nova regra não obriga a contratação de psicólogos ou especialistas pelas empresas, mas permite que a instituição recorra às consultorias externas para auxiliar no diagnóstico e gestão dos riscos psicossociais.
Avanço nas relações de trabalho
Trata-se de importante avanço nas relações de trabalho, ao incentivar ambientes de trabalho saudáveis e o cuidado da saúde mental, além de contribuir para a redução de afastamentos de trabalhadores.
Segundo o MTE, a mudança busca alinhar o Brasil às práticas internacionais e promover ambientes mais seguros e saudáveis em todo o País.
Entenda a nova NR-1
A nova NR-1, publicada em agosto de 2024, inclui a identificação e gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A norma entrará em vigor em maio de 2025.
O que muda na NR-1? A NR-1 passa a incluir os riscos psicossociais no GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais). As empresas devem identificar e gerenciar riscos como assédio moral e sexual.
As empresas devem incluir parâmetros psicossociais em seus relatórios de gerenciamento de riscos.
Objetivo da nova NR-1
Promover ambiente de trabalho saudável e livre de violência, prevenir o adoecimento mental, gerenciar a sobrecarga de trabalho. Desacelerar o aumento de adoecimento mental e garantir o bem-estar e dignidade dos trabalhadores.
Como as empresas podem se adaptar?
Revisar as práticas de gestão de pessoas, flexibilizar a jornada de trabalho, incentivar pausas para descanso, fortalecer a comunicação interna sobre saúde mental.
Legislação relacionada
A Lei 14.831/24 criou o CEPSM (Certificado de Empresa Promotora de Saúde Mental).
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92167-saude-mental-no-trabalho-empresas-devem-avaliar-riscos-psicossociais
por NCSTPR | 18/02/25 | Ultimas Notícias
ECONOMIA
Índice do Banco Central coloca o país com um crescimento equivalente ao da Rússia em 2024, segundo as projeções do FMI
O Brasil deve ter o quarto maior crescimento econômico dentre os países do G20 para o ano de 2024, se o número captado pelo IBC-Br se confirmar. Considerado pelo mercado financeiro como uma prévia do resultado do Produto Interno Bruto (PIB), o índice divulgado pelo Banco Central (BC) nesta segunda-feira (17) projeta um crescimento de 3,8% para a economia brasileira no ano, o que empata com a Rússia nas previsões do Fundo Monetário Internacional (FMI).
Acima do Brasil, nas projeções, estão Índia (6,5%), Indonésia (5%) e China (4,8%). A previsão do BC fica ligeiramente acima da do FMI para o Brasil, de 3,7%. Os dados para os outros países são da versão mais recente do relatório “World Economic Outlook”, divulgado em janeiro.
O PIB oficial brasileiro será divulgado em março pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Para 2025, as previsões são de desaceleração: de acordo com o Boletim Focus, o mercado financeiro prevê uma expansão de 2,01% no ano.
CONGRESSO EM FOCO
por NCSTPR | 18/02/25 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Decisão foi baseada em inspeção judicial que confirmou a falta de interrupções no trabalho, apesar do cumprimento do intervalo intrajornada.
Da Redação
O juiz substituto Everton de Nadai Sutil, da vara do Trabalho de Embu das Artes, em São Paulo, proferiu duas sentenças favoráveis a trabalhadores que atuavam em câmaras frigoríficas, assegurando o direito ao recebimento de horas extras devido à supressão de pausas térmicas. O magistrado destacou que a CLT estabelece que esses profissionais têm direito a 20 minutos de repouso, considerados como tempo de trabalho efetivo, a cada 1h40 de atividade contínua.
O então juiz titular da Vara, Regis Franco e Silva de Carvalho, entrevistou trabalhadores durante inspeção no local, e todos confirmaram que, apesar de o intervalo intrajornada ser respeitado, a pausa a cada 1h40, conforme previsto em lei, não era concedida.
Colegiado reconheceu o direito ao recebimento de horas extras.
O juiz substituto Everton de Nadai Sutil, responsável pela sentença, ressaltou a relevância da prova obtida na inspeção. “Não há dúvida quanto ao direito da autora em receber a parcela postulada na petição inicial”, afirmou, reconhecendo que os depoimentos e o auto de inspeção comprovaram as alegações.
Embora tenha reconhecido a supressão das pausas, o magistrado indeferiu o pedido de horas extras referente à jornada de 44 horas semanais. Os trabalhadores alegaram cumprir jornada superior à legal, mas a empresa apresentou registros de ponto válidos, com horários variáveis. A inspeção judicial também contribuiu para essa análise, pois os trabalhadores confirmaram a veracidade dos registros.
Processos: 1002210-85.2023.5.02.0271
Leia aqui a sentença: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/2/F2AD881A61301F_trab1.pdf
Processo: 1002216-92.2023.5.02.0271
Veja aqui a sentença: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/2/35284452DD2708_trab2.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/424814/empresa-de-lacticinios-indenizara-por-nao-conceder-pausas-termicas
por NCSTPR | 18/02/25 | Ultimas Notícias
Terceirização e pejotização: Estratégia empresarial ou armadilha jurídica? Os riscos ocultos da contratação PJ e como evitar passivos trabalhistas.
A terceirização e a contratação de pessoas jurídicas são práticas amplamente difundidas no mercado de trabalho brasileiro. Entretanto, quando mal-empregadas, podem configurar fraudes trabalhistas, sujeitando as empresas a passivos significativos. Mais do que um mero aspecto formal, a distinção entre uma contratação lícita e uma fraude é um desafio jurídico constante, especialmente diante da fiscalização cada vez mais rigorosa da Justiça do Trabalho.
Neste contexto, a terceirização, prevista na lei 13.429/17 e consolidada com a reforma trabalhista (lei 13.467/17), permite a prestação de serviços por empresas especializadas, inclusive na atividade-fim. Contudo, há divisas para evitar que a relação se configure como emprego disfarçado. A contratação via PJ ocorre quando uma empresa firma contrato com um profissional que atua como pessoa jurídica, sem vínculo empregatício. No entanto, se houver pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade, pode haver caracterização do vínculo trabalhista, conforme o art. 3º da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
Dessa forma, para impedir esses passivos trabalhistas, é primordial que as empresas garantam que a prestação de serviço seja feita de forma autônoma, sem subordinação direta. Além disso, é essencial a elaboração de contratos bem estruturados, nos quais fiquem definidas de maneira clara as condições de serviço, pagamento e a inexistência de vínculo empregatício. Práticas como controle de jornada e determinação de tarefas pré-definidas podem ser interpretadas como indícios de relação trabalhista, aumentando o risco de reconhecimento do vínculo na Justiça do Trabalho.
Nesse sentido, esse é o entendimento dos Tribunais Superiores:
“Pejotização. fraude à legislação trabalhista. vínculo de emprego configurado. configura fraude à legislação trabalhista a contratação de firma do obreiro, pessoa jurídica, para prestar serviços, notadamente quando emergente da análise das provas todos os elementos configuradores de uma autêntica relação de emprego. escorreita, assim, a sentença de primeiro grau que reconheceu o vínculo empregatício entre o reclamante e a parte reclamada. (trt-7 – rot: 0000653-41.2021.5.07.0003, relator: paulo regis machado botelho, 2ª turma)”
Diante desse cenário, é evidente que terceirização e contratação de PJ são mecanismos legais, mas que exigem um rigoroso cumprimento dos requisitos normativos para evitar passivos trabalhistas. Empresas que utilizam tais modelos de contratação precisam investir em uma gestão estratégica dos contratos e contar com assessoria jurídica especializada. A negligência nesse aspecto pode resultar em sanções severas, incluindo o reconhecimento de vínculos empregatícios e a imposição de multas e indenizações. Em um contexto de fiscalização cada vez mais intensa, a prevenção e o cumprimento estrito da legislação trabalhista são fundamentais para garantir segurança e estabilidade nas relações contratuais.
Kelly Viana
Advogada e CEO do KASV Advocacia Empresarial, escritório comprometido em desenvolver estratégias jurídicas inovadoras e seguras para potencializar o crescimento de negócios e reduzir riscos legais.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/424739/terceirizacao-e-contratacao-pj-limites-legais-e-riscos-trabalhistas
por NCSTPR | 18/02/25 | Ultimas Notícias
Contrato de experiência garante salário proporcional, férias+1/3, 13º e FGTS. Se encerrado sem justa causa, indeniza 50% do saldo. Após 90 dias, converte em indeterminado; gestantes têm estabilidade.
Trabalhador, você precisa saber exatamente quais são os seus direitos durante o contrato de experiência. Se você está iniciando uma nova jornada profissional ou já passou por essa fase, este artigo vai explicar de forma clara e prática o que você pode esperar em termos de verbas rescisórias, indenizações e conversões contratuais.
1. O que é o contrato de experiência?
O contrato de experiência é uma modalidade que permite tanto ao empregado quanto ao empregador testar se a relação de trabalho atende às expectativas de ambos. Com prazo máximo de 90 dias, esse contrato visa facilitar a adaptação e a avaliação mútua. É uma chance para você mostrar seu potencial e para a empresa conhecer melhor seu trabalho.
2. Verbas rescisórias: O que o trabalhador recebe em caso de término de contrato
Ao término do contrato de experiência, se tudo ocorrer conforme o combinado, você terá direito a:
Saldo de salário: Pagamento pelos dias efetivamente trabalhados.
Férias proporcionais com 1/3: Proporcional ao período trabalhado.
Décimo terceiro salário proporcional: Direito garantido mesmo que o contrato seja de curta duração.
FGTS: A empresa libera as guias do FGTS para o trabalhador receber os depósitos junto na Caixa Econômica Federal.
Esses direitos garantem que, ao finalizar o contrato de experiência, você receba de maneira justa o que lhe é devido.
3. Rescisão antecipada pelo empregador: Como funciona a indenização
Nem sempre o contrato segue exatamente como o planejado. Se a empresa decidir encerrar o contrato de experiência antes do prazo estipulado e sem uma causa justa, a legislação determina que você receba uma indenização. Assim, além dos direitos acima informados (saldo de salário férias proporcionais com 1/3, décimo terceiro salário proporcional e FGTS) o trabalhador terá direito a indenização equivale a metade da remuneração que você receberia até o fim do contrato. Essa compensação existe para minimizar o impacto financeiro da decisão inesperada do empregador.
4. Conversão do contrato: Do prazo determinado ao prazo indeterminado
Uma situação comum é quando o contrato de experiência ultrapassa os 90 dias sem uma prorrogação formal. Nesse caso, o contrato é automaticamente convertido para contrato por prazo indeterminado. Isso significa que você passa a ter todos os direitos e garantias de um trabalhador com vínculo estável, ampliando sua proteção no ambiente de trabalho.
5. Negociado prevalece sobre o legislado: Decisão prejudicial ao trabalhador
Recentemente, o STF reconheceu que, quando o sindicato aprova por norma coletiva a prorrogação do contrato de experiência, essa negociação pode prevalecer sobre o limite legal de 90 dias. Ou seja, se a sua categoria autorizar, o período de experiência pode ser estendido, adaptando-se melhor às necessidades do setor. Essa flexibilização acabou por prejudicar os trabalhadores que, em condições normais, teriam seu contrato convertido automaticamente para prazo indeterminado e passaria a usufruir de todos os benefícios e garantias trabalhistas.
6. Estabilidade da trabalhadora gestante: Reconhecimento pelo TST por meio da súmula 244
Mesmo tratando-se de um contrato de experiência, é importante destacar que o TST, por meio da súmula 244, garante a estabilidade da trabalhadora gestante. Isso significa que, independentemente da natureza temporária do contrato, a gestante não pode ser dispensada sem justa causa, preservando seus direitos e benefícios inerentes a um contrato por prazo indeterminado. Essa proteção visa assegurar que, durante o período gestacional e o período de estabilidade previsto em lei, a trabalhadora gestante mantenha a continuidade do vínculo empregatício, reforçando o princípio de proteção à maternidade no ambiente de trabalho.
7. Dicas importantes para você, trabalhador
Fique atento ao prazo: Sempre verifique a data de início e término do contrato de experiência.
Conheça seus direitos: Saiba que, mesmo em um contrato de experiência, você tem direito a receber todas as verbas proporcionais.
Negociação coletiva: Informe-se sobre as normas coletivas da sua categoria. Se o sindicato permitir a prorrogação, isso pode influenciar seus direitos e garantias.
Documentação: Guarde todos os comprovantes de pagamento e comunicações oficiais. Eles podem ser essenciais caso seja necessário reivindicar algum direito.
Conclusão
Entender o que você vai receber ao final do contrato de experiência é fundamental para se sentir seguro e valorizado no trabalho. Seja no término regular, na rescisão antecipada ou na conversão para contrato por prazo indeterminado, seus direitos estão protegidos por lei.
Jorge Lopes Bahia Junior
Advogado trabalhista. Advogado especializado em Direito do Trabalho, atuando na defesa dos trabalhadores desde 2017. Atuou em mais 2.500 processos trabalhistas em todo Brasil
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/424740/contrato-de-experiencia-o-que-vou-receber
por NCSTPR | 14/02/25 | Ultimas Notícias
Discriminação
Colegiado também reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Da Redação
Por unanimidade, a 1ª turma do TRT da 3ª região reformou decisão proferida pelo juízo da 6ª vara do Trabalho de Contagem/MG, condenando rede de supermercados ao pagamento de indenização por danos morais, no montante de R$ 5 mil, a ex-empregado que foi discriminado devido ao seu cabelo colorido. O colegiado entendeu que o auxiliar de açougue sofreu discriminação evidente no ambiente laboral.
Nos autos, um áudio apresentado revelou que, no dia 11/6/23, o gerente afirmou ao empregado: “Eu vou deixar você pegar hoje, mas a partir de amanhã eu não deixo, aquele dia que você estava de cabelo rosa lá, beleza, pelo menos estava de uma cor só, mas o cabelo seu está de duas cores […] você está usando brinco […] mas não pode […]”.
Na ocasião, o chefe ainda ressaltou que “toda empresa tem regras” e que o empregado não poderia se apresentar daquela maneira, pois estava “muito chamativo”. Ele enfatizou que “norma a gente não discute, a gente só cumpre, então, assim, a partir de segunda-feira, se você vier, você não pega, fechou?”. Uma testemunha relatou que o autor foi impedido de trabalhar por cerca de uma semana, retornando apenas após uma reclamação ao departamento de Recursos Humanos.
O cartão de ponto anexado ao processo indicou que o autor estava de “atestado médico” nos dias 12, 13 e 14 de junho, com descanso semanal remunerado no dia 14 de junho, voltando efetivamente ao trabalho no dia 16/6/23.
Colegiado fixou indenização em R$ 5 mil.
Diante do contexto apurado, a relatora concluiu que “o autor foi discriminado no ambiente de trabalho, em razão de sua aparência/estética, o que não pode ser tolerado, por se constituir em conduta reprovável e que atenta contra a dignidade da pessoa humana, alçada à condição de fundamento da República (art. 1º da Constituição), além de afrontar direitos fundamentais do reclamante assegurados constitucionalmente, tais como o direito à liberdade e à intimidade”.
A julgadora constatou que, no momento do fechamento do ponto e do pagamento do salário do mês de junho de 2023, a empresa já estava ciente da reclamação trabalhista. Para ela, a empresa deveria ter demonstrado que o autor não trabalhou por estar de licença médica, e não por sofrer “suspensão” em razão da aparência física.
Contudo, nenhuma prova nesse sentido foi apresentada, levando a crer que o registro de afastamento visou inibir a prova da conduta discriminatória imposta ao trabalhador.
Com esses fundamentos, a relatora deu provimento ao recurso para condenar a rede de supermercados ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil. “Tem-se que a postura da ré, por meio dos atos de seus prepostos (art. 932/CC), denota desprezo pela dignidade do trabalhador, revestindo-se de gravidade, na medida em que evidencia injustificável preconceito em decorrência da aparência/estética do empregado, caracterizando lesão à honra subjetiva e também objetiva do obreiro, já que os fatos narrados ocorreram na presença de outros empregados”, registrou.
Para a relatora, a conduta da empregadora também autoriza o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, por culpa patronal, nos termos da alínea “d” do artigo 483 da CLT.
Desse modo, o colegiado deu provimento ao recurso também para condenar a ré ao pagamento de aviso-prévio, 13º salário e férias proporcionais, acrescidas de um terço, FGTS+40%, além de anotação da saída na carteira de trabalho e expedição das guias do seguro-desemprego.
Processo: 0010784-20.2023.5.03.0164
Confira aqui o acórdão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/2/66EBE6E6C44166_TRT-MG.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/424590/mercado-indenizara-empregado-discriminado-por-usar-cabelo-colorido
