Ministério Público do Trabalho (MPT) firmou acordo de R$ 40 milhões com a montadora Build Your Dreams (BYD) e as empreiteiras chinesas China JinJiang Construction Brazil Ltda. e Tecmonta Equipamentos Inteligentes Brasil Co. Ltda. O acordo se deu no âmbito de uma ação civil pública que investigava as empresas por trabalho análogo a escravidão na fábrica da BYD no município de Camaçari, na Bahia, onde mais de 200 trabalhadores foram resgatados em 2024. Veja aqui o acordo na íntegra.
O acordo estabelece o pagamento de R$ 20 milhões a título de danos morais individuais que será dividido em partes iguais entre as duas empreiteiras, equivalente a R$ 69 mil para cada trabalhador prejudicado. A minuta também prevê o pagamento de R$ 20 milhões por dano moral coletivo, a ser depositado em conta judicial no mesmo prazo, com destinação indicada pelo Ministério Público do Trabalho.
Segundo acordado, as empreiteiras chinesas serão as responsáveis pelo pagamento do valor estipulado. Já a BYD atua como avalista, assumindo a obrigação caso a JinJiang e a Tecmonta não cumpram o acordo. Neste caso, as empreiteiras poderão pagar uma multa de R$ 20 mil por trabalhador prejudicado.
O processo apurou a situação de 224 trabalhadores chineses que atuaram na construção da fábrica da BYD no município de Camaçari, na Bahia, em condições análogas à escravidão. Eles foram resgatados em dezembro de 2024.
Após a fiscalização, o MPT-BA constatou que os passaportes dos trabalhadores foram retidos e que eles foram submetidos a condições ilegais de trabalho, como jornadas excessivas e ausência de descanso semanal.
Além disso, os trabalhadores eram obrigados a pagar caução e tinham até 70% dos salários retidos. Em caso de rescisão antecipada do contrato, arcavam com elevado ônus, que incluía a perda da caução e dos valores retidos, além da obrigação de custear a passagem de retorno e restituir o valor da passagem de ida.
O órgão ajuizou ação civil pública (veja aqui na íntegra) contra as empresas chinesas, pleiteando R$ 257 milhões por danos morais coletivos e o pagamento de indenização por dano moral individual equivalente a 21 vezes o salário contratual, acrescido de um salário por dia de submissão à condição análoga à de escravo. Também requereu a quitação das verbas rescisórias devidas e a adequação das empresas às normas brasileiras de proteção ao trabalho.
Procuradas, as construtoras e a montadora não se posicionaram oficialmente. Mas, segundo afirmaram interlocutores da BYD ao JOTA, as empreiteiras China JinJiang e Tecmonta foram responsáveis pela contratação dos trabalhadores e, por isso, concordaram em arcar integralmente com o pagamento dos R$ 40 milhões previstos no acordo. As fontes ressaltaram que não houve condenação judicial de nenhuma das partes, uma vez que o ajuste foi celebrado de forma consensual com o MPT-BA.
Ainda segundo as fontes, a empresa já possuía um programa de compliance estruturado, mas, após a repercussão do caso, foi criado um comitê de compliance mais robusto, com o objetivo de ampliar os mecanismos internos de controle e prevenção.
Quais possibilidades nos aguardam à medida que a tecnologia redefine a forma como trabalhamos? A automação e o avanço da inteligência artificial estão transformando rapidamente a forma como executamos tarefas, e naturalmente as configurações do mercado de trabalho. Novas vagas surgem, outras se tornam obsoletas, e a exigência por novas habilidades se intensifica. Para trabalhadores e empresas, esse cenário abre oportunidades, mas também amplia as incertezas. Já para governos, o cenário também representa desafios na confecção de políticas públicas.
Não é a primeira vez que uma onda tecnológica levanta perguntas sobre o futuro do trabalho. Inovações anteriores também alteraram o perfil das ocupações, mas hoje sabemos que houve mais empregos criados do que eliminados ao longo do processo. Porém, o receio da atual transformação tecnológica reside em especial na velocidade das mudanças e no risco de não ser possível para muitos trabalhadores não se adaptarem às novas demandas do mundo do trabalho, com um potencial efeito no aprofundamento das desigualdades.
A tecnologia tende a beneficiar grupos que estão mais preparados para se adaptar a essas mudanças, e nesse sentido há pelo menos dois fatores que justificam a atenção redobrada. Primeiro, o ritmo mais acelerado das transformações é um desafio dada a limitada capacidade de adaptação dos indivíduos. Segundo, grupos vulneráveis e trabalhadores com menor preparação técnica podem estar ainda mais expostos à automação justamente por uma maior dificuldade na adaptação e absorção dessas tecnologias. O desafio, portanto, não está na tecnologia em si, mas em como ela é incorporada. Para garantir ganhos de produtividade sem ampliar desigualdades, políticas públicas precisam acompanhar essa transição.
Investir em capacitação tem se mostrado uma das estratégias mais eficazes para enfrentar os efeitos da automação. Estudos mostram que programas voltados a setores com alta demanda, como tecnologia e saúde, aumentam a renda e a empregabilidade dos participantes. Um exemplo é um programa realizado no Quênia, no qual jovens que receberam treinamento em habilidades digitais ligadas à inteligência artificial — acompanhado de intermediação ativa para colocação em empregos. Os resultados mostraram que os participantes apresentaram crescimento na renda e maior inserção no mercado de trabalho. Na América do Norte, empresas que adotaram ferramentas baseadas em IA reorganizaram funções e valorizaram novas competências. Trabalhadores que passaram por requalificação tiveram ganhos salariais significativos. Esses casos reforçam que, com o desenho certo, tecnologia e inclusão podem andar juntas.
Outro aspecto importante é reconhecer que a preparação para o futuro do trabalho exige mais do que conhecimento técnico. Competências socioemocionais, como adaptabilidade, resolução de problemas e trabalho colaborativo, ganham cada vez mais relevância. Segundo o ManpowerGroup, essas habilidades já figuram entre os principais critérios de contratação.
Novas tecnologias também podem atuar como instrumentos de inclusão. Um estudo liderado por Matt Wiles mostrou que ferramentas de IA voltadas à escrita de currículos aumentaram em 8% as chances de contratação, com maior efeito entre candidatos com menor qualificação. A automação, nesse caso, ajudou a reduzir barreiras de entrada.
Entretanto, essas ações precisam ser monitoradas cuidadosamente em seus efeitos colaterais. Por exemplo, algoritmos usados na triagem automática de currículos, buscam mais agilidade e eficiência, mas podem reproduzir preconceitos existentes nos dados históricos utilizados para seu treinamento. Isso significa que candidatos qualificados correm o risco de serem excluídos de oportunidades por questões relacionadas a gênero, raça ou idade.
Além de preparar os trabalhadores para as novas exigências do mercado, é preciso repensar como garantir a seguridade social nesse contexto em transformação. A expansão do trabalho remoto, da gig economy e dos contratos flexíveis desafia os modelos tradicionais baseados em vínculos formais. Isso requer adaptar critérios de elegibilidade, fortalecer mecanismos não contributivos e integrar políticas de proteção social e mercado de trabalho, de modo a assegurar cobertura efetiva ao longo de trajetórias ocupacionais mais instáveis.
Em suma, tecnologias que impulsionam produtividade podem aumentar riscos e incertezas, mas têm também o potencial de criar novas oportunidades. Políticas públicas eficazes são fundamentais para não se acentuar desigualdades já existentes. Governos, empresas e sociedade civil precisam agir em conjunto para garantir uma adaptação justa, e ampliar o acesso às redes de proteção social e programas de qualificação e requalificação. O desafio não é impedir o avanço tecnológico, mas garantir que seus benefícios sejam amplos e para todos. A tecnologia quando combinada com desenvolvimento social potencializa as capacidades dos trabalhadores e gera um ciclo virtuoso de crescimento.
André Mancha é professor-assistente na FEA-USP, doutor em Economia pelo Insper, mestre em Economia pela EESP-FGV e coautor da série de publicações sobre Mercado de Trabalho da JOI Brasil – iniciativa da J-PAL LAC
Livia Gouvêa Gomes é especialista da Divisão de Proteção Social e Mercado de Trabalho do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) no Brasil. Doutora em Economia pela PUC-Rio e coautora da série de publicações sobre Mercado de Trabalho da JOI Brasil – iniciativa da J-PAL LAC
Posicionamento de Donald Trump em relação à América Latina e possível declaração de apoio a candidato de direita podem influenciar cenário eleitoral brasileiro; análise é de Clarissa Oliveira no Bastidores CNN
A captura do líder venezuelano Nicolás Maduro pode ter impactos nas eleições brasileiras de 2026, mas a extensão dessa influência dependerá principalmente do posicionamento de Donald Trump em relação à América Latina nos próximos anos.
Segundo análise de Clarissa Oliveira, no Bastidores CNN, a associação entre Lula (PT) e Maduro, explorada por políticos de oposição nas redes sociais nos últimos dias, tende a se dissipar em um futuro relativamente próximo, desde que a crise na Venezuela não se agrave ou evolua para um conflito maior. Se a situação arrefecer, essa associação perderá força como fator decisivo para o eleitor, que normalmente está mais preocupado com questões que afetam diretamente seu cotidiano.
A principal preocupação no Palácio do Planalto, no entanto, está relacionada à forma como Donald Trump poderá se posicionar em relação à região após as mudanças políticas na Venezuela. Existe o temor de que o presidente americano busque aumentar sua influência política em toda a América Latina, o que poderia incluir declarações de apoio a candidatos mais alinhados à direita nas eleições brasileiras de 2026, como o senador Flávio Bolsonaro (PL).
Relação com os Estados Unidos como fator-chave
A estratégia do governo brasileiro para neutralizar possíveis interferências é preservar a boa relação institucional atualmente existente entre Lula e Trump. Apesar das diferenças ideológicas, há um diálogo positivo entre os dois líderes, especialmente após as negociações relacionadas ao tarifário. Manter essa relação cordial é visto como fundamental para evitar que o presidente americano se sinta incomodado e decida influenciar o processo eleitoral brasileiro.
Caso Trump declare apoio a um candidato de oposição a Lula, isso poderia intensificar a polarização política no Brasil e manter acesa a questão venezuelana no debate eleitoral. Por outro lado, no campo da oposição, existe entusiasmo com a possibilidade de que a situação na Venezuela forneça argumentos para candidatos mais à direita, que buscam se reaproximar da direita internacional.
O novato, a inteligente, quem ocupa cargos de baixa hierarquia, pessoas que possuem opção política divergente – o chamado assédio eleitoral – ou considerada exótica. Do bullying típico do contexto escolar à contemporânea cultura do cancelamento e seu subproduto, o ghosting, chegamos ao mobbing: estrangeirismo que bebe destas fontes, mas cujas práticas configuram assédio moral no trabalho.
Se fosse uma doença na organização, ela seria como uma chuva ácida (as condutas abusivas e repetitivas). Uma crítica pontual do chefe seria um único pingo de chuva, comum e esperado no ambiente de trabalho. Quando esses pingos se transformam em uma tempestade contínua e sistemática, corroem lentamente a saúde, a dignidade e o projeto de vida do trabalhador, mesmo que, metaforicamente, o agressor alegue que apenas estava regando as plantas.
Uma iniciativa legislativa em tramitação no Congresso enfrenta a novidade. Trata-se do Projeto de Lei 5936/2023, de autoria do Deputado Federal Reimont Santa Bárbara, do Rio de Janeiro, visa acrescentar à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispositivos que tipificam e repreendem condutas relacionadas ao assédio moral e sexual no ambiente corporativo.
A Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social – FGTAS/SINE e, em âmbito nacional, o Grupo de Estudos Dirigidos em Administração Financeira – GEDAF, bem como outras organizações, públicas ou de caráter privado promovem, sistematicamente, campanhas cujo objetivo é prevenir e coibir estas formas de violência. Manifestações, a despeito da palavra, por vezes contraditoriamente silenciosas.
Amostragem percentual de motivos para assédio moral no trabalho. Fonte: GEDAF/Loxxi Engenharia.
À luz do PL do Deputado Reimont, o Humanista procurou a Comissão de Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, do MPF/RS, para esclarecimentos com base nas caracterizações pessoais e sociais relacionados a assédio no trabalho atualmente. Confira a entrevista que as procuradoras da república, Andreia Rigoni Agostini e Claudia Vizcaychipi Paim, concederam por escrito sobre tema. Confira!
Quais diferenças entre assédio e abuso moral no contexto de trabalho?
Os termos “assédio moral” e “abuso” estão intrinsecamente ligados no contexto laboral, sendo o assédio moral frequentemente caracterizado como uma conduta abusiva ou um abuso de poder. O assédio moral, em si, é primariamente definido por sua natureza repetitiva e prolongada. É uma forma de violência psicológica que se manifesta por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que causam danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa. Ele é frequentemente analisado como um abuso do poder hierárquico do empregador, utilizando sua posição para humilhar o empregado. Resumindo, ainda que o abuso de autoridade possa ser uma conduta isolada, o assédio moral é a forma de violência psicológica que se destaca por sua reiteração sistemática no tempo, com o propósito de desestabilizar o trabalhador.
Existem ramos de atividade ou funções em que estas práticas são mais corriqueiras?
Varia significativamente, dependendo do setor de atuação. As atividades que demonstraram maior tendência para exibir comportamentos indesejáveis sistemáticos estão na área da Educação, Indústria e os setores ligados a atividades recreativas, culturais ou ambientais. A variação sai de 6,5% em instituições financeiras e salta para 56,2% nestes setores já citados – recreação, cultura e meio ambiente. No Canadá, solicitações de indenização por violência no trabalho aumentaram na área hospitalar.
É importante notar que, além dos setores, o assédio moral se manifesta em diferentes níveis hierárquicos, sendo o tipo descendente – superior contra subordinado – a situação mais habitual. Assim, em um ambiente de trabalho moderno, podemos classificar o assédio moral como uma síndrome psicossocial multidimensional porque tende a surgir onde há estresse crônico e riscos psicossociais. E eles são intensificados por fatores como sobrecarga, cobrança de metas inatingíveis e uma inadequada gestão de conflitos.
O ambiente corporativo, nas últimas décadas, especialmente em espaços de trabalho ocupados por mulheres, reconfigurou as relações de trabalho. Que mudanças vocês percebem no que diz respeito a assédios e abusos, especialmente nos casos que chegam a vocês na prática jurídica?
O ambiente corporativo se reconfigurou sob a influência de uma lógica de mercado que prioriza a redução de custos e a potencialização do lucro, utilizando a adequação ao mundo digital. O trabalhador, mais do que uma engrenagem, passou a ser objeto de especulação. No que tange às mulheres e ao assédio no trabalho, há uma crescente judicialização. Isto é, um aumento significativo, nos últimos anos, de pedidos de indenização por danos morais. Atribuímos à maior conscientização das trabalhadoras sobre os seus direitos. Elas são as maiores vítimas. Insinuações de incompetência, infantilização, interferência no planejamento familiar (sugerindo que não engravidem) ou apropriação de ideias sem o devido reconhecimento são algumas situações frequentes. Na nossa trajetória como procuradoras, já vivenciamos comentários misóginos sobre características físicas e beleza, disfarçados de elogio. Ainda que sejam elogios genuínos, desviam o foco das nossas competências e posicionamentos jurídicos. Também percebi uma maior pressão sobre as procuradoras que exercem posições de chefia, especialmente àquelas que ocupam estes cargos pela primeira vez.
Em que situações não há assédio ou quem pratica não sabe ou, até mesmo, sequer tem intenção?
É importante, aqui, distinguir o assédio moral do exercício legítimo do poder hierárquico e de controle, que é inerente à gestão. Exigir eficiência e estimular o cumprimento de metas alcançáveis; decisões como transferência e mudanças de função; críticas e avaliações sem o propósito de represálias; aumento do volume de trabalho, excepcionalmente e com real necessidade do órgão ou setor; e conflitos pontuais, como desentendimentos ou discussões, ou até mesmo ofensas mútuas, não configuram assédio. Ou seja, requer a repetição e a continuidade dos atos. Síndrome de burnout e más condições de infraestrutura, embora possam ser consequências de assédio, também não devem ser confundidos com ele.
A intenção específica de praticar o assédio (dolo) não é um requisito absoluto. A lei define o assédio como um comportamento indesejado praticado com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa. Basta a produção de certos efeitos perturbadores, constrangedores ou atentatórios à dignidade para que o assédio seja configurado, mesmo que o agente não tivesse querido ou representado as consequências imediatas de sua conduta. Ainda que o assédio, em regra, envolva um objetivo final ilícito ou eticamente reprovável (discriminação, marginalização ou o propósito de forçar o abandono do emprego), a legislação não impede a sua configuração em casos em que o agressor age com indiferença ou inconsideração pelas prováveis consequências de sua atuação sobre a vítima.
Há uma percepção de que vítimas e agressores reproduzem as próprias biografias e socializações – em resumo, um círculo vicioso?
O assédio moral é, muitas vezes, motivado por algum tipo de discriminação decorrente de machismo, etarismo, racismo, capacitismo ou LGBTfobia. É um comportamento visto como uma reação extrema do indivíduo a uma situação estressora ou ameaçadora no trabalho. Assediadores frequentemente agem por ciúme e inveja direcionada não apenas a bens materiais, mas também, qualidades pessoais positivas da vítima, como inteligência ou brilho pessoal. Por exemplo, os trabalhadores novos ou jovens que ameaçam a eventual promoção do agressor ou vítima que tem características diferentes do restante do grupo, como cor da pele. É uma agressão sutil e executada segundo uma estratégia concebida para anular a vítima.
Portanto, o assédio moral no trabalho reflete a forma como o poder, vertical ou horizontal, é exercido para marginalizar ou destruir o outro. Este outro é percebido como diferente, frágil ou ameaçador. De fato, acaba espelhando dinâmicas de exclusão e perseguição que podem ser vistas como a reprodução de padrões sociais e interpessoais. E as proibições de assédio e humilhação buscam evitar injustiças criadas pela diferenciação injusta ou o comportamento injusto em si mesmo.
Qual é a avaliação de vocês sobre assédio no trabalho neste contexto contemporâneo, de home office e jornadas excessivas?
A jornada excessiva, por si só, é uma forma de assédio moral. Desestabiliza o empregado e coloca sua saúde em risco. Jornadas extenuantes levam ao desenvolvimento de distúrbios psicológicos, vícios, afastamento do trabalho ou aposentadoria precoce, gerando altos custos à sociedade e ao sistema de saúde. Quando o empregador impõe horas extenuantes, há uma violação do direito da personalidade do trabalhador, configurando dano existencial, pois desvia o percurso do projeto de vida, afetando relações familiares, lazer, estudos, etc. Com relação ao home office (trabalho remoto ou híbrido), pode-se criar novas formas de assédio, como a vigilância e invasão da rotina pessoal e a comunicação hostil em redes sociais.
Que orientações e materiais pertinentes a Comissão indica para o Humanista, com o intuito de prevenção e tratamento do assédio moral e sexual no trabalho?
Nosso Grupo de Trabalho indica dois materiais baseados em órgãos e políticas referenciadas: o Guia Prático para um Ambiente de Trabalho + Positivo, do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) exemplifica condutas abusivas e orienta vítimas e testemunhas. E o Guia Lilás, da Controladoria-Geral da União (CGU), oferece orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal.Com relação a orientações, primeiramente procurar colegas, familiares e apoio psicológico. Dentro da empresa, comunicar a situação ao setor responsável (superior hierárquico do assediador), RH ou à Ouvidoria. Sindicatos profissionais ou o órgão representativo de classe e, em caso de denúncia formal, FalaBR e Delegacia da Mulher do RS.
Olhar para um determinado país com os olhos de um estrangeiro pode ser útil sob muitos pontos de vista: o olhar pode ser mais objetivo, revelando perspectivas não condicionadas pelo debate interno daquele país.
Com este artigo, inauguramos a coluna “Ius laborum”, do latim “o direito dos trabalhos”, que todos os meses abordará os aspectos mais problemáticos do Direito do Trabalho brasileiro a partir da perspectiva diferente de quem está acostumado a lidar com o modelo europeu de regulamentação das relações de trabalho.
Para iniciar esta coluna, escolhemos abordar uma questão particularmente polêmica no debate trabalhista brasileiro: a flexibilidade das regras do Direito do Trabalho.
É interessante observar que o debate jurídico brasileiro está fortemente polarizado entre aqueles que acreditam que a flexibilidade das regras trabalhistas é uma necessidade imprescindível da economia moderna; e aqueles que, ao contrário, sustentam que o Direito do Trabalho deve se opor a qualquer tentativa de redução do sistema tradicional de proteção dos trabalhadores.
Na verdade, a polarização de opiniões não é uma característica exclusiva do Brasil. Pode-se dizer, na verdade, que em todos os países e também na Europa, a polarização de opiniões é um fenômeno muito difundido, representando, após a Covid-19, outro vírus perigoso da modernidade.
O perigo é impedir a troca de opiniões para identificar soluções equilibradas e compartilhadas, promovendo, ao contrário, uma contraposição que tem como único resultado a paralisia total do debate, sem qualquer solução para os problemas, que assim se tornam ainda mais complicados.
No entanto, a polarização do debate sobre a flexibilidade do trabalho caracteriza-se no Brasil por uma intransigência de posições que torna a discussão muito particular.
Por um lado, os defensores da flexibilidade acusam a CLT de excessiva rigidez; por outro, os defensores das proteções trabalhistas veem a flexibilidade como a principal causa da exploração dos trabalhadores e rejeitam qualquer tentativa de flexibilizar as regras do Direito do Trabalho.
Ambas as posições parecem difíceis de compreender aos olhos de um acadêmico estrangeiro, e vou explicar as razões.
A ‘brasilianização’ do mercado de trabalho
Em primeiro lugar, falar de “flexibilidade” do trabalho sem aprofundar as soluções técnicas das reformas não faz sentido. Existem diferentes tipos de flexibilidade e o “como” das reformas constitui um aspecto determinante para qualquer avaliação jurídica. Mas, mesmo deixando esses aspectos de lado, o que mais chama a atenção no debate brasileiro sobre flexibilidade é a pouca consideração dada às particularidades do mercado de trabalho no país.
Em 2024, o mercado de trabalho brasileiro bateu o recorde de empregados: segundo o IBGE, a taxa de desemprego é pouco superior a 6%, enquanto a taxa de emprego é pouco inferior a 60%. Em 2024, mais de 100 milhões de pessoas trabalharam, mas apenas 39 milhões trabalharam no setor privado com carteira assinada. Isso significa, ainda segundo o IBGE, que a proporção de trabalhadores informais no total de empregados é de quase 40%, com a consequência de que quase 40 milhões de trabalhadores não têm direitos trabalhistas e proteções previdenciárias garantidas!
A situação é ainda mais grave se considerarmos que uma parte considerável dos trabalhadores formais exerce sua atividade como microempresários individuais, levantando muito mais que dúvidas (para usar um eufemismo) sobre a correção do seu enquadramento jurídico.
O problema da informalidade afeta toda a América Latina, mas no Brasil, devido às dimensões do país, assume uma dimensão tão desconcertante que se tornou um modelo negativo em estudos internacionais sobre o mercado de trabalho.
Em 1999, Ulrick Beck – um dos maiores sociólogos modernos – falou pela primeira vez sobre a “brasilianização” do mercado de trabalho para descrever um modelo de mercado de trabalho caracterizado por alta informalidade e precariedade, ausência de garantias coletivas negociadas com os sindicatos, elevada desigualdade e redução das proteções previdenciárias. Beck usava o Brasil como um paradigma negativo para descrever o risco que o mercado de trabalho europeu poderia enfrentar e, por isso, foi reiteradamente acusado de eurocentrismo.
A falsa contraposição entre flexibilidade e proteção do trabalho
Se na década dos anos noventa o mercado de trabalho brasileiro era já afetado por essas características ao ponto de se tornar um modelo negativo, a atual oposição ideológica à flexibilidade não parece fazer muito sentido.
Os defensores da flexibilidade na CLT esquecem que, em seu conjunto, o mercado de trabalho brasileiro já é extremamente flexível, uma vez que 40% dos empregados não têm regra alguma, enquanto os contrários às reformas trabalhistas não consideram que a flexibilidade se aplicaria apenas à parte formal e garantida do mercado de trabalho, sem se preocupar com aqueles que estão excluídos de qualquer proteção mínima.
É evidente que ambas as posições são condicionadas por um erro de perspectiva ou, melhor dizendo, por um estrabismo que as leva a considerar apenas uma parte da realidade e a esquecer que a realidade no Brasil é que o trabalho é regulamentado e protegido apenas para alguns, enquanto para outros é completamente desregulamentado. Outro aspecto da desigualdade do país que se reproduz no mercado de trabalho, assim como em muitos outros aspectos da sociedade.
Isso significa que a contraposição não deveria ser entre proteção e flexibilidade, mas – como se diria na Europa – entre insiders e outsiders, ou seja, entre os trabalhadores garantidos, para os quais o direito do trabalho cumpre sua função, e os trabalhadores para os quais o direito do trabalho não só não tem nenhuma função, mas é completamente inexistente. As regras para uns não valem para os outros, ou seja, às regras do direito do trabalho se contrapõe a completa inexistência dessas regras.
Sobre as verdadeiras causas da desigualdade e informalidade do trabalho
Fica claro, então, que, em vez de falar de flexibilidade, seria mais útil aprofundar as causas da informalidade, que há muito tempo constitui um dado estrutural do mercado de trabalho brasileiro.
No debate brasileiro, não é difícil encontrar opiniões que atribuem a causa da informalidade à vontade de exploração do trabalho própria do sistema capitalista. Mas, se assim fosse, todos os países capitalistas deveriam sofrer de altos níveis de informalidade, o que não é o caso em nível mundial. Existem vários países capitalistas que têm níveis mínimos de informalidade (como na Europa, Japão, Coreia do Sul) e países capitalistas (como na América Latina) que têm altos níveis de informalidade, assim como existem países capitalistas com alta renda per capita e países igualmente capitalistas com níveis muito menores de renda per capita. A essas considerações, responde-se frequentemente que, por razões econômicas, culturais e sociais, a Europa não é comparável ao Brasil. Até aqui, não há o que questionar, mas permanece a objeção fundamental: os países europeus também têm uma economia capitalista, mas apresentam baixos níveis de informalidade e altos níveis de renda per capita.
Os níveis de educação e formação dos trabalhadores brasileiros
Além dos fatores sociais, culturais e econômicos cujo tema não se pode aprofundar aqui, as entranhas da desigualdade no mercado de trabalho brasileiro residem, especialmente, na forte disparidade das condições de formação, que constitui o pressuposto fundamental para o acesso a empregos de qualidade. De acordo com os últimos dados do PISA (Programme for International Student Assessment; ver também OCDE, Educatioin at a Glance 2025), apenas 27% dos estudantes brasileiros atingem o nível 2 de competência em matemática, significativamente inferior aos 69% da média dos países da OCDE, enquanto 50% atingem o nível 2 ou superior em leitura, em comparação com a média da OCDE de 74%, e apenas 45% atingem o nível 2 ou superior em ciências, em comparação com a média da OCDE de 76%.
Tudo isso sem considerar o nível de abandono escolar (segundo o IBGE, em 2023, mais de 9 milhões de jovens brasileiros entre 15 e 29 anos abandonaram a educação básica e 63,7% não concluíram o ensino médio), a taxa de analfabetismo (quase 29% dos brasileiros em 2024 eram analfabetos funcionais ou eram capazes de ler e compreender apenas frases curtas e identificar números de telefone ou preços) e os níveis de qualidade e acesso ao ensino universitário.
Sem formação não pode haver trabalho de qualidade
É claro que a desigualdade econômica do Brasil não poderia ser reduzida apenas com uma política de formação eficaz. Seriam necessárias, ao mesmo tempo, uma política fiscal progressiva, uma limitação dos monopólios e oligopólios e maior concorrência no mercado de produção de bens e serviços, contraste à corrupção e à criminalidade, fiscalização do trabalho, maior segurança jurídica, maior transparência nos processos decisórios administrativos e políticos, uma rede adequada de obras infraestruturais e, acima de tudo, uma política industrial que possa frear o processo de desindustrialização que limita fortemente a economia brasileira desde os anos noventa do século passado.
É igualmente verdade, porém, que um trabalho de qualidade requer necessariamente trabalhadores de qualidade. Conforme assentado entre juristas e economistas do trabalho, o trabalhador deve ser alguém necessariamente instruído e formado, com condições de gerar valor exercendo tarefas minimamente complexas. Em outras palavras, mesmo que todas as outras condições acima indicadas se concretizassem, a falta de mão de obra escolarizada, isto é, suficientemente formada, constituiria, em qualquer caso, um limite ao desenvolvimento de trabalho formal, de qualidade e de renda elevada.
A história de muitos países ensina que a economia não segue processos estáticos, mas extremamente dinâmicos, ou seja, países outrora ricos são hoje considerados em desenvolvimento e vice-versa. A imigração europeia no Brasil nos últimos dois séculos representa uma confirmação evidente da dinâmica dos processos econômicos, mas os exemplos também recentes de países que melhoraram significativamente a sua situação econômica são numerosos.
O desenvolvimento econômico depende, então, em primeiro lugar, de escolhas políticas internas e, nessa lógica, os investimentos em educação e formação constituem a premissa fundamental e indispensável para o crescimento econômico.
Olhando para o futuro
Se quisermos falar seriamente sobre flexibilidade e informalidade do trabalho, essa correlação entre políticas públicas de educação e formação e qualidade do mercado de trabalho não pode ser absolutamente negligenciada, sendo um aspecto ainda mais fundamental na perspectiva da transformação radical do trabalho que resultará da difusão dos sistemas de inteligência artificial. A maioria das previsões indica que serão principalmente as tarefas intelectuais repetitivas de nível médio que estarão em risco de reposição, enquanto as tarefas intelectuais de nível elevado e as manuais de baixo nível não serão substituídas pelos sistemas de inteligência artificial.
A tecnologia, que não é uma novidade para o Direito do Trabalho, representando o “eterno companheiro de viagem” da norma trabalhista, sempre implicou a substituição de tarefas repetitivas, pois suscetíveis de automação. A novidade da inteligência artificial reside no fato de que a serem substituídas serão as tarefas repetitivas de conteúdo intelectual. Então, se pode concluir que a importância da formação é ainda mais evidente e será sobretudo a qualidade da formação dos trabalhadores que irá desempenhar no futuro um papel fundamental na alternativa entre desenvolvimento econômico e qualidade do trabalho ou recessão, informalidade e desigualdade no trabalho. Mas destas questões falaremos mais detalhadamente numa próxima oportunidade.
é professor de Direito do Trabalho e Previdência Social da Universidade de Milão, diretor do doutorado em Direito e do Curso de Aperfeiçoamento em Direito do Trabalho para América Latina da Universidade de Milão, doutor em Direito do Trabalho pela Universidade de Bolonha e especialista em Direito do Trabalho pela Universidade de Parma, membro da Associação Italiana de Direito do Trabalho e membro correspondente da Academia Brasileira de Direito do Trabalho.
A tabela anual com as regras para o cálculo do seguro-desemprego foi atualizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Em 2026, os trabalhadores que têm direito ao benefício vão receber, no mínimo, R$ 1.621.
➡️ Veja, na tabela abaixo, como calcular o valor do seguro-desemprego em 2026 a partir do salário médio do trabalhador.
🔎 O salário médio corresponde à soma da remuneração dos três meses anteriores à demissão, dividida por três.
❌ Além disso, conforme determina a lei, o seguro-desemprego não pode ser inferior ao salário mínimo vigente. Então, se, no cálculo, o valor for menor, o beneficiário recebe R$ 1.621.
Já os trabalhadores que tenham recebido salários médios acima de R$ 3.564,96 têm direito ao benefício no valor máximo, de R$ 3.703,99.
Quem pode receber?
Têm direito ao seguro-desemprego os trabalhadores, incluindo os domésticos, que atuaram em regime CLT e foram dispensados sem justa causa.
Quem teve o contrato suspenso em razão da participação em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador;
Pescador profissional durante o período de defeso;
Trabalhador resgatado de condição análoga à de escravo.
Não é permitido receber outro benefício trabalhista simultaneamente ao seguro-desemprego nem possuir participação societária em empresas.
Também não tem direito ao seguro-desemprego quem estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência, com exceção do auxílio-acidente e da pensão por morte.
Se o trabalhador conseguir um emprego com carteira assinada logo após a demissão ou durante o recebimento do seguro-desemprego, perde o direito ao benefício.
Quanto tempo dura?
O número de parcelas do benefício depende do tempo de trabalho.
Quem comprovar pelo menos seis meses de atividade receberá três parcelas.
Quem comprovar pelo menos 12 meses de trabalho recebe quatro parcelas.
Já o trabalhador com mais de 24 meses tem direito a cinco parcelas.
Como solicitar?
O seguro-desemprego pode ser solicitado pelos seguintes canais:
