por NCSTPR | 08/01/26 | Ultimas Notícias
Marcus Linhares
Em 2026, o direito laboral passa a ser tema de gestão de riscos, envolvendo custos, saúde, operações em feriados e planejamento estratégico das empresas.
Em 2026, o “trabalhista” tende a deixar de ser visto apenas como um conjunto de obrigações formais e passa a ser, de forma muito concreta, um tema de gestão de risco. E quando eu falo em risco, estou falando do que realmente dói no dia a dia das empresas: aumento de custo de folha, autuações, ações trabalhistas, desgaste de clima e queda de produtividade. O ponto central é simples: quem se antecipa organiza a casa e ganha previsibilidade; quem espera “estourar” costuma pagar mais caro – em dinheiro, tempo e energia.
Para entender esse cenário, vale separar 2026 em três grandes frentes que se conectam: (I) custo e enquadramento técnico, (II) saúde e governança do ambiente de trabalho, e (III) operação em feriados com base em negociação coletiva. No pano de fundo, ainda aparece uma tendência legislativa importante, que é a possível ampliação da licença-paternidade, exigindo planejamento de pessoas e continuidade operacional.
A primeira frente é o adicional de periculosidade para quem trabalha com motocicleta. O tema já é conhecido, mas volta com força porque, ao final de 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a portaria MTE 2.021/25, aprovando o Anexo V da NR-16, que organiza critérios para caracterizar – e também para descaracterizar – a periculosidade. A portaria prevê vigência em 120 dias após a publicação, o que projeta efeitos para o início de abril de 2026.
Aqui, o mais importante é compreender a lógica do texto: o adicional não é um “prêmio pelo simples fato de existir moto na empresa”, e tampouco se confunde com o deslocamento do empregado de casa para o trabalho. O Anexo V foca no uso da motocicleta a serviço, em deslocamento em vias abertas à circulação pública. Em contrapartida, ele traz exclusões expressas que precisam ser conhecidas para evitar enquadramentos equivocados: situações como trajeto residência-trabalho, uso exclusivo em áreas privadas/vias internas (mesmo que haja trânsito eventual em via pública), uso em estradas locais de acesso e o uso eventual/fortuito ou por tempo extremamente reduzido.
Por que isso é tão relevante para a empresa? Porque o erro mais comum é duplo. De um lado, não pagar quando deveria – gerando passivo, reflexos e litígios. Do outro, pagar sem critério – gerando custo permanente e distorção de folha. Em 2026, o caminho mais seguro é técnico: mapear funções e rotas, definir critérios objetivos, ajustar descrições de atividade e manter documentação organizada. A própria portaria reforça a importância de lastro técnico e transparência, ao exigir que o laudo esteja disponível para trabalhadores, sindicatos e fiscalização.
A segunda frente, que provavelmente vai dominar muitas conversas no ano, é a NR-1 e a gestão de riscos psicossociais. Esse ponto merece uma explicação didática: a NR-1 organiza o GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e a materialização desse sistema na empresa costuma ocorrer por meio do PGR – isto é, o conjunto que reúne o inventário de riscos e o plano de ação. O que muda agora é que a gestão precisa considerar também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho – e isso não é um detalhe de linguagem: é uma mudança cultural e documental.
A pergunta que surge naturalmente é: “isso significa que a empresa vai virar clínica psicológica?”. Não. E aqui está o ponto que é preciso repetir com calma em qualquer mesa de discussão: o foco não é diagnosticar a mente do trabalhador, mas gerenciar fatores do trabalho que podem gerar adoecimento. O MTE tem sido claro em orientar que a empresa deve olhar para a organização do trabalho e para a gestão: sobrecarga, metas disfuncionais, assédio, falhas de liderança, comunicação ruim, ausência de apoio, desequilíbrio esforço-recompensa, entre outros elementos que, quando não controlados, adoecem pessoas e deterioram o desempenho.
Outro ponto essencial é a data. O MTE informou que haverá fase educativa e que a autuação relacionada a essa exigência tende a iniciar em 26/5/2026. Isso dá às empresas uma janela para agir do jeito certo: construir metodologia de identificação, registrar no inventário, priorizar controles e formalizar um plano de ação com responsáveis, prazos e acompanhamento. Em outras palavras, não é sobre “fazer um documento bonito”; é sobre criar evidências de que a empresa enxerga riscos, atua sobre eles e mede resultados.
Nesse contexto, vale mencionar uma lei que dialoga com o tema de maneira positiva: a lei 14.831/24, que instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Ela não cria uma obrigação punitiva direta como uma norma de fiscalização; ela cria um modelo de reconhecimento, com diretrizes de promoção da saúde mental, bem-estar e transparência. Em comunicação com empresas, isso funciona muito bem porque ajuda a tirar o assunto do campo “só obrigação” e levar para “governança, cultura e reputação”.
A terceira frente é o trabalho em feriados, com um recorte que precisa ser dito sem ambiguidades: o debate mais sensível aqui recai principalmente sobre o comércio. O MTE prorrogou para 1/3/2026 a entrada em vigor da portaria 3.665/23, e o fundamento apresentado é o retorno ao que a lei já estabelece para o comércio: para funcionar em feriados, deve haver autorização em convenção coletiva e respeito à legislação municipal.
Esse ponto costuma gerar alarme desnecessário. Não é um “apagão operacional”. O que muda é o trilho: empresas que dependem de feriados precisam tratar o tema como planejamento anual – mapear municípios, verificar a convenção aplicável, negociar com antecedência e desenhar escala e custos de forma previsível. A palavra-chave aqui é previsibilidade. Quando o feriado vira improviso, vira risco; quando vira planejamento, vira operação.
Por fim, aparece no horizonte a possível ampliação da licença-paternidade. É importante falar com precisão: há avanço legislativo, mas não é lei definitiva. A Câmara aprovou em 4/11/2025 um texto de ampliação gradual e o tema voltou ao Senado para nova análise. O melhor jeito de tratar isso com empresas é sem dramatização: se virar lei, o desafio não é “ter licença”; o desafio é planejar cobertura e garantir continuidade. É aí que entram ferramentas simples e muito eficientes: planejamento de força de trabalho, substituição, treinamentos cruzados e um bom handover (repasse estruturado das atividades).
No fim das contas, o que 2026 exige é uma postura mais madura: sair do “apagar incêndio” e entrar no “governar riscos”. Para isso, eu costumo resumir em três atitudes práticas. Primeiro, diagnosticar: mapear quem usa moto em via pública a serviço, quais operações abrem em feriado no comércio e onde há sinais de risco psicossocial. Segundo, documentar com verdade: laudos e critérios no caso da periculosidade; inventário e plano de ação no caso do GRO/NR-1; regras claras e negociações formalizadas no caso de feriados. Terceiro, operar com governança: RH, SST e Jurídico sentados na mesma mesa, porque o tema é transversal – envolve gente, processo, folha e risco.
Empresas que fizerem isso vão perceber que a “Gestão e Compliance Trabalhista” não é custo inútil. É, muitas vezes, o caminho mais curto para reduzir passivo, preservar reputação, reter talentos e ganhar produtividade. E, em 2026, isso tende a ser um diferencial competitivo real.
Marcus Linhares
Head Trabalhista do escritório André Menescal Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/447446/trabalhista-mudou-de-patamar-de-obrigacao-formal-a-gestao-de-risco
por NCSTPR | 08/01/26 | Ultimas Notícias
A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) extinguiu, sem análise do mérito, uma ação ajuizada por sindicato que buscava obrigar uma empresa a comprovar o cumprimento de cláusulas de convenção coletiva.
Para os julgadores, o processo foi usado de forma inadequada, com caráter meramente fiscalizatório e sem apresentação de indícios concretos de irregularidades.
A decisão foi provocada por recurso ordinário interposto por uma indústria do setor plástico contra sentença de primeira instância que havia acolhido parcialmente os pedidos do sindicato.
Na ação, a entidade alegava descumprimento de cláusulas relacionadas a reajustes salariais, participação nos lucros, benefícios e contribuições previstas em norma coletiva. No entanto, a instituição limitou-se a juntar a convenção coletiva aos autos e a requerer que a empresa apresentasse documentos para demonstrar o cumprimento das obrigações.
Finalidade equivocada
Ao analisar o caso, o relator, desembargador Álvaro Alves Noga, concluiu pela ausência de interesse de agir. Segundo ele, a Justiça do Trabalho não pode ser acionada apenas para fins de fiscalização.
“O sindicato autor trouxe aos autos tão somente a norma coletiva, sem apresentar sequer um princípio de prova de que as cláusulas apontadas deixaram de ser cumpridas. Os pedidos não visam, primordialmente, o cumprimento das obrigações, mas a fiscalização da reclamada”, disse.
Para o magistrado, a ausência de fatos concretos e a formulação de pedidos genéricos afastam a necessidade de prestação jurisdicional, o que leva à extinção do processo com base no artigo 485, inciso VI, do Código de Processo Civil.
Com a decisão, a ação foi extinta sem resolução do mérito, e o sindicato foi condenado ao pagamento das custas processuais e de honorários advocatícios fixados em 5% do valor da causa.
O advogado Alexandre Almendros, sócio do ABN Advogados e responsável por defender a empresa envolvida na causa, diz que esse tipo de ação tem sido usado de forma recorrente por sindicatos como instrumento de fiscalização, o que não encontra respaldo legal.
“Trata-se de ação proposta com finalidade fiscalizatória, em que o sindicato pede que a empresa comprove o cumprimento de cláusulas da convenção coletiva. Ocorre que o sindicato não tem poder de polícia nem atribuição fiscalizatória. Quem exerce esse papel é o Ministério Público do Trabalho”, diz o advogado.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 1002202-21.2024.5.02.0321
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jan-07/sindicato-nao-pode-impor-a-justica-dever-fiscalizatorio-decide-trt-2/
por NCSTPR | 08/01/26 | Ultimas Notícias
Otávio Pinto e Silva
Relatório mostra avanços na erradicação do emprego precoce, mas revela desafios persistentes, baixa proteção social e necessidade de políticas integradas.
1. Introdução
Em dezembro de 2025 a Organização Internacional do Trabalho publicou um importante estudo denominado “Dimensões do Trabalho Infantil no Brasil: desafios persistentes e caminhos para acelerar a erradicação” (Genebra: Organização Internacional do Trabalho, 2025, OIT).
Por meio do estudo, demonstra-se que desde 1988 o Brasil tem conseguido avançar no reconhecimento dos direitos das crianças e dos adolescentes e na aprovação de medidas para combater as violações a estes direitos.
Destacam-se, do ponto de vista institucional, a Constituição Federal de 1988, o ECA – Estatuto da Criança e do Adolescente (lei 8.069/1990), a criação do PETI – Programa de Erradicação do Trabalho Infantil em 1996, a ratificação das Convenções da OIT 182 e 138, a constituição da CONAETI – Comissão Nacional de Erradicação do Trabalho Infantil, a criação do SUAS – Sistema Único de Assistência Social e a formulação da PNAS – Política Nacional de Assistência Social (lei 12.435/11).
Todas essas medidas estão em harmonia com a busca de alcançar a meta 8.7 dos ODS – Objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas, que previa a erradicação do trabalho infantil até 2025.
O Brasil avançou significativamente na redução do trabalho infantil desde os anos 1990, mas ainda enfrenta desafios persistentes. Em 2023, havia 1,6 milhão de crianças e adolescentes (5 a 17 anos) em situação de trabalho infantil, sendo 586 mil nas chamadas “piores formas”. Desse modo, a meta de erradicação até 2025, prevista nos ODS – Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, infelizmente não foi atingida e é isso que se pretende demonstrar no presente artigo, a partir dos dados obtidos no relatório da OIT.
2. Principais descobertas
O relatório da OIT aponta o perfil predominante do trabalho infantil no Brasil: são meninos, negros (pretos e pardos), faixa etária dos 16-17 anos, residentes em áreas urbanas fora das capitais, com renda domiciliar per capita de até meio salário-mínimo.
A distribuição geográfica indica uma maior concentração nas regiões Norte, Nordeste e Sudeste, com destaque para municípios na porção sul do estado de São Paulo, no triângulo mineiro e norte-nordeste de Minas Gerais, no litoral e semiárido da Bahia e nos municípios dos estados do Maranhão e do Pará, principalmente no entorno da foz do rio Amazonas.
Os principais setores e ocupações onde são encontrados dados de crianças e adolescentes em situação de trabalho infantil, sem registro em carteira, indicam a existência de trabalhadores na produção para próprio consumo ou trabalhadores familiares, atuando como balconistas e vendedores, trabalhadores elementares da agricultura e pecuária e cuidadores de crianças. Quanto aos setores de atividade, a maioria se divide entre as atividades agrícolas ou de serviços, atuando em restaurantes, no comércio de bebidas e fumo, em serviços domésticos, na criação de bovinos e na manutenção de veículos, sendo que cerca de metade dos resgates de crianças e adolescentes em situação de trabalho infantil realizados pelo MTE – Ministério do Trabalho e Emprego ocorreram em restaurantes. Já as piores formas de trabalho infantil (identificadas em conformidade com a classificação efetuada na Convenção 182 da OIT e listadas no decreto 6.481/08 – lista TIP) incluem exploração sexual, trabalho doméstico e atividades perigosas.
A covid-19 deixou impactos relevantes, pois a pandemia aumentou o risco de trabalho infantil por perda de renda, fechamento de escolas e fragilidade da rede de proteção.
No campo dos riscos à saúde, das quase 21 mil comunicações de acidentes de trabalho entre 2012 e 2022, cerca de 70% foram provocadas por veículos de transporte, máquinas e equipamentos, quedas, mobiliários ou por agentes químicos em estabelecimentos do comércio varejista, restaurantes, comércio de peças, padarias, fabricação de móveis. Já os dados obtidos a partir do SINAN – Sistema de Informação de Agravos de Notificação do Ministério da Saúde mostram que a quase totalidade dos casos notificados de acidentes envolvendo crianças e adolescentes de 5 a 17 anos foram sinalizados como acidentes de trabalho graves, acidentes com animais peçonhentos, intoxicações e exposição a material biológico.
Em relação à exploração sexual, os registros apontam que em 2022, cerca de 2 mil crianças e adolescentes foram acolhidos nos CRAS – Centros de Referência de Assistência Social e CREAS – Centros de Referência Especializados de Assistência Social, na condição de vítimas de exploração sexual, a grande maioria de meninas residentes na região Sudeste. Foi identificada a existência de cerca de 17,7 mil pontos com potenciais riscos para a exploração sexual de crianças e adolescentes, dos quais 3,4 mil considerados críticos e de alto risco; concentrados nas regiões Nordeste e Sudeste, com maior incidência nos estados de Minas Gerais (municípios de Teófilo Otoni, Betim e Contagem) e Piauí (municípios de Parnaíba, Campo Maior, Teresina, Bom Jesus e Cristino Castro).
A proteção social indica uma cobertura baixa: em 2022, apenas 7,2 mil crianças foram atendidas em situação de trabalho infantil. A maior parte dos municípios declarou possuir iniciativas de enfrentamento do trabalho infantil e à violência sexual contra crianças e adolescentes; porém, apenas 2% contam com delegacias especializadas de proteção à criança e adolescente e cerca de 20% contam com leis de enfrentamento à violência sexual contra crianças e adolescentes. Embora os CRAS e os CREAS estejam presentes em quase todos os municípios brasileiros, o volume de crianças acolhidas vítimas de trabalho infantil e de exploração sexual é pequeno quando comparado ao universo daquelas efetivamente em situação de trabalho infantil e as resgatadas da situação de trabalho pela Secretaria de Inspeção do Trabalho.
No tocante à questão da aprendizagem, os dados demonstram que em 2024 havia 647 mil aprendizes ativos, mesmo com a exigência de cotas (art. 429 da CLT), impondo a obrigatoriedade dos estabelecimentos de qualquer natureza de empregar e matricular nos cursos dos serviços nacionais de aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. Para o MTE, esse número representa um percentual de 61,9% do potencial estimado de empregabilidade de aprendizes. Em relação ao cumprimento das cotas, as regiões de destaque são o Centro-Oeste (73,8%) e Norte (70,6%) e, do ponto de vista setorial, os estabelecimentos da indústria (62,8%) e comércio (61,8%).
Entre os aprendizes no Brasil em 2024, 52,6% eram do sexo feminino, 46,3% tinham entre 16 e 17 anos de idade e 42,9% estavam vinculados a estabelecimentos do setor de serviços.
3. Desafios estruturais e recomendações
O relatório aponta como os principais desafios estruturais ainda enfrentados pelo Brasil: as desigualdades persistentes de gênero, raça e renda; a informalidade bastante elevada no mercado de trabalho; uma certa fragilidade institucional que traz como consequência baixa cobertura da rede de proteção; e os riscos de reversão da tendência de queda por crises econômicas e fatores exógenos.
Sendo assim, algumas recomendações são indicadas no diagnóstico da OIT:
3.1 Fortalecimento da proteção social
Ampliar a cobertura do CRAS e CREAS, garantindo atendimento integral às crianças em situação de trabalho infantil.
Integrar políticas de assistência social, educação e saúde, com protocolos claros para encaminhamento.
3.2 Fiscalização e combate ao trabalho infantil
Aumentar a capacidade da Auditoria Fiscal do Trabalho, com foco nas piores formas e áreas rurais.
Investir em tecnologia para monitoramento territorial, utilizando dados do IBGE, MAPEAR (projeto da Polícia Rodoviária Federal que tem como objetivo trazer os dados relativos aos pontos vulneráveis à exploração sexual de crianças e adolescentes ao longo das rodovias federais do país) e CadÚnico.
3.3 Educação e aprendizagem
Expandir programas de API – aprendizagem profissional inclusiva, priorizando jovens vulneráveis.
Garantir acesso universal à educação digital, com distribuição de equipamentos e conectividade.
3.4 Enfrentamento da exploração sexual
Fortalecer ações da PRF – Polícia Rodoviária Federal e o projeto MAPEAR, com foco nos pontos críticos e alto risco.
Criar delegacias especializadas em municípios com maior vulnerabilidade.
3.5 Governança e coordenação
Reforçar a CONAETI – Comissão Nacional de Erradicação do Trabalho Infantil e o FNPETI – Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil (garantindo participação da sociedade civil).
Aprimorar mecanismos de busca ativa territorializada, com enfoque em áreas de maior incidência.
3.6 Comunicação e conscientização
Realizar campanhas nacionais permanentes, com foco em prevenção e denúncia.
Buscar o engajamento do setor privado, promovendo cadeias produtivas livres de trabalho infantil.
4. Conclusão
O Brasil ainda precisa acelerar esforços intersetoriais para cumprir a meta de erradicação do trabalho infantil, que deveria ter sido atingida em 2025. Alguns indicadores-chave são essenciais para o monitoramento, como a redução anual do contingente de crianças em trabalho infantil, o aumento do percentual de cobertura da fiscalização em áreas críticas e da taxa de cumprimento das cotas de aprendizagem, bem como o mapeamento e mitigação do número de pontos vulneráveis à exploração sexual.
A combinação de políticas sociais robustas, fiscalização efetiva, educação inclusiva e governança integrada é essencial para enfrentar todos estes desafios no ano de 2026, quando o Brasil terá eleições gerais e o tema do trabalho infantil precisará ser objeto de reflexão por candidatos e eleitores.
Otávio Pinto e Silva
Advogado, Presidente da Comissão da Advocacia Trabalhista da OAB/SP, Ex-Presidente da ABRAT, Professor Associado da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP).
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/447441/a-oit-e-as-dimensoes-do-trabalho-infantil-no-brasil
por NCSTPR | 07/01/26 | Ultimas Notícias
A atividade de manutenção elétrica configura risco acentuado, o que atrai a responsabilidade objetiva do empregador, conforme o Tema 932 do Supremo Tribunal Federal. Com base nessa premissa, o juiz Fabio Correia Luiz Soares, da 2ª Vara do Trabalho de Duque de Caxias (RJ), determinou que uma empresa de manutenção elétrica restabeleça o pagamento de complementação salarial e benefícios a um eletricista. O julgador também ordenou o custeio mensal de tratamento psicológico e psiquiátrico para o trabalhador, sua mulher e sua filha, sob pena de bloqueio de contas.
A decisão liminar foi proferida em uma ação que tramita com prioridade porque a vítima é agora uma pessoa com deficiência. O juízo fixou o repasse imediato de R$ 9 mil por mês para cobrir as verbas suprimidas e as despesas médicas da família.
O eletricista sofreu uma descarga elétrica de alta tensão em novembro de 2024, enquanto trabalhava em um poste de iluminação pública. O acidente resultou na amputação bilateral de seus antebraços e em invalidez permanente. Após a ocorrência, a empregadora suspendeu a complementação salarial e os tíquetes de alimentação e refeição, agravando a situação financeira da família.
Com a redução drástica de rendimentos, o trabalhador, sua mulher e a filha ajuizaram a ação pedindo o restabelecimento das verbas e custeio médico, incluindo o pedido de próteses avaliadas em R$ 1,6 milhão. A defesa da família sustentou o impacto humano e social do acidente, reforçando a responsabilidade da empresa sobre a dignidade dos envolvidos.
Suporte à família
O juiz reconheceu o direito baseado na responsabilidade objetiva por atividade de risco e em autos de infração que indicavam a falta de medidas básicas de proteção coletiva. Ao analisar o perigo de dano, ele destacou a natureza alimentar das verbas e a necessidade de suporte psiquiátrico estendido aos familiares, vítimas reflexas do acidente.
“No caso em tela, a convivência diária com a mutilação sofrida pelo primeiro reclamante e o desmonte dos projetos de vida da família evidenciam o liame necessário para que também a esposa e a filha figurem no polo ativo, buscando a tutela de sua própria integridade psíquica, atingida pelo evento danoso que vitimou o pilar financeiro e afetivo do lar”, afirmou o juiz.
Soares deferiu o pagamento mensal das verbas alimentares e terapias, mas rejeitou momentaneamente o custeio das próteses de alto custo. Ele entendeu ser necessária perícia técnica prévia para avaliar a adequação e o benefício do equipamento solicitado.
O advogado João Capanema Tancredo atuou em defesa do eletricista.
Clique aqui para ler a decisão
ATOrd 0101780-33.2025.5.01.0202
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jan-06/juiz-manda-empresa-custear-tratamento-de-eletricista-que-teve-bracos-amputados/
por NCSTPR | 07/01/26 | Ultimas Notícias
Regras de transição da reforma da Previdência elevaram idade mínima e a pontuação para a aposentadoria neste ano.
Da Redação
Com a chegada de 2026, trabalhadores que planejam se aposentar pelo INSS passam a enfrentar critérios mais rigorosos.
Entraram em vigor, desde o dia 1º, novas exigências previstas nas regras de transição da reforma da Previdência de 2019 (EC 103), que se aplicam automaticamente e tornam o acesso ao benefício mais demorado, especialmente para quem estava próximo de cumprir os requisitos.
As mudanças não dependem de nova lei ou decisão administrativa. Elas decorrem do próprio desenho da reforma, que estabeleceu progressões anuais em idade mínima e pontuação.
Regra de pontos
A regra de pontos é uma das formas de aposentadoria para quem já contribuía antes da reforma de 2019.
Nela, não existe uma idade mínima fixa: o que vale é a soma da idade com o tempo de contribuição.
Em 2026, os requisitos passaram a ser:
Homens: 103 pontos, com no mínimo 35 anos de contribuição;
Mulheres: 93 pontos, com pelo menos 30 anos de contribuição.
Na prática, quanto mais jovem o segurado, mais tempo precisará contribuir para alcançar a pontuação exigida.
Como a pontuação aumenta a cada ano, quem não se aposenta agora pode precisar trabalhar alguns meses ou até mais de um ano para atingir o novo patamar.
A tendência é que essa pontuação continue subindo gradualmente nos próximos anos até chegar ao teto previsto na reforma: 100 pontos para mulheres e 110 para homens, patamar que deve ser alcançado em 2033.
Idade mínima progressiva
Na regra da idade mínima progressiva, o segurado precisa cumprir dois requisitos ao mesmo tempo: idade mínima e tempo de contribuição.
A cada ano, a idade exigida aumenta gradualmente.
Em 2026, os critérios são:
Mulheres: 59 anos e seis meses, além de 30 anos de contribuição;
Homens: 64 anos e seis meses, com no mínimo 35 anos de contribuição.
Essa regra segue um calendário pré-definido pela reforma da Previdência e continuará aumentando até alcançar os limites definitivos: 62 anos para mulheres e 65 para homens.
Quem não atinge a idade mínima em determinado ano precisa aguardar a progressão seguinte.
Esse escalonamento seguirá, nos próximos anos, até atingir os limites definitivos previstos na CF: 62 anos para mulheres e 65 anos para homens, o que deve ocorrer em 2031. Após esse marco, a idade mínima deixa de aumentar.
Professores e servidores
As mudanças também atingem professores e servidores públicos, que possuem regras específicas.
No caso dos servidores, além da idade, do tempo de contribuição ou da pontuação, é necessário cumprir 20 anos de serviço público e cinco anos no cargo em que se dará a aposentadoria.
Já os professores têm critérios diferenciados em razão da penosidade da atividade, mas também foram alcançados pela progressão anual. Em 2026, na regra da idade mínima progressiva, os requisitos são:
Professoras: 54 anos e seis meses e 25 anos de magistério;
Professores: 59 anos e seis meses e 30 anos de magistério.
Apesar da redução em relação às demais categorias, as exigências para o magistério também aumentam ano a ano.
A tendência, para os próximos anos, é que a idade mínima para o magistério continue subindo até alcançar 57 anos para mulheres e 60 anos para homens, limites finais estabelecidos pela reforma.
Regras permanentes
As regras permanentes se aplicam apenas a quem começou a contribuir com o INSS após novembro de 2019, data da reforma da Previdência.
Nesses casos, não há regras de transição. Os critérios são fixos:
Mulheres: 62 anos e, no mínimo, 15 anos de contribuição;
Homens: 65 anos e pelo menos 20 anos de contribuição.
Esses requisitos não sofreram alterações em 2026.
Alcance reduzido de pedágios
As regras de pedágio de 50% e de 100% foram criadas para quem estava muito próximo de se aposentar quando a reforma entrou em vigor, em 2019.
Embora ainda existam formalmente, essas modalidades já atendem a um grupo bastante restrito.
Em 2026, poucos segurados ainda conseguem se enquadrar, o que faz com que os pedágios deixem de ser uma alternativa prática para a maioria dos trabalhadores.
Valor do benefício
Apesar das exigências mais duras para se aposentar, o cálculo do valor do benefício não mudou.
A aposentadoria continua sendo calculada com base na média de todas as contribuições feitas ao longo da vida, sem exclusão dos menores salários.
Sobre essa média, aplica-se um percentual que cresce conforme o tempo total de contribuição, sempre respeitado o teto do INSS.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/447371/aposentadoria-pelo-inss-fica-mais-rigida-em-2026-veja-o-que-muda
por NCSTPR | 07/01/26 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
No universo trabalhista, existem situações em que o trabalhador se vê em um ambiente tão tóxico, desrespeitoso e prejudicial à sua saúde física e mental.
No universo trabalhista, existem situações em que o trabalhador se vê em um ambiente tão tóxico, desrespeitoso e prejudicial à sua saúde física e mental que a melhor opção é pedir a rescisão do contrato de trabalho. Mas o que acontece quando o trabalhador não é o culpado pela quebra do vínculo? Nesse contexto, falamos da rescisão indireta, uma ferramenta legal importante para proteger os direitos do trabalhador. Quando a rescisão é feita por justa causa do empregador, o trabalhador pode ainda ser compensado pelos danos morais que sofreu durante o período de trabalho. Vamos entender melhor essas questões e como elas podem impactar os direitos dos trabalhadores.
O que é a rescisão indireta?
Primeiramente, é importante entender o conceito de rescisão indireta. De acordo com a CLT, a rescisão indireta ocorre quando o empregador comete faltas graves, que tornam impossível a continuidade da relação de trabalho, levando o trabalhador a pedir a rescisão do contrato.
Entre as principais razões para o pedido de rescisão indireta, podemos destacar situações como:
Assédio moral: Quando o trabalhador é sistematicamente humilhado, desrespeitado ou inferiorizado.
Falta de pagamento: Se o empregador não paga os salários ou outros direitos devidos ao trabalhador.
Condições inadequadas de trabalho: Quando a empresa não oferece as condições mínimas de segurança e saúde para o empregado.
Quando a rescisão é indireta, o trabalhador tem direito a receber todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa, o que inclui o saldo de salário, o aviso prévio indenizado, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros. Além disso, a rescisão indireta permite que o trabalhador peça dano moral se tiver sofrido abusos durante o vínculo empregatício.
O impacto dos danos morais no ambiente de trabalho
A violência psicológica no trabalho, que inclui o assédio moral e tratamentos humilhantes, pode causar danos emocionais profundos e duradouros no trabalhador. O dano moral ocorre sempre que o empregado é exposto a situações que prejudicam sua dignidade, honra, imagem e saúde mental, como, por exemplo:
Humilhação pública.
Abuso de poder por parte de superiores hierárquicos.
Difamação e discriminação no ambiente de trabalho.
A Constituição Federal e a CLT protegem o trabalhador contra qualquer tipo de discriminação ou tratamento que atente contra sua dignidade. Isso significa que, se o trabalhador for tratado de forma desrespeitosa ou abusiva, ele pode ser indenizado pelos danos emocionais que sofreu.
Se a rescisão indireta ocorrer devido a um desses abusos, o trabalhador tem direito a receber uma compensação por danos morais. O valor da indenização pode variar conforme a gravidade do tratamento, a duração do sofrimento e os prejuízos causados à saúde do trabalhador. O dano moral no trabalho pode afetar diretamente a autoestima, a qualidade de vida e o bem-estar psicológico do empregado.
Situações comuns de dano moral em rescisão indireta
Vejamos algumas situações comuns que podem caracterizar danos morais, levando à rescisão indireta:
Assédio moral: O trabalhador que é constantemente humilhado na frente de colegas de trabalho ou é submetido a um tratamento abusivo por parte de seu superior pode alegar dano moral. Isso ocorre quando o ambiente de trabalho é constantemente tóxico e o empregado é desrespeitado. Uma empresa que permite esse tipo de comportamento está em desacordo com as normas trabalhistas e com os direitos fundamentais do trabalhador.
Exposição a perigo sem equipamento adequado: Se o empregador negligencia as condições mínimas de segurança e coloca o trabalhador em situações de risco iminente, como trabalho sem equipamentos de proteção adequados ou em condições insalubres, o trabalhador pode pedir a rescisão indireta e, se necessário, ser indenizado por danos morais.
Falta de pagamento ou pagamento irregular: A falta de pagamento de salários ou o pagamento irregular, sem justificação plausível, causa não só um prejuízo financeiro ao trabalhador, mas também o stress emocional causado pela insegurança e pela desconfiança em relação à empresa.
O que fazer se você sofreu danos morais no trabalho?
Se você se encontra em uma situação de abuso ou desrespeito no trabalho, é importante documentar tudo. Isso pode incluir:
Testemunhas que possam confirmar o tratamento abusivo.
E-mails e mensagens que comprovem o assédio ou falta de pagamento.
Relatórios médicos caso o tratamento tenha causado prejuízos à saúde.
A ação judicial para rescisão indireta, com pedido de dano moral, deve ser bem fundamentada e embasada em provas robustas. Um advogado especializado em Direito do Trabalho pode ser fundamental para ajudar o trabalhador a garantir seus direitos e a receber a indenização devida.
Conclusão: Proteção legal para o trabalhador
A rescisão indireta e o pedido de dano moral são instrumentos legais importantes para garantir que o trabalhador tenha seus direitos protegidos. Quando o empregador cria um ambiente hostil, desrespeitoso ou perigoso, o trabalhador tem o direito de pedir a rescisão do contrato e ser compensado pelos prejuízos que sofreu, tanto materiais quanto emocionais.
Dessa forma, é fundamental que os trabalhadores estejam cientes dos seus direitos e busquem apoio jurídico caso se sintam vítimas de abuso no ambiente de trabalho.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
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