por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
ATIVIDADE DE RISCO
Conforme diz a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a concessão da aposentadoria especial acarreta a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. Assim, a 2ª Turma do TST rejeitou o recurso de um oficial de manutenção da Companhia do Metropolitano de São Paulo (Metrô) que pretendia ser mantido no emprego mesmo depois de obter o benefício.
A aposentadoria especial é destinada a pessoas que trabalham em condições insalubres ou perigosas. Como estão expostas a riscos de doenças ou lesões, elas podem se aposentar com menos tempo de contribuição para o INSS.
Na reclamação trabalhista, o metroviário disse que conseguiu a aposentadoria especial em 2019, depois de comprovar que sua atividade, até 2017, era considerada de risco elétrico.
Em outubro do ano seguinte, o Metrô começou a demitir todos os empregados na mesma situação, sem pagar todas as verbas rescisórias. Ao pedir a reintegração ou o pagamento das verbas devidas em caso de dispensa sem justa causa, o autor da ação alegou que poderia continuar trabalhando em outras funções, sem exposição ao risco.
O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido. Sua sentença ressaltou que o INSS concedeu o benefício porque o trabalhador estava habitualmente exposto a eletricidade superior a 250 volts, conforme documento apresentado por ele próprio.
Considerando que o Metrô é uma sociedade de economia mista, com participação do Poder Executivo estadual, o juízo também concluiu que não era possível alterar a função do oficial para outra em que não houvesse risco sem aprovação em concurso público.
Pedido de demissão
Ao manter a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) explicou que o contrato de trabalho foi extinto por motivo alheio à vontade do empregador.
“Ao optar pela aposentadoria especial, o empregado manifestou, ainda que tacitamente, sua intenção de não mais continuar no emprego, o que se equipara ao pedido de demissão. O empregador não pode ser responsabilizado por fato que não deu causa”, concluiu a corte regional.
No recurso de revista ao TST, o trabalhador insistiu no argumento de que a lei prevê a suspensão do benefício no caso de o empregado continuar a exercer atividade nociva à saúde, mas não determina a ruptura contratual.
Porém, a ministra Liana Chaib, relatora do recurso, ressaltou que a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), órgão uniformizador da jurisprudência do TST, já consolidou o entendimento de que a concessão da aposentadoria especial acarreta a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado e, portanto, não gera direito à multa de 40% sobre o FGTS e ao aviso prévio indenizado.
Ainda segundo a magistrada, o Supremo Tribunal Federal validou o dispositivo que veda a continuidade do benefício se o trabalhador continua a atuar em atividade especial. “Tanto a tese firmada pela Suprema Corte quanto a jurisprudência do TST pretendem assegurar a saúde do empregado, evitando sua exposição a ambientes nocivos à saúde por longo período”, concluiu a ministra. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de comunicação do TST.
Clique para ler o acórdão: https://www.conjur.com.br/wp-content/uploads/2024/10/Acordao-TST-metroviario-aposentadoria-especial.pdf
Ag-AIRR 1000184-38.2021.5.02.0028
CONJUR
Aposentadoria especial acarreta extinção de contrato de trabalho, reafirma TST
por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
ABANDONO DE EMPREGO
A juíza Letícia Stein Vieira, da 1ª Vara do Trabalho de Itaquaquecetuba (SP), rejeitou o pedido de nulidade da demissão por justa causa de um auxiliar administrativo, que é pessoa com deficiência (PcD), em razão de a empresa não ter contratado outro profissional nas mesmas condições para ocupar a vaga. Segundo a julgadora, a nulidade somente poderia ser reconhecida em caso de dispensa imotivada.
De acordo com os autos, o homem foi afastado pelo INSS de fevereiro a setembro de 2023. Após o término do benefício, ocorrido em 8 de setembro, ele tentou obter a prorrogação do auxílio.
Em 13 de novembro, depois de outra perícia, o pedido foi negado. No dia 29, o auxiliar foi submetido a exame com médico da empresa e, embora tenha sido reconhecida a aptidão para o trabalho, não retornou às atividades. Na ocasião, ele comunicou que iria aguardar em casa o resultado do novo pedido de continuidade do afastamento, que só foi deferido em abril deste ano.
No dia 15 de dezembro, a empresa enviou telegrama e e-mail convocando o profissional para retornar ao trabalho, mas não obteve resposta, o que resultou na justa causa por abandono de emprego. Desde a consulta na empresa até o comunicado de dispensa, não houve contato do autor da ação com a empregadora.
Para a julgadora, o autor, “de fato, abandonou o emprego e cometeu a falta grave descrita”. Ela argumentou que não houve dispensa discriminatória, como foi alegado na petição inicial. E esclareceu que a previsão da Lei 8.213/1991 não se aplica ao caso.
“Não há que se falar em nulidade da despedida por não ter a reclamada contratado outro PCD para substituir o reclamante, uma vez que a nulidade somente poderia ser reconhecida em caso de despedida sem justa causa.”
Assim, ela negou ao autor a reintegração ao emprego e o pagamento das vantagens do período de afastamento, inclusive plano de saúde. E também rejeitou o pedido de indenização a título de danos morais pela ausência de ilegalidade ou discriminação no rompimento do contrato. Com informações da assessoria de comunicação do TRT-2.
Processo 1000099-78.2024.5.02.0341
CONJUR
Justa causa de PcD não é anulável por ausência de contratação de substituto
por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
A situação da economia determina a qualidade de vida da população, o ânimo dos investidores, os humores políticos e o grau de esperança no futuro. Na análise dos fatos não bastam os dados frios e objetivos, mas também a percepção e as expectativas que geram. Tão ou mais importante que a foto do momento é o filme que esboça tendências e rumos.
O Brasil é um país emergente, que não superou a armadilha da renda média. É razoavelmente industrializado, detentor de um agronegócio competitivo e pujante, possuidor de um setor de serviços sofisticado, excessivamente fechado para o mundo globalizado. Também é portador de desigualdades sociais inaceitáveis, em busca de recuperar o fio da meada do crescimento sustentado, com políticas monetária e cambial bem resolvidas. Tem juros altíssimos, investimentos muito aquém do necessário e um enorme desafio fiscal.
Nos 40 anos de redemocratização, consolidamos a democracia, modernizamos o Estado com privatizações e parcerias com a iniciativa privada e o terceiro setor. Derrotamos a hiperinflação, construímos uma poderosa rede de proteção social para assistir aos mais pobres e erguemos inciativas avançadas visando o desenvolvimento sustentável.
O Produto Interno Bruto (PIB), que mede o crescimento da economia, tem avançado acima das projeções dos especialistas da academia e do mercado. Devemos bater nos 3%, em 2024. Mas, a inflação voltou a se assanhar, cresce e ameaça bater na trave da meta de inflação, que é de 3%, mas com uma de tolerância de 1,5% (ou seja, de 4,5%). A Instituição Fiscal Independente (IFI) projeta um Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) de 4,4% para este ano, o que faz o Banco Central, guardião da moeda, reagir e aumentar os juros. Isso freia a economia e faz aumentar a dívida pública.
O grande patinho feio, o “Calcanhar de Aquiles”, é o desequilíbrio orçamentário do setor público. O governo gasta mais do que arrecada e, por isso, tem que aumentar seu endividamento. A IFI projeta um déficit primário para 2024 de 0,5% do PIB, já excluídos gastos com sentenças judiciais, recuperação do Rio Grande do Sul e combate às queimadas florestais. Portanto, fora da meta fiscal de um déficit zero e de sua margem de tolerância de -0,25% do PIB. O governo tem o último trimestre para ajustar as contas e cumprir minimamente os comandos da nova regra fiscal. Isto é essencial para a credibilidade da equipe econômica e da política fiscal do governo.
O retrato é esse. E o filme?
A inflação em alta deve ceder diante do aperto monetário. O déficit fiscal não está em rota de correção em 2025 e nos anos seguintes. O orçamento federal está cada vez mais engessado. Não estão no horizonte os superávits necessários para pagar os juros da dívida e estancar seu crescimento. Tomara que não enveredemos pelos caminhos heterodoxos já fracassados da contabilidade criativa, das despesas parafiscais à margem do orçamento e da revisão das metas de inflação e fiscal.
A relação entre dívida pública e PIB é o principal indicador da saúde fiscal do país. A IFI estima que ela fechará 2024 no patamar de 80,0% do PIB, com viés de alta, tendendo a ser de 82,8% em 2025 e 84,1% em 2026. Um crescimento de 12,4 pontos percentuais nos quatro anos do atual mandato presidencial. Se nada for feito, a dívida crescerá para 90% em 2029 e 100% em 2034, reafirmando um desconfortável primeiro lugar no campeonato do endividamento
entre os países emergentes e latino-americanos.
Confederação Nacional da Indústria aumenta projeção de crescimento do PIB para 3,4%
Autoria
Marcus Pestana Diretor-executivo da Instituição Fiscal Independente (IFI). Economista, foi deputado federal e estadual e presidente do PSDB de Minas Gerais. Também foi secretário estadual da Saúde e professor da Universidade Federal de Juiz de Fora.
marcuspestana@congressoemfoco.com.br
CONGRESSO EM FOCO
https://congressoemfoco.uol.com.br/area/governo/realidade-e-percepcao-sobre-a-economia-brasileira/
por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
Maria Lucia Benhame
O etarismo exclui profissionais 50+ do mercado. Empresas devem adotar políticas de inclusão para promover diversidade, inovação e combater preconceitos.
Dia 01 de outubro é o dia nacional da terceira idade.
E como anda essa “melhor idade” no mercado de trabalho?
A pesquisa da Robert Half e da Labora, de 2023, sobre “Etarismo e Inclusão da Diversidade Geracional nas Organizações”, trazia alguns dados preocupantes:
Pesquisa realizada em junho de 2023 com 258 empresas.
A diversidade etária é crucial para inovação e crescimento sustentável.
52% das empresas não possuem programas de diversidade geracional.
Apenas 5,6% das contratações nos últimos dois anos foram de profissionais 50+.
A interseccionalidade agrava a exclusão de grupos vulneráveis.
E apontava algumas medidas urgentes:
Necessidade urgente de ações concretas para inclusão de talentos seniores.
Manuais e políticas anti-etarismo estão começando a ser implementados.
Em 2024, a pesquisa foi repetida, e os dados não são sequer alentadores.
Pesquisa sobre etarismo e diversidade geracional – 2024
Realizada com 387 empresas, profissionais empregados e em busca de recolocação.
Sinais de preocupação com a retenção de talentos seniores aumentam.
Diversidade geracional ainda não é prioridade nas empresas.
Profissionais 50+ continuam sub-representados, especialmente mulheres.
Apenas 30% das empresas têm métricas para avaliar iniciativas de inclusão.
Tanto é verdade que em fls. 9 do relatório encontramos:
“Em uma a cada quatro empresas respondentes, profissionais 50+ representam até 5% da força de trabalho. Apenas 13,3% das empresas têm profissionais acima de 50 anos que constituem 25% ou mais do quadro de pessoas colaboradoras. No levantamento do ano passado, essa proporção era de 12,50%, indicando que os números permanecem estáveis, sem uma tendência clara de mudança.”
Além de constatar que há uma necessidade de mais conscientização sobre etarismo no ambiente de trabalho, o relatório traz alguns exemplos de atitudes etaristas (fls. 7 do relatório.). Ao analisá-las, vemos claramente que elas derivam de preconceito e desconhecimento.
Eu nunca vou me esquecer de quando em um seminário, um dos participantes, já perto dos seus 80 anos, comentou que a filha que trabalhava na indústria da moda disse que não o contrataria porque ele era “velho” e que para a “indústria da moda” o ideal era ter até 35 anos.
E eu fiquei pensando que a seleção dela ia jogar no lixo o currículo do Giorgio Armani, do Karl Lagerfeld!
No Brasil, o etarismo, ou preconceito contra pessoas com base na idade, é uma discriminação frequentemente subestimada, mas tem impactos profundos na sociedade e no ambiente de trabalho.
O etarismo pode se manifestar de várias formas, desde piadas e comentários depreciativos sobre a idade, até práticas mais graves como a dificuldade de conseguir emprego ou promoção. As empresas muitas vezes favorecem funcionários mais jovens, presumindo serem mais inovadores ou capazes de lidar com novas tecnologias, como o Armani recusado pelo nosso exemplo acima.
Presente no relatório citado acima (fl. 7): “Atitude: Assumir que pessoas mais velhas têm dificuldades com novas tecnologias, ou que as mais jovens são naturalmente mais habilidosas com tecnologia.”
Então o resumo é que tudo decorre de desconhecimento e preconceito, e as pessoas têm que ter coragem, e as empresas, já que feitas por pessoas, de enfrentar esse tema, e ver que realmente são preconceituosas, e então, combater com conhecimento.
Quando seu processo de seleção feito pela IA mais moderna repete incessantemente a atitude de descartar currículo no primeiro momento de recepção baseado na idade, isso diz tudo sobre sua empresa e você.
Para combater o etarismo, as empresas precisam tomar diferentes atitudes com um envolvimento multidisciplinar, e alguns exemplos são:
1. Políticas de diversidade e inclusão: Implementar políticas claras que promovam a inclusão de pessoas de todas as idades. Isso inclui a criação de comitês de diversidade e a realização de treinamentos para empregados de todos os níveis hierárquicos. De verdade, ok? Nada de coisa para site bonitinho.
2. Recrutamento e seleção: Desenvolver processos de recrutamento que eliminem vieses etários. Anúncios de emprego devem ser redigidos para não descartar candidatos mais velhos e as entrevistas devem focar nas competências e experiências, não na idade. Uma possibilidade é o “blind selection” em que o currículo da pessoa que se candidata não contém dados que a possam identificar até final seleção.
Há um estudo interessante sobre o tema, que verificou uma melhoria no ambiente diverso, que derivou desse tipo de seleção. Pode não servir para todo momento, como mostra esse artigo no Harvard Business Review, especialmente quando se quer ter uma ação afirmativa, mas é um bom caminho inicial.
P.S. tire o preconceito do treinamento da sua IA, por favor, programe-a para não buscar características pessoais e idade nos currículos. Ela precisa ser bem-educada, ok? Sem desculpas, por favor!
3. Ambiente de trabalho inclusivo: Promover um ambiente onde todos se sintam valorizados e respeitados. Isso inclui combater piadas e comentários depreciativos, e garantir que todos tenham acesso a oportunidades de desenvolvimento e promoção.
4. Educação e conscientização: Investir em programas de conscientização sobre etarismo.
5. Mentoria e desenvolvimento: Estabelecer programas de mentoria que encorajem a troca de conhecimento entre gerações
6. Flexibilidade e adaptação: Oferecer opções de trabalho flexível que atendam às necessidades de diferentes faixas etárias. Isso pode incluir horários flexíveis, trabalho remoto e adaptações no local de trabalho.
7. Avaliação e monitoramento: Implementar mecanismos para avaliar e monitorar as práticas de diversidade e inclusão. Isso inclui a coleta de dados sobre a idade dos funcionários e a análise de como diferentes grupos etários estão sendo impactados pelas políticas da empresa.
Combater o etarismo não é apenas uma questão de justiça social, mas também uma estratégia inteligente para as empresas. Estudos mostram que equipes diversificadas em termos de idade são mais inovadoras e produtivas e geram mais lucro.
Em conclusão, o etarismo é um problema significativo no Brasil e que requer atenção urgente das empresas.
As empresas devem combater o preconceito etário e criar um ambiente onde todas as faixas etárias se sintam valorizadas e incluídas. Ao fazer isso, não apenas promovem a justiça social, mas também melhoram a produtividade e a inovação no local de trabalho. E, combatendo e evitando o etarismo, cumprem a lei, já que é “crime punível com reclusão de 6 meses a 1 ano e multa”:
II – negar a alguém, por motivo de idade, emprego ou trabalho;
Ah e lembrete, para que um órgão como o MPT desconfie de algo, basta olhar suas contratações e demissões nos últimos anos e as faixas etárias existentes.
Ops, vamos ter uma diversidade de verdade?
Maria Lucia Benhame
Sócia-fundadora da banca Benhame Sociedade de Advogados. Graduada em Direito pela Universidade de São Paulo – USP e pós graduada em Direito e Processo do Trabalho pela mesma instituição.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/417921/etarismo-diversidade-e-inclusao
por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
Decisão
Magistrado acolheu o argumento da autora com base no art. 74, § 3º, da lei 20.756/20, que prevê a possibilidade de concessão de redução da jornada de trabalho ao servidor que seja pessoa com deficiência.
Da Redação
O juiz de Direito Tiago Luiz de Deus Costa Bentes, de Goiânia/GO, deferiu liminar em favor de uma servidora pública diagnosticada com cãibra do escrivão, TDAH – Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade e TAB – Transtorno Afetivo Bipolar do Humor, garantindo a redução de sua jornada de trabalho para seis horas diárias, bem como o direito ao trabalho remoto (home office).
A servidora, que exerce o cargo de técnica ambiental em um órgão público, solicitou a concessão de liminar para redução de sua carga horária para seis horas diárias, além de requerer que o trabalho seja realizado em regime de home office, até que a Administração Pública providencie um local adequado às suas limitações, conforme indicado no atestado de saúde ocupacional.
Magistrado reduziu a jornada de trabalho para seis horas diárias, bem como o direito ao trabalho remoto (home office).
Ao analisar o pedido, o juiz acolheu o argumento da autora com base no art. 74, § 3º, da lei 20.756/20, que prevê a possibilidade de concessão de redução da jornada de trabalho para seis horas diárias, 30 semanais e 150 horas mensais ao servidor que seja pessoa com deficiência ou que tenha sob seus cuidados cônjuge, companheiro, filho ou dependente na mesma condição.
Assim, deferiu o pedido da servidora, que poderá exercer suas atividades de forma remota enquanto durar seu tratamento, com o objetivo de garantir a continuidade de seu trabalho sem prejudicar sua saúde.
O escritório VIA ADVOCACIA – Concursos e Servidores atua na causa.
Processo: 5655399-55.2024.8.09.0051
Confira aqui a decisão: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2024/10/014B6B754FC2D2_tjgo-00.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/417903/juiz-autoriza-trabalho-reduzido-e-remoto-a-servidora-com-tdah
por NCSTPR | 21/10/24 | Ultimas Notícias
Pandemia
Redução pela metade só é permitida em casos de fechamento da empresa ou de um de seus estabelecimentos.
Da Redação
A 5ª turma do TST decidiu que os empregados de uma fábrica de malhas em Jaraguá do Sul/SC, demitidos durante a pandemia da covid-19, têm direito à multa integral de 40% do FGTS. Apesar de a pandemia ter sido reconhecida como motivo de força maior por medida provisória, o colegiado entendeu que essa justificativa, por si só, não permite a redução da multa pela metade, conforme previsto em algumas situações na CLT.
Ex-funcionários da fábrica ajuizaram reclamação trabalhista após receberem apenas metade da multa do FGTS nas suas rescisões durante a pandemia. A empresa alegou que estava amparada pela MP 92/20, que reconheceu a pandemia como motivo de força maior e esteve em vigor de março a julho de 2020. Contudo, as instâncias inferiores rejeitaram essa defesa e condenaram a empresa a pagar a diferença da multa do FGTS.
No recurso de revista apresentado pela empresa, o relator, ministro Breno Medeiros, manteve a decisão das instâncias anteriores e rejeitou o apelo. Ele explicou que, embora a pandemia tenha sido reconhecida como força maior, isso não é suficiente para reduzir a multa do FGTS. Segundo a CLT, a redução só é aplicável quando a força maior resulta no fechamento da empresa ou de um de seus estabelecimentos, o que não ocorreu nesse caso.
A decisão da 5ª turma foi unânime.
Fábrica de malhas deve pagar multa integral do FGTS a trabalhadores demitidos durante a pandemia.
Processo: RR-477-10.2020.5.12.0019
Leia o acórdão: https://www.migalhas.com.br/quentes/417627/tst-empresa-deve-pagar-multa-integral-do-fgts-a-demitidos-na-pandemia
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/417627/tst-empresa-deve-pagar-multa-integral-do-fgts-a-demitidos-na-pandemia
