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DO ESTADO DO PARANÁ

UNICIDADE
DESENVOLVIMENTO
JUSTIÇA SOCIAL

Combate ao assédio moral no trabalho também é estratégia de sucesso nos negócios

Combate ao assédio moral no trabalho também é estratégia de sucesso nos negócios

É direito do empregador gerir seu negócio, zelar pela boa execução de suas atividades e adotar estratégias de gestão que contribuam com a produtividade, lucratividade e com o sucesso dos seus negócios.

No entanto, a busca por melhores resultados no ambiente corporativo, quando somada ao despreparo da equipe, pode resultar em assédio e, consequentemente, em prejuízos de cunho moral e material.

O assédio moral é uma realidade que precisa ser enfrentada, não só porque é dever dos empregadores promover o trabalho decente, mas, também, porque a sua prevenção e combate é estratégia de negócios.

O sucesso de uma empresa está diretamente ligado à sua imagem institucional. Uma marca reconhecida por promover um ambiente de trabalho saudável, ético e seguro fideliza clientes, atrai e retém os melhores talentos e investidores. Atualmente, a ausência de condenações por assédio ou discriminação é um dos critérios exigidos para se pactuar grandes contratos, parcerias estratégicas e até oportunidades em licitações.

Combater e prevenir o assédio demonstra responsabilidade social, fortalece a governança corporativa e posiciona a empresa entre aquelas que são vistas como confiáveis, éticas e preparadas para crescer com solidez.

O assédio também reflete na produtividade e no engajamento do time, porque impacta diretamente a saúde do trabalhador. Pessoas adoecidas produzem menos, têm dificuldades de convivência no ambiente de trabalho e comprometem o desempenho coletivo. Promover um ambiente organizacional saudável, com foco na prevenção dos riscos psicossociais — como estresse, assédio moral, burnout e discriminação, garante menos afastamentos e rotatividade, mais engajamento e cooperação, bem como equipes mais produtivas e motivadas.

É um desafio garantir um ambiente de trabalho saudável, diante de ambientes corporativos cada vez mais diversos e competitivos, por isso, todos os esforços devem ser empenhados nesse sentido, além de um canal de denúncias ou  Código de Conduta claro, deve-se adotar ações que viabilizam uma transformação cultural e institucional, como por exemplo, realização de palestras, cursos e campanhas para promover do trabalho decente, rodas de conversas, treinamentos regulares para lideranças e colaboradores, letramentos de gênero e raça, grupos de apoio e de afinidades, monitoramento do clima organizacional e promoção de uma cultura de respeito e inclusão.

Ambiente sustentável

Todas essas iniciativas de prevenção ao assédio também devem ser pensadas sob a perspectiva de gênero e raça, pois, um ambiente de trabalho mais equitativo e sustentável, exige iniciativas que considerem as vivências atravessadas por essas duas inscrições culturais e marcadores de lugares, já que as pesquisas apontam que 31% das mulheres já sofreram assédio moral, enquanto que o percentual dos homens é de 22% [1].

Ao fazermos um recorte de raça dentro do grupo de gênero feminino constatamos que as mulheres negras são as mais assediadas, sendo que o percentual de assédio é 13% maior que o das mulheres brancas, e 128% maior do que todos os homens. Esses índices mostram os diferentes atravessamentos vivenciados pelas mulheres negras, reforçando a importância de pensarmos nos impactos de gênero, raça e suas interseccionalidades e construirmos um ambiente laboral que se atente as especificidades de gênero e raça [2].

Qualquer medida de prevenção ao assédio que ignore gênero e raça é contraproducente, pois, ineficiente para prevenir os principais conflitos e adoecimentos no ambiente de trabalho, e, consequentemente, incapaz de evitar os afastamentos por incapacidade laboral, condenações judiciais e danos à reputação da empresa.

Prevenir e combater o assédio moral no trabalho é mais que um dever legal e moral, é uma estratégia de negócios essencial para o sucesso empresarial.

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[1] Veja. Mulheres sofrem cinco vezes mais assédio sexual no trabalho, aponta estudo. Disponível aqui

[2]  Assédio e Gênero nas Empresas, Santo Caos, 2023. Disponível aqui

  • é advogada, doutoranda e mestra em Direito do Trabalho pela PUC-SP, diretora Secretária Geral Adjunta da OAB-SP (triênio 2022/2024), conselheira federal titular da OAB Nacional (triênio 2025/2027), membro consultora da Comissão Nacional da Mulher Advogada (triênio 2022/2024), docente da Escola Superior de Advocacia da Abrat (gestões 2018/2020, 2021/2023, 2024/2026), professora de cursos e de pós-graduação, pesquisadora do Núcleo de Pesquisa e Extensão da USP “O trabalho além do direito do trabalho”, coordenado pelo professor Guilherme Guimarães Feliciano, pesquisadora do Grupo de Pesquisa Direito, Discriminação de Gênero e Igualdade da PUC-SP, coordenado pela professora Silvia Pimentel e autora de livros e capítulos de livros envolvendo temas de Direito Ambiental do Trabalho.

    CONJUR
    https://www.conjur.com.br/2025-mai-02/combate-ao-assedio-moral-no-trabalho-tambem-e-estrategia-de-sucesso-nos-negocios/

Combate ao assédio moral no trabalho também é estratégia de sucesso nos negócios

Associações defendem Justiça do Trabalho e criticam suspensão de casos sobre pejotização

A Associação Nacional das Magistradas e dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), a Associação Nacional dos Procuradores e das Procuradoras do Trabalho (ANPT) e a Associação Brasileira da Advocacia Trabalhista (Abrat) divulgaram, nesta quinta-feira (1º/5), um manifesto em que defendem a competência da Justiça do Trabalho para analisar casos sobre pejotização e criticam a suspensão da tramitação de processos trabalhistas sobre o tema.

Para entidades, Justiça do Trabalho tem competência para julgar casos sobre pejotização

No último mês, o ministro Gilmar Mendes, do Supremo Tribunal Federal, determinou a suspensão nacional de todos os processos que tratam da licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para a prestação de serviços.

Ele afirmou que a controvérsia sobre tais contratos tem sobrecarregado o STF, que vem recebendo um número elevado de reclamações contra decisões da Justiça do Trabalho contrárias à pejotização.

Competência constitucional

As associações argumentam que a Emenda Constitucional 45/2004 previu a competência da Justiça do Trabalho para julgar todas as ações decorrentes de relações de trabalho privadas, e não apenas sobre vínculos formais de emprego, com carteira assinada.

De acordo com Anamatra, ANPT e Abrat, isso não significa que a Justiça do Trabalho necessariamente vai reconhecer vínculo de emprego em casos de pejotização.

Mas as entidades defendem que essa prática não pode ser permitida com base apenas em um contrato formal, sem uma análise sobre a realidade da prestação de serviços. Para elas, a falta de uma análise do tipo pode precarizar as relações de trabalho e afastar direitos como férias, 13º salário, FGTS, jornada limitada etc.

Por isso, as associações consideram que a suspensão dos processos sobre pejotização “ameaça a efetividade dos direitos trabalhistas” e atinge os trabalhadores mais vulneráveis.

O manifesto será reiterado em um ato público que será promovido pelas entidades na próxima quarta-feira (7/5), no Foro Trabalhista de Brasília. Com informações da assessoria de imprensa da Anamatra.

Clique aqui para ler o manifesto

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-02/associacoes-defendem-justica-do-trabalho-e-criticam-suspensao-de-casos-sobre-pejotizacao/

Combate ao assédio moral no trabalho também é estratégia de sucesso nos negócios

TRT-12 confirma justa causa de empregado que ameaçou cortar pescoço de colega

Ameaças graves no ambiente de trabalho são suficientes para a ruptura imediata do contrato por justa causa, ainda que não haja procedimento interno formal de apuração. Esse entendimento é da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), em ação na qual foi mantida a penalidade aplicada a um trabalhador após ele dizer que iria “cortar o pescoço” de um colega de setor.

O caso aconteceu em Indaial (SC), em uma indústria do ramo de postes. Segundo os autos, tudo teve início quando o trabalhador foi questionado por um superior sobre faltas recentes ao trabalho. Na ocasião, ele reagiu de forma agressiva, passando a “dirigir insistentes reclamações” e “ofensas verbais contra seu encarregado e a empresa”, o que resultou na aplicação de uma suspensão disciplinar de três dias.

O episódio, no entanto, não encerrou os conflitos. Isso porque, ainda no mesmo dia, antes de deixar o local de trabalho, o empregado também dirigiu ofensas ao colega para quem passaria a se reportar. Diante de outros empregados, teria afirmado que “ia cortar o pescoço” dele, além de dizer que “ia meter a mão na cara”. O caso gerou o registro de boletins de ocorrência.

A nova ameaça, somada ao histórico do dia, levou a empresa a optar pela dispensa por justa causa assim que o trabalhador retornou do período de suspensão.

Primeira vez

Inconformado, o empregado procurou a Justiça do Trabalho pedindo a anulação da penalidade. Ele alegou que, ao longo de mais de três anos na empresa, nunca havia recebido qualquer punição disciplinar até aquele episódio. E também argumentou que a empregadora não promoveu um procedimento interno para apurar os fatos antes de aplicar a justa causa, o que, segundo ele, tornou a medida irregular.

No entanto, ao analisar o caso, o juiz Leonardo Bessa, responsável pelo processo na Vara do Trabalho de Indaial, considerou válidas as penalidades aplicadas pela empresa, destacando a gravidade da conduta e sua incompatibilidade com a continuidade do vínculo.

O julgador também afastou a alegação de que a empresa deveria ter instaurado um procedimento interno. Isso porque, de acordo com Bessa, a legislação trabalhista só exige esse tipo de apuração formal em situações específicas, como estabilidade de dirigente sindical ou estabilidade decenal, o que não era o caso.

Diante da sentença desfavorável, o trabalhador recorreu ao TRT-SC. No recurso, alegou que foi punido duas vezes pelo mesmo fato, o que violaria o princípio do non bis in idem.

O argumento do autor, no entanto, não foi acolhido pela 4ª Turma. De acordo com o relator do acórdão, desembargador Gracio Petrone, os autos demonstraram que o trabalhador cometeu duas condutas distintas no mesmo dia: a primeira, dentro da sala de produção, voltada a superiores; e a segunda, logo em seguida, na área de convivência, direcionada a um colega de setor.

Clique aqui para ler a decisão
Processo 0000545-73.2024.5.12.0033

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-03/trt-12-confirma-justa-causa-de-empregado-que-ameacou-cortar-pescoco-de-colega/

Combate ao assédio moral no trabalho também é estratégia de sucesso nos negócios

Empresa é responsável por queimaduras sofridas por monitor de incêndios

A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que uma usina sucroalcooleira deve responder pelos danos morais e materiais sofridos por um monitor de queimadas que se feriu ao combater um incêndio sem equipamento de proteção individual (EPI).

O TST decidiu que uma usina deve responder por danos morais e materiais sofridos por um monitor que se feriu ao combater incêndio sem EPI

Com isso, o processo retornará à segunda instância para que sejam definidos os valores das indenizações.

EPIs em outro caminhão

O empregado atuava em Rio Brilhante (MS) no monitoramento e no combate a queimadas em plantações de cana-de-açúcar e integrava uma equipe fixa para essa finalidade.

No dia do acidente, após controlar um primeiro foco de incêndio com uso dos EPIs, ele e sua equipe encontraram um novo foco no caminho de volta à sede da usina.

Porém, os equipamentos de proteção haviam sido guardados em outro caminhão. Ainda assim, diante da urgência da situação, o trabalhador desceu do veículo e tentou conter as chamas, sofrendo queimaduras graves.

O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) manteve a sentença que julgou improcedente os pedidos de reparação por entender que houve culpa exclusiva do brigadista, que teria negligenciado o uso dos equipamentos de proteção fornecidos pela empresa.

Risco inerente à atividade

O relator do recurso de revista do monitor, ministro Cláudio Brandão, considerou que a atividade de combate a incêndios impõe um risco superior ao normal aos trabalhadores, justificando a aplicação da responsabilidade objetiva do empregador.

Ele explicou que, em regra, a Constituição Federal exige a comprovação de culpa ou dolo (responsabilidade subjetiva) para que haja o dever de indenizar.

No entanto, o Supremo Tribunal Federal já consolidou entendimento de que, em atividades de risco, o empregador responde independentemente de culpa.

O ministro também afastou a tese de que a culpa pelo acidente teria sido exclusiva do trabalhador. Para ele, a empresa tem a obrigação não apenas de fornecer EPIs e instruir sobre seu uso, mas também de fiscalizar sua efetiva utilização.

Além disso, o fato de o monitor ter trabalhado nessa função por muitos anos sem nunca ter sofrido queimaduras reforça que ele atuava com zelo e cautela, o que contraria a alegação de negligência.

Diante disso, o relator reconheceu o dever da empresa de indenizar o trabalhador, com base na sua responsabilidade objetiva, e determinou o retorno do processo ao TRT para a definição dos valores das reparações devidas a título de danos morais, materiais e estéticos.

Clique aqui para ler a decisão
RR 24061-51.2020.5.24.0091

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-04/empresa-tem-responsabilidade-reconhecida-por-queimaduras-sofridas-por-monitor-de-incendios/

Combate ao assédio moral no trabalho também é estratégia de sucesso nos negócios

Da suspensão dos processos sobre vínculo de emprego em contratos de terceirização

A recente decisão proferida pelo ministro Gilmar Mendes no âmbito do ARE 1.532.603/PR (Tema 1.389), ao reconhecer a repercussão geral da matéria relativa à competência das Justiça do Trabalho e ônus da prova nos processos que discutem a existência de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços, e ao determinar a suspensão nacional de todos os processos sobre o tema, suscita importantes questionamentos quanto aos limites da atuação do Supremo Tribunal Federal e à integridade do sistema jurídico processual brasileiro.

O STF já proferiu entendimento acerca da licitude da terceirização de atividades precípuas da empresa tomadora de serviços no julgamento conjunto da ADPF 324/DF e do RE 958.252/MG , que resultou no Tema 725 da Tabela de Repercussão Geral, com a fixação da seguinte tese jurídica: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante .”

Já o ARE 1.532.603/PR trouxe ao STF a controvérsia acerca da licitude de uma contratação de pessoa física sob a modalidade do contrato de franquia, não havendo, portanto, discussão sobre a terceirização de serviços entre pessoas jurídicas, mas o reconhecimento de o vínculo empregatício com a pessoa física (franqueado), sob a arguição da violação aos artigos 2º, 3º e 9º da CLT.

Destaque-se que não há no ARE 1.532.603/PR qualquer discussão sobre a competência da Justiça do Trabalho para julgamento de ação com pedido de reconhecimento de vínculo de franqueado ou discussão sobre a sistemática de ônus da prova em alegações de fraude. Sendo assim, fica evidente que a decisão do ministro relator estendeu o escopo do julgamento, introduzindo como objeto de repercussão geral temas não suscitados pelas partes e que não integravam a causa de pedir do recurso extraordinário.

Essa extrapolação caracteriza manifesta violação aos limites objetivos da lide, ferindo frontalmente o princípio da adstrição (artigo 141 do Código de Processo Civil) e o princípio dispositivo, também conhecido como princípio da inércia da jurisdição, ambos pilares do devido processo legal. O STF, assim, atua fora dos limites do que lhe foi submetido, criando um precedente de expansão indevida do seu papel revisional e invadindo a esfera de competência das instâncias ordinárias.

A Constituição Federal, em seu artigo 102, delimita expressamente a competência do STF para julgar apenas matérias constitucionais, quando houver violação direta à Constituição. A definição de quem deve julgar um pedido incidental em uma ação trabalhista (como a verificação de fraude em contrato de terceirização) ou a repartição do ônus da prova são questões de interpretação e aplicação de lei ordinária, e não de matéria constitucional stricto sensu.

Pode-se até cogitar em um conflito de competência entre a Justiça do Trabalho e o Tribunal de Justiça dos Estados, cuja competência para decisão seria do Superior Tribunal de Justiça, e não do STF.

Ao assim decidir, o STF não apenas usurpa funções próprias das instâncias inferiores, como também fragiliza a lógica do sistema recursal, funcionando, na prática, como uma instância revisora geral — o que a própria Corte reconhece ser um problema, ao mesmo tempo em que o perpetua com decisões que extrapolam sua missão constitucional.

Além disso, a decisão ignora que não há qualquer lacuna normativa no ordenamento jurídico quanto às questões suscitadas. O artigo 503 do Código de Processo Civil dispõe que as questões incidentais decididas com contraditório devem ser apreciadas pelo juízo que julga a questão principal, excepcionando apenas a coisa julgada sobre essa decisão incidental, caso o julgador não seja competente “em razão da matéria e da pessoa para resolvê-la como questão principal”. Em ações que discutem vínculo de emprego, a apuração de fraude em contratos de terceirização é consequência lógica do pedido principal (questão incidental), não demandando deslocamento de competência nem modulação jurisprudencial.

A decisão do STF sustenta, ainda, que a Justiça do Trabalho estaria “descumprindo sistematicamente” as suas orientações, o que justificaria a centralização do julgamento do tema e a suspensão nacional de todos os processos sobre o assunto. Essa alegação, contudo, ignora a função contramajoritária da Justiça especializada, seu papel técnico na interpretação da legislação infraconstitucional e sua competência constitucionalmente definida para apreciar relações de trabalho (artigo 114, CF).

Ou seja, a Constituição da República reservou à Justiça do Trabalho o julgamento de toda e qualquer ação oriunda da “relação de trabalho”, e não apenas da relação de emprego, o que reafirma a sua competência para julgamento das matérias trazidas no ARE 1.532.603/PR.

O que o STF chama de “insegurança jurídica” pode, na verdade, ser entendido como divergência legítima de interpretação em um sistema jurisdicional plural, em que a instância máxima não deve funcionar como instância recursal trabalhista.

Ao invocar a ADPF 324 como base de sua decisão, o STF reforça o discurso da “liberdade de organização produtiva” como valor absoluto, sem ponderar de forma adequada os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho (artigos 1º, III e IV, e 170, caput, da CF). Ao suspender todos os processos que discutem vínculo de emprego em contextos de terceirização, mesmo os que tratam de fraudes evidentes, a corte contribui para a normalização da pejotização e da precarização das relações de trabalho.

A decisão ora criticada representa não apenas um equívoco jurídico, mas também um retrocesso institucional. A intervenção do STF em matéria claramente infraconstitucional, sob pretexto de uniformizar jurisprudência, revela um ativismo desmedido que fragiliza a Justiça do Trabalho e compromete o equilíbrio federativo da jurisdição.

A Constituição exige que o STF atue como guardião da Constituição, e não como intérprete supremo do Código de Processo Civil, quando ausente violação a preceitos constitucionais. Ao invadir competências das instâncias ordinárias, decidir além do pedido, e transformar temas legais em pseudo questões constitucionais, o Supremo mina sua legitimidade institucional e desestabiliza o sistema de justiça.

A suspensão nacional imposta pelo STF também traz consequências dramáticas para os trabalhadores brasileiros, em especial aqueles que, há anos, aguardam uma decisão definitiva em suas ações trabalhistas. Muitos desses processos já haviam percorrido todas as etapas processuais, encontrando-se próximos da fase de execução ou do trânsito em julgado. Agora, por força de uma medida que carece de tecnicidade e que não dialoga com a Constituição da República, esses trabalhadores terão de aguardar indefinidamente, sem qualquer perspectiva concreta de quando — ou se — seus direitos serão efetivamente reconhecidos e satisfeitos.

Em um país marcado pela informalidade e pela precarização das relações laborais, essa paralisação processual condena milhares de pessoas à incerteza e à vulnerabilidade, negando-lhes, na prática, o acesso efetivo à justiça. É o exemplo mais claro de que justiça adiada é justiça negada.

É tempo de reafirmar a contenção judicial, o respeito à autonomia das jurisdições especializadas e à separação dos Poderes. O zelo pelo ordenamento jurídico exige, acima de tudo, respeito à Constituição — inclusive pelos seus guardiões

Combate ao assédio moral no trabalho também é estratégia de sucesso nos negócios

TRT-15 suspende ação rescisória que considerou tempo de espera parte integrante de jornada de trabalho de motorista

O desembargador Manoel Carlos Toledo Filho, da 3ª Seção de Dissídios Individuais do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo), concedeu pedido de tutela de urgência para revogar parte de acórdão que reconheceu o tempo de espera de um caminhoneiro como parte integrante de sua jornada de trabalho.

A decisão foi provocada por recurso em que o autor afirma que o acórdão questionado violou o entendimento do Supremo Tribunal Federal no julgamento da ADI 5.322, que declarou inconstitucionais vários trechos da Lei do Motorista ( Lei 13.103/2015) — entre eles a contagem do tempo de espera.

O artigo 235-C, §8º, da Lei do Motorista, originalmente determinava a indenização de 30% do salário-hora para o tempo de espera durante carga e descarga. Após ser declarado inconstitucional, esse período passou a ser considerado hora extra, com adicional de 50%.

Precedente do STF

Ao analisar o caso, o magistrado explicou que a decisão do STF no julgamento da ADI 5.322 somente produz efeitos a partir de 12/07/2023 e o contrato de trabalho entre as partes se encerrou em 03/03 /2021.

“Neste cenário, em análise perfunctória, considerando a data de encerramento do contrato de trabalho e a data fixada em modulação de efeitos, reputo evidenciada a probabilidade do direito”, registrou ao suspender a ação rescisória.

A empresa foi representada pelos advogados Lucas Américo Gaiotto, Wanderley Abraham Jubra, Guilherme Abraham Jubram e João Camargo Saoncella, do escritório Jubram Advogados.

Clique aqui para ler a decisão

Processo 0012703-47.2025.5.15.0000

CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-mai-04/trt-15-suspende-acao-rescisoria-que-considerou-tempo-de-espera-parte-integrante-de-jornada-de-trabalho-de-motorista/