por NCSTPR | 18/04/24 | Ultimas Notícias
Douglas Uenohara
O artigo discute o uso do Tema 1.046 do STF na preferência do negociado sobre o legislado pela mais alta corte trabalhista do Brasil, com mais de 50 mil processos suspensos. Essa temática é crucial, dada a complexidade das negociações coletivas e a insegurança jurídica resultante.
O presente artigo aborda, em breves linhas, como a mais alta corte trabalhista do país tem aplicado o Tema 1.046 do STF na análise de controvérsias que envolvem a prevalência do negociado sobre o legislado. Segundo dados do CNJ, havia 50.346 processos suspensos quando da fixação do Tema 1.046 pelo STF, ocorrido em junho/22.
Embora esse número seja expressivo, ele não reflete a extrema relevância dessa temática. Basta tomar por base a informação de que o Brasil possui mais de 100 milhões de trabalhadores ocupados, os quais são representados por um dos mais de 10 mil sindicatos profissionais existentes no país.
Como regra, cada um dos sindicatos profissionais negocia Convenções Coletivas de Trabalho com sindicatos patronais ou Acordos Coletivos de Trabalho com empregadores estabelecendo regras e condições específicas, não previstas na legislação trabalhista vigente.
Nesse contexto, forma-se um enorme conglomerado normativo que regula a relação mantida entre empregados e empregadores e que, não raras vezes, quando levado à análise pelo Poder Judiciário, gera provimentos judiciais distintos para uma mesma situação jurídica. Por conseguinte, perpetua-se um cenário de insegurança jurídica para todas as partes envolvidas na negociação coletiva (empregados, empregadores e sindicatos).
Feitos esses esclarecimentos preliminares, passamos à análise do tema que consagrou a prevalência do negociado sobre o legislado em matéria trabalhista. Eis o seu teor:
“São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.”
Referida manifestação do STF parece corroborar, de forma reiterada (com o perdão do pleonasmo), a relevância da autonomia negocial coletiva no âmbito do Direito do Trabalho.
Diga-se corroborar, pois referido instituto já se encontrava presente na Constituição Federal, mais especificamente nos arts. 7º, VI, XIII, XIV e XXVI que, em linhas gerais, conferem à negociação coletiva o poder de decidir as melhores condições aos
trabalhadores, em cada caso concreto, ainda que isso resulte em contrariedade à regra geral aplicável.
E, diga-se de forma reiterada, pois a Reforma Trabalhista (lei 13.467/17) já havia introduzido o art. 611-A à CLT, o qual fixa a prevalência das normas coletivas sobre a lei. Parece, assim, que coube ao STF ratificar (como se necessário fosse) a mens legis no sentido de privilegiar a autonomia negocial coletiva.
Parece, também, não ser exagero afirmar que a fixação do Tema 1.046 não foi apenas paradigmática, mas necessária e extremamente positiva às relações de trabalho. Paradigmática, porquanto fixou os direitos absolutamente indisponíveis como limite das negociações coletivas que restringem ou afastam direitos trabalhistas, e afastou a necessidade de indicação de vantagens compensatórias no âmbito da negociação coletiva.
Necessária, na medida em que seus efeitos são vinculantes (já que proferida em sede de repercussão geral), mitigando a insegurança jurídica e a desconfiança por parte de empregadores na celebração de normas coletivas ao reduzir a subjetividade do julgador acerca da legalidade da negociação coletiva, em cada caso concreto.
Positiva, pois consagra a importância da negociação e da autonomia privada coletiva, há muito instituída pelo legislador constituinte, estimulando e fomentando a discussão entre os principais partícipes nas relações trabalhistas (empregados, empregadores e entidades sindicais).
Dito isso, e passados quase dois anos da edição do Tema 1.046, passamos a abordar, sucintamente, como o TST tem aplicado referido tema em matérias cuja negociação coletiva não costumava prevalecer.
Deixamos, assim, de adentrar em discussões relevantes, como o conceito de direito absolutamente indisponível, a acurácia dos exemplos trazidos no voto do Relator no ARE 1121633 e a ausência de modulação dos efeitos da decisão, para nos concentrar nas principais matérias recentemente avaliadas pelo TST, que refletem uma mudança de posicionamento do Tribunal em razão da aplicação do Tema 1.046, e podem fomentar a adoção de ações específicas por empregadores:
1. Entendimentos sumulados pelo TST:
§ Súmula 451 do TST – Pagamento proporcional de PLR
A Súmula 451 dispõe que o empregado cujo contrato de trabalho foi rescindido antes do pagamento da PLR tem direito ao seu recebimento, de forma proporcional, e que a exclusão desse direito do trabalhador mediante acordo coletivo ou política interna viola o princípio da isonomia.
Com base nessa súmula, o TST anulava cláusulas de programas de PLR, ainda que aprovados via norma coletiva, que excluíam da elegibilidade ao recebimento da PLR empregados com contrato de trabalho rescindindo no curso de seu período de apuração.
O que se observa após a decisão do STF é que o TST tem se inclinado no sentido de reconhecer a superação do entendimento da súmula 451, assegurando, por conseguinte, a prevalência das normas coletivas (acordo ou convenção coletiva) que excluem do rol de elegíveis à PLR os empregados desligados antes da data prevista para o seu pagamento.
Assim, a instituição, em norma coletiva, de regra limitando a elegibilidade à PLR somente aos empregados com contrato de trabalho vigente na data de pagamento da parcela confere mais segurança às empresas após a edição do Tema 1.046, especialmente em razão dos impactos financeiros oriundos da anulação desse tipo de cláusula.
Vale destacar que a segurança mencionada decorre apenas da negociação de PLR via norma coletiva, e não de programa de PLR instituído por comissão paritária. Isso porque, nesta última hipótese, a PLR não estará amparada em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, afastando-se, como consequência, da aplicação do Tema 1.046.
Ademais, a segurança da norma coletiva dependerá da fixação de regras claras sobre o direito (ou não) do empregado desligado ao recebimento da parcela.
§ Súmula 423 do TST – Jornada de trabalho superior a 8 horas em turnos ininterruptos de revezamento
A redação da Súmula 423 do TST, editada antes do Tema 1.046, limita a jornada regular máxima em turnos ininterruptos de revezamento em 8 horas de trabalho, desde que autorizada em norma coletiva, e em 6 horas diárias quando ausente negociação coletiva.
Vale lembrar que a jurisprudência trabalhista também sedimentou entendimento que amplia o conceito de turnos ininterruptos, bastando para a sua configuração que o empregado se ative em apenas dois turnos (diurno e noturno), e não havendo a necessidade de funcionamento ininterrupto da empresa.
Contudo, decisões recentes proferidas pelo TST têm afastado a aplicação desse entendimento e validado jornadas superiores a 8 horas, em turnos ininterruptos, fixadas em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Por se tratar de tema afeto à jornada de trabalho (ou seja, cuja recorrência é diária e sucessiva e que atinge uma coletividade de trabalhadores), nunca é demais destacar que a anulação desse tipo de jornada tem potencial de impacto financeiro e prático extremamente nocivo aos empregadores.
Por isso, as decisões que conferem validade às negociações coletivas em jornadas superiores a 8 horas em turnos ininterruptos devem ser celebradas.
Evidentemente, essa validade depende da adequada atuação pelo sindicato profissional que, no exercício constitucional de representação dos trabalhadores, deve realizar detida análise acerca da razoabilidade das jornadas propostas e das contrapartidas ofertadas pelas empresas, com intuito de celebrar norma coletiva que favoreça o interesse de todas as partes, o que é inerente ao próprio processo de negociação coletiva.
2. Jornada de trabalho
§Jornada 12 x 36 em ambiente insalubre sem autorização prévia do MTE
Antes da Reforma Trabalhista (lei 13.467/17), em vigor desde 11.11.2017, a adoção da jornada 12 x 36 em ambiente insalubre demandava autorização prévia do MTE.
Nessa linha, o entendimento predominante dos Tribunais Trabalhistas era de que a obrigatoriedade de obtenção da referida autorização não poderia ser afastada por norma coletiva. Contudo, esse entendimento tem sido superado no TST, que passou a permitir a substituição da autorização da autoridade ministerial pela negociação com o sindicato profissional.
Nesse cenário, o sindicato profissional assume o papel da autoridade governamental na avaliação das condições de saúde mais adequadas aos seus representados.
Reforça-se, com isso, a importância da atuação dos sindicatos profissionais no exercício da defesa dos trabalhadores tal como lhes foi outorgado pela Carta Magna.
§Compensação de jornada – jornada de 12 horas não seguida por 36 horas de descanso
O entendimento até então predominante no TST consignava a invalidade de norma coletiva que permite o desempenho, pelo empregado, de jornada de 12 horas em escalas 4 x 2 e 2 x 2. Isto é, jornadas nas quais o turno de 12 horas de trabalho não sempre é seguido de 36 horas de descanso.
Em decisões recentes, no entanto, o TST tem reconhecido a prevalência das normas coletivas que autorizam a adoção da jornada de 12 horas não seguidas de 36 horas de descanso, validando, assim, as escalas em 4 x 2 e 2 x 2 em jornada de 12 horas de trabalho.
Privilegia-se, assim, um período maior de descanso aos trabalhadores (dois dias seguidos), o que, usualmente, é uma demanda dos próprios empregados que se ativam em jornada 12 X 36.
§Banco de horas – desconto de horas negativas
O desconto salarial decorrente de horas negativas na liquidação do banco de horas ou quando da rescisão contratual sempre se tratou de tema controverso nos Tribunais Trabalhistas.
Entretanto, é possível notar que o TST tem validado a incidência desse desconto quando expressamente previsto em norma coletiva, justamente por não se tratar de direito indisponível dos trabalhadores.
Embora pareça se tratar de tema ordinário, a validação dessa prática pelo TST desestimula o acúmulo de saldo negativo de horas de trabalho pelos empregados e confere aos empregadores a segurança jurídica esperada para a imposição dos descontos salariais, caso necessário.
Há diversas outras matérias em que o tema 1.046 tem sido aplicado pelo STF e que valem acompanhamento como a delimitação de cargos isentos do controle de jornada, as horas in itinere e os minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho, para citar alguns.
É possível, assim, que haja uma revisão da jurisprudência consolidada nos Tribunais Trabalhistas, inclusive mediante a readequação de Súmulas e Orientações Jurisprudenciais vigentes.
Espera-se, também, um maior incentivo às negociações coletivas e a ocupação de posição de destaque pelas entidades sindicais em decorrência da maior flexibilidade e relevância conferida aos ajustes entabulados por meio de acordos e convenções coletivas.
Destaca-se, ainda, a possibilidade de análise no âmbito contencioso judicial em busca de oportunidades de discussões em processos em curso (fase de conhecimento, recursal ou de execução) ou, eventualmente já encerrados por meio de Ação Rescisória.
Na esfera contenciosa administrativa, podem ser avaliadas ações revisionais para readequação de obrigações assumidas perante o MPT em TACs – Termos de Ajustamento de Conduta e ações anulatórias contra autuações lavradas pelo MTE, conforme as particularidades de cada caso.
A principal expectativa, assim, e por fim, é de que a aplicação recorrente do Tema 1.046 pelo TST, tal como tem ocorrido, restabeleça a confiança da sociedade na eficácia das normas coletivas, na segurança jurídica das negociações estabelecidas com entidades sindicais, e contribua para a tão necessária redução de litígios.
Douglas Uenohara
Sócio de área do Pipek Advogados.
Pipek Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/405661/negociado-sobre-o-legislado–tema-1-046-do-stf-e-sua-aplicacao-tst
por NCSTPR | 18/04/24 | Ultimas Notícias
ESCRITOS DE MULHER
Muito se tem debatido a respeito da tipificação do assédio moral. Há quem sustente que a criação de um crime específico seria o único meio efetivo para sua prevenção. Por outro lado, muitos argumentam que a criminalização de mais uma conduta não seria a bala de prata para solucionar o crescente número de casos desse tipo que têm permeado o ambiente corporativo brasileiro.
O Projeto de Lei mais recente sobre o tema (PL 1.521/2019) está em trâmite no Senado Federal e tem por objetivo tipificar a conduta de “ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função”, com pena de detenção de um a dois anos e multa, além da pena correspondente à violência.
Não há ainda definição legal de assédio moral na esfera trabalhista, sendo que, de forma geral, a doutrina e jurisprudência têm considerado assédio moral qualquer situação humilhante e constrangedora, repetitiva e prolongada, durante o trabalho e no exercício de funções profissionais, com o objetivo de desestabilizar a pessoa emocionalmente. Com base nesse conceito, a Justiça Trabalhista tem reconhecido a prática do assédio moral e indenizado as vítimas.
Na esfera criminal, a despeito de ainda não ter sido tipificado, esse tipo de comportamento pode configurar crimes já previstos no Código Penal, como Perseguição e Violência Psicológica contra a mulher (artigo 147-A e B), Difamação (artigo 139), Injúria (artigo 140), Calúnia (artigo 138), Ameaça (artigo 147) e até mesmo os recentes crimes de Intimidação Sistemática (artigo 146-A).
Não se questiona o fato de se tratar de comportamento que mereça ser reprimido e punido, diante da gravidade, seriedade e complexidade da conduta, mas sim se, assim como em outras situações, a criminalização será suficiente para seu combate e prevenção.
Isso porque, sob uma perspectiva preventiva (e até mesmo repressiva), os últimos anos têm mostrado que investimentos em mudança de cultura, políticas e procedimentos corporativos podem trazer muito mais impacto e resultados.
A corrupção, por exemplo, é considerada crime no Brasil já há vários anos e não foi o risco de responsabilidade criminal que desestimulou sua prática, ou que incentivou as empresas no Brasil a valorizarem e se engajarem em programas de integridade.
Ambientes seguros
A Lei Anticorrupção (Lei nº 12.846/2013), que prevê a responsabilização administrativa e civil das pessoas jurídicas, bem como a pressão dasautoridades e do mercado em relação à implementação de programas de integridade trouxe um impacto e mudanças muito significativas no ambiente corporativo brasileiro, no qual, até então, muito pouco se ouvia a palavra “compliance”.
Spacca
Da mesma forma, o compliance também pode ser um grande agente de mudança no combate ao assédio moral, possivelmente muito mais eficaz, a curto prazo, do que a tipificação de uma conduta específica.
Tamanha é a relevância do tema para o mundo corporativo que, na reunião conjunta realizada entre B20 [1] e G20 [2], no começo deste ano, para definir a agenda anual e as prioridades para promover o crescimento sustentável dos países pertencentes ao grupo, ficou definido que serão prioridades, entre outros temas, a garantia dos direitos humanos e o cuidado com a saúde mental dos funcionários, visando à promoção de ambientes livres de assédios [3].
A discussão desse tema entre as empresas e o mercado e a conscientização de sua relevância é essencial, para que percebam e reconheçam a importância de se investir em medidas robustas de compliance, capazes de prevenir que esse tipo de situação venha a ocorrer e, caso ocorra, seja prontamente reportada e coibida pela própria empresa (além de, é claro, eventuais outras medidas cíveis e criminais, quando cabíveis).
Para isso, é fundamental que as empresas invistam em políticas claras contra o assédio moral, que elucidem no que consiste tal comportamento, bem como estabeleçam, de forma transparente, as consequências para os eventuais infratores (sejam elas disciplinares sejam legais).
Nesse mesmo sentido, devem ser ministrados treinamentos periódicos a seus funcionários, com exemplos práticos, visando a conscientizá-los a respeito das condutas que caracterizam o assédio moral, para que saibam identificar quando estejam agindo em desacordo com as políticas da empresa ou, para que possam identificar e relatar quando sejam vítimas desse tipo de comportamento.
Canais de denúncias
Igualmente importante, as empresas devem implementar canais de denúncias acessíveis e confidenciais, para que seus funcionários se sintam confortáveis, protegidos e acolhidos, ao relatar esse tipo de conduta. E que os funcionários responsáveis por tais canais sejam especialmente treinados sobre práticas antidiscriminatórias, aptos a resolver demandas que envolvam questões de gênero, raça, etnia, religião e pessoas com deficiência.
Não menos importante, as empresas devem promover uma cultura organizacional que valorize o respeito, a diversidade e o diálogo, por meio da realização de campanhas e eventos de conscientização.
Os benefícios da prevenção ao assédio e de um programa de compliance bem implementado são diversos e rapidamente sentidos pela empresa, como um ambiente de trabalho mais positivo e saudável, redução de faltas, licenças médicas e rotatividade de pessoal. Além, é claro, da mitigação da exposição da companhia a contingências oriundas de processos judiciais, que podem gerar vultosos passivos trabalhistas e uma gestão de crise com potenciais danos à imagem empresarial.
É certo, portanto, que todas essas medidas – preventivas, informativas e de compliance – certamente trarão um retorno muito mais imediato e efetivo, na busca das empresas por um ambiente íntegro e psicologicamente saudável.
[1] O Business 20 (B20) é o fórum oficial de diálogo do G20 com a comunidade empresarial global. Este ano está sendo sediado no Brasil e organizado pela Confederação Nacional da Indústria (CNI). O grupo possui sete forças-tarefa e um conselho de ação, dedicados a áreas específicas que ressoam o lema “Crescimento Inclusivo para um Futuro Sustentável”. Disponível em: https://www.g20.org/pt-br/g20-social/business. Acesso em 5.4.2024.
[2] “Grupo dos Vinte (G20) é o principal fórum de cooperação econômica internacional. Desempenha um papel importante na definição e no reforço da arquitetura e da governança mundiais em todas as grandes questões econômicas internacionais.” Disponível em: https://www.g20.org/pt-br/sobre-o-g20. Acesso em 5.4.2024.
[3] Disponível em: https://b20brasil.org/w/b20-brazil-integrity-compliance-task-force-meets-with-g20-anti-corruption-work-group. Acesso em 5.4.2024.
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é advogada criminalista, sócia do escritório Maíra Fernandes Advocacia, mestre em Direito e especialista em Direitos Humanos pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, professora convidada da FGV Rio, presidente da Comissão de Crimes Digitais da OAB-RJ e coordenadora do Departamento de Novas Tecnologias e Direito Penal do IBCCRIM.
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é sócia das áreas de compliance e crimes corporativos de Pinheiro Neto Advogados.
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é associada da área de compliance e investigações internas de Pinheiro Neto Advogados.
CONJUR
por NCSTPR | 17/04/24 | Ultimas Notícias
Brasil ratificou 82 convenções da OIT que estão em vigor, mas algumas normas consideradas importantes ainda aguardam incorporação. Entenda
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é uma agência especializada das Nações Unidas fundada em 1919. Sua missão é promover oportunidades de trabalho decente e produtivo para todos, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade.
Uma das formas de disseminar esses valores e a adoção de práticas que concretizam essas ideias no mundo é por meio de normas internacionais, que são denominadas convenções.
As convenções são tratados internacionais sobre um tema determinado, que estabelecem princípios e diretrizes a serem observados pelos países que as assinam. Segundo Sérgio Paixão Pardo, especialista em Normas Internacionais do Trabalho do Escritório da OIT para o Cone Sul, nesses 105 anos de atuação, isso “tem aberto a possibilidade de melhorar as condições de trabalho de milhões de pessoas no mundo inteiro”.
O Brasil é um dos membros fundadores da OIT e participa das conferências anuais desde sua criação, em 1919. Em mais de um século, o País ratificou 82 Convenções que ainda estão em vigor. Algumas, contudo, ainda não foram formalmente incorporadas à legislação interna.
Entenda a estrutura da OIT
A OIT é a única agência das Nações Unidas com estrutura tripartite. Nela, trabalhadores, empregadores e governos estão em condições de igualdade. Essa estrutura visa garantir o diálogo social e que as opiniões dos diferentes atores componham normas, políticas e programas de trabalho.
Para atingir consenso sobre a adoção de boas práticas internacionais no mundo do trabalho, as delegações dos 187 Estados-membros da OIT se reúnem todos os anos em Genebra, na Suíça, na Conferência Internacional do Trabalho.
Todas as delegações também têm estrutura tripartite, e cada representante, individualmente, tem liberdade para votar as deliberações como quiser, de acordo com o seu próprio convencimento.
Como os países aderem às convenções e às recomendações da OIT
Durante a Conferência Internacional, um país manifesta sua intenção de aderir a uma convenção específica. Com a adesão, formalmente chamada de ratificação, o Estado assume a obrigação legal de aplicar os princípios.
Também pode optar por adotar uma recomendação. Embora a recomendação não seja de observância obrigatória, tem um papel crucial na orientação de políticas públicas eficazes. Esse instrumento também serve como fonte de inspiração para a criação de normas coletivas – aquelas negociadas entre empregados e empregadores – que têm um impacto direto nas condições de trabalho.
“Costuma-se imaginar que uma convenção não se incorpora à prática nacional se ela não for ratificada. Mas, nos últimos anos, a negociação coletiva tem sido uma porta de entrada dos elementos e das diretrizes que estabelecem as convenções. Ainda que não tenha força de lei, a negociação coletiva permite a incorporação desses princípios”, explica Sérgio Paixão.
TST
https://tst.jus.br/web/guest/-/conven%C3%A7%C3%B5es-da-oit-estabelecem-padr%C3%B5es-m%C3%ADnimos-para-o-trabalho-decente
por NCSTPR | 17/04/24 | Ultimas Notícias
Maior evento da construção da América Latina, em São Paulo, acabou nesta sexta-feira com recorde de público e promessas de crescimento em 2024
Henrique Lessa
São Paulo — A construção civil volta a crescer em 2024, é o que acreditam empresários do setor depois do maior evento do segmento na América Latina, a Feira Internacional da Construção Civil (FEICON), que terminou nesta sexta-feira (5/4).
Depois de andar “de lado” em 2023, quando o setor registrou estagnação, o evento na capital paulista registrou um número recorde de expositores e visitantes, e confirmou a confiança do mercado nas perspectivas boas do setor para esse ano.
Dirigentes de grandes empresas do setor reforçaram que o ano ainda não será ótimo, mas no médio prazo a expectativa é de um crescimento sustentável. Os números apresentados no 96º Encontro Nacional da Indústria da Construção (ENIC), que aconteceu concomitante com a feira de varejo, reforçam esse otimismo do mercado.
O encontro, promovido pela Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC), reuniu economistas, representantes do poder público e lideranças do setor para debater o futuro da indústria e o cenário econômico. Os juros, ainda altos, foram apontados como o principal desafio do segmento.
Sustentabilidade
Além da análise de mercado, a edição do evento focou o debate em ideias e práticas sustentáveis para a indústria de construção. A “Rota da Sustentabilidade”, indicou a necessidade de o setor modernizar técnicas construtivas para escolher materiais mais sustentáveis, além de avançar na construção inteligente, tanto reduzindo as perdas no processo construtivo, como entregando um produto mais eficiente energeticamente para a população.
Com essa proposta fabricantes nacionais apresentaram soluções para as “casas verdes” que iam desde a automação até tintas e revestimentos que melhoram o isolamento térmico de residências, reduzindo assim o consumo energético em climatização de ambientes.
Para o engenheiro Altino Cristofoletti, diretor da Casa do Construtor, empresa com mais de 700 lojas focadas na locação de equipamentos de construção e reforma, a locação ou a propriedade compartilhada pode ser uma alternativa mais ecológica e sustentável para o setor.
“Está acontecendo uma mudança de cultura, com cada vez mais gente usando equipamentos alugados. Antes não se alugava, hoje a locação é a cultura da economia compartilhada, vai trazer impactos ambientais positivos. Na indústria automobilística já se oferece carros por aluguel”, lembra Cristofoletti.
O executivo diz que espera um crescimento de 17% em 2024, mesmo com o resultado do primeiro trimestre ter sido levemente menor que o esperado, mas pondera que, sazonalmente, nestes três primeiros meses do ano, o desempenho da construção civil costuma ser menor. Cristofoletti conta que com mais de 30 anos no mercado, o negócio já passou por diversos cenários econômicos o que reforça seu otimismo no próximo período.
*O repórter viajou para São Paulo a convite da Feicon
CORREIO BRAZILILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2024/04/6832698-construcao-civil-voltara-a-crescer-em-2024-apostam-empresarios-do-setor.html
