A Constituição Federal e a CLT estipulam que a jornada de trabalho não pode exceder 8 horas diárias ou 44 horas semanais, permitindo compensação de horários via acordo coletivo. Horas extras são permitidas, com limite de 2 horas, devendo ser remuneradas adequadamente.
A Constituição Federal e a CLT estipulam a jornada máxima que um trabalhador pode enfrentar diariamente.
A jornada do trabalhador não pode ultrapassar 8 horas diárias ou 44 horas semanais.
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;”
“Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.”
Todavia, o legislador consignou a possibilidade da realização de horas extras durante a jornada de trabalho, desde que sejam de até no máximo duas e sejam remuneradas de maneira adequada.
Caso o trabalhador extrapole o limite máximo de jornada, deverá o empregador efetuar o pagamento das horas correspondentes como extras.
O valor da remuneração das horas excedentes deverá ser, no mínimo, 50% maior do que o valor pago para as horas ordinárias.
De maneira geral, as horas extras são realizadas no próprio local de trabalho. Não obstante, com a modernização dos meios de comunicação, o contato entre empregado e empregador via whatsapp se tornou muito comum nos últimos anos, inclusive com a criação de grupos para interação com toda a equipe.
Ocorre que as mensagens enviadas pelo empregador fora do horário de trabalho e relacionadas ao trabalho, podem caracterizar hora extra efetuada pelo trabalhador.
Cobrança de ordens, metas, emissão de diretrizes para a realização do trabalho, entre outras determinações relacionadas ao trabalho podem gerar a responsabilidade de a empresa realizar o pagamento de horas extras.
Além disso, é importante destacar que deve haver a obrigatoriedade exarada pelo empregador no sentido de o empregado dever responder as mensagens naquele instante.
Inexistindo a obrigatoriedade da resposta imediata ou a própria ausência de respostas pelo trabalhador em horário diverso de sua jornada, o simples envio pode não ser suficiente para caracterizar sobre jornada.
Por outro lado, questões pontuais e de urgência, ou seja, que não aconteçam com frequência e solicitadas pelo empregador ao empregado, quando somente este último tem acesso a alguma informação necessária instantaneamente, poderá não ser computada como extraordinária.
Frisa-se, contudo, que tal fato deve ocorrer de maneira pontual e não habitual, pois, neste último caso pode ser considerada jornada extra pelo judiciário trabalhista.
Depreende-se, dessa maneira, que a análise para concluir se as mensagens enviadas fora do horário de trabalho são consideradas horas extras deve ser feita individualmente caso a caso.
Isso porque questões pontuais e de urgência, ou seja, que não aconteçam com frequência, eventualmente solicitadas pelo empregador ao empregado, quando somente este último tem acesso a alguma informação necessária instantaneamente, poderá não ser computada como hora extraordinária diante da excecionalidade.
Frisa-se, contudo, que tal fato deve ocorre de maneira pontual e não habitual, pois, neste último caso pode ser considerada jornada extra pelo judiciário trabalhista.
Diante da possibilidade de reconhecimento de jornada extraordinária através do envio de mensagens no celular do trabalhador, é importante que as mensagens relacionadas ao trabalho sejam enviadas durante a jornada habitual de trabalho.
Caso contrário, o trabalhador poderá requerer o reconhecimento das mensagens enviadas como horas extras perante a Justiça do Trabalho, cuja decisão caberá ao juiz do Trabalho.
Havendo a comprovação do envio de mensagens fora do horário de trabalho, o empregador poderá ser condenado ao pagamento das horas extras, que serão remuneradas com o percentual mínimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Considerando a facilidade e a constante comunicação entre empregadores e empregados via whatsapp, é fundamental o conhecimento das regras atuais aplicadas ao direito do trabalho considerando as decisões reiteradas dos TRTs.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
Silvia Pellegrini Ribeiro, Juliana Petrella Hansen e Camila Mendes Meneghini
A lei 14.831, de 27/3/24, estabelece o certificado empresa promotora da saúde mental, alinhando-se a mudanças recentes na legislação trabalhista em busca de ambientes inclusivos e seguros. A lei 14.831, de 27/3/24, estabelece o certificado empresa promotora da saúde mental, alinhando-se a mudanças recentes na legislação trabalhista em busca de ambientes inclusivos e seguros.
Em 27/3/24, em consonância com os movimentos e atualizações cada vez mais reivindicados na seara trabalhista, foi publicada a lei 14.831, que institui o certificado empresa promotora da saúde mental e estabelece os requisitos para a concessão desta certificação.
Como podemos verificar, essa lei vem alinhada com as últimas alterações legislativas no âmbito trabalhista, especialmente a lei emprega + Mulher (lei 14.457/22) e a lei de igualdade salarial (lei 14.611/23).
Em ambas as leis, o desafio reside em tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso, bem como mais seguro para todos, com foco nas chamadas “minorias”.
Dentre muitos outros fatores que nos convidam a rever nossa estrutura de trabalho e produção, emerge o enorme volume de casos de doenças de origem mental, muitas vezes relacionadas às condições de trabalho. O chamado é claro: os tempos mudaram e novas gerações nos ensinam que existem práticas que não devem e jamais deveriam ter sido normalizadas.
O enquadramento do burnout como doença profissional pela OMS nos alerta, a nível mundial, acerca da importância de avaliar a relação que estamos mantendo com o nosso trabalho.
Segundo estudos da ABP – Associação Brasileira de Psiquiatria:
“Os transtornos mentais relacionados ao trabalho representam a 2ª principal causa de doenças relacionadas ao trabalho e associam-se desde a exposição a agentes tóxicos até a estrutura hierárquica organizacional do trabalho, gerando diversos problemas psicossociais.
(…)
Das 13.106 notificações de transtornos mentais relacionados ao trabalho na última década, o sexo feminino (63,07%) e a faixa etária de 30-49 anos (66,19%) prevaleceram. Além disso, predominaram os transtornos neuróticos, relacionados com o “stress” e somatoformes (50,48%), bem como 62,85% das notificações evoluem com incapacidade. Foram constatadas também correlações dos transtornos mentais com trabalhadores etilistas (6%) e tabagistas (4,73%)” (Aspectos epidemiológicos dos transtornos mentais relacionados ao trabalho no Brasil na década de 2011 a 2020 | Debates em Psiquiatria.
O reflexo desses números é um impacto do crescimento de afastamentos, absenteísmo, incapacidade profissional, dentre outros, tornando premente um olhar multidisciplinar sobre o tema, inclusive em termos de questões de ordem pública. As alterações legislativas recentes demonstram que o tema tende a ser enfrentado e apresentado para toda a sociedade, convidando as empresas a atuarem como principais agentes, tendo em vista sua função social.
Com efeito, a finalidade da nova lei é estabelecer os parâmetros de bem estar laboral, com práticas que promovam maior garantia à manutenção da saúde mental dos colaboradores e a prevenção de doenças psicológicas, por meio de uma mudança cultural e organizacional no ambiente de trabalho. Atendidos esses requisitos, as Empresas poderão obter a certificação prevista na lei, demonstrando publicamente o seu enquadramento como um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Como obter o certificado?
Para se obter o certificado empresa promotora da saúde mental concedido pelo Governo Federal, as empresas deverão: (i) desenvolver ações e políticas fundamentadas em três esferas: promoção da saúde mental, bem-estar dos trabalhadores; (ii) transparência e (iii) prestação de contas.
Em relação à primeira conduta, a legislação prevê ações voltadas à implementação de programas de saúde mental no ambiente de trabalho, a oferta de acesso a recursos de apoio psicológico e psiquiátrico para seus trabalhadores, a promoção da conscientização sobre a importância da saúde mental por meio da realização de campanhas e de treinamentos, além da promoção da conscientização direcionada à saúde mental da mulher, a capacitação de lideranças, a realização de treinamentos específicos que abordem temas de saúde mental de maior interesse dos trabalhadores e o combate à discriminação e ao assédio em todas as suas formas. Ao final, a lei diz ser necessária a avaliação e acompanhamento regular das ações implementadas e seus ajustes.
Para assegurar o bem estar dos trabalhadores, será necessário que a empresa realize a promoção de ambiente de trabalho seguro e saudável, por meio de incentivos ao equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, à prática de atividades físicas e de lazer, à alimentação saudável, à interação saudável dentro do ambiente de trabalho e à comunicação integrativa, não violenta e empática, ambientes mais inclusivos e diversos, bem como investir em treinamentos dos gestores e na eficiência e segurança do canal de denúncias.
Há um guia da OIT – Organização Internacional do Trabalho com estatísticas e orientações interessantes sobre o tema. Por este guia, fica claro que a atuação em treinamentos constantes, muitas vezes, desenhados para públicos específicos, tendem a trazer bons resultados e a atingir um objetivo comum, que é exatamente o ambiente de trabalho saudável e seguro.
Não seria demais destacar que assegurar um ambiente de trabalho seguro aos trabalhadores é obrigação do empregador e para isso é importante que a alta gestão tenha acesso à realidade da empresa, tanto em termos estruturais, como comportamentais. Assim, reforçamos a importância da existência de canal de denúncias sólido e eficaz, preferencialmente gerido por terceiros imparciais, bem como tornar esse importante instrumento conhecido de toda a população do empregador.
E no âmbito dos requisitos de transparência e de prestação de contas, tem-se como condições para sua concretização a divulgação regular das ações e das políticas implementadas relacionadas à promoção da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores nos meios de comunicação utilizados pela empresa, a manutenção de canal para recebimento de sugestões e de avaliações e a promoção do desenvolvimento de metas e análises periódicas dos resultados relacionados à implementação das ações de saúde mental.
Qual prazo do certificado e quem emitirá?
O certificado empresa promotora da saúde mental concedido à Empresa terá validade de 2 anos e será emitido por empresa certificadora nomeada pelo Governo Federal. Após esse prazo, a Empresa deve ser reavaliada para que possa renovar sua certificação. Não obstante, se constatado o descumprimento das diretrizes legais, ainda que dentro do prazo de validade da certificação, esta poderá ser revogada. Assim, os requisitos para obtenção do documento devem ser mantidos, incentivados e comprovados constantemente.
Já é possível aplicar para a certificação?
Não. Está pendente de regulamentação os procedimentos para a concessão, a revisão e a renovação do certificado empresa promotora da saúde mental.
É possível divulgar o certificado?
Ao final, a lei autoriza que as empresas obtentoras do certificado utilizem esta declaração em suas comunicações e materiais promocionais, visando ressaltar o seu compromisso com a saúde mental e bem-estar dos seus colaboradores.
Compromisso com ambiente de trabalho saudável.
Isto posto, a lei 14.831/24 representa um chamado às empresas para que atuem com maior comprometimento na preservação da saúde mental dentro do ambiente institucional. Inclusive, a medida se apoia no objetivo 3 da agenda 2030 da ONU, na qual o Brasil se compromete a promover a saúde mental e bem-estar.
Inicialmente, pode parecer um desafio a implementação das medidas necessárias para obter-se a certificação, no entanto, não há dúvidas de que as vantagens serão copiosas, seja em relação à satisfação interna dos colaboradores e consequente aumento da produtividade, uma vez que a saúde mental é indispensável para a obtenção de melhores resultados, seja pela visão externa da corporação, por se tornar um ambiente exemplar para as demais empresas e para atração e retenção de talentos.
Apesar de estar em voga, o tema da saúde mental do trabalhador não é novo. O art. 7º, XXII da CF/88 prevê que “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Em uma interpretação teleológica, para fiel cumprimento da norma suprema, é necessário considerar a redução também dos riscos de cunho psicológico e emocional.
Isso foi confirmado pelo Enunciado 39 do TST na 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, ainda em 2007, que dispôs: “MEIO AMBIENTE DE TRABALHO. SAÚDE MENTAL. DEVER DO EMPREGADOR. É dever do empregador e do tomador dos serviços zelar por um ambiente de trabalho saudável também do ponto de vista da saúde mental, coibindo práticas tendentes ou aptas a gerar danos de natureza moral ou emocional aos seus trabalhadores, passíveis de indenização”.
O entendimento jurisprudencial tem caminhado nesse mesmo sentido de reconhecer o dever do empregador na preservação do ambiente de trabalho saudável e saúde dos trabalhadores1.JP1
Com a lei 14.831/24 os olhares estarão ainda mais atentos. Ressalta-se o recente julgamento de Ação Civil Pública, em que uma instituição financeira foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 1,5 milhão por submeter seus colaboradores à cobrança excessiva de metas, algumas vezes consideradas inatingíveis, sem as medidas consideradas protetivas à saúde mental e bem estar coletivos e individuais. Na mesma decisão, também foi determinado que a instituição financeira providenciasse a emissão do ASO – Atestado de Saúde Ocupacional que incluísse os “riscos ergonômicos e/ou psíquicos a que os trabalhadores estão submetidos”, especialmente os transtornos do humor, dos nervos, das raízes e dos plexos nervosos, dos tecidos moles e neuróticos relacionados com o estresse, dentre outros.
As normas coletivas também tendem a observar mais disposições que abranjam a saúde psicoemocional dos trabalhadores. Citamos como exemplo, a inclusão de cláusulas relativas à saúde da mulher e saúde mental e qualidade de vida nas convenções coletivas 23/24 negociadas pelo SindJoRS – Sindicato de Jornalistas Profissionais do Rio Grande do Sul, contendo medidas de prevenção à síndrome de burnout, depressão, estresse, ansiedade, assédio moral, além de estabelecer um plano de ação para combate e erradicação do assédio moral no ambiente de trabalho.
A questão não é exclusiva da realidade brasileira. Outros países igualmente buscam instrumentos para cuidar da saúde dos seus trabalhadores. Por exemplo, em dados obtidos por pesquisa do Business Group on Health em parceria com a consultoria Fidelity Workplace ConsultingCM2, foi apurado que para o ano de 2024, nos Estados Unidos, mais de 60% das Empresas planejam oferecer aulas de yoga ou meditação e ginástica no local, além de feiras de saúde presenciais e aconselhamento ou terapia internamente na organização. Em 2022, esses números eram menores, demonstrando realmente uma maior preocupação com a saúde mental no ambiente de trabalho, com investimentos em programas de bem-estar.
Assim, não há como negar que caminhamos rumo a novos tempos, as recentes legislações nos acenam com novas estradas, o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental pode ser um ticket para essa viagem. Vamos juntos?
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1 AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. DOENÇA OCUPACIONAL. -SÍNDROME DE BURNOUT- OU -SÍNDROME DE ESGOTAMENTO PROFISSIONAL-. GESTÃO POR ESTRESSE. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS. 2. DO QUANTUM INDENIZATÓRIO. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O pleito de indenização por dano moral, estético e material resultante de acidente do trabalho e/ou doença profissional ou ocupacional supõe a presença de três requisitos: a) ocorrência do fato deflagrador do dano ou do próprio dano, que se constata pelo fato da doença ou do acidente, os quais, por si sós, agridem o patrimônio moral e emocional da pessoa trabalhadora (nesse sentido, o dano moral, em tais casos, verifica-se pela própria circunstância da ocorrência do malefício físico ou psíquico); b) nexo causal ou concausal, que se evidencia pelo fato de o malefício ter ocorrido em face das condições laborativas; c) culpa empresarial, excetuadas as circunstâncias ensejadoras de responsabilidade objetiva. Embora não se possa presumir a culpa em diversos casos de dano moral – em que a culpa tem de ser provada pelo autor da ação -, tratando-se de doença ocupacional, profissional ou de acidente do trabalho, essa culpa é presumida, em virtude de o empregador ter o controle e a direção sobre a estrutura, a dinâmica, a gestão e a operação do estabelecimento em que ocorreu o malefício. Registre-se que tanto a higidez física como a mental, inclusive emocional, do ser humano são bens fundamentais de sua vida, privada e pública, de sua intimidade, de sua autoestima e afirmação social e, nesta medida, também de sua honra. São bens, portanto, inquestionavelmente tutelados, regra geral, pela Constituição (art. 5º, V e X). Agredidos em face de circunstâncias laborativas, passam a merecer tutela ainda mais forte e específica da Constituição da República, que se agrega à genérica anterior (art. 7º, XXVIII, CF/88). É do empregador, evidentemente, a responsabilidade pelas indenizações por dano moral, material ou estético decorrentes de lesões vinculadas à infortunística do trabalho, sem prejuízo do pagamento pelo INSS do seguro social. No caso em tela , o acórdão recorrido consignou que o perito do juízo constatou que os sintomas apresentados pelo Autor são característicos da -Síndrome de Burnout- ou -Síndrome de Esgotamento Profissional-, bem como registrou que, para o aparecimento de tal patologia, não concorrem outros fatores além de estressores de natureza laboral, estando citada síndrome catalogada entre as doenças mentais relacionadas ao trabalho, segundo o Decreto 3.048 de 06.05.1999, do Ministério da Previdência Social. Consta, ainda, do laudo pericial que o Reclamante foi afastado do trabalho, estando, até os dias atuais, em gozo de benefício previdenciário e que fatores de ordem organizacional da Reclamada contribuíram para o aparecimento da sua doença. Ressaltou a Corte de origem que ficou demonstrada a efetiva ocorrência de tratamento humilhante ao Reclamante pela forma como eram feitas as cobranças excessivas da empregadora em relação às metas estipuladas. Destacou o Órgão a quo que a Reclamada não comprovou, em nenhum momento da instrução processual, que sua cobrança por metas era adequada, escorreita e que buscava motivar seu empregado. Desse modo, diante do quadro fático relatado pelo Tribunal Regional, desponta o dever de indenizar o Reclamante pela patologia adquirida. Outrossim, para que se pudesse chegar, se fosse o caso, a conclusão fática diversa, seria necessário o revolvimento do conteúdo fático-probatório, o que fica inviabilizado nesta instância recursal (Súmula 126/TST). Assim sendo, não há como assegurar o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os termos da decisão denegatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido. (TST – AIRR: 13161120125030037, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 01/10/2014, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 03/10/2014)
REPARAÇÃO POR DANOS MORAIS. SÍNDROME DE BURNOUT. DOENÇA OCUPACIONAL EQUIPARADA A ACIDENTE DE TRABALHO. VALOR ARBITRADO À CONDENAÇÃO. R$ 30.000,00 (TRINTA MIL REAIS), A TÍTULO DE DANOS MORAIS, REDUZIDO PARA R$ 10.000,00 (DEZ MIL REAIS) PELO TRIBUNAL REGIONAL. STRESS OCUPACIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. MAJORAÇÃO DEVIDA. R$ 60.000,00 (SESSENTA MIL REAIS). Dallegrave Neto define o burnout como “um esgotamento profissional provocado por constante tensão emocional no ambiente de trabalho”, ocasionado por um sistema de gestão competitivo, com sujeição do empregado às agressivas políticas mercantilistas da empresa. Segundo Michael P. Leiter e Christina Maslach “a carga de trabalho é a área da vida profissional que está mais diretamente associada à exaustão. Exigências excessivas de trabalho provenientes da qualidade de trabalho, da intensidade dos prazos ou da complexidade do trabalho exaurem a energia pessoal”. Os autores também identificam que, do ponto de vista organizacional, a doença está associada ao absenteísmo (faltas ao trabalho), maior rotatividade, má qualidade dos serviços prestados e maior vulnerabilidade de acidentes no local de trabalho. A síndrome de burnout integra o rol de doenças ocupacionais do Ministério do Trabalho e Emprego. Está inserida no Anexo II do Regulamento da Previdência Social. O mencionado Anexo identifica os agentes patogênicos causadores de doenças profissionais ou do trabalho, conforme previsão do artigo 20 da Lei nº 8.213/91. Entre os transtornos mentais e de comportamento relacionados ao trabalho (Grupo V da CID-10) consta, no item XII, a síndrome de burnout – “Sensação de Estar Acabado (Síndrome de Burnout, Síndrome do Esgotamento profissional)” , que na CID-10 é identificado pelo número Z73.0. No caso específico dos autos, a gravidade do distúrbio psicológico que acometeu a reclamante é constatada pelas informações de natureza fática registradas no acórdão regional: longo período de afastamento do trabalho, com a concessão de benefício acidentário pelo INSS e o consumo de medicamentos antidepressivos, além de dois laudos periciais reconhecendo que a incapacidade laboral da autora é total, a doença é crônica e não há certeza sobre a possibilidade de cura. Por oportuno, este Relator já teve a oportunidade de se manifestar em matéria semelhante, em que se reconhece como passível de reparação por dano moral a exigência excessiva de metas de produtividade, isso porque o sentimento de inutilidade e fracasso causado pela pressão psicológica extrema do empregador não gera apenas desconforto, é potencial desencadeador de psicopatologias, como a síndrome de burnout e a depressão, o que representa prejuízo moral de difícil reversão ou até mesmo irreversível, mesmo com tratamento psiquiátrico adequado. Atenta-se ao fato de que, além da observância ao meio ambiente de trabalho seguro e saudável, conforme assegura a Constituição Federal de 1988, imprescindível considerar, ainda, que cada indivíduo deve ser respeitado em sua singularidade, daí a necessidade de se ajustar o contexto ocupacional à capacidade, necessidade e expectativas razoáveis de cada trabalhador. O Tribunal Regional de origem, ao fixar o valor da reparação por danos morais em R$ 10.000,00 (dez mil reais), não atentou para as circunstâncias que geraram a psicopatologia que acarretou a invalidez da reclamante, oriunda exclusivamente das condições de trabalho experimentadas no Banco reclamado, período em que sempre trabalhou sob a imposição de pressão ofensiva e desmesurada, com o objetivo de que a trabalhadora cumprisse as metas que lhe eram impostas. Portanto, cabível a majoração do valor da indenização por dano moral para R$ 60.000,00 (sessenta mil reais). Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR: 9593320115090026, Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 29/04/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 08/05/2015)
JP1 Sugestão de criarmos um link com nota de fim de texto para acessar a juris e evitar q a ementa (longa), distraia o leitor do restante do artigo.
O fato de o empregador não aplicar penalidades por faltas não justificadas no início do contrato de trabalho não significa que o empregado pode se ausentar quando quiser, nem o perdão tácito.
Esse foi o entendimento do juiz Amaury Haruo Mori, da 4ª Vara do Trabalho de Londrina (PR), para chancelar a demissão por justa causa de um auxiliar de pedreiro por excesso de faltas injustificadas.
Auxiliar de pedreiro foi demitido por justa causa por faltas injustificadas
A decisão foi provocada por reclamação trabalhista ajuizada pelo trabalhador, que alegou que havia combinado oralmente a possibilidade de faltar sem justificativa, mediante desconto no salário.
Na contestação, a empresa negou qualquer tipo de acordo e afirmou que o trabalhador adotava reiteradamente condutas contrárias às normas disciplinares.
Provas fartas
Ao analisar o caso, o julgador apontou que tanto os depoimentos das testemunhas quanto os controles de ponto demonstraram que o autor faltou injustificadamente ao trabalho diversas vezes.
O juiz também entendeu que não há provas de que havia um acordo entre empregado e empregador sobre faltas injustificadas, e que o fato de ele não ter sofrido qualquer penalidade no início do contrato de trabalho não resulta em perdão tácito.
“Se por um lado, a principal obrigação do empregador é pagar o salário, por outro lado a principal obrigação do empregado é comparecer ao trabalho e cumprir a função à qual este se comprometeu através do contrato”, registrou o juiz.
Ele destacou que, antes da demissão, o trabalhador foi advertido por escrito e suspenso. Segundo o juiz, o fato de ter havido desconto salarial demonstra que não houve aceitação tácita das faltas. Por fim, concluiu que a empresa agiu corretamente ao recorrer à demissão por justa causa.
“Posto isto, reconhecendo que o autor agiu com desídia; que a desídia é grave o suficiente porque corresponde ao não cumprimento da obrigação contratada; e que a reclamada dispensou o reclamante por corretamente entender violada a confiança que justificava a manutenção do contrato de trabalho, concluo existente a justa causa, na forma do artigo 482, ‘e’, da CLT.”
A empresa foi representada pelo escritório Andrade Antunes Henriques.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0000825-15.2023.5.09.0663
Representantes de Sistemas de Justiça de diferentes nações debateram desafios para enfrentamento do problema no TST
Por 388 anos, a economia do Brasil foi ligada ao trabalho escravo. Trazidas da África, milhões de pessoas desembarcaram em solo brasileiro para serem submetidas ao trabalho forçado. Em 13 de maio de 1888, foi assinada a Lei Áurea, que aboliu formalmente a escravidão. Em 2024, Portugal, pela primeira vez, reconheceu a culpa pela escravização de povos africanos no período colonial.
Apesar disso, esse longo e triste episódio de uma história compartilhada por diversos países ainda não teve fim – seja pelas consequências sociais e culturais que reverberam na atualidade, seja pela persistência da submissão de seres humanos ao trabalho forçado – no Brasil e no mundo.
Esta reportagem aborda como o tema vem sendo tratado em países de língua portuguesa. O conteúdo integra a série especial “Trabalho Decente e Justiça em Países de Língua Portuguesa”, produzida a partir dos debates entre representantes dos sistemas de Justiça de sete nações durante a “1ª Oficina Internacional: Diálogo e Cooperação Sul-Sul de Países da CPLP sobre Justiça do Trabalho”. O evento ocorreu em março deste ano, no Tribunal Superior do Trabalho (TST), em Brasília, e contou com representantes de Angola, Brasil, Cabo Verde, Guiné-Bissau, Moçambique, Portugal e São Tomé e Príncipe.
Brasil está em 11º no ranking mundial, em números absolutos
Estima-se que 49,6 milhões de pessoas no planeta estejam submetidas à escravidão moderna – uma a cada 150. A prática é definida como situações de exploração às quais a pessoa não consegue se negar ou das quais não consegue sair em razão de ameaças, violência e coerção. Os números são do Global Slavery Index de 2023, elaborado pela Walk Free, grupo internacional de direitos humanos focado na erradicação do problema.
O Brasil ocupa o 11º lugar no ranking mundial dos países com maior número absoluto de vítimas, com um total estimado de 1,05 milhão de pessoas. Quando considerados os países de língua portuguesa analisados pela Walk Free, o Brasil é o terceiro com a maior incidência de casos (número de vítimas a cada 1.000 pessoas). Juntos, esses países somam mais de 1,4 milhão de vítimas.
O trabalho análogo à escravidão é uma manifestação extrema da desigualdade e da injustiça social que perpetua e amplia as disparidades socioeconômicas ao explorar as pessoas mais vulneráveis e marginalizadas, independentemente de raça, idade, cor ou gênero. Ele as priva de sua dignidade e autonomia, negando-lhes o direito básico de escolher onde e como trabalhar.
Muitos se sujeitam a essa situação pela falta de oportunidades e se calam por medo de, ao denunciarem, colocarem sua integridade física e emocional em risco.
Angola e o desafio da denúncia
Pedro Joaquim Ngola, procurador-geral adjunto de Angola, reconhece que um dos grandes desafios no país é fazer com que os trabalhadores denunciem. “Eles são silenciados pelo medo de uma retaliação ou pela perda do emprego”, explica. “Outro desafio é o reforço nos mecanismos de fiscalização pelas entidades públicas”.
Como instrumento eficaz para combater e dar visibilidade ao problema, Pedro Ngola lembra o resgate de uma jovem, em Luanda, fruto de denúncia nas redes sociais. Confira:
Guiné-Bissau e o combate ao tráfico de pessoas
Aimadú Sauane, juiz conselheiro do Supremo Tribunal de Justiça de Guiné-Bissau, relata que, em seu país, a Lei 12/2011 visa prevenir e combater o tráfico de pessoas, em particular mulheres e crianças. A norma impõe sanções penais de três a 15 anos de prisão para quem “recrutar, fornecer, transportar, acolher uma pessoa para fins de prostituição, trabalho forçado, escravidão, servidão involuntária ou por dívida”. Segundo ele, essa evolução legal está pautada na dignificação do homem e na consequente luta contra o trabalho forçado. “Apesar dos esforços empreendidos, este ainda é um grande problema mundial e a solução também tem que ser global”, assinala.
Homens de baixa escolaridade são principais vítimas no Brasil
Enfrentar a invisibilidade de mulheres sujeitas ao trabalho análogo à escravidão em ambientes domésticos é um dos desafios no Brasil. Segundo Luciana Conforti, presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), é preciso falar sobre o tema cada vez mais, pois as políticas públicas ainda não são estruturadas com base em questões de gênero e raça. Isso, a seu ver, torna ainda mais obscuros os contornos da escravização feminina, que, reforçada por uma questão cultural, muitas vezes começa na infância.
Entre 2017 e 2022, 54 pessoas foram resgatadas dessa situação, de acordo com o MTE. Em abril, a pasta atualizou o cadastro de empregadores que submetem trabalhadores a condições análogas à escravidão, conhecido como “Lista Suja”. Dos 248 novos registros, 43 se referem ao ambiente doméstico.
Pena para o crime é de reclusão de dois a oito anos
O artigo 149 do Código Penal define os elementos que caracterizam a redução de um ser humano à condição análoga à de escravo: a submissão a trabalhos forçados, a jornadas exaustivas ou a condições degradantes de trabalho e restrição, por qualquer meio, de sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou seu preposto. A pena para o crime é de reclusão de dois a oito anos e multa, além da pena correspondente à violência.
A Convenção 29 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), proposta em 1930 e ratificada pelo Brasil, define como forçado o trabalho em que a pessoa não pode decidir livremente se aceita a atividade. O país, contudo, ainda não ratificou o Protocolo de 2014 à Convenção 29, que proíbe todas as formas de escravidão e atua em três níveis: prevenção, proteção e reabilitação das vítimas.
Atuação da Justiça do Trabalho
De acordo com o juiz do trabalho Otávio Bruno Ferreira, do TRT da 8ª Região (AP/PA), apesar de o país contar com uma legislação avançada, esse ainda é um problema de grande violação dos direitos humanos. Por isso, no ano passado, a Justiça do Trabalho lançou o Programa de Enfrentamento ao Trabalho Escravo, ao Tráfico de Pessoas e de Proteção ao Trabalho do Migrante, que tem por objetivo desenvolver ações permanentes para a erradicação desse cenário.
O juiz explica que o programa, entre outras ações, deverá elaborar um protocolo que oriente a atuação da magistratura do trabalho em casos que envolvam trabalho análogo ao escravo. “Isso contribuirá para um julgamento justo, com uma escuta qualificada e acolhedora”, afirma. “É preciso levar em consideração que não é um processo que apenas envolve o pagamento de verbas rescisórias, mas também a grave violação dos direitos humanos”.
Caso você vivencie ou tome conhecimento de alguma situação que caracterize o trabalho análogo à escravidão, não hesite em denunciar. As denúncias podem ser feitas de forma on-line com garantia de sigilo. Veja onde denunciar:
Sistema Ipê, da Secretaria de Inspeção do Trabalho em parceria com a Organização Internacional do Trabalho
Queda de preços do feijão está sendo analisada pela Companhia Nacional de Abastecimento
Agência Estado
A Companhia Nacional de Abastecimento (Conab) avalia ações para aquisição de feijão e posterior formação de estoque público da leguminosa. A medida começou a ser estudada depois da queda dos preços do grão, segundo o diretor-executivo de Política Agrícola e Informações da companhia, Sílvio Porto.
“Percebemos uma queda bastante significativa dos preços recebidos pelo produtor rural, o que não se justifica quando comparado ao volume e preços de igual período do ano passado. Estamos atentos a isso e, se necessário, faremos ação de aquisição de feijão para formação de estoque público e recolocar isso no mercado no segundo semestre”, disse Porto durante webinar para apresentação do oitavo levantamento de safra da estatal, realizada na manhã desta terça-feira. Ele não citou preços.
As ações citadas por Porto são os mecanismos de aquisição do governo federal (AGF) ou leilões de Prêmio para o Escoamento de Produto (PEP) ou Prêmio Equalizador Pago ao Produtor Rural (Pepro).
A Conab é autorizada a acionar estes instrumentos quando os preços de mercado do produto são inferiores aos preços mínimos estabelecidos pela própria companhia – aqueles que cobrem os custos de produção.
Para o Paraná, um dos principais produtores de feijão do País, o preço mínimo para feijão preto é de R$ 159,54 a saca de 60kg até outubro deste ano.
O preço médio apurado no Estado pela Conab era de R$ 242,42/saca ante R$ 344,95/saca, segundo dados disponíveis no site da estatal.
Por causa da chuva no Sul do país, o arroz importado será subsidiado pelo governo. O item é vendido, atualmente, na faixa de R$ 29. O plano do governo consiste em comprar 100 mil toneladas do cereal de países do Mercosul
Vitória Torres
Em resposta às devastadoras chuvas que afetaram o Rio Grande do Sul e ameaçaram o fornecimento de arroz no mercado interno, o governo federal anunciou um plano para subsidiar a importação do cereal. Com o objetivo de garantir que os preços permaneçam acessíveis aos consumidores, o governo pretende importar até uma tonelada de arroz, principalmente dos países do Mercosul.
De acordo com as projeções dos técnicos envolvidos no plano, um pacote de 5kg de arroz importado custará no máximo R$ 20 para o consumidor final. Esse valor inclui um subsídio médio de R$ 5 concedido pelo governo. Atualmente, o produto é comercializado na faixa de R$ 29 nos supermercados.
A importação inicialmente abrangerá 100 mil toneladas de arroz, descascado e empacotado, provenientes principalmente do Paraguai, que já é o maior fornecedor de arroz para o Brasil. Contudo, considerando a meta de um milhão de toneladas estabelecida pelo governo, outros mercados como Tailândia e Vietnã serão explorados.
Para facilitar o processo de importação e distribuição, o governo planeja publicar dois editais, um para a Companhia Nacional de Abastecimento (Conab) importar o produto e outro para sua distribuição. A expectativa é de que o primeiro edital seja lançado ainda nesta semana, com os embarques previstos para a próxima semana.
Antes das chuvas no Rio Grande do Sul, os preços do arroz estavam começando a cair nos supermercados após sete meses seguidos de alta. No entanto, as inundações e as dificuldades de escoamento da produção devido aos danos causados aos armazéns e estradas devem afetar os preços nos próximos meses.
O estado do Rio Grande do Sul, responsável por 70% da produção nacional de arroz, já havia colhido a maior parte da safra antes das tempestades. O impacto das inundações sobre as lavouras e as restrições logísticas estão gerando preocupações quanto ao abastecimento do mercado interno, principalmente considerando a estabilidade e acessibilidade desse alimento básico para a população.
