O sindicato, quando atua como substituto processual da categoria, não deve arcar com a parcela, a não ser que seja comprovada má-fé.

Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso de uma companhia energética que cobrava o pagamento de honorários advocatícios de sindicato de trabalhadores, que perdeu uma ação judicial sobre adicional de periculosidade.

A finalidade da reclamação trabalhista ajuizada pelo sindicato era obter na Justiça o pagamento de diferenças salariais por suposto cálculo incorreto do adicional de periculosidade.

O juízo da 14ª Vara do Trabalho de Recife e o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região negaram o pedido, ao concluírem que a empresa havia comprovado o pagamento da parcela e que o sindicato não teria apresentado provas das ilegalidades alegadas. Contudo, o sindicato não foi condenado a pagar honorários advocatícios pela perda da causa.

O relator do recurso da Celpe, ministro José Roberto Freire Pimenta, explicou que os honorários advocatícios são devidos pela chamada sucumbência (perda da ação) sempre que o sindicato reivindicar direito próprio. No caso, porém, ele atuou em nome das pessoas por ele representadas, situação conhecida como substituição processual típica, e não em nome próprio. “Considerando-se que não houve comprovação de má-fé do sindicato nas pretensões apresentadas em juízo, não cabe falar em imposição do ônus de arcar com honorários advocatícios”, concluiu.

A decisão foi unânime, e a Celpe apresentou recurso extraordinário, para que o processo seja analisado pelo Supremo Tribunal Federal. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Ag-AIRR 79-80.2019.5.06.0014

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-jan-18/sindicato-nao-pagara-honorarios-por-perder-acao-sobre-adicional-de-periculosidade/

Como as recentes alterações promovidas pela Portaria MTE nº 3.665/2023, que teve o início de sua vigência prorrogado para o dia 1º de março de 2024 pela Portaria MTE 3.708/2023, impactam a rotina trabalhista dos empregadores?

No contexto das relações de emprego no Brasil, a matéria atinente ao trabalho aos domingos e feriados é uma que suscita diversas dúvidas e causa reflexos diretos nas obrigações dos empregadores e direitos dos empregados.

Com a recente edição das Portarias MTE nº 3.665/2023 e 3.708/2023, novas alterações foram realizadas na regulamentação da matéria e, consequentemente, dúvidas acerca da aplicabilidade de tais alterações para cada atividade surgiram.

Nesse sentido, tanto para pequenos negócios quanto para grandes empresas, a compreensão atualizada sobre as regras relacionadas a esses dias assume um papel crucial, a fim de que multas e potenciais riscos jurídicos sejam evitados.

O presente artigo tem o objetivo de esclarecer, sob a ótica trabalhista, quais foram as alterações promovidas pela recente portaria editada pelo MTE e em quais hipóteses o trabalho aos domingos e feriados é permitido.

Trabalho aos domingos e feriados na legislação vigente
Para entender as recentes alterações promovidas pela portaria editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, torna-se necessário um breve esclarecimento acerca da regulamentação do trabalho aos domingos e feriados no Brasil.

Em regra, o trabalho aos domingos e feriados é vedado, exceto se houver autorização para tanto, a qual será concedida de forma transitória ou permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devam ser exercidas em tais dias, nos termos do artigo 68, p. único, e 70, ambos da CLT c.c. artigo 10º da Lei 605/49.

A autorização transitória está regulamentada nos artigos 56 a 58 da Portaria MTE nº 671/2021 e será concedida para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou necessidade imperiosa de serviço e quando a inexecução das atividades puder acarretar prejuízo manifesto.

Essa autorização será concedida pelo chefe da unidade descentralizada da inspeção do trabalho e depende de requerimento do empregador, que deverá ser instruído com laudo técnico fundamentado, com indicação da necessidade e dos setores que exigem a continuidade do trabalho, ou seja, a autorização dependerá de um procedimento prévio.

Por sua vez, a autorização permanente não depende de solicitação e está regulamentada em duas normas. A primeira se trata da Lei 10.101/00, que autoriza o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do artigo 6º da referida lei, e aos feriados, desde que autorizado em convenção coletiva e observada a legislação municipal, nos termos do artigo da 6º-A da citada lei.

A segunda se trata da Portaria MTE nº 671/2021, que prevê, em seu artigo 62, a concessão de autorização permanente para o trabalho aos domingos e feriados às atividades constantes do anexo IV da referida portaria, integrantes da categoria da indústria, comércio, transportes, comunicações e publicidade, educação e cultura, serviços funerários, agricultura, pecuária e mineração, saúde e serviços sociais, atividades financeiras e serviços relacionados e serviços.

Portanto, atualmente, para a atividade possuir autorização permanente para o labor aos domingos e feriados, deve estar prevista no anexo IV da supracitada portaria, o que afasta a necessidade de requerer a autorização transitória à inspeção do trabalho.

Independentemente se a autorização é permanente ou transitória, deve ser estabelecida uma escala de revezamento e o repouso semanal remunerado deve coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo.

Além disso, deve ser observada a prevalência do acordo e convenção coletiva sobre a legislação trabalhista, desde que não envolva direitos indisponíveis, de tal sorte que a norma coletiva pode prever a autorização para o trabalho aos domingos e feriados.

Essa sistemática exposta acima, relativa à vedação e às exceções do trabalho aos domingos e feriados, continua em vigência no sistema brasileiro, de tal sorte que o labor nessas condições depende de autorização permanente ou transitória, nos termos da Portaria MTE nº 671/2021, CLT, Lei 605/49 e Lei 10.101/00, ou previsão em norma coletiva.

Em síntese, é possível constatar que o trabalho aos domingos, observando-se a legislação municipal, é autorizado de forma permanente para o comércio em geral, enquanto nos feriados, para o comércio em geral, a autorização depende de negociação coletiva. Quanto às demais atividades, a autorização permanente depende de previsão em lei ou no anexo IV da Portaria MTE nº 671/2021, concessão de autorização transitória pela inspeção do trabalho ou previsão em norma coletiva.

As alterações promovidas pelas portarias MTE nº 3.665/2023 e 3.708/2023
A Portaria MTE nº 3.665, de 13 de novembro de 2023, foi editada pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, e promoveu alterações na Portaria MTP nº 671/2021, revogando os subitens 1, 2, 4, 5, 6, 17, 18, 19, 23, 25, 27 e 28, do item II — Comércio, do Anexo IV, da referida portaria.

Antes da supracitada revogação, o trabalho aos feriados para as atividades ali referidas era autorizado de forma permanente, ou seja, não dependia de requerimento junto à inspeção do trabalho ou norma coletiva autorizando.

Com a edição da portaria, o ministro revogou a autorização para o trabalho nos feriados exclusivamente para as seguintes atividades do comércio: 1) varejistas de peixe; 2) varejistas de carnes frescas e caça; 3) venda de pão e biscoitos; 4) varejistas de frutas e verduras; 5) varejistas de aves e ovos; 6) varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário); 17) comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais; 18) comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias; 19) comércio em hotéis; 23) comércio em geral; 25) atacadistas e distribuidores de produtos industrializados; 27) revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares; e 28) comércio varejista em geral.

Diante da referida revogação, o trabalho nos feriados, para as supracitadas atividades, passou a depender de autorização em convenção ou acordo coletivo, sempre observando a legislação municipal sobre o tema, nos termos do artigo 6º-A da Lei 10.101/00, sendo importante ressaltar que a alteração afeta apenas as atividades transcritas acima e nos feriados.

Após a publicação da Portaria MTE nº 3.665/2023, às vésperas do feriado nacional, houve intensa repercussão nos meios jornalísticos, empresariais e jurídicos, diante dos impactos da alteração em diversas atividades econômicas e ausência de concessão de prazo hábil para a adequação à norma.

Tal situação ensejou, para além da repercussão, a concessão de liminar, pela 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, em mandado de segurança que tramita sob o nº 0021075-81.2023.5.04.0025, por meio da qual restou autorizada a manutenção das atividades aos domingos e feriados de uma distribuidora de medicamento, pelo prazo de 60 dias, período em que os auditores fiscais deverão se abster de autuar a impetrante.

No decurso dos fatos relatados acima, foi editada a Portaria MTE nº 3.708/2023, por meio da qual a Portaria MTE nº 3.665/2023 foi alterada, passando a prever, em seu artigo 3º, que a revogação sobre o trabalho aos feriados entrará em vigor somente no dia 1º de março de 2024, retornando a autorização para o trabalho em feriados para tais categorias, independentemente de previsão em convenção ou acordo coletivo até a referida data.

Além disso, conforme reportagem do UOL, o ministro Luiz Marinho declarou que até o início da vigência da portaria “haverá um grupo tripartite de negociação para a construção do acordo nacional, de preferência, de convenção nacional”. “Até lá (1.º de março de 2024), vamos negociar. Pode ser que o texto fique igual, pode ser que seja alterado”.

Sem adentrar ao mérito das alterações, fato é que a partir da supracitada data, se não houver nenhuma outra alteração, as empresas integrantes das atividades que tiveram suas autorizações revogadas deverão se adequar à nova regulamentação e buscarem a autorização por meio de seus sindicatos ou diretamente junto aos sindicatos profissionais, com a elaboração de um acordo coletivo prevendo tal permissão.

Caso não haja regularização e o trabalho aos feriados seja mantido, as referidas empresas estarão sujeitas à fiscalização, autuação e imposição da multa prevista no artigo 75 da CLT, assim como as empresas que não possuírem autorizações para o trabalho em tais dias.

Conclusão
Conforme é possível notar, o trabalho aos domingos e feriados, regulamentado por uma variedade de normas e que está em constante atualização, pode ser realizado se houver autorização permanente, ou transitória.

As hipóteses de autorização permanente estão previstas em lei, norma coletiva ou portaria, enquanto a autorização transitória depende de concessão do chefe da unidade descentralizada da inspeção do trabalho.

Recentemente houve uma alteração com a exclusão da autorização permanente para trabalho aos feriados de 13 atividades do comércio, que inicialmente seria cumprida de imediato e, após repercussão e edição de nova portaria, passará a depender de negociação coletiva a partir de março de 2024.

Em um cenário volátil como esse, a adaptação das empresas e a conformidade com a legislação se apresentam como um desafio que demanda não apenas atenção, mas também uma abordagem estratégica e proativa na adequação das empresas à legislação trabalhista, especialmente no que diz respeito ao trabalho aos domingos e feriados.

Cada setor e atividade demanda medidas específicas para regularizar a autorização, razão pela qual a assessoria jurídica especializada emerge como uma aliada essencial nesse percurso, a fim de avaliar a situação atual, identificar lacunas e implementar as adequações necessárias, mitigando os potenciais riscos jurídicos.

Referências

PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021. Acesso em 26 de nov. de 2023.

PORTARIA MTE Nº 3.665, DE 13 DE NOVEMBRO DE 2023. Acesso em 26 de nov. de 2023.

LEI Nº 605, DE 5 DE JANEIRO DE 1949. Acesso em 26 de nov. de 2023.

LEI Nº 10.101, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000. Acesso em 26 de nov. de 2023.

DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Acesso em 26 de nov. de 2023.

Mandado de Segurança nº 0021075-81.2023.5.04.0025. Acesso em 26 de nov. de 2023.

Governo recua sobre veto a trabalho em feriado. Acesso em 26 de nov. de 2023.

Ministério do Trabalho e Emprego revoga Portaria nº 3.665 sobre trabalho aos feriados. Acesso em 26 de nov. de 2023.

O empregado aprendiz não é necessariamente uma pessoa que esteja na menoridade civil. Além disso, as regras que instituem as cotas de aprendizes não podem ser negociadas.

Com base nesse entendimento, a 12ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) manteve a sentença que obrigou uma empresa de transporte urbano a cumprir a cota mínima legal de contratação de aprendizes considerando no cálculo as funções de motorista e cobrador de ônibus.

A ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) denunciou desrespeito pela empresa ao artigo 429 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõe sobre a contratação de pelo menos 5% de aprendizes. Segundo perito do MPT, que observou também a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), a companhia deveria ter 172 empregados em condição de aprendizagem. Ao não computar os motoristas e os cobradores, apresentava apenas 44 trabalhadores nessa condição.

No recurso, a empresa alegou estar em consonância com a convenção coletiva de trabalho da categoria profissional. Ela afirmou que a exclusão da base de cálculo da função de cobrador ocorreu pela atividade ser classificada como perigosa, e que a de motorista requer capacitação específica, a qual o menor de idade não poderia ter.

No entanto, o desembargador-relator Benedito Valentini ressaltou no acórdão que qualquer atividade que conste na CBO deve ser considerada no cálculo. Ele salientou que o artigo 428 da CLT não limita a empresa à contratação de menores de idade, podendo haver aprendizes também entre 18 e 24 anos.

“O empregado aprendiz não é, necessariamente, pessoa que esteja na menoridade civil e/ou impossibilitada de exercer as funções destinadas exclusivamente às pessoas maiores de idade”, pontuou o magistrado.

Ele destacou ainda que ambas as funções excluídas não se encontram entre as exceções previstas no Decreto 9.579/2018, que consolida normas do Poder Executivo sobre temas relativos à criança e ao adolescente. E citou também jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho relativa a cálculo para contratação de aprendizes nesta e em outras categorias profissionais.

Por fim, amparado na Constituição Federal e na CLT, o relator afirmou que a profissionalização de adolescentes e jovens não pode ser flexibilizada por meio de negociação coletiva. “As regras que instituem as cotas de aprendizes são normas cogentes, de indisponibilidade absoluta, não podendo ser negociadas, até porque constituem instrumentos efetivos para a implementação das políticas públicas da República Federativa do Brasil.”

A decisão de segundo grau reforça o prazo de 120 dias para o cumprimento da medida, sob pena de multa diária de R$ 10 mil, até o limite de R$ 500 mil. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.

Processo 1000925-80.2021.5.02.0383

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-jan-18/empresa-de-onibus-deve-incluir-cobradores-e-motoristas-no-calculo-de-aprendizes/

Na forma da legislação atual, a tarefa de preservação e proteção do meio ambiente do trabalho e da saúde do trabalhador, incluindo as normas de segurança, medicina e higiene do trabalho, é da competência do Sistema Único de Saúde (SUS), como consta do artigo 200 e incisos II e VIII da Constituição Federal (“Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: (…) II – executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as de saúde do trabalhador. (…) VIII – colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho”).

Também do tema trata a Lei Orgânica da Saúde (Lei nº 8.080, de 19/9/1990), que define e estrutura toda a área de atuação da saúde do trabalhador e a proteção, pelo SUS, do meio ambiente do trabalho (artigo 2º: “A saúde é um direito fundamental do ser humano, devendo o Estado prover as condições indispensáveis ao seu pleno exercício”).

O artigo 4º dessa lei diz que “O conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder Público, constitui o Sistema Único de Saúde”.

E o artigo 6º, que “Estão incluídas ainda no campo de atuação do Sistema Único de Saúde (SUS): I – a execução de ações: … c) de saúde do trabalhador; V – a colaboração na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho; VII – o controle e a fiscalização de serviços, produtos e substâncias de interesse para a saúde”.

Entende-se por saúde do trabalhador um conjunto de atividades que se destina, por meio das ações de vigilância epidemiológica e vigilância sanitária, a proteger sua integridade física e psíquica.

Conforme o artigo 9º dessa lei, “A direção do Sistema Único de Saúde (SUS) é única, de acordo com o inciso I do art. 198 da Constituição Federal, sendo exercida em cada esfera de governo pelos seguintes órgãos: I – no âmbito da União, pelo Ministério da Saúde; II – no âmbito dos Estados e do Distrito Federal, pela respectiva secretaria de saúde ou órgão equivalente; e III – no âmbito dos Municípios, pela respectiva secretaria de saúde ou órgão equivalente”.

Como se vê do acima exposto, tem o SUS importante papel na defesa e proteção da saúde dos trabalhadores não só diretamente, mas também na forma de colaboração, sendo de grande importância a conjugação de esforços juntamente com a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego na busca de melhoria do meio ambiente do trabalho, deixando-se de lado qualquer conflitualidade no aspecto da competência fiscalizatória.

Assim, a vigilância sanitária dos municípios também tem competência para orientar, fiscalizar e autuar empresas por descumprimento de normas atinentes à segurança e medicina do trabalho, em razão do disposto nos artigos 154 e 159 da CLT, além do estabelecido no artigo 1º da Lei Federal nº 9.782/1999, porque essa competência não é exclusiva do Ministério do Trabalho e Emprego.

Nesse sentido, no RE nº 1.427.051 o ministro Dias Toffoli do STF, ao negar seguimento ao RE interposto, manteve decisão do c. TST, assim resumida:

“A jurisprudência em formação nesta Corte Superior segue no sentido de que o Cerest – Centro de Referência em Saúde do Trabalhador, órgão de âmbito municipal, detém competência para orientar, fiscalizar e autuar empresas pelo descumprimento de normas de segurança e medicina do trabalho, em razão do disposto nos arts. 154 e 159 da CLT, com redação atual dada pela Lei nº 6.514/1977, além do estabelecido no art. 1º da Lei nº 9.782/1999” (Proc. TST-ARR-167000-79.2006.5.15.0096, 1ª Turma, Walmir Oliveira da Costa, ministro relator).

Pela decisão do TST, mantida pelo STF, o Centro de Referência em Saúde do Trabalhador (Cerest) de Jundiaí tem competência legal para fiscalizar e penalizar empresas que descumprem regras e leis em matéria de segurança e de medicina do trabalho.

A decisão em comento alcança todos os Cerests do Brasil como órgãos vinculados aos entes municipais, integrantes do SUS.

Na ação inicial, a empresa reclamada sustentou que a competência legal para tais atividades seria exclusivamente da União, por meio do Ministério do Trabalho e Emprego, mas a instância máxima da Justiça do Trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), decidiu pelo reconhecimento da competência do Cerest para orientar, fiscalizar e autuar empresas em matéria de segurança e medicina do trabalho, razão de a AGU (Advocacia Geral da União) ter recorrido da decisão para a Suprema Corte, sem obter êxito no seu intento.