por NCSTPR | 12/08/25 | Ultimas Notícias
Colegiado considerou quebra de confiança após trabalhadora realizar procedimento estético enquanto afastada por atestado por gastroenterite.
Da Redação
TRT da 3ª região manteve a dispensa por justa causa de uma auxiliar administrativa de confeitaria que, durante afastamento médico por gastroenterite, realizou procedimento de bronzeamento artificial. Colegiado entendeu que a conduta quebrou a confiança necessária à manutenção do vínculo de emprego e contrariou os princípios da boa-fé e da lealdade no contrato de trabalho.
A trabalhadora buscava a reversão da justa causa para receber as verbas rescisórias devidas na dispensa imotivada. Disse que, após sentir-se mal, procurou atendimento médico e foi afastada por três dias. Alegou que, como houve melhora no dia seguinte, decidiu fazer bronzeamento artificial.
TRT-3 confirma justa causa de empregada que fez bronzeamento artificial durante licença por atestado médico.
A juíza do Trabalho June Bayão Gomes Guerra, da 11ª vara de Belo Horizonte/MG, porém, não acatou os argumentos. Conforme registrado na sentença, “se o quadro de saúde da autora não a impedia de se submeter ao procedimento de bronzeamento artificial, por certo, não impedia que comparecesse ao trabalho”.
A magistrada destacou que a justificativa para o afastamento seria a impossibilidade de permanecer fora de casa por longos períodos e o risco de contaminação, o que não se coaduna com a atividade realizada.
A decisão frisou que o atestado médico justifica a ausência, mas não impede o retorno ao trabalho se houver melhora. “Se o estado de saúde acometido não impede a realização de outras atividades sociais, certamente não impediria também o comparecimento ao trabalho”, apontou.
A magistrada ressaltou que o bronzeamento artificial pode causar desidratação, incompatível com o quadro de gastroenterite. Testemunha ouvida, dona da clínica de bronzeamento, declarou que a cliente deve estar saudável para o procedimento e que a auxiliar afirmou estar bem alimentada e em boas condições de saúde.
Para a juíza, a conduta revelou falta de interesse pelo trabalho e violação da boa-fé e lealdade contratuais, ainda que não se trate de falsidade de atestado. Assim, confirmou a justa causa e julgou improcedente o pedido.
A 6ª turma do TRT da 3ª região manteve a decisão, entendendo que “apesar de a reclamante não ser obrigada a prestar serviços durante o período de atestado, também não é admissível que, no período da licença médica, pratique atividade totalmente contrária à recuperação da sua saúde”.
Não cabe mais recurso, e o processo segue em fase de execução.
O tribunal não divulgou o número do processo.
Com informações do TRT-3.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/436529/mantida-justa-causa-de-mulher-que-fez-bronzeamento-durante-atestado
por NCSTPR | 12/08/25 | Ultimas Notícias
A 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) analise o pedido de reparação por dano moral de uma supervisora de eventos que caiu do cavalo em que montava durante uma apresentação no Parque Gaúcho, em Gramado (RS).
A trabalhadora quer responsabilizar a empregadora e outras empresas do mesmo grupo econômico pelo acidente e pelo pagamento de reparação em razão dos danos sofridos. Na decisão do TST, o colegiado fixou a premissa de que, ocorrido o acidente de trabalho, é desnecessária a produção de prova acerca do dano moral, por se tratar de dano que não necessita da comprovação do abalo psicológico da vítima.
A supervisora, com contrato de trabalho de 2012 a 2015 com a empresa, relatou, na ação de indenização por acidente de trabalho, que, nos fins de semana e feriados, havia atividades de equitação gaúcha, doma de cavalos e corridas de argolas e tiros de boleadeiras na mangueira de pedras, atividades destinadas ao público pagante do parque e das quais participava.
Acidente de trabalho
Em um domingo, ela e colegas faziam apresentações aos turistas, inclusive as corridas de argolas na mangueira, que, segundo a trabalhadora, consiste em uma disputa na qual cada cavaleiro tenta acertar com uma lança, em velocidade que pode chegar a 60 km/h, uma única argola pendurada no meio da raia. Numa dessas demonstrações, após a supervisora acertar a argola e se aproximar do fim da raia, ainda em alta velocidade, o cavalo em que estava montada mudou o curso da trajetória, de forma inesperada, e ela foi lançada metros à frente, “no chão árduo de saibro”.
Devido à queda, ela teve escoriações pelo corpo e foi atendida no Hospital de Gramado. A mulher contou que, em decorrência do acidente, passou a fazer uso de diversos medicamentos para dores por todo o corpo, com curativos diários, além de ter dores na coluna cervical, no quadril e na perna direita.
O juízo de primeiro grau julgou improcedentes os pedidos indenizatórios de danos materiais, morais e estéticos, além de pensão mensal vitalícia. A decisão se fundamentou na conclusão da perícia médica pela inexistência de incapacidade de trabalho para a função de supervisora de eventos e de inexistência de sequela ligada ao incidente, não havendo causa ou concausa vinculativa. Para o perito, as doenças da supervisora não guardam relação com o alegado acidente de trabalho.
A sentença entendeu que não podia imputar ao empregador o pagamento de indenização pela moléstia de que sofre a trabalhadora, a quem competia, segundo o juízo, o ônus de comprovar os elementos caracterizadores do dever de indenizar, o que não teria sido feito a contento. Dessa forma, concluiu pela não responsabilização da empresa.
Provas de danos
Quando examinou o recurso ordinário da supervisora, o TRT da 4ª Região (RS) confirmou a sentença. Destacou que, qualquer que seja a forma de imputação da responsabilidade, é necessário que haja provas quanto à existência de acidente do trabalho gerador de incapacidade ou doença que guarde relação de causalidade com as atividades exercidas em prol do empregador (nexo causal), além dos danos decorrentes.
Além disso, salientou que, embora haja prova testemunhal acerca do acidente, o evento não gerou dano capaz de caracterizar o dever da empregadora de reparação. Acrescentou ainda que, apesar de a trabalhadora ter contestado o laudo pericial, ela não teria apresentado elementos suficientes para invalidar as conclusões do perito.
Segundo o relator do recurso de revista da supervisora, ministro
Luiz José Dezena da Silva, “em que pese se tratar de acidente típico do trabalho”, o TRT considerou que há necessidade de comprovar o abalo moral para que seja deferida a indenização, “bem como a existência de incapacidade laboral para a função exercida e a existência de sequela vinculada ao incidente relatado”. No entanto, esse entendimento, segundo o relator, “não se coaduna com a jurisprudência do TST”.
O ministro Dezena da Silva destacou que o TST firmou entendimento de que, uma vez ocorrido o acidente de trabalho, torna-se desnecessária a produção de prova acerca do dano moral sofrido, tendo em vista se tratar de dano que prescinde de comprovação do abalo psicológico sofrido pela vítima. Além disso, salientou que a inexistência de incapacidade para o trabalho ou de sequelas vinculadas ao acidente de trabalho “não são motivos para afastar a indenização postulada, uma vez comprovado o acidente e o nexo causal”. A seu ver, a redução da capacidade para o trabalho, no caso, é critério a ser observado quando do arbitramento da indenização.
Diante desses fundamentos, o colegiado, por unanimidade, admitiu o recurso da supervisora para, fixada a premissa de que o dano moral decorrente de acidente do trabalho é um dano que prescinde de comprovação, determinar o retorno do processo ao TRT, para que analise o pedido referente ao dano moral sob o enfoque específico dos seus elementos caracterizadores, em especial, acerca da culpa do empregador.
Houve a apresentação de embargos de declaração, ainda não julgados pela 1ª Turma. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
RR 20734-54.2017.5.04.0352
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-ago-11/nao-e-preciso-provar-dano-moral-apos-acidente-de-trabalho-reafirma-tst/
por NCSTPR | 11/08/25 | Ultimas Notícias
Novamente o IBGE, por meio da PNAD Contínua, divulgou bons resultados sobre os empregos e os salários no Brasil, com dados referentes ao primeiro semestre de 2025. Em parte da mídia a notícia vem acompanhada de títulos e comentários que adicionam um “mas”: “mas a crise, mas o déficit público, mas o ajuste fiscal, mas a inflação” etc. O “mas” é uma conjunção coordenativa adversativa da língua portuguesa que, nesse caso, expressa contrariedade com a notícia, busca destacar outra agenda ou apresenta uma leitura alternativa do fenômeno.
De fato, as adversidades no país são muitas e complexas: desindustrialização, insuficiência de investimento, desigualdades, juros estratosféricos, crédito caro, inovação incipiente, déficit educacional, produtividade estagnada, entre outros problemas e desafios. Porém, para cada uma dessas adversidades, observam-se esforços e iniciativas, públicas e privadas, para enfrentá-las e superá-las. Políticas públicas como a NIB (Nova Indústria Brasil), crédito para investimento impulsionado pelo BNDES e bancos públicos para grandes, médias e pequenas empresas, e projetos de investimento produtivo realizados ou anunciados pelas empresas são bons exemplos de respostas.
Do ponto de vista social, há políticas para acabar com a fome — resultado novamente alcançado em dois anos — ou superar a pobreza, com milhares de beneficiários saindo do Bolsa Família por conseguirem sustentar a renda pelo trabalho. O que quero destacar é que, apesar das adversidades e fragilidades, atuar para gerar investimento e renda para as famílias anima a economia: o sistema produtivo responde produzindo bens e serviços, gerando empregos e ocupações, aumentando os salários e a renda do trabalho.
Os bons resultados
Os resultados alcançados no mercado de trabalho são relevantes. A taxa de desocupação recuou para 5,8% no trimestre móvel encerrado em junho de 2025, segundo a PNAD Contínua — a menor taxa de toda a série histórica iniciada em 2012 —, uma redução de 1,1 ponto percentual em relação ao mesmo trimestre do ano anterior (6,9%). Esse resultado indica que o contingente de pessoas desocupadas foi estimado em 6,3 milhões de pessoas que continuam procurando uma oportunidade de trabalho. No último ano, 1,1 milhão de pessoas passaram à condição de ocupadas, o que representa um recuo de 15,4% no contingente de desocupados.
O desemprego cai porque a dinâmica da economia gera postos de trabalho ou cria oportunidades de ocupação autônoma, sendo capaz de absorver, ao mesmo tempo, quem chega ao mercado e quem já está procurando emprego. O resultado global é que a população ocupada cresceu 2,4% e atingiu 102,3 milhões de pessoas.
O nível de ocupação também cresce porque mais pessoas em idade de trabalhar ingressam no mercado e encontram uma colocação. O país encontra-se em patamar recorde de ocupação, com uma taxa de 58,8%. Isso quer dizer que, de cada 100 pessoas em idade ativa, 59 estão ocupadas. E as outras 41? São jovens que estão estudando; pessoas que cuidam da casa ou de familiares — crianças, doentes, idosos — e que não são consideradas economicamente ativas, apesar de trabalharem muito; pessoas afastadas por doença, gravidez ou cuidado dos filhos; ou aquelas que não precisam ou não querem trabalhar, entre outros casos. Nesse contingente, há espaço para aumentar a taxa de ocupação, especialmente entre as mulheres, seja criando condições para inserção laboral segura, por exemplo, com creches e escolas em tempo integral, seja reconhecendo os serviços de cuidados como atividade econômica.
Lembremos que, na pandemia, em 2020, o nível de ocupação caiu para 48,9% e, desde então, a economia repôs e criou mais de 20 milhões de postos de trabalho. E o que tem puxado o emprego? Neste último trimestre, foi o setor de educação que mais gerou empregos, sendo que os demais setores não apresentaram variação significativa. Observando a dinâmica do último ano, há aumento de 4,9% na ocupação na indústria; 3,0% no comércio, reparação de veículos automotores e motocicletas; 5,9% no setor de transporte, armazenagem e correios; 3,8% no setor de informação, comunicação, atividades financeiras, imobiliárias e administrativas; e 3,7% na administração pública, defesa, seguridade social, educação, saúde e serviços sociais.
Essa dinâmica virtuosa tem impacto positivo ao reduzir a informalidade, que recuou para 37,8%. Ainda assim, cerca de 39 milhões de trabalhadores vivem sem proteção trabalhista, previdenciária, social e sindical. A maior taxa de informalidade foi registrada em 2019 (41%). A redução, porém, é muito lenta. Nesse contingente estão trabalhadores sem carteira assinada (13,6 milhões); por conta própria sem CNPJ (18,9 milhões); trabalhadoras/es domésticas/os (4,3 milhões); trabalhadores da agricultura familiar (1,2 milhão) e empregadores sem CNPJ (0,8 milhão).
Vale destacar que, neste último trimestre, a pesquisa constatou um aumento de 2,6% (mais 256 mil pessoas) no número de assalariados sem carteira assinada, que hoje totalizam 13,5 milhões. Por outro lado, positivamente, o número de assalariados com carteira aumentou 3,7% no último ano, atingindo 39 milhões de trabalhadores.
Os salários também cresceram. O rendimento médio real habitual passou para R$ 3.477, alta de 3,3% em 12 meses, o que representa uma massa de rendimento real mensal habitual dos ocupados de R$ 351 bilhões — um aumento de 5,9% no último ano, ou seja, R$ 19,7 bilhões a mais por mês, perto de R$ 250 bilhões a mais ao ano em poder de compra coletivo. Isso anima a economia, porque cada real no bolso da trabalhadora ou do trabalhador gera demanda de consumo, fortalecendo a atividade produtiva, o comércio e os serviços — que inovam e contratam.
O IBGE faz um recorte interessante ao estimar que há 16,5 milhões de pessoas que querem ou poderiam estar no mercado de trabalho: seja porque podem aumentar sua jornada parcial, estão desempregadas e procuram emprego, ou estão desalentadas e podem mudar de atitude. Esse contingente contrasta com os argumentos recorrentes de que há pleno emprego na economia brasileira e, portanto, escassez de mão de obra. Há, de fato, um expressivo número de pessoas querendo um bom emprego ou uma boa ocupação, com salário digno ou remuneração adequada.
A que se devem os bons resultados?
A economia e o emprego mostram-se, até o momento, resilientes diante da política monetária altamente contracionista. A taxa básica de juros (Selic), na casa dos 15% — a maior entre os países desenvolvidos — não tem sido capaz, até aqui, de frear a economia e destruir empregos. Persistem, contudo, em mantê-la alta em nome do controle da inflação. Estruturalmente, a inflação se controla com crescimento da atividade produtiva, dinamizada pelo aumento da produtividade, do investimento e da inovação, que ampliam a oferta de bens e serviços e sustentam o crescimento dos salários.
Destaca-se que o PIB brasileiro vem registrando crescimento positivo, ainda que modesto diante do necessário para promover transformações estruturais. Os reflexos positivos aparecem especialmente em setores intensivos em mão de obra, com tendência à formalização e ao assalariamento com carteira assinada, como serviços, comércio, agropecuária, construção civil e indústria de transformação.
Desde 2023, a expansão do consumo das famílias e o aumento do crédito ajudaram a dinamizar diversos setores com emprego formal. Políticas públicas como o aumento do salário mínimo, o Bolsa Família e demais programas de transferência de renda, o Desenrola, o e-consignado, a redução do endividamento das famílias e do custo do crédito, o pagamento de precatórios e de saldos do FGTS (para demitidos que optaram pelo saque-aniversário), o Programa Emprega + Mulheres, entre tantos outros, estimularam a geração de postos de trabalho — especialmente formais. O reforço na fiscalização do trabalho e no registro em carteira também tem colaborado para reduzir a informalidade em alguns segmentos.
De outro lado, políticas reunidas na NIB – Nova Indústria Brasil, os investimentos mobilizados pelo novo PAC, a retomada do papel do BNDES no investimento produtivo, da FINEP na inovação, entre outras medidas, ajudam a restaurar a confiança empresarial e impulsionar novos investimentos. O novo ciclo de investimentos em infraestrutura, saúde e educação nos estados e municípios; a estruturação de novos projetos em energia renovável, enfrentamento da emergência ambiental, concessões — entre outras iniciativas — abre novas fronteiras para atividades produtivas que geram empregos e renda. Também deve-se considerar o papel positivo que a reforma tributária tem e terá para elevar a confiança no médio prazo.
O setor de serviços, responsável por mais de 70% do PIB e da ocupação no Brasil, foi um dos que mais geraram empregos formais — especialmente em saúde, educação, TI e serviços administrativos — e tem se beneficiado do reaquecimento do turismo, dos eventos e da demanda urbana. A agropecuária, com safra recorde, e a construção civil também têm apresentado bons resultados.
“Mas” podemos construir um acordo para a produtividade e o emprego
Nosso desafio é investir para promover transformações estruturais que façam a economia agregar mais valor, inovar com tecnologias que qualifiquem o trabalho e aumentem a produtividade, promovendo bem-estar social, qualidade de vida e um meio ambiente saudável.
Para isso, um dos desafios estratégicos é combinar investimento, inovação e qualificação profissional para mobilizar um caminho coletivo virtuoso de aumento da produtividade. Esse deveria ser o vetor estruturante de um grande acordo social de longo prazo, que combinasse produtividade, renda, crescimento e qualidade de vida.
Esse acordo social deveria conter um plano de longo prazo de equilíbrio fiscal sustentado no crescimento, na produtividade e na transformação do Estado por meio da digitalização e da eficiência — buscando ampliar a capacidade de investimento público, garantir políticas sociais sustentáveis e favorecer a inclusão produtiva, especialmente das gerações mais jovens. Essencial também nesse acordo seria um plano de redução estrutural da taxa básica de juros.
As transições tecnológica, demográfica e climática deveriam impulsionar uma ação política assertiva em favor do diálogo social permanente, orientado pelo bem comum, pelo interesse coletivo, pela qualidade de vida e pela renovação da democracia — no contexto dos desafios e oportunidades das próximas décadas deste alucinante século XXI.
Clemente Ganz Lúcio é sociólogo, coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, membro do CDESS – Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável da Presidência da República, membro do Conselho Deliberativo da Oxfam Brasil, consultor e ex-diretor técnico do DIEESE (2004/2020)
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/mais-empregos-melhores-salarios-e-uma-produtividade-virtuosa/
por NCSTPR | 11/08/25 | Ultimas Notícias
Por Flávia Albuquerque – da Agência Brasil
Um levantamento feito para 6º Observatório de Carreiras e Mercado realizado pelo PUCPR Carreiras, setor da Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), revelou que 50% das demissões em 2024 foram causadas por questões comportamentais. Em seguida aparecem a automação das atividades (25%), a redução de custos e os cortes de despesas (25%). A pesquisa contou com a participação de 3.631 estudantes, 3.655 alumni (ex-alunos) e 583 empresas da área de recrutamento humano.
“O mercado valoriza profissionais que unem competência técnica e habilidades para uma boa convivência. Um único indivíduo com atitudes negativas pode comprometer toda a equipe, surgem conflitos, a produtividade cai e talentos são perdidos. Por isso, é preciso olhar para o autoconhecimento”, explica a coordenadora do PUCPR Carreiras, Luciana Mariano.
Segundo ela, o sucesso está cada vez mais baseado na combinação entre saber fazer as tarefas e saber conviver com as pessoas.
“Mais do que dominar ferramentas ou processos, é preciso desenvolver inteligência emocional, empatia, respeito e responsabilidade nas relações, além de se auto avaliar sempre, se questionando sobre sua postura nas relações do dia a dia e a sua forma de lidar com as emoções e com os outros no ambiente de trabalho”, avalia.
Demissões e mudanças nas empresas
O estudo mostrou que no ano passado as habilidades mais valorizadas foram a comunicação oral (11,46%), o planejamento (10,73%), a solução de problemas (10,18%), gestão de conflitos (7,51%) e a comunicação escrita (7,42%).
De acordo com o estudo, em comparação com 2021, período em que as empresas lidavam diretamente com os efeitos da pandemia, observa-se uma mudança nas prioridades, com as habilidades ligadas à solução de problemas (12,58%) ocupando o topo da lista.
A pesquisa aponta que 76% dos respondentes estão investindo na aquisição de novos conhecimentos, o que demonstra uma postura proativa, para evitar a estagnação e fortalecer a empregabilidade. Além disso, 16,32% das empresas entrevistadas priorizam aqueles que demonstram interesse em se atualizar.
Luciana ressaltou que os movimentos do mercado acontecem com rapidez e o que importa é como cada um se posiciona diante dessas transformações.
“Atualizar conhecimentos e desenvolver novas competências é uma necessidade. Aqueles que mantêm o aprendizado constante conseguem se adaptar às mudanças, identificar oportunidades e compartilhar conhecimento. Essa prática ajuda não só na carreira individual, mas também no desempenho das organizações, que precisam de pessoas preparadas para aprender, mudar e colaborar”, disse.
ICL NOTÍCIAS
https://iclnoticias.com.br/economia/metade-demissoes-2024-comportamentais/
por NCSTPR | 11/08/25 | Ultimas Notícias
Faith, de 24 anos, estava em uma reunião no escritório em que trabalha na capital queniana, Nairóbi, e estava nervosa. Tudo estava indo bem — Faith havia rido educadamente das piadas ruins feitas por seus chefes —, até que a situação tomou um rumo estranho.
Um colega mais experiente fez uma sugestão que Faith achou que não funcionaria na prática. Mas antes que Faith pudesse manifestar sua opinião, o colega mencionou o nome dela.
“E Faith concorda comigo!” Os outros participantes da reunião se viraram para Faith, enquanto seu colega acrescentava: “Você concorda, não é?”
Faith não concordava, mas se sentiu pressionada.
“Eu não queria ser vista como uma pessoa difícil ou mal-humorada”, diz à reportagem. “Senti uma pressão tácita para sorrir, ser agradável, não causar confusão.”
Faith faz uma pausa para refletir sobre onde estava naquele momento. Há apenas dois anos em seu primeiro emprego, em uma empresa cobiçada, e entre as primeiras mulheres da geração da sua família a frequentar a universidade, ela tinha muito mais a conquistar.
“Como posso progredir na carreira se começar a discordar dos colegas, estando em uma posição tão júnior?”, ela questiona.
Faith está ciente de que o Quênia já enfrenta o que o relatório Women in the Workplace 2025 chama de “o degrau quebrado” — uma barreira significativa para subir na hierarquia corporativa, que resulta em uma queda acentuada na representação feminina dos cargos iniciantes para os de gestão.
Este ano, o relatório anual — publicado pela consultoria de gestão McKinsey — expandiu para além da América do Norte, incluindo o Quênia, a Nigéria e a Índia, e constatou que as mulheres continuam significativamente sub-representadas em cargos de liderança sênior.
No Quênia, as mulheres representam 50% dos cargos de nível iniciante em setores como saúde e serviços financeiros, mas essa porcentagem cai para apenas 26% nos cargos de nível sênior. O padrão é semelhante na Nigéria e na Índia.
Faith não contestou seu colega na reunião. Ela sorriu e não disse nada.
Agora existe um termo para a experiência de Faith. Os especialistas chamam isso de likeability labour, que pode ser traduzido como “trabalho de agradar”.
O que é o ‘trabalho de agradar’?
“É um nome muito engraçado para uma realidade incrivelmente deprimente”, diz Amy Kean, da consultoria de comunicação Good Shout, que cunhou o termo.
“Refere-se à constante dúvida, ao excesso de reflexão, à paranoia, à mudança de atitude e à máscara que as mulheres usam todos os dias para serem apreciadas no local de trabalho.”
Intitulado Shapeshifters: What We Do to Be Liked at Work (“Metamorfos: o que fazemos para sermos apreciadas no trabalho”, em tradução livre), o estudo de Kean, realizado no Reino Unido, afirma que 56% das mulheres sentem pressão para agradar a todos no trabalho, em comparação com apenas 36% dos homens.
Com base em uma pesquisa com mil mulheres em todo o Reino Unido, o relatório também destaca o quão profundamente arraigada e desigualmente distribuída é o fardo da simpatia em ambientes profissionais.
E detalha como as mulheres muitas vezes sentem a necessidade de suavizar sua fala usando linguagem minimizadora, mesmo quando estão confiantes do seu ponto de vista. Expressões comuns incluem: “Será que isso faz sentido?” ou “Desculpa, rapidinho…”.
Esse tipo de autocrítica constante, explica Kean, pode funcionar como um mecanismo de defesa para evitar ser vista como agressiva ou excessivamente assertiva.
“Há também um elemento de classe nisso”, acrescenta ela, em referência ao Reino Unido. “Mulheres da classe trabalhadora, que estão menos acostumadas a se modular em diferentes ambientes, também são acusadas de serem diretas e também sofrem no mundo corporativo.”
Para muitas mulheres que não estão acostumadas a se defender em seus ambientes pessoais, os riscos vão além de se encaixar ou ser aceita.
“Não é tão simples quanto ser popular, é sobre estar segura, ser ouvida e levada a sério”, acrescenta Kean.
No início deste ano, Kean organizou um encontro em Londres para mulheres que sentem pressão para agradar no trabalho, intitulada Unlikeable Woman (“Mulher Desagradável”, em tradução livre). Mais de 300 mulheres compareceram para compartilhar suas experiências.
O estudo do Reino Unido não é um caso isolado. Sociólogos afirmam que a pressão que as mulheres sentem para agradar a fim de progredir profissionalmente é uma tendência global.
Um estudo de 2024 realizado pela empresa de recrutamento Textio, com sede nos Estados Unidos, corrobora isso. Analisando dados de 25 mil indivíduos em 253 organizações, o estudo mostrou que as mulheres eram muito mais propensas a receber feedback baseado na personalidade, e que 56% delas foram rotuladas como “não agradáveis” em avaliações de desempenho, uma crítica que apenas 16% dos homens receberam.
Enquanto isso, os homens eram quatro vezes mais propensos do que outros gêneros a serem rotulados positivamente como “agradáveis”.
“As mulheres realizam o ‘trabalho de agradar’ por uma combinação de razões sociais e culturais”, diz a socióloga Gladys Nyachieo, professora da Faculdade de Ciências Sociais da Universidade Multimídia do Quênia.
“As mulheres são geralmente socializadas para serem cuidadoras, para servir e colocar as necessidades dos outros antes das suas, e isso invariavelmente se transfere para o local de trabalho”, ela acrescenta. “Existe um termo para isso em kiswahili — office mathe — ou a mãe do escritório.”
A “mãe do escritório” realiza trabalho adicional para manter o local de trabalho funcionando, incluindo fazer café, comprar lanches e, de modo geral, estar à disposição para ajudar.
Pergunto o que há de errado nisso, se é isso que a mulher quer fazer.
“Não há nada de errado nisso”, diz Nyachieo. “Mas você não vai ser remunerada por isso. Ainda será esperado que você faça seu trabalho e, possivelmente, trabalho adicional.”
Soluções
Nyachieo acredita que, para combater o “trabalho de agradar”, é preciso haver uma mudança sistêmica na raiz, incluindo a implementação de políticas que permitam às mulheres horários flexíveis e mentores que as defendam.
Ela própria é mentora de várias jovens que estão começando a trabalhar no Quênia.
“Levo muito a sério a mentoria de mulheres jovens”, diz Nyachieo. “Eu digo a elas que, se agirem de maneira agradável o tempo todo, não vão chegar a lugar nenhum. Vocês precisam negociar por si mesmas.”
Uma de suas pupilas é Faith.
“Ela me ensinou a não me sentir pressionada a ser sorridente e simpática o tempo todo”, conta Faith.
por NCSTPR | 11/08/25 | Ultimas Notícias
Neste Dia do Estudante (11), o Tribunal Superior do Trabalho (TST) aproveita a oportunidade para esclarecer algumas dúvidas sobre os direitos de adolescentes e jovens que estão dando os primeiros passos no universo do trabalho. Estágio e aprendizagem são formas legais de ingresso nessa jornada, pensadas para garantir formação, proteção e oportunidades de crescimento. Mas é preciso ter atenção: o uso indevido dessas modalidades tem preocupado a Justiça do Trabalho, que alerta para práticas irregulares.
Somente em 2024, quase 600 mil jovens participaram de programas de aprendizagem, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A modalidade é prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) via Lei nº 10.097/2000, também conhecida como Lei da Aprendizagem. De acordo com a norma, o aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos.
O estágio, por sua vez, é regulamentado pela Lei nº 11.788/2008 e faz parte da formação de estudantes do ensino médio, técnico e superior. Neste caso, o(a) estagiário(a) deve ter mais de 16 anos, mas não há limite máximo de idade. Segundo a Associação Brasileira de Estágios, atualmente, o Brasil conta com 1,1 milhão de estagiários. Ainda assim, muitas dúvidas sobre esses contratos podem surgir. Que tal aproveitar a data para entender melhor como tudo isso funciona?
Tenho 14 anos. Posso trabalhar?
Sim, mas apenas na condição de aprendiz, conforme prevê a CLT. A aprendizagem é permitida a partir dos 14 anos e deve combinar formação teórica com prática profissional supervisionada. O trabalho infantil, fora dessa modalidade, é proibido pela legislação brasileira e pode acarretar punições às empresas.
Qual a diferença entre estagiário e jovem aprendiz?
O estágio é uma atividade complementar à formação escolar, sem vínculo empregatício, e exige matrícula e frequência regular em instituições de ensino. Já o aprendizado é uma forma de contratação especial regida pela CLT, com carteira assinada, salário, direitos trabalhistas e formação técnico-profissional oferecida por entidades credenciadas.
Estagiário tem direito a férias, 13º e FGTS?
O estagiário não tem vínculo empregatício e, por isso, não tem direito a 13º salário nem ao depósito de FGTS. No entanto, tem direito a recesso remunerado de 30 dias a cada 12 meses de estágio, preferencialmente durante as férias escolares.
Pode ter estagiário no ensino médio?
Sim. O estágio é permitido para estudantes do ensino médio, desde que a atividade seja compatível com a proposta pedagógica da escola e supervisionada adequadamente.
Quem é obrigado a contratar aprendizes?
Empresas de médio e grande porte são obrigadas a contratar aprendizes em número equivalente a 5% a 15% do total de trabalhadores cujas funções demandem formação profissional. A contratação deve respeitar os requisitos legais e garantir a formação técnico-profissional do jovem.
Aprendiz pode trabalhar à noite ou fazer hora extra?
Não. O aprendiz não pode cumprir jornada noturna (das 22h às 5h) nem fazer horas extras, pois está protegido por normas que visam à conciliação do trabalho com os estudos e ao desenvolvimento saudável.
A jornada deve ser previamente definida e respeitada: no máximo 6 horas diárias para estagiários (ou 4 se estiverem no ensino regular) e 6 horas para aprendizes, podendo chegar a 8 horas se já tiverem concluído o ensino fundamental e a carga horária incluir atividades teóricas.
Estagiário e aprendiz podem sair mais cedo em dia de prova?
Sim. A legislação prevê que o estágio deve ser compatível com os horários escolares, e o termo de compromisso pode prever flexibilização da jornada em período de avaliações. No caso do jovem aprendiz, a empresa também deve considerar os compromissos escolares, e o ideal é que haja um diálogo para ajustar a jornada nesses dias. Essa medida é importante para garantir o direito à educação, que tem prioridade.
Empresas condenadas por uso indevido dessas modalidades
A Justiça do Trabalho tem reforçado os limites legais do estágio e da aprendizagem. Um caso julgado pela Quarta Turma do TST manteve a condenação de um banco que utilizava estagiários para substituir empregados em funções administrativas e rotineiras, sem relação com seus cursos. O Tribunal reconheceu o desvirtuamento da atividade e determinou o pagamento de R$ 300 mil por dano moral coletivo. Entenda o caso.
Apoio da Justiça do Trabalho
A Justiça do Trabalho tem promovido apoio institucional para a ampliação da aprendizagem no Brasil por meio do Programa de Combate ao Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem. Uma das finalidades é sensibilizar e instrumentalizar empregadores, juízes do trabalho, servidores e o conjunto da sociedade brasileira, para, empenhando todos os esforços, reconhecer o trabalho infantil como grave forma de violação de direitos humanos, sendo responsabilidade de todos o combate e a erradicação desse tipo de trabalho, além do estímulo à aprendizagem.
Sob o aspecto da finalidade social, o ministro do TST Evandro Valadão, coordenador nacional do programa, ressalta que o cumprimento da legislação do estágio e da aprendizagem não é apenas uma exigência decorrente da lei, mas também um compromisso ético e social com o futuro da juventude. Caso o contrário, pode-se desvirtuar o comprometimento constitucional com o desenvolvimento de uma sociedade mais justa, inclusiva e solidária, além de gerar punições.
“Pode ensejar o reconhecimento de vínculo empregatício com o empregador descumpridor da lei, bem como a aplicação de multas administrativas por auditores fiscais do trabalho, ajuizamento de ações civis públicas, também com eventuais danos à reputação institucional e perda de incentivos fiscais”, disse.
Riscos sociais
O ministro Evandro Valadão destaca que os riscos sociais das violações aos direitos da aprendizagem, do estágio, da adolescência e da infância são inúmeros e perpassam por “precarização do trabalho infantil, evasão escolar, perpetuação do ciclo da pobreza, riscos à integridade física e psicológica, desvalorização profissional e concorrência desleal. Por isso, incumbe às empresas cumprirem não só a lei, mas sua função social, na forma do artigo 170 da Constituição da República”.
Feiras de aprendizagem
Como forma de ajudar a sociedade para evitar esses problemas, a Justiça do Trabalho criou o Guia para realização de Feirões da Aprendizagem, como ferramenta apta a auxiliar na preparação e na execução desses eventos em todo o território nacional. “Sua finalidade é a divulgação da boa prática da realização dos Feirões de Aprendizagem, já implementada por alguns Tribunais Regionais do Trabalho, como estratégia para a concretização dos direitos fundamentais de adolescentes e jovens em nosso País, em articulação com as entidades que integram a rede de proteção à infância”, disse o ministro.
O coordenador esclareceu que os objetivos envolvem a retirada de adolescentes do trabalho infantil; a garantia da inserção de jovens no mercado de trabalho como aprendizes; a conscientização, a sensibilização e o engajamento de empresas para o cumprimento da legislação de aprendizagem; a promoção de rematrícula escolar de adolescentes que necessitam retornar aos estudos; a conscientização dos pais acerca dos malefícios do trabalho infantil e da importância da aprendizagem, como meio de inserção do jovem no mercado de trabalho e de garantir educação de qualidade; além de facilitar o networking entre empresas, instituições formadoras e aprendizes.
Por fim, reforça-se que a Justiça do Trabalho está engajada na luta pela erradicação do trabalho infantil e pelo fortalecimento da aprendizagem.
(Silvia Carneiro e Guilherme Santos/NP)
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/estudantes-no-mercado-de-trabalho-o-que-a-lei-garante-e-o-que-as-empresas-devem-respeitar
