O mundo das relações de trabalho se caracteriza pela constante mudança e adequação de acordo com o momento do desenvolvimento tecnológico. O Direito do Trabalho guarda uma dinâmica histórica de nunca estar pronto e concluído para acolher as mudanças sociais.

Notável, nos últimos tempos, a velocidade das transformações impulsionada pelos novos meios de comunicação. Os atuais modos de prestação de serviços ou de entrega de trabalho, dada a peculiaridade de cada situação, criaram uma dificuldade de enquadramento jurídico, no modelo paradigmático e binário, que foi a base da construção do Direito do Trabalho que, na época, atendia às necessidades prementes da ocasião.

Consolidou-se o Direito do Trabalho, deste modo, como garantidor de direitos mínimos, afastando-se do direito civil. No campo do direito obreiro, só se reconhecia a condição de empregado como único sujeito a quem se destinava a legislação trabalhista e protecionista e, assim sendo, a Justiça do Trabalho, desde sua criação e até a Emenda Constitucional nº 45 de 2004, focava seu campo de atuação, com exclusividade, no reconhecimento de direitos a quem se titulava como empregado.

O trabalho prestado por meio de aplicativo rompeu o paradigma da relação empregado x empregador e, na atualidade, o que se busca é uma forma de enquadramento a fim de que se possa dar suporte jurídico aos contratantes e proteção social aos contratados. Neste caso, o desafio do intérprete é afastar-se dos padrões tradicionais e exclusivos de proteção pelo modelo celetista.

Houve um tempo em que a terceirização era o grande vilão da precarização da proteção social, pois, seguindo a estrutura sindical de organização por categoria, excluía trabalhadores dos benefícios reconhecidos àqueles que se chamavam de “categoria preponderante”. O problema constatado era exclusivamente de natureza sindical que, de modo perverso, favorecia a exclusão de trabalhadores que prestavam serviços terceirizados, integrantes de outra categoria. Hodiernamente, de forma lamentável, os sindicatos insistem no mesmo modelo sem resultado efetivo de melhoria da condição social dos trabalhadores.

Ainda hoje convivemos com a terceirização. A fim de buscar a sua descaracterização, a doutrina criou a subordinação estrutural como justificativa para vincular os trabalhadores na responsabilidade exclusiva do tomador dos serviços. Neste caso, as Leis nº 13.442 e 13.467 de 2017 legalizaram a terceirização e permitiram a prática de contratação de pessoa jurídica em atividade fim. Esvaziaram-se juridicamente as críticas de ilegalidade ou ilicitude.

No caso dos aplicativos, nota-se que, diante do arcabouço legislativo e histórico de proteção da legislação trabalhista, para alguns, a solução seria de extensão do modelo da CLT para amparar, juridicamente, a relação de trabalho e, deste modo, estariam, por suposição, solucionados todos os questionamentos.

Todavia, há sólidos argumentos no sentido contrário à extensão de obrigações trabalhistas nesta seara, pois a relação de trabalho que se estabelece foge do modelo paradigmático da relação de emprego, em especial no que diz respeito à tipicidade da subordinação, entre outros.

De novo, a doutrina buscou a saída, introduzindo a chamada “subordinação algorítmica”, que, de forma abstrata, estaria impondo condições de fiscalização no controle das atividades daqueles que se utilizam do aplicativo para a prestação de serviços.

Deste modo, as decisões trabalhistas de primeira instância, muitas vezes levadas pelo imediatismo, têm se revelado favorável ao atendimento de ações em que se pretende o reconhecimento de vínculo de emprego ou, quando se trata de ação civil pública, a determinar que as empresas de aplicativos façam as anotações de vínculo em seus prestadores de serviços que, talvez, nem Carteira de Trabalho possuem.

O problema que se constata é que o ponto de partida das interpretações é o elemento subordinação, tal como foi concebido naquele tempo do trabalho executado sob os olhos do patrão, com ampla restrição da liberdade no tempo dedicado ao trabalho. Agora não mais é assim. Talvez o momento seja de buscar o sentido efetivo do termo subordinação. O engajamento de prestadores de serviços em modelos alternativos à condição de empregado leva em consideração a responsabilidade contratual com liberdade na disponibilidade de tempo e na forma de execução do trabalho.

A liberdade e autonomia na utilização do próprio tempo, considerado como inviolável e do qual somente a própria pessoa pode dele dispor, talvez seja esse o grande diferencial que se pode utilizar para definir o que seja a subordinação no sentido estrito para o vínculo de emprego.

Claro está que, das decisões e questionamentos mais recentes, o que se observa e o que se pretende fazer é um encaixe dos fatos no modelo da proteção trabalhista tradicional, utilizando-se de elementos, aparentemente impróprios e, assim, estender os direitos trabalhistas para situações anômalas.

Na atualidade, corre-se o risco de forçar a identificação da subordinação com elementos fáticos diversos e, assim, chegar a uma caricatura, totalmente distorcida e não condizente com o momento em que se analisam os fatos.

Enfim, o trabalho por meio de aplicativo pode ser parecido com o de vínculo de emprego, mas não é o mesmo. É novo e não se compara com o antigo.

Antes da vigência da Lei 13.725/2018, para que o sindicato, como substituto processual, possa reter os honorários contratuais sobre o montante da condenação em sentença coletiva, é preciso apresentar os contratos celebrados com cada um dos filiados ou beneficiários. Depois da lei, é necessária apenas a autorização expressa dos que optarem por aderir às obrigações do contrato originário.

Essas teses relacionadas ao cumprimento individual de sentença coletiva foram fixadas pela 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça em julgamento de recursos repetitivos.

O ministro Gurgel de Faria, relator do caso, explicou que as obrigações decorrentes de contrato firmado entre o sindicato e o escritório de advocacia não podem ser exigidas dos filiados, que não participaram do acordo e não concordaram com suas cláusulas.

“Sempre se entendeu no STJ que a juntada aos autos somente do contrato de prestação de serviços firmado entre o sindicato e o escritório de advocacia não seria suficiente para deferir o destaque dos honorários contratuais nos cumprimentos individuais de sentença coletiva”, lembrou o magistrado.

Mas a lei de 2018 incluiu no Estatuto da OAB um trecho que prevê a possibilidade de indicação, para atuação em substituição processual, de “beneficiários que, ao optarem por adquirir os direitos, assumirão as obrigações decorrentes do contrato originário a partir do momento em que este foi celebrado, sem a necessidade de mais formalidades”.

Na avaliação de Faria, a norma permitiu apenas que o sindicado indicasse, no momento da contratação ou após o contrato, os filiados que expressamente optaram por aderir às cláusulas contratuais firmadas com o escritório.

“A meu ver, o parágrafo 7º teria dispensado a necessidade de que seja instrumentalizado um contrato individual e específico para cada substituído (como antes exigido), sendo facultada a adesão ‘coletiva’ aos termos do negócio jurídico principal”, explicou.

“Não dispensou, porém, a autorização expressa dos integrantes da categoria que optem, voluntariamente, por aderir às cláusulas do ajuste como pressuposto para retenção dos honorários estabelecidos no contrato originário”, completou.

Como a lei traz a expressão “sem a necessidade de mais formalidades”, o ministro entendeu que foi afastada a “necessidade de formalizar múltiplos instrumentos, facilitando a forma pela qual os substituídos poderão manifestar a vontade de aderir às cláusulas do contrato principal”.

Segundo o relator, ainda que o sindicato atue ou tenha atuado em nome dos filiados sem sua autorização expressa para a retenção dos honorários contratuais, isso não significa que não haverá pagamento pelos serviços prestados.

“O que não se permite, nesses casos, é a retenção judicial dos valores a serem recebidos na própria execução, sem prejuízo de que o sindicato ou a associação promova ação autônoma para receber o que entende lhe ser devido”, concluiu. Com informações da assessoria de imprensa do STJ.

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REsp 1.965.394
REsp 1.965.849
REsp 1.979.911

Com o advento do e-social, foi criada uma plataforma para gerenciar a arrecadação do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), uma pedra angular dos direitos trabalhistas no Brasil, assegurando aos trabalhadores a proteção financeira em momentos cruciais de suas vidas profissionais. No entanto, a administração desse fundo, até recentemente, era caracterizada por uma série de desafios burocráticos e procedimentos que, muitas vezes, se mostravam ineficientes e onerosos. Em resposta a essas questões, foi criado o FGTS Digital, um conjunto inovador de sistemas integrados que promete revolucionar a gestão desse importante fundo.

A plataforma contará com serviço de caixa postal, parcelamento de débitos e emissão de guias individualizadas e possibilitará o recolhimento de várias competências e tipos de débitos em apenas um documento.

Benefícios do FGTS Digital

– Eliminação de burocracias e custos adicionais: um dos principais objetivos do FGTS Digital é reduzir a burocracia associada ao recolhimento do FGTS, aliviando a carga de trabalho tanto para empregadores quanto para os trabalhadores. Isso não apenas simplifica o processo, mas também elimina custos adicionais relacionados à papelada e procedimentos manuais.

– Redução de custos operacionais: o sistema digitalização permite que as empresas reduzam significativamente seus custos operacionais associados ao FGTS, tornando a gestão financeira mais eficiente.

– Digitalização de serviços: o FGTS Digital agiliza e automatiza procedimentos, facilitando a emissão de guias de pagamento, consulta de extratos, individualização de pagamentos e verificação de débitos em aberto.

– Melhoria nos serviços para trabalhadores e empregadores: ao fornecer serviços mais ágeis e acessíveis, o FGTS Digital melhora a experiência tanto para os trabalhadores quanto para os empregadores, aumentando a eficiência e a satisfação.

– Segurança e integridade de dados: o sistema garante a segurança, integridade e confiabilidade dos dados e informações armazenados e processados, proporcionando tranquilidade para todos os envolvidos.

– Maior controle do débito e processo de recolhimento: a individualização dos valores devidos desde a origem, usando o CPF do trabalhador como identificação, aumenta o controle sobre o processo de recolhimento do FGTS, tornando-o mais confiável.

Facilidades adicionais do FGTS Digital
–  Emissão de guias rápidas e personalizadas.
– Consulta de extratos de pagamentos realizados.
– Individualização dos extratos de pagamento.
– Verificação de débitos em aberto.
– Pagamento da multa indenizatória a partir das remunerações devidas de todo o período trabalhado.

O Papel do Pix na modernização
Uma das escolhas estratégicas do FGTS Digital foi a integração do Pix, o mecanismo de pagamento instantâneo, como ferramenta de pagamento do FGTS. Isso proporciona confiabilidade, agilidade e facilidade, otimizando o processo de individualização na conta do trabalhador. As guias de pagamentos do Fundo agora podem ser emitidas tanto no portal do FGTS Digital quanto no ambiente web do e-social.

Adaptação às mudanças legislativas
O desenvolvimento e implementação do Projeto FGTS Digital também estão em conformidade com as alterações legislativas recentes, como a Lei nº 13.932, de 11 de dezembro de 2019, que trouxe novas obrigações e condições às operações relacionadas ao Fundo de Garantia. O FGTS Digital atende a essas mudanças, proporcionando uma plataforma adaptada às exigências legais mais recentes.

Colaboração entre setores
A Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), em nome do Ministério do Trabalho e Emprego, lidera o Projeto FGTS Digital e trabalha em estreita colaboração com representantes da sociedade civil. O objetivo é criar uma ferramenta verdadeiramente inovadora que atenda às necessidades e expectativas dos empregadores, garantindo a eficiência na gestão do Fundo.

Multa por empregado
Baseadas na Instrução Normativa 02/2021, a partir de janeiro de 2024, as multas podem chegar a até R$ 300 por trabalhador, representando um aumento substancial em comparação com as penalidades atuais. A fase de testes do FGTS Digital está em andamento, e os empregadores têm até 10 de novembro para se adaptarem a essa nova ferramenta, que será obrigatória em 2024.

As multas serão de 30% sobre o débito atualizado apurado e confessado pelo empregador, podendo variar de R$ 100 a R$ 300 por trabalhador prejudicado em caso de erros ou omissões. A formalização do parcelamento do débito suspenderá a ação punitiva. Essa mudança representa um aumento considerável nas multas em relação ao sistema anterior, onde as multas variavam de R$ 10,60 a R$ 106,00 por empregado prejudicado.

Em face deste cenário, é importante que todo empregador esteja atento às mudanças e realize os testes disponibilizados pela plataforma, a fim de evitar incidência de multas desnecessárias.

Em 2003, as mulheres e os homens com mais de 60 anos representavam cerca de 9% da população brasileira. Hoje, esse percentual já alcança 15%, devendo chegar a 23% em 2050 e 32% em 2060, segundo projeções do IBGE, o que vai corresponder a mais de 70 milhões de pessoas. Como se vê, o país vive um processo acelerado de envelhecimento.

Foi para proteger e dar dignidade a esse contingente cada vez maior de brasileiros que, há 20 anos, foi promulgado o Estatuto da Pessoa Idosa, cujo aniversário se celebra neste mês de outubro.

De autoria do então deputado Paulo Paim, a lei 10.741 organizou em 118 artigos uma série de dispositivos legais para assegurar direitos para aqueles que já ultrapassaram os 60 anos, sejam eles aposentados ou não, e constitui, sem dúvida, uma das maiores conquistas da população idosa.

Foi o estatuto, por exemplo, que instituiu o atendimento preferencial para pessoas com mais de 60 anos nas instituições bancárias, órgãos públicos e no embarque e desembarque dos meios de transporte. Foi também devido a ele que quem tem mais de 65 anos passou a poder utilizar o transporte público de forma gratuita. Idosos também têm direito a 5% das vagas em estacionamentos e prioridade no julgamento dos processos judiciais.

Além de estabelecer esses benefícios, a lei se notabiliza, acima de tudo, por garantir a dignidade dos idosos em áreas como saúde, educação, cultura, lazer, trabalho, previdência social e habitação. Eles passaram a ter direito a acompanhante em tempo integral nas internações hospitalares e a uma cota de 3% das casas ou apartamentos à venda em programas habitacionais financiados com verba pública.

O estatuto também estipulou uma renda de um salário-mínimo para aqueles que vivem em condição de vulnerabilidade social e determinou que os municípios promovam programas especiais de inclusão social e assistência, como centros de referências, instituições de longa duração e núcleos de convivência com opções de atividades culturais de lazer.

Por fim, mas não menos importante, o estatuto protege os idosos da violência física e psicológica. Hospitais, clínicas e postos de saúde são obrigados a notificar a polícia e o Ministério Público quando receberem pacientes nessa situação.

Apesar dos enormes avanços trazidos pela lei, muita coisa ainda pode ser feita em prol da população idosa, como mostrou uma pesquisa nacional sobre o tema conduzida recentemente pelo DataSenado.

Embora 75% da população acima de 16 anos já tenha ouvido falar do diploma, o nível de conhecimento sobre ele ainda é baixo: 49% dos brasileiros consideram ter um nível médio de conhecimento, 35% um nível baixo e 9% nenhum conhecimento. Paradoxalmente, é maior entre os idosos o percentual daqueles que dizem não saber nada sobre a lei (12%). Também é preocupante que 21% das pessoas com 60 anos nem sequer saibam de sua existência.

Mais grave ainda é a percepção de que o estatuto tem sido pouco respeitado no país — uma opinião corroborada por especialistas no tema. Embora esteja vigente há 20 anos, o diploma só é plenamente respeitado na opinião de 7% da população. Para 73% ele é respeitado às vezes, e para 15%, nunca é respeitado. Esse sentimento é ainda maior entre aqueles para quem a lei foi feita. Entre os idosos, 20% entendem que ela não é cumprida nunca.

Se é fundamental, portanto, dar mais publicidade ao estatuto e melhorar o seu cumprimento, também é importante manter a lei atualizada diante do aumento da população idosa e das mudanças pelas quais a sociedade brasileira passou nas últimas décadas. Especialistas têm apontado cada vez mais a necessidade de o diploma considerar o envelhecimento como um processo atravessado por diferenças de raça, gênero e classe social, e não um fenômeno homogêneo.

Dados prévios do Atlas da Violência deste ano, a ser divulgado em outubro, mostram, por exemplo, que idosos não negros morrem 6,4 anos mais tarde do que os negros. Tal diferença atinge nada menos que 10,9 anos quando se considera uma mulher não negra e um homem negro. Estratos historicamente marginalizados, como idosos da comunidade LGBT, também merecem atenção especial. Trata-se, em suma, de reconhecer que grupos vulneráveis têm menos oportunidades de envelhecer com dignidade — e buscar reverter isso.

A longevidade é uma conquista civilizatória. Devemos garantir que todos, sem exceção, possam desfrutá-la com direitos, segurança e bem-estar.