por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) recebeu cerca de 142.814 novos processos por assédio moral no trabalho, um aumento de 22,3% em relação a 2024, quando foram registrados aproximadamente 116.732 casos.
As denúncias também cresceram de forma significativa. Dados do Ministério Público do Trabalho (MPT) mostram que, em 2025, foram recebidos cerca de 18.207 relatos de assédio moral, alta de 26,9% na comparação com 2024, ano em que houve 14.343 denúncias.
Já o Disque 100, do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC), contabilizou 2.757 denúncias em 2025 — um crescimento de 49,8% frente a 2024, quando foram registrados 1.841 relatos.
🤔 Mas como identificar se uma situação desconfortável no trabalho é assédio? Como reconhecer se os comportamentos de chefes ou colegas configuram algum tipo de violência?
Uma Cartilha de Prevenção ao Assédio, publicada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), indica as características de cada tipo de agressão e dá recomendações a vítimas e testemunhas sobre o que deve ser feito quando o assédio é identificado.
Violências, assédios e discriminações cometidas no ambiente de trabalho podem ser consideradas falta grave e levar à dispensa por justa causa em empresas privadas, ou à abertura de processo administrativo no caso de órgãos públicos.
Além disso, o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador, como em casos de assédio moral. (entenda como funciona)
- 🤔 Mas o que é rescisão indireta? Na prática, com a rescisão indireta, o funcionário se demite do emprego, mas garante todos os direitos trabalhistas que conseguiria caso tivesse sido desligado pela empresa (sem justa causa, é claro).
Um projeto de lei tramita no Congresso para que o assédio moral também seja considerado crime, com pena de detenção e multa.
Para ampliar a responsabilização dos gestores, o governo anunciou a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a incluir os riscos psicossociais nas diretrizes de saúde mental no trabalho.
A mudança permitiria ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) fiscalizar empresas e aplicar multas em casos envolvendo metas excessivas, jornadas prolongadas, assédio moral e outras condições prejudiciais ao trabalhador.
Após pressão do setor empresarial, porém, a pasta adiou a validade da medida por um ano. Embora tenha sido anunciada, a atualização vem sendo aplicada apenas de forma educativa, sem previsão de multas, e passa a valer a partir de maio deste ano.
Veja abaixo os pontos do documento do TST e saiba como se proteger.
- O que é assédio moral no trabalho?
- Como as ‘microagressões’ podem ser identificadas?
- O que fazer se for vítima de assédio?
- Como denunciar?
O que é assédio moral no trabalho?
O assédio moral é qualquer conduta que cause humilhação ou constrangimento no ambiente de trabalho, que ocorra frequentemente e que vise desrespeitar os direitos básicos dos funcionários. Situações isoladas podem causar dano moral, mas não necessariamente configuram assédio.
As ações de assédio podem ser causadas por indivíduos específicos ou pela própria estrutura organizacional da empresa. É uma violência que produz danos à dignidade e integridade, prejudicando o ambiente de trabalho.
Esse tipo de violação desestabiliza a atuação profissional e a parte emocional da vítima. Pode ocorrer tanto por ações diretas (como gritos, insultos e humilhações públicas) quanto por ações indiretas (propagação de boatos, isolamento social da vítima e recusa em se comunicar com ela).
São exemplos de condutas que podem ser classificadas como assédio moral:
- Difamar ou atentar contra a dignidade de alguém: ações para desacreditar uma pessoa assediada perante as outras;
- Isolar e recusar comunicação: ações que impedem ou dificultam a comunicação e o contato social da pessoa assediada no trabalho;
- Espalhar rumores sobre a pessoa;
- Acusá-la de erros que não cometeu;
- Pôr em dúvida sua capacidade profissional, como no caso de pessoas com deficiência, que enfrentam estruturalmente este tipo de preconceito;
- Dirigir-se à pessoa por meio de apelidos depreciativos;
- Fazer insinuações para criar mal-entendidos;
- Impor novas tarefas com o objetivo de atrapalhar seu desempenho;
- Prescrever tarefas inferiores às competências da pessoa;
- Imposições vexatórias (“dancinhas”, “prendas”, “castigos”);
- Privar a pessoa assediada de possibilidades de comunicação;
- Ignorar sua presença;
- Excluí-la de eventos;
- Deixar de comparecer a eventos organizados pela pessoa assediada;
- Agir de forma a colocar os outros colegas contra ela;
- Impedi-la de trabalhar junto com outros colegas;
- Posicionar seu posto de trabalho distante dos outros;
- Dar instruções para que os colegas de trabalho parem de conversar, trabalhar ou socializar com a pessoa assediada;
- Ignorar a necessidade de oferecer formas alternativas de comunicação para pessoas com deficiência;
- Evitar a comunicação direta, dirigindo-se à vítima apenas pela via eletrônica, bilhetes ou terceiros e outras formas de comunicação indireta;
- Sonegar informações necessárias à realização das atividades da pessoa;
- Fazer piadas e comentários sobre características individuais, ainda que não se referindo diretamente a elas. É o caso, por exemplo, de “humor” em relação à raça/cor, etnia, orientação sexual ou deficiência da pessoa — o que tem se chamado “racismo recreativo” ou “homofobia recreativa” — entre outras formas de constrangimento;
- Controlar com rigor excessivo a jornada de trabalho;
- Retirar da pessoa tarefas e demandas que ela costumava executar ou repassá-las a outros, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;
- Retirar cargos e funções sem motivo justo, ainda que não haja prejuízo financeiro direto;
- Gritar ou falar de forma desrespeitosa;
- Tratar com ironia ou com gestos de desprezo;
- Atribuir resultados positivos obtidos pela pessoa a outro colega;
- Apontar supostos problemas psicológicos da vítima;
- Impedir a ascensão profissional da pessoa;
- Criticar o trabalho da pessoa (em público ou em particular), mesmo quando atender às demandas de forma satisfatória;
- Zombar de características pessoais;
- Criticar negativamente aspectos da vida pessoal;
- Jogar objetos na pessoa;
- Agredir por meio de palavras;
- Não levar em conta os problemas pessoais;
- Ignorar recomendações de ordem médica prescritas à pessoa;
- Imposições de metas inatingíveis;
- Convocar reuniões surpresa, sem nenhum resultado adicional a não ser humilhações e repreensões;
- Agir de forma arbitrária em benefício próprio, em detrimento dos objetivos legítimos da instituição e do respeito a colegas de trabalho, independentemente de relação hierárquica;
- Retirar a autonomia ou desrespeitar as decisões e visão de mundo da vítima;
- Sobrecarregar a pessoa com novas tarefas injustificadamente;
- Limitar o número de idas ao banheiro e monitorar o tempo de permanência;
- Impor a alguém condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos outros profissionais;
- Instigar o controle de uma pessoa por outra, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e reduzir a solidariedade entre colegas.
Também pode configurar assédio fazer piadas ou comentários indesejáveis sobre:
- Raça, nacionalidade, origem étnica;
- Cor;
- Religião;
- Idade;
- Sexo, gênero, orientação sexual e expressão de gênero;
- Estado civil;
- Deficiência;
- Situação econômica;
- Qualquer condição que discrimine o indivíduo.
Como as ‘microagressões’ podem ser identificadas?
Segundo a cartilha da Justiça do Trabalho, as microagressões são comentários, perguntas ou pequenas ações dolorosas e hostis que questionam, depreciam ou desqualificam uma pessoa ou grupo minoritário, geralmente percebidas apenas pelas vítimas.
Essas ações podem ocorrer de maneira velada e rotineira, diferenciando-se para pessoas ou grupos de minorias sociais. Alguns exemplos são comentários em tom de piada, como “ela deve estar de TPM”, “só podia ser mulher” ou “prefiro chefe homem”.
De acordo com Eliane Aere, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), os comportamentos que envolvem microagressões normalmente são mais repetitivos e sutis.
“Normalmente essas situações refletem preconceitos culturais, estruturais, e daí por diante. O assédio moral, por sua vez, é uma conduta mais abusiva”, explica a especialista.
O que fazer se for vítima de assédio moral no trabalho?
A cartilha do TST recomenda reunir provas sempre que possível.
Caso seja vítima, as orientações são:
- Busque os canais de acolhimento da empresa (caso existam), a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPAA) ou o sindicato profissional, órgão representativo de classe e/ou a associação;
- Nos casos de assédio sexual, se for possível, comunique ao seu gestor ou gestora (imediato ou superior) sobre a atitude inapropriada e a sua reação;
- Também, se possível, compartilhe o ocorrido com alguém em quem você confie, pedindo-lhe para que tenha atenção às interações da pessoa assediadora com você;
- Procure a ajuda de um psicólogo ou de um médico fora do ambiente de trabalho. Isso poderá ajudar você a se cuidar e a reunir evidências do assédio;
- Evite ficar a sós com a pessoa assediadora. Caso isso não seja possível, prepare-se para registrar a conduta ou gravar o diálogo que revele o assédio;
- Avalie a possibilidade de ajuizar a ação nas esferas trabalhista, cível e criminal.
A Justiça do Trabalho orienta guardar as provas originais. Por isso, é importante fotografar ou digitalizar as provas e armazená-las em um lugar seguro, como pendrive, e-mail ou serviço de armazenamento em nuvem.
O trabalhador pode usar como prova:
- E-mails;
- Mensagens de aplicativo;
- Telefonemas (não se esqueça de registrar o dia e horário do contato);
- Diário funcional: é o registro da sua produtividade e rotina de trabalho, bem como da pessoa agressora. Neste diário é preciso documentar as falas, apelidos, tom de voz, conversas, pessoas que estavam no local, data e horário;
- Gravações ambientais (entre você e a pessoa agressora, sem a participação de terceiros);
- Avaliações de desempenho enviesadas, imprecisas ou excessivamente negativas;
- Imposição de ritmos e metas de trabalho muito diferentes dos demais, seja com a sua subutilização ou com a sobrecarga de trabalho;
- Testemunhas;
- Laudos médicos e psicológicos;
- Receitas médicas ou notas fiscais de farmácias e remédios;
- Bilhetes ou presentes recebidos.
Para testemunhas de assédio no ambiente de trabalho, o TST orienta:
- Se você viu algo errado acontecer, pode ser útil perguntar à vítima se ela quer a sua ajuda. Faça isso de maneira discreta e respeitosa;
- Aconselhe a vítima a informar o fato nos canais de acolhimento e denúncias da organização ou de representação da categoria;
- Nos casos iniciais de violência, você pode ajudar a impedir e inibir posturas inadequadas;
- Se você presenciou alguma situação de discriminação, como piadas ofensivas, é importante se posicionar;
- Ofereça apoio à vítima. É importante demonstrar empatia nesse momento difícil;
- Incentive a vítima a buscar um atendimento médico e psicológico;
- Mostre-se disponível como testemunha;
- Comunique ao setor responsável ou ao superior hierárquico da pessoa assediada as situações de assédio, violência ou discriminação que presenciou.
Existem diversos canais para denúncias trabalhistas nos casos de empregados que estão passando por situações de assédio moral.
- Canal de Denúncias para Inspeção do Trabalho: canal online do Ministério do Trabalho para denúncias trabalhistas;
- Fala.br: plataforma integrada de ouvidoria e acesso à informação da Controladoria-Geral da União;
- Central Alô Trabalho: o número 158 funciona de segunda a sábado, das 7h às 22h (horário de Brasília). A ligação gratuita de qualquer telefone fixo, mas chamadas por celular serão cobradas;
- Superintendências Regionais do Trabalho: são responsáveis por executar, supervisionar e monitorar ações relacionadas a políticas públicas de trabalho nos estados;
- Canal do Ministério Público do Trabalho: O MPT tem um canal de denúncias e atua para combater o assédio moral nas relações de trabalho;
- Disque 100: Serviço gratuito e disponível 24 horas por dia, o disque 100 recebe denúncias de violações de direitos humanos, inclusive assédio moral no trabalho.
O denunciante não precisa se identificar, basta acessar um dos sistemas e inserir o maior número possível de informações.
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
Vagas de emprego disponíveis e falta de trabalhadores para preenchê-las. Esse é um problema que o Espírito Santo enfrenta atualmente, o chamado “apagão de mão de obra”. A constatação é resultado de um estudo realizado pela Federação das Indústrias do estado, a Findes.
Segundo a pesquisa, a dificuldade para contratar profissionais é causada por diversos fatores e, por consequência, acaba impedindo o crescimento da economia capixaba.
A gerente executiva do Observatório Findes, Marília Silva, afirmou que, no estado, foram identificados três pontos principais que resultam no apagão: novas tendências do mercado de trabalho; economia aquecida; e problemas estruturais.
Novas tendências do mercado de trabalho
Não é novidade que as tecnologias têm transformado a forma de trabalhar no mundo todo. E no Espírito Santo não é diferente. Segundo a Findes, o desafio provoca uma necessidade de requalificação para que os trabalhadores adquiram novas habilidades para lidar com a modernização dos processos.
Além disso, o envelhecimento da população traz mudanças. Com a transição demográfica, aumenta a demanda por serviços voltados para a população mais velha e a necessidade de absorver essas pessoas.
“Se há uma escassez de mão de obra e uma população que está envelhecendo e disponível para trabalhar, é preciso passar, mais uma vez, por uma requalificação, preparação, para que essas pessoas também possam ocupar esses espaços”, disse a gerente executiva.
Outra tendência que o estudo destaca é uma questão comportamental. Marília explicou que a geração Z, nascida entre os anos 1995 e 2010, chega ao mercado de trabalho com novas necessidades, maior preocupação com questões de diversidade e propósito.
A flexibilidade também é uma demanda dos jovens, mas, neste caso, converge com o que buscam os mais velhos que, por conta da pandemia, encontraram novas maneiras de trabalhar:
“Na pandemia, quando boa parte dos trabalhadores conseguiu ir para a casa, fazer home office, se introduziu no mercado de trabalho uma flexibilidade que hoje o trabalhador acaba buscando também”.
O mercado de trabalho capixaba também responde de forma lógica ao desempenho da economia, que está aquecida. Com a população consumindo mais, há maior demanda por produtos e serviços e, consequentemente, a produção precisa aumentar.
“Mas hoje a taxa de desemprego no Espírito Santo é de 2,6%. Ou seja, eu procuro o trabalhador, mas ele já está empregado. Seja no mercado formal, cuja demanda está alta, seja no mercado informal”, disse Marília Silva.
A informalidade, muitas vezes, responde à necessidade de serviços mais flexíveis e com pagamentos mais rápidos, explica a gerente executiva do Observatório Findes. Segundo ela, as questões abrem espaço para uma discussão importante:
“Será que o modelo que temos hoje de contratação formal está atendendo às necessidades da população?”, questionou Marília.
Além das transformações pelas quais passam o mercado de trabalho, há questões estruturais que dificultam o preenchimento de vagas. Uma delas é a alta taxa de informalidade. Marília Silva cita dados:
“Quase metade dos ocupados trabalha no mercado informal. A maioria das pessoas que estão fora da força de trabalho são mulheres, ou muito jovens, ou com idade superior a 60 anos, com escolaridade baixa”.
Para a especialista, o cenário exige atenção ao perfil da mão de obra disponível. É preciso garantir, por meio de políticas públicas, que as pessoas disponíveis consigam acessar o mercado de trabalho, mas também é necessária a disposição das empresas para contratá-las.
“A gente sabe que muitas mulheres não vão para o mercado de trabalho por questão de afazeres domésticos, de idade, problemas de saúde. Então, é preciso suprir essa necessidade antes para que aquela mão de obra se converta em uma oferta e o empresário possa contratar”, apontou.
“É um casamento entre política pública, que permita que a população coloque o seu trabalho à disposição, e a disposição do empresariado de estar atento a essas tendências”, completou a gerente da Findes.
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Companhia Brasileira de Trens Urbanos (CBTU) a pagar R$ 100 mil de indenização por danos morais coletivos em razão da prática de discriminação e assédio moral contra oito empregados de Recife (PE) que haviam tomado posse por meio de liminar. Para o colegiado, a conduta afetou o ambiente de trabalho como um todo e violou valores fundamentais da coletividade, ainda que o número de vítimas diretas fosse limitado.
Empregados usavam fardamentos diferentes e não entravam em escalas
Em julho de 2016, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu uma denúncia contra a CBTU, com relato do assédio. Os oito trabalhadores ingressaram no quadro da empresa entre setembro e novembro de 2015 por meio de uma liminar que lhes garantiu a posse. Segundo a denúncia, desde então eles eram assediados e discriminados por parte dos responsáveis pela área de segurança. Havia diferenças no uso de fardamentos, e eles eram proibidos de frequentar determinadas reuniões, com a alegação de que os assuntos tratados não seriam de seu interesse, embora os cargos fossem os mesmos. Havia também diferenças nas escalas de horas extras, o que gerava uma diferença de ganho salarial considerável.
Os fatos foram apurados e comprovados pelo MPT, mas a CBTU não quis firmar Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), levando o órgão a ingressar com uma ação civil pública.
Instâncias inferiores negaram dano moral coletivo
O juízo de primeiro confirmou o assédio moral e condenou a empresa a diversas obrigações, como promover palestras, criar uma ouvidoria, cessar as práticas discriminatórias, vexatórias e humilhantes e formular um código de ética institucional. Todavia, o pedido de indenização por dano moral coletivo foi negado, por considerar que não houve ofensa à coletividade, mas apenas aos oito empregados. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE).
Dano coletivo independe do número de vítimas
Para o ministro José Roberto Pimenta, relator do recurso de revista do MPT, a CBTU adotou uma conduta discriminatória sistemática contra o grupo de trabalhadores. Os atos arbitrários e sem respaldo legal violaram o princípio da igualdade previsto na Constituição Federal, além de configurar assédio moral individual em relação a cada trabalhador atingido.
O relator explicou que o dano moral coletivo independe do número de vítimas diretas: basta que a conduta ilícita atinja valores fundamentais da coletividade e repercuta negativamente no meio social e no ambiente de trabalho. No caso, a discriminação se vinculou a uma condição comum aos oito empregados e afetou o ambiente de trabalho como um todo. Para o ministro, esse tipo de prática envia à coletividade a mensagem de que o exercício regular do direito de ação (entrar na Justiça para reclamar o direito à nomeação) poderia gerar perseguição institucional.
Além disso, Freire Pimenta ressalta que a perseguição gerou um ambiente degradado, com reflexos em todos os empregados, estimulou a discriminação de novos concursados e representou resistência ao cumprimento de ordem judicial. Isso, a seu ver, se torna ainda mais grave por se tratar de uma empresa pública sujeita aos princípios da legalidade, da impessoalidade e da moralidade administrativa.
A decisão foi unânime. O valor da condenação será revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
(Dirceu Arcoverde/CF. Foto: CBTU)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR-811-23.2017.5.06.0017
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/cbtu-e-condenada-por-discriminacao-a-concursados-que-tomaram-posse-com-liminar
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
Rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de rompimento do vínculo empregatício que ocorre quando o empregador pratica faltas graves.
A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de rompimento do vínculo empregatício que ocorre quando o empregador pratica faltas graves que inviabilizam a continuidade da relação de trabalho. Diferente da demissão sem justa causa, em que o empregador decide unilateralmente terminar o contrato, a rescisão indireta é uma opção do trabalhador que, diante de um comportamento abusivo por parte do empregador, opta por não mais manter o vínculo empregatício.
Neste artigo, abordaremos o conceito de rescisão indireta, seus requisitos, as situações em que pode ser aplicada, as diferenças em relação à demissão por justa causa e os direitos do trabalhador em caso de rescisão indireta.
1. Conceito de rescisão indireta
A rescisão indireta é uma forma de término do contrato de trabalho em que o trabalhador, ao ser prejudicado por ações ou omissões do empregador, decide por encerrar o vínculo empregatício. Ela é regulada pelo art. 483 da CLT, que prevê diversas situações nas quais o trabalhador pode pleitear a rescisão do contrato de forma indireta, com a justificativa de que o empregador não cumpriu com suas obrigações contratuais ou legais.
Embora a rescisão indireta seja um ato de vontade do trabalhador, a decisão de rompimento do contrato não é simples. Para que a rescisão indireta seja validada, é necessário que o trabalhador comprove que houve uma violação significativa dos seus direitos por parte do empregador.
2. Requisitos para a rescisão indireta
A rescisão indireta pode ser declarada pelo juiz sempre que houver falta grave cometida pelo empregador, conforme os arts. 483 e 474 da CLT. As faltas graves mais comuns que ensejam a rescisão indireta incluem:
a) Não pagamento de salários
Quando o empregador deixa de pagar os salários de forma regular, o trabalhador pode pedir a rescisão indireta. O atraso contínuo no pagamento do salário é considerado uma violação das obrigações contratuais e justifica o rompimento do vínculo empregatício.
b) Exigência de serviços superiores às forças do trabalhador
Se o empregador exige que o trabalhador execute tarefas que extrapolam suas forças ou capacidades, como realizar funções para as quais não foi contratado ou em condições prejudiciais à sua saúde, o trabalhador tem o direito de pedir a rescisão indireta.
c) Ofensas físicas ou verbais
Caso o empregador ou seus representantes ajam com ofensas físicas ou verbais contra o trabalhador, esse tipo de conduta é considerado grave o suficiente para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho.
d) Condições de trabalho degradantes
Se o empregador não oferecer um ambiente de trabalho seguro ou adequado, colocando a saúde ou segurança do trabalhador em risco, o empregado pode pleitear a rescisão indireta. Isso inclui situações como a falta de equipamentos de segurança, condições insalubres sem o pagamento do adicional de insalubridade, entre outras.
e) Prática de atos de discriminação ou perseguição
Atitudes discriminatórias, como discriminação por raça, gênero, religião ou orientação sexual, ou perseguição ao empregado em razão de suas atitudes ou comportamento, podem ser fundamentações para pedir a rescisão indireta.
f) Violação de cláusulas contratuais
Quando o empregador descumpre o que foi acordado no contrato de trabalho, seja em relação ao salário, jornada ou outras cláusulas acordadas, o trabalhador pode pleitear a rescisão indireta.
g) Redução do trabalho
Quando o empregador reduz as condições de trabalho de forma injustificada ou descumpre a jornada acordada, o trabalhador pode pleitear a rescisão indireta do contrato.
3. Diferenças entre a rescisão indireta e a demissão por justa causa
É importante destacar a diferença entre a rescisão indireta e a demissão por justa causa. Ambas são formas de rompimento do contrato de trabalho por motivo de falta grave, mas com diferenças essenciais em relação a quem toma a iniciativa da rescisão e as consequências para ambas as partes.
a) Iniciativa da rescisão
Na rescisão indireta, é o trabalhador quem decide pela rescisão do contrato, mas a motivação para essa decisão está relacionada a faltas graves cometidas pelo empregador;
Na demissão por justa causa, é o empregador quem decide rescindir o contrato de trabalho com o empregado, fundamentando-se em faltas graves cometidas por este.
b) Consequências para o trabalhador
No caso da demissão por justa causa, o trabalhador perde uma série de direitos, como a indenização do aviso prévio, o recebimento das verbas rescisórias (como férias proporcionais, 13º salário, etc.), e a multa de 40% do FGTS;
Já na rescisão indireta, o trabalhador tem direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa, incluindo o pagamento do aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional, multa de 40% do FGTS e demais direitos trabalhistas.
c) Ônus da prova
Na demissão por justa causa, o ônus da prova recai sobre o empregador, que deve comprovar que a falta grave do trabalhador foi suficiente para justificar o rompimento do contrato de trabalho;
Na rescisão indireta, o ônus da prova recai sobre o trabalhador, que precisa demonstrar as faltas graves cometidas pelo empregador para que a rescisão seja validada judicialmente.
4. Direitos do trabalhador em caso de rescisão indireta
Quando o trabalhador decide pela rescisão indireta e o juiz a reconhece como válida, ele tem direito a todos os benefícios de uma demissão sem justa causa. Os direitos trabalhistas que o trabalhador tem direito incluem:
a) Aviso prévio
O trabalhador tem direito ao aviso prévio, que pode ser indenizado, caso o empregador não queira cumprir o prazo de aviso.
b) Saldo de salário
O trabalhador recebe o salário correspondente aos dias trabalhados no mês da rescisão, proporcionalmente.
c) Férias proporcionais
O trabalhador tem direito às férias proporcionais ao tempo trabalhado, acrescidas de 1/3 constitucional.
d) 13º salário proporcional
O trabalhador tem direito ao 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano.
e) FGTS e multa de 40%
O trabalhador tem direito ao levantamento do saldo do FGTS depositado durante o contrato de trabalho, bem como à multa de 40% sobre o valor total do FGTS.
f) Seguro-desemprego
Em caso de rescisão indireta, o trabalhador pode ter direito ao seguro-desemprego, desde que cumpra os requisitos legais para a solicitação do benefício.
5. Como pleitear a rescisão indireta?
Para pleitear a rescisão indireta, o trabalhador deve ingressar com uma ação trabalhista na Justiça do Trabalho, apresentando provas das faltas graves cometidas pelo empregador. As provas podem ser documentais (como e-mails, documentos, registros de ponto, etc.) e testemunhais (de outros colegas de trabalho que presenciaram os abusos ou irregularidades).
É importante que o trabalhador não abandone o emprego antes de ingressar com a ação, pois, caso contrário, ele poderá ser interpretado como se tivesse pedido demissão por vontade própria, perdendo o direito à rescisão indireta e a todas as verbas rescisórias que dela decorrem.
6. Conclusão
A rescisão indireta é uma importante ferramenta de proteção ao trabalhador, permitindo que este rompa o contrato de trabalho quando o empregador descumpre suas obrigações legais e contratuais. Ao oferecer essa possibilidade, a legislação trabalhista visa equilibrar a relação entre empregado e empregador, garantindo que o trabalhador não seja forçado a manter um vínculo com um empregador que comete faltas graves.
No entanto, para que a rescisão indireta seja reconhecida, o trabalhador deve comprovar as faltas cometidas pelo empregador e buscar o auxílio da Justiça do Trabalho para garantir o recebimento de seus direitos.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/447246/rescisao-indireta-romper-o-contrato-por-culpa-do-empregador
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
Eduardo Koetz
Queda do desemprego em 2025 revela reconfiguração estrutural do mercado e exige novo olhar sobre gestão e tecnologia nos escritórios jurídicos.
A taxa de desemprego no Brasil atingiu, em julho de 2025, o patamar histórico de 5,6%, conforme dados do IBGE (PNAD Contínua) e do Trading Economics. Trata-se da menor taxa registrada desde o início da série histórica iniciada em 2012. A título comparativo, o índice médio de desemprego no Brasil nos últimos treze anos foi de 9,89%, com o pico de 14,9% registrado em setembro de 2020, no auge da pandemia de Covid-19.
Os números mais recentes, portanto, sugerem não apenas uma recuperação cíclica da atividade econômica, mas o início de um novo paradigma no mercado de trabalho.
A quantidade de pessoas ocupadas alcançou a marca de 101,2 milhões em julho de 2025, representando crescimento de 1,3% em relação ao trimestre anterior. Os setores de serviços, tecnologia da informação, jurídico-administrativo e consultoria empresarial responderam por 4,2% desse crescimento, uma estatística que, por si só, merece atenção por parte do setor jurídico.
É nesse contexto que se deve refletir: estaríamos diante apenas de uma fase positiva do ciclo econômico ou de uma mudança estrutural nas relações de trabalho mediadas por tecnologia?
Reconfiguração do emprego: A economia do conhecimento e a digitalização
O ambiente de negócios brasileiro, assim como o de outras economias emergentes, está sendo profundamente impactado pela aceleração da transformação digital. O conceito de “emprego” está sendo reconstruído com base em novas lógicas de produção, em que a produtividade não se mede mais pela repetição de tarefas, mas pela capacidade de entregar valor intelectual e soluções a problemas complexos.
Na prática, isso significa que setores antes fortemente operacionais, como o jurídico, estão passando por um processo de virtualização e automação de tarefas. Com o uso crescente de sistemas de automação de processos, softwares de gestão jurídica e inteligência artificial generativa, as rotinas manuais estão sendo progressivamente substituídas por fluxos digitais integrados.
Contudo, essa substituição não equivale à eliminação de postos de trabalho.
O que ocorre é uma mudança no perfil dos cargos e nas competências exigidas. O mercado começa a valorizar não apenas a formação jurídica tradicional, mas também a habilidade de operar sistemas, interpretar dados, colaborar em times multidisciplinares e propor soluções com base em ferramentas tecnológicas.
Assim, o que se observa não é o fim do emprego jurídico, mas a redefinição da profissão em direção a uma prática mais consultiva, analítica e orientada por indicadores. Escritórios que entenderem essa lógica estarão mais bem posicionados para crescer sem inflar suas estruturas, aumentando a rentabilidade com base na eficiência e no uso estratégico do capital humano.
O impacto da automação e da IA
A incorporação de tecnologias de automação e IA nos fluxos jurídicos é, hoje, uma realidade consolidada.
Ferramentas de jurimetria, análise preditiva de julgamentos, triagem automática de documentos e gestão de contratos por machine learning são amplamente utilizadas nas maiores bancas do país.
Esse cenário é corroborado por dados internacionais. O relatório The Future of Jobs 2025, publicado pelo Fórum Econômico Mundial, projeta que até 2027 cerca de 23% das funções hoje existentes serão impactadas pela automação. Em contrapartida, mais de 69 milhões de novos empregos surgirão em setores relacionados à IA, tecnologia verde, segurança cibernética e transformação digital.
No campo jurídico, isso se traduz na substituição de tarefas operacionais (como digitalização, protocolo, conferência de prazos e elaboração de peças repetitivas) por automações e sistemas inteligentes.
Em paralelo, cresce a demanda por profissionais com domínio de tecnologia, pensamento crítico, empatia, capacidade de negociação e aptidão para liderar projetos híbridos.
Essa reconfiguração desafia o modelo tradicional de formação jurídica, o profissional do Direito precisa hoje desenvolver competências que, até poucos anos atrás, eram consideradas periféricas: alfabetização digital, noções de programação, análise de dados e habilidades interpessoais complexas.
Escritórios de advocacia: inovação e sustentabilidade
O setor jurídico brasileiro, notadamente os escritórios de advocacia, tem enfrentado o desafio de se adaptar a esse novo mercado com diferentes graus de maturidade digital.
Enquanto algumas bancas ainda operam com modelos baseados em horas, papéis e reuniões presenciais, outras já adotam tecnologias de controle de desempenho em tempo real, modelos de gestão por resultados e estratégias de automação que aumentam a produtividade sem necessidade de ampliar equipes.
A diferença entre esses dois modelos não é apenas operacional, é estratégica. A primeira forma de atuação mantém estruturas rígidas, custos elevados e baixa escalabilidade, já a segunda aposta em inteligência, automação e flexibilidade para crescer de forma sustentável.
Esse tipo de inovação também tem impacto direto na saúde financeira dos escritórios, permitindo margens operacionais mais sólidas, maior controle sobre o ciclo financeiro e, principalmente, melhor qualidade de vida no trabalho para os profissionais envolvidos.
Novas competências jurídicas para a próxima década
A transformação do mercado jurídico e a queda do desemprego nos setores intensivos em conhecimento estão intimamente ligadas ao surgimento de novas competências exigidas pelos profissionais.
Nesse sentido, de acordo com o levantamento do Fórum Econômico Mundial, as habilidades mais demandadas até 2027 incluem:
Pensamento analítico e inovação;
Alfabetização digital e tecnológica;
Capacidade de resolução de problemas complexos;
Tomada de decisão baseada em dados;
Colaboração em equipes híbridas e remotas;
Gestão do tempo e produtividade pessoal;
Criatividade aplicada a processos jurídicos;
Capacidade de adaptação rápida a mudanças;
Consciência ética no uso de tecnologias;
Empatia e comunicação interpessoal em ambientes digitais.
Essa lista revela uma importante ruptura: o foco sai do conhecimento técnico exclusivo e passa a englobar atributos comportamentais, tecnológicos e estratégicos.
Escritórios que pretendem manter competitividade precisam promover cultura organizacional voltada à aprendizagem contínua, programas de capacitação digital e modelos de gestão que valorizem a autonomia, a responsabilidade e o alinhamento de propósito entre lideranças e times.
Lideranças jurídicas e a construção de culturas ágeis
A transformação digital no setor jurídico exige, sobretudo, lideranças preparadas para conduzir mudanças organizacionais complexas. O sócio ou gestor jurídico tradicional, centrado na autoridade técnica e na hierarquia, precisa evoluir para um perfil de liderança mais adaptativa, orientada por dados, colaborativa e com visão de longo prazo.
Essa nova liderança deve ser capaz de conduzir equipes multidisciplinares, articular indicadores de desempenho, alinhar cultura com estratégia e tomar decisões baseadas em evidências, não apenas em intuições. Deve, ainda, ser protagonista na construção de um ambiente saudável, transparente e meritocrático.
Modelos de gestão baseados em OKRs – Objectives and Key Results, ou Objetivos e Resultados Principais em tradução livre, squads jurídicos, ciclos de feedback contínuo e governança compartilhada já são realidade em escritórios de alta performance. Essas práticas reduzem a dependência de controles burocráticos, estimulam a inovação e aumentam o comprometimento dos profissionais com os resultados entregues.
Desafios estruturais do Judiciário digital
A transformação do trabalho jurídico também afeta diretamente o Poder Judiciário. Desde 2020, houve um avanço considerável na digitalização dos tribunais, mas essa transição ainda enfrenta obstáculos.
As desigualdades regionais de acesso à internet, a falta de padronização dos sistemas e a ausência de interoperabilidade entre plataformas são entraves que dificultam a atuação plena de advogados e partes nos processos.
Além disso, muitos tribunais continuam operando com lógicas burocráticas herdadas do processo físico, mesmo em ambientes digitais. Essa contradição gera ineficiência e resistência por parte dos operadores do Direito.
A modernização efetiva do Judiciário dependerá de investimentos públicos estruturantes, parcerias com o setor privado e, sobretudo, da formação de magistrados, servidores e advogados para o uso pleno dos recursos digitais disponíveis. A Justiça do futuro será menos dependente de papel e mais centrada na inteligência de dados e no atendimento cidadão por meio de tecnologia humanizada.
A queda do desemprego e o reposicionamento estratégico do setor jurídico
A redução da taxa de desemprego para 5,6% deve ser analisada, portanto, não apenas como um indicador econômico positivo, mas como parte de uma mudança estrutural nas formas de produzir, contratar, gerir e remunerar o trabalho.
A expansão das vagas em setores como tecnologia da informação, jurídico-digital, consultoria estratégica e automação de processos demonstra que a economia está migrando para uma base de valor sustentada por conhecimento, capacidade analítica e domínio de ferramentas digitais.
Para os escritórios de advocacia, departamentos jurídicos corporativos e instituições do sistema de Justiça, esse cenário representa oportunidades e riscos. A oportunidade de crescer com eficiência, atrair novos talentos e oferecer serviços mais sofisticados e personalizados e o risco de estagnação para aqueles que não conseguirem se adaptar às exigências de um novo tempo.
Advocacia de hoje: tecnologia, propósito e valor humano
A queda do desemprego observada em julho de 2025 representa um marco para o mercado de trabalho brasileiro. Muito além de um bom indicador conjuntural, ela sinaliza a consolidação de um novo modelo de organização produtiva, centrado na transformação digital, na automação e na valorização de competências humanas complexas.
O setor jurídico, tradicionalmente conservador, precisa se posicionar diante dessa nova realidade. Escritórios de advocacia devem abandonar modelos ultrapassados de gestão, investir em tecnologia e capacitação e adotar estruturas de trabalho mais flexíveis, ágeis e colaborativas.
Aqueles que compreenderem a profundidade dessa mudança estarão preparados para liderar um novo ciclo de desenvolvimento profissional e institucional, já os que resistirem correm o risco de se tornarem irrelevantes num mercado em rápida mutação.
A era do trabalho jurídico repetitivo, padronizado e centralizado chegou ao fim. Em seu lugar, surge uma advocacia mais estratégica, conectada, inteligente e orientada por dados. O desemprego caiu, mas a complexidade do mercado aumentou. O futuro pertence aos que conseguirem interpretá-lo com lucidez e coragem de transformação.
Eduardo Koetz
Eduardo Koetz é advogado, sócio-fundador da Koetz Advocacia e CEO do software jurídico ADVBOX . Especialista em tecnologia e gestão, ele também se destaca como palestrante em eventos jurídicos.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/443808/desemprego-em-queda-transformacao-digital-e-o-futuro-juridico
por NCSTPR | 11/02/26 | Ultimas Notícias
MPT alegou conluio, mas o Tribunal não encontrou provas suficientes.
Da Redação
A subseção II Especializada em Dissídios Individuais do TST rejeitou recurso do MPT e manteve execução trabalhista, ao entender que o parentesco entre empregado e sócio da empresa, sem outras provas, não comprova lide simulada nem autoriza a anulação do julgado.
O caso iniciou em 2002, quando um assessor de direção moveu reclamação trabalhista contra empresa da qual o pai era sócio. Ele afirmou ter prestado serviços por 24 anos e pediu o pagamento de horas extras, verbas rescisórias, férias e outras parcelas. A pretensão foi acolhida, e o débito, atualizado em 2014, chegou a R$ 567 mil.
Alegação de conluio
Na etapa de execução, o MPT entrou com ação rescisória. O órgão alegou que pai e filho teriam atuado em conluio para prejudicar credores da massa falida e, com isso, assegurar a manutenção de imóveis em benefício próprio. Também sustentou que, embora o filho não aparecesse formalmente no contrato social, teria, na prática, posição de sócio ou proprietário, e não de empregado.
Além disso, o órgão apontou aumentos salariais considerados fora do padrão e questionou o ajuizamento da reclamação em local diverso do da prestação de serviços, sob a alegação de que a escolha do foro buscaria dificultar a percepção, pelo juiz, do vínculo familiar com o sócio. Ainda segundo o parquet, a empresa não teria resistido ao processo, já que não recorreu da sentença.
Ausência de má-fé
Em 1ª instância, o juízo reconheceu a relação de emprego entre o assessor de direção e a empresa da qual o pai dele era sócio e condenou a empresa ao pagamento de verbas trabalhistas.
No mesmo sentido, o TRT da 19ª região concluiu que não havia prova, nem mesmo indiciária, de má-fé ou combinação entre as partes para induzir o magistrado a erro. Para a Corte regional, os elementos apresentados não alcançavam o patamar necessário para rescindir uma decisão já transitada em julgado.
Execução válida
Ao analisar o caso no TST, a relatora, ministra Maria Helena Mallmann, destacou que a relação de emprego havia sido demonstrada, que os pedidos formulados não eram incompatíveis com a realidade do contrato narrado e que a empresa chegou a questionar valores na fase executiva.
A ministra também considerou o histórico do cumprimento da condenação, com tentativas de acordo sem sucesso e ausência de quitação do débito até o momento em que o MPT atuou no caso.
Acompanhando o entendimento, o colegiado manteve a decisão do tribunal regional, preservando a sentença e afastando a anulação pretendida pelo MPT com base no parentesco entre empregado e sócio da empresa.
O processo tramita em segredo de Justiça.
Informações: TST.
MIGALHAS
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