É válida norma coletiva que estipula jornada de trabalho de 12 horas, em escalas de 4×4, em turnos ininterruptos de revezamento. O entendimento é da 2ª Subseção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, que julgou o assunto. A decisão tem impacto principalmente no setor portuário e em indústrias.

A ação rescisória foi ajuizada por uma empresa para desconstituir sentença que considerou inválida a jornada, prevista em cláusula coletiva, superior a 8 horas diárias em turno ininterrupto de revezamento. Também foi usada a Súmula 423 do TST como argumento.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (TRT-ES) negou o pedido com o fundamento de que haveria controvérsia sobre a validade da jornada 4×4 e que a rescisão do julgado somente seria cabível quando houvesse violação literal a uma norma. Os ministros do TST entenderam de forma diversa.

“Destaca-se que a interpretação do artigo 7º, XXVI, da Constituição, dada por esta corte com a Súmula 423, no sentido de limitar a ampliação da jornada em turnos ininterruptos de revezamento, por meio de negociação coletiva, a 8 horas, encontra-se superada pelo entendimento do STF, em razão do caráter vinculante do julgamento do Tema 1.046”, diz trecho do acórdão.

Com isso, o tribunal julgou procedente a rescisória para reconhecer a validade da norma coletiva que instituiu o regime 4×4 e indeferir o pedido de horas extras superiores à sexta diária.

De acordo com Sandro Vieira de Moraes, do SGMP Advogados, que representou a empresa do setor portuário, a decisão é importante por dar uma sinalização do julgamento de matéria que se encontra em julgamento no Pleno do TST para definir exatamente a validade do turno de 2x2x4 à luz da Súmula 423.

“O processo afetado ao Pleno decorre de empate no julgamento na SDI-I do TST acerca do tema e, posteriormente, houve suspensão do julgamento em razão do tema 1.046 do STF. Agora, com o julgamento à unanimidade dos ministros da SDI-II do TST, parece claro que o Pleno do TST deve entender pela legalidade da jornada 2x2x4 (também conhecida como 4×4)”, afirmou.

 

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ROT 230-14.2021.5.17.0000

A 6ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve, por unanimidade, a justa causa de um ex-funcionário dispensado pelo empregador após acender um cigarro em área proibida, causando chamas que atingiram um colega de trabalho e resultaram em queimaduras de segundo grau. O colegiado entendeu que a modalidade de despedida foi adequada, dada a gravidade da conduta e o desrespeito à norma interna da empresa.

O caso aconteceu no município de Blumenau, envolvendo uma empresa do ramo de limpeza urbana. Durante o intervalo para o café, o funcionário acendeu um cigarro próximo ao local de abastecimento de máquinas de corte de grama. O ato provocou chamas, atingindo um colega que abastecia o equipamento de trabalho naquele instante.

Após o incidente, o homem foi demitido e ingressou na Justiça do Trabalho, buscando reverter a despedida para uma modalidade sem justa causa, o que evitaria a perda de alguns direitos. Ele argumentou que sua conduta não foi grave e que seu histórico funcional não justificava a penalidade aplicada.

Primeiro grau
O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Blumenau não acolheu o pedido do autor, concluindo que a atitude causadora da dispensa foi, de fato, imprudente.

De acordo com o juiz Silvio Ricardo Barchechen, responsável pelo caso, o dever de segurança no ambiente de trabalho é obrigação imposta tanto ao empregador quanto ao empregado, nos termos do artigo 158, inciso primeiro e parágrafo único, “a”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O magistrado acrescentou que a empresa agiu de acordo com sua responsabilidade ao instituir uma norma interna proibindo o fumo no local de trabalho. Ele concluiu afirmando que, por outro lado, a recusa do empregado em seguir as instruções do empregador, conforme a norma, constituiu um ato faltoso, baseado no item II do artigo 157 da CLT.

Indisciplina
Inconformado com a decisão, o autor recorreu ao TRT negando a intenção de causar o acidente e questionando a veracidade dos testemunhos. Ele alegou que uma das testemunhas chamadas pela ré sequer presenciou os fatos, mas apenas ouviu de terceiros que teria sido uma “brincadeira do autor”.

Ao apreciar o recurso, a relatora do caso na 6ª Câmara do TRT-12, juíza convocada Maria Beatriz Vieira da Silva Gubert, manteve a justa causa. Ela fundamentou que, independentemente do fato ter ocorrido, ou não, em razão de “brincadeira”, o risco era claro, e o homem estava ciente dos perigos associados à sua conduta. A relatora acrescentou que restou “provada a justa causa aplicada de indisciplina”, na forma do artigo 482, h, da CLT, por desrespeito à norma interna existente na empresa.

“O ato imprudente gerou queimaduras de segundo grau no seu colega de trabalho, revelando-se gravíssima a falta do obreiro, hábil, assim, a autorizar a dispensa motivada, sem necessidade da aplicação anterior de advertência ou suspensão”, concluiu a magistrada. Não houve recurso da decisão. Com informações da assessoria do TRT-SC.

Processo 0000588-24.2022.5.12.0051

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve sentença que afastou a justa causa de técnico de telecomunicações acusado de adulterar atestado médico. Após receber errata da operadora de saúde, a empregadora tentou, sem sucesso, convocar o homem para retornar às atividades.

O profissional havia sido afastado por suspeita de Covid-19 por cinco dias e dispensado por mau procedimento dois dias depois de voltar a trabalhar. Isso porque, segundo a empregadora, o grupo Notredame de saúde informou que o documento continha dados falsos.

Ao constatar a veracidade do atestado, duas semana semanas depois do ocorrido, a empresa solicitou, por diferentes meios (WhatsApp, telegrama e ligação telefônica), que o técnico reassumisse as funções, com negativa dele. De acordo com “carta da averiguação de atestado” da Notredame, o documento apresentado é “efetivamente verdadeiro e válido” (a médica precisou substituir a caneta usada no atendimento e o carbono utilizado manchou o papel).

Para o desembargador-relator Antero Arantes Martins, “independentemente da solicitação para que o homem comparecesse à empresa e voltasse ao trabalho, o ato de dispensa já havia se consumado indevidamente, pois restou incontroversa a inexistência de falta grave, não sendo possível a manutenção da justa causa”.

Desse modo, a empresa deverá arcar com todas as verbas decorrentes de uma dispensa imotivada. Ainda terá que  pagar indenização por danos morais de R$ 5 mil arbitrada em 1º grau e mantida pela 6ª Turma. Com informações da assessoria do TRT-2ª.

Processo 1001307-18.2021.5.02.0466

 

Nos últimos anos, o Direito do Trabalho no Brasil tem passado por significativas transformações, impulsionadas por um movimento reformista que não se limitou apenas às diversas alterações na legislação trabalhista ocorridas recentemente.

 

Além das reformas promovidas pelo Poder Legislativo, o Supremo Tribunal Federal (STF) assumiu um protagonismo crucial na interpretação de matérias trabalhistas, redefinindo conceitos e rompendo paradigmas há muito consolidados pela cultura jurídica trabalhista.

Neste artigo, abordaremos, de forma simples e objetiva, algumas das recentes decisões do STF que têm impactado o cenário trabalhista do país.

1) Terceirização da atividade fim
Um dos temas mais controversos enfrentados pelo STF diz respeito à terceirização. Em decisão emblemática, o tribunal declarou a constitucionalidade da terceirização irrestrita, permitindo que empresas contratem serviços terceirizados em qualquer atividade, seja meio ou fim.

2) Contratos de parceria e transporte rodoviário
Outras decisões importantes do STF foram referentes ao contrato de parceria sem vínculo empregatício entre salões de beleza e profissionais, bem como à figura do transportador rodoviário de cargas sem vínculo de emprego. Em ambos os casos, a Corte validou essas formas alternativas de contratação, desobrigando a existência de vínculo empregatício, mesmo diante da presença dos requisitos caracterizadores do emprego, como subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade.

3. Negociado sobre o legislado
Uma das decisões do STF que gerou grande repercussão foi a que reconheceu a prevalência do negociado coletivo sobre o legislado. Isso significa que acordos ou convenções coletivas de trabalho podem estipular limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Essa medida reforça a importância da negociação entre as partes envolvidas nas relações de trabalho.

4) Jornada 12 x 36
O STF também se pronunciou sobre a validade da jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, por meio de acordo individual, sem a necessidade de participação do sindicato.

5) Contribuição sindical assistencial
A Corte formou maioria para declarar a constitucionalidade da contribuição sindical assistencial, que deve ser paga por todos os empregados da categoria, incluindo os não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição dos trabalhadores.

6) Atualização dos débitos trabalhistas
O STF alterou o critério de atualização dos débitos trabalhistas, substituindo o índice de correção monetária e taxa de juros pela Selic a partir do ajuizamento da ação.

7) Gratuidade de justiça na Justiça do Trabalho
O STF considerou inconstitucionais as regras da Reforma Trabalhista que limitavam a gratuidade de justiça na Justiça do Trabalho.

8) Ultratividade das normas coletivas
O STF afastou a ultratividade das normas coletivas, ou seja, terminado o prazo de validade de uma convenção coletiva, os direitos nela previstos não são incorporados ao contrato de trabalho.

9. Demissões em massa
O STF regulamentou as demissões em massa, exigindo apenas a participação do sindicato como “mera intervenção”, sem necessidade de autorização ou acordo coletivo.

10) Convenção 158 da OIT
O STF validou a retirada unilateral do Brasil da Convenção 158 da OIT por denúncia presidencial, permitindo demissões imotivadas de empregados.

11) Indenizações por danos morais
O STF considerou inconstitucional o tabelamento e limitação das indenizações por danos morais trazidos pela Reforma Trabalhista, estabelecendo que a lei serve apenas como parâmetro orientador da fundamentação das decisões judiciais.

Conclusão
As recentes decisões do Supremo Tribunal Federal têm reconfigurado o Direito do Trabalho no Brasil, abalando jurisprudências consolidadas e reabrindo debates sobre temas caros à área.

A visão mais liberal adotada pelo STF tem promovido uma transformação nas relações laborais, validando formas alternativas de contratação e incentivando a negociação coletiva.

Nesse contexto, é essencial que profissionais, empregadores e trabalhadores estejam atentos às novidades jurídicas e se adaptem às mudanças para garantir uma relação de trabalho mais transparente, justa e equilibrada para todas as partes envolvidas.

Por executar trabalho curto e episódico, com constantes trocas de turnos e dias de trabalho e um período de dois meses sem em fazer login na plataforma de entregas, a Justiça do Trabalho se recusou a reconhecer vínculo de emprego entre um motoboy e um aplicativo.

A decisão foi mantida pela 4ª Turma do TST, que constatou que, para modificar a conclusão de que a relação não tinha pessoalidade e habitualidade, seria necessário reexaminar fatos e provas, procedimento vedado em recurso de revista.

A questão do vínculo de emprego entre trabalhadores e plataformas de aplicativos ainda é objeto de divergência entre as turmas do Tribunal Superior do Trabalho. Durante a sessão, os integrantes reiteraram o posicionamento de que, em se tratando de trabalho em plataforma digital, a 4ª Turma tem reiteradamente rejeitado a hipótese.

O motoboy disse na ação trabalhista que ganhava R$ 1,7 mil por mês, realizando em média de 15 a 25 entregas por dia, de segunda a segunda, de 11h15 às 15h e das 18h às 23h, com um dia de folga.

Alegou ainda que a empresa não pagava adicional de periculosidade nem ajuda de custo. A carteira de trabalho também não era assinada, não havia pagamento de horas extras nem de nenhuma outra verba.

Havia duas formas de trabalho pelo iFood. No “modo nuvem”, o entregador pode aceitar ou rejeitar entregas e entrar e sair da plataforma quando quiser, sem nenhum tipo de gerenciamento do aplicativo.

A outra forma é ser cadastrado como operador logístico (OL) para trabalhar como terceirizado, gerenciado por uma prestadora de serviços para o iFood e a ela se reportar. Essa forma foi a alegada por ele para o reconhecimento de vínculo.

Tanto o juízo da 11ª Vara do Trabalho de João Pessoa quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) concluíram que a relação jurídica estabelecida por meio da plataforma digital não apresenta os elementos imprescindíveis à caracterização do vínculo empregatício.

Segundo o TRT, o trabalho realizado pelo motoboy como operador logístico havia sido curto e episódico (entre maio e julho de 2021), com constantes trocas de turnos e dias de trabalho, o que afasta o critério da pessoalidade. A isso se seguiu um período de dois meses sem fazer login na plataforma e, depois, ele passou a atuar como “motoboy em nuvem”.

Com base em trocas de mensagens por aplicativo, o TRT também verificou que o motoboy deixou de atender a convocação para o trabalho. Embora estivesse de folga, a maneira como ele havia se posicionado na conversa depunha contra qualquer forma de subordinação jurídica.

O ministro Alexandre Ramos, relator do recurso do motoboy, observou que a conclusão do TRT se baseou no exame de diversos aspectos da relação a partir das provas apresentadas no processo. O argumento do trabalhador, porém, parte de premissas diversas, e seu acolhimento dependeria do reexame dos fatos e provas, vedado pela Súmula 126 do TST. Com informações da assessoria do TST.

Há exatamente cinco anos, no dia 14 de agosto de 2018, o Brasil testemunhava um marco histórico: a promulgação da Lei Geral de Proteção de Dados, Lei nºº 13.709/18. Essa legislação trouxe consigo a missão de zelar pela privacidade e a segurança dos dados pessoais dos cidadãos que habitam o território nacional. Nesse aniversário de cinco anos, é essencial relembrar os avanços e desafios que a LGPD trouxe ao cenário da proteção de dados no país.

A lei chegou com a missão de empoderar os titulares de dados, conferindo-lhes maior controle sobre suas informações pessoais e a forma como elas são tratadas. Ela define dados pessoais como qualquer informação capaz de identificar ou tornar identificável uma pessoa física, incluindo elementos como nome, CPF, e-mail e características físicas. A lei entrou em vigor em setembro de 2020, mas suas sanções por descumprimento começaram a ser aplicadas em agosto de 2021, permitindo um período de adaptação para os agentes de tratamento.

Inspirada na General Data Protection Regulation (GDPR), legislação europeia que trata do mesmo tema, a LGPD estabelece princípios fundamentais para o tratamento de dados pessoais. A lei trouxe consigo a necessidade de empresas e organizações reavaliarem suas práticas de coleta, uso e compartilhamento de dados, garantindo que essas ações estejam alinhadas com a privacidade e os direitos dos titulares.

Durante esses cinco anos, o setor privado tem percorrido um caminho gradual em direção à conformidade com a LGPD. No entanto, pesquisas revelam que, até o início de 2023, cerca de 80% das empresas no Brasil ainda não haviam se adaptado plenamente à legislação. As empresas de tecnologia, as famosas big techs, estão entre as que mais têm investido em adequações, mas a conscientização ainda precisa atingir uma escala mais ampla.

Um marco significativo na trajetória da LGPD foi a aplicação da primeira sanção pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados em julho de 2023. Essa sanção trouxe à luz a importância da lei e as expectativas em relação à sua aplicação no Brasil. Uma microempresa do setor de telecomunicações foi alvo da sanção devido ao tratamento de dados sem respaldo legal, demonstrando que a ANPD está atenta a empresas de todos os portes.

Nesse percurso de cinco anos, o Poder Judiciário e a própria ANPD desempenharam papéis cruciais na interpretação e aplicação da LGPD. O Supremo Tribunal Federal reconheceu a proteção de dados pessoais como um direito fundamental autônomo e o Superior Tribunal de Justiça trouxe entendimentos sobre questões como vazamento de dados e tratamento de informações sensíveis.

A ANPD, por sua vez, tem elaborado regulamentações, resoluções e guias para auxiliar as empresas na conformidade. A Resolução n.º 2 simplificou a aplicação da LGPD para os agentes de pequeno porte, enquanto o Guia de Cookies esclareceu regras para o tratamento dessas informações online.

Mesmo com cinco anos de existência, a LGPD ainda é uma legislação em constante evolução. O caminho percorrido até agora mostra avanços promissores no setor privado e a conscientização crescente sobre a importância da privacidade e da proteção de dados. No entanto, desafios permanecem, e a legislação ainda precisa amadurecer para atender às complexidades do ambiente digital em constante transformação.

A celebração desses cinco anos da LGPD nos lembra da importância de continuar o diálogo entre Administração Pública, empresas e sociedade civil. A jornada rumo à conformidade, conscientização e responsabilidade na proteção de dados está em curso, e cabe a todos os envolvidos contribuir para um ambiente digital seguro e respeitoso.

Ao olharmos para o futuro, vislumbramos uma LGPD fortalecida, uma sociedade mais consciente de seus direitos e uma cultura de privacidade cada vez mais enraizada. A próxima década será marcada por mais aprendizado, adaptação e esforços colaborativos para tornar a privacidade e a proteção de dados uma realidade concreta e benéfica para todos os brasileiros.

Parabéns aos cinco anos da LGPD e aos avanços conquistados até aqui. Que essa legislação continue a trilhar o caminho da evolução e do aprimoramento, garantindo um futuro digital mais seguro e transparente para todos nós.