Outra mulher também foi julgada pelo crime; ambas faziam parte de quadrilha que aliciava seguradas grávidas e falsificava carteira de trabalho para obter o benefício.
Da Redação
11ª turma do TRF da 3ª região manteve condenação de uma ex-servidora do INSS e outra mulher por concessão irregular de salário-maternidade, que provocou prejuízo de quase R$ 11 mil ao órgão previdenciário. Para os magistrados, ficaram comprovadas a autoria e a materialidade do estelionato previdenciário por meio de procedimento administrativo de apuração, inquérito policial, laudo da perícia criminal e depoimentos de testemunhas.
De acordo com a denúncia do MPF, em 14 de abril de 2010, uma segurada requereu o benefício junto à agência do INSS no bairro de Cidade Dutra, em São Paulo/SP, utilizando falsa anotação de vínculo empregatício na carteira de trabalho.
O salário-maternidade foi indevidamente concedido pela ex-servidora. O documento, elaborado pela outra acusada, apresentou um aumento abrupto dos últimos salários de contribuição. No momento dos saques, a beneficiária era acompanhada por uma das acusadas, que se apropriavam de uma parcela do benefício, garantindo a consumação do estelionato. O fato foi descoberto após a “Operação Maternidade”, deflagrada pela Polícia Federal em 2011.
Em 1ª instância, a 3ª vara Federal Criminal de São Paulo/SP havia condenado as mulheres a penas privativas de liberdade de até quatro anos e oito meses de reclusão e ao pagamento de até 304 dias-multa pelo crime previsto no art. 171, parágrafo 3º, do Código Penal. Elas recorreram ao TRF-3 requerendo a absolvição por ausência de dolo e de comprovação da autoria.
Ao analisar o caso, o relator, desembargador Federal Fausto De Sanctis, destacou que a apuração do INSS e o depoimento da testemunha confirmaram que a ex-servidora concedeu o salário-maternidade contra as orientações internas, sem verificação dos requisitos necessários, com intuito de fraudar a autarquia previdenciária.
“Não é crível que uma servidora não tenha ao menos estranhado o fato de a segurada ter sido contratada como empregada doméstica, estando nos meses finais de gestação, com um salário de contribuição de R$ 1 mil nos dois primeiros meses, saltando para R$ 2,5 mil no último mês. No mais, laudo técnico pericial confirmou que as anotações do vínculo empregatício fictício na carteira de trabalho da segurada foram feitas pela outra ré.”
Para o magistrado, o dolo ficou comprovado pelo relato de que uma das mulheres havia se deslumbrado com o recebimento de valores ‘fáceis’, angariando mulheres grávidas para o recebimento dos auxílios-maternidade, ciente da inexistência de vínculo empregatício prévio.
Operação Maternidade
A “Operação Maternidade” apurou, em 2011, crimes cometidos para a obtenção fraudulenta de salários-maternidade, pensões por morte e aposentadorias por uma quadrilha composta por intermediadores, servidores da Previdência Social e falsificadores. Conforme o processo, as duas mulheres foram identificadas como membros do grupo.
Com a chegada do mês de julho, muitas pessoas se programam para usufruir das férias visando ao descanso, à desconexão com o trabalho, ao alívio da fadiga e à recuperação do estresse mental, assim como também para desfrutar do convívio familiar em razão do recesso escolar que acontece nessa mesma época.
Dito isso, por vezes há certa preocupação e sobretudo receio de o(a) trabalhador(a) deixar de atender aos chamados do seu empregador e de clientes durante esse período. Isto ocorre por medo de retaliação, de perder do emprego, de ser substituído(a) por outro(a) profissional, ou, ainda, simplesmente pelo fato de que, por não estar disponível em tal momento, poderia a conduta ser reputada displicente.
Nesse sentido, surgem algumas dúvidas e questionamentos: o(a) trabalhador(a) pode ser convocado(a) para prestar serviços nas férias? Quais seriam as consequências caso isso ocorra? E, mais, quais os cuidados que a empresa deve adotar para que tal direito do(a) trabalhador(a) não seja violado?
Por certo, o assunto é polêmico, tanto que a temática foi indicada por você, leitor(a), para o artigo da semana na coluna Prática Trabalhista, da revista eletrônica Consultor Jurídico [1], razão pela qual agradecemos o contato.
De início, impende destacar que, de acordo com um levantamento do Instituto Ipsos, 53% dos trabalhadores apresentaram piora em sua saúde mental nos últimos anos, sendo o Brasil recordista de pessoas com transtornos de ansiedade e depressão [2].
Aliás, segundo os dados da International Stress Management Association, 72% da população brasileira apresenta alguma sequela do estresse, sendo que 32% são acometidos da Síndrome de Burnout [3].
Do ponto de vista normativo, no Brasil, de um lado, a Constituição Federal (CF) em seu artigo 7º, inciso XVII [4], preceitua que as férias são um direito social garantido ao (à) trabalhador(a). Lado outro, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) [5] assegura o direito às férias anuais após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.
Nesse desiderato, oportunos são os ensinamentos do professor Homero Batista Mateus da Silva [6]:
“As férias têm a peculiaridade da natureza híbrida de direito e dever simultaneamente. Que elas correspondem a um direito do trabalhador não resta dúvida, conquistando-as o trabalhador em seu dia a dia de atividades prestadas ao empregador. Sua noção como dever certamente é a mais difícil de enxergar, num conceito que vem sendo esquecido pelas partes.(…). O período deve compreender a mudança de hábitos e de rotina por parte do trabalhador, alteração de seu metabolismo e em seu ritmo devida, desligamento completo das atividades que acaso deixou pendentes e demais condições para um completo reequilíbrio mental e físico.No dizer das ciências humanas voltadas ao estudo do equilíbrio do corpo e da mente, férias que mereçam esse nome são aquelas que o trabalhador consegue mudar não somente o ritmo cotidiano, mas também o sonho que povoa sua mente durante a noite”.
Sob essa perspectiva, uma pesquisa publicada no Journal of Nutrition, Health and Aging, em 2018, apontou que pessoas que tiram férias mais curtas apresentam 37% mais riscos de morrer, mesmo que possuam um estilo de vida saudável [7].
Portanto, nesse período de férias, em regra, é vedado à empresa convocar o(a) trabalhador(a) para o exercício de suas atividades, assim como importuná-lo(a) com e-mails, mensagens de aplicativos ou quaisquer outras formas de comunicação acerca de tarefas profissionais, haja vista que a finalidade do instituto é justamente o exercício da desconexão do trabalho e a recomposição da higidez física e mental.
À vista disso, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) já foi provocada a emitir um juízo de valor sobre essa temática, de modo que o entendimento foi no sentido de condenar uma empresa a pagar, em dobro, as férias de um trabalhador que laborou no período destinado ao descanso [8].
Em seu voto, o ministro ponderou o seguinte:
“(…). As férias têm a finalidade de recuperação e implementação das energias do trabalhador e de sua inserção familiar, comunitária e política.Partindo-se desse objetivo, tem fundamento o questionamento suscitado pelo Reclamante no sentido de que o trabalho realizado em parte das férias desvirtuaria sua própria finalidade, razão pela qual deveria haver o pagamento em dobro não apenas dos dias indevidamente laborados, mas de todo o período de férias correspondente.Ora, tendo o empregado sido convocado ao trabalho, mesmo por somente três dias, durante o prazo de gozo das férias, o instituto tem frustrada sua regular fruição, ensejando o correspondente novo pagamento da verba, no montante do total das férias fruídas e não somente dos dias laborados irregularmente”.
De igual modo, idêntico foi o entendimento da 2ª Turma do TST ao condenar uma empresa ao pagamento, em dobro, do período integral das férias, e não apenas dos dias laborados, haja vista a frustração do instituto [9].
Frise-se, por oportuno, que conquanto o período laborado nas férias possa ser compensado posteriormente, poderá haver a condenação do pagamento em dobro de acordo com a jurisprudência da Corte Superior Trabalhista, a qual interpreta de forma sistemática dos dispositivos legais [10].
Noutro giro, vale destacar que o lapso de férias não se trata apenas de um direito trabalhista, mas sim de um instituto que visa proporcionar o equilíbrio da saúde física e mental do(a) trabalhador(a) e um meio ambiente laboral saudável. Bem por isso, é forçoso lembrar que a ausência desse descanso irá trazer reflexos negativos na produtividade no trabalho e, quiçá, afastamentos médicos em razão do estresse e doenças mentais.
Outrossim, existem estudos acerca da importância das férias e os seus reflexos para a saúde do(a) trabalhador(a), inclusive no sentido de redução dos casos de depressão daquelas pessoas que gozam das férias e se desconectam do ambiente laboral [11].
Neste contexto, uma empresa indiana optou por multar os funcionários que atrapalhem as férias de seus colegas, independentemente do nível hierárquico, para que tal direito possa ser usufruído plenamente. Ainda, no caso em análise, a empresa realizou o bloqueio do trabalhador junto ao sistema da empresa e vedou o acesso ao e-mail e telefone corporativos [12].
Não há dúvidas de que havendo o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, assim como um tempo destinado para a recomposição da saúde física e mental, os reflexos positivos no trabalho serão visíveis.
Em arremate, o trabalho excessivo, sem pausas e férias, ao invés de aumentar a produtividade, poderá acarretar num ambiente tóxico e, por conseguinte, improdutivo. É forçoso destacar que a desconexão completa nesse período trará benefícios não só ao(à) trabalhador(a), mas também à empresa e à sociedade, já que a sobrecarga de trabalho aumenta o adoecimento físico e mental, afrontando direitos e garantias fundamentais.
[1] Se você deseja que algum tema em especial seja objeto de análise pela coluna Prática Trabalhista, entre em contato diretamente com os colunistas e traga sua sugestão para a próxima semana.
[4] Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…). XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
[6] Direito do trabalho aplicado: Direito Individual do Trabalho – São Paulo: Thompson Reuters Brasil, 2021 – (Coleção Direito do Trabalho Aplicado; volume 2). Página 293 e 294.
Ricardo Calcini é professor, advogado, parecerista e consultor trabalhista. Atuação estratégica e especializada nos Tribunais (TRTs, TST e STF). Coordenador trabalhista da Editora Mizuno. Membro do Comitê Técnico da Revista Síntese Trabalhista e Previdenciária. Membro e Pesquisador do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social, da Universidade de São Paulo (Getrab-USP), do Gedtrab-FDRP/USP e da Cielo Laboral.
Leandro Bocchi de Moraes é pós-graduado lato sensu em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD), pós-graduado lato sensu em Direito Contratual pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), pós-graduado em Diretos Humanos e Governança Econômica pela Universidade de Castilla-La Mancha, pós-graduando em Direitos Humanos pelo Centro de Direitos Humanos (IGC/Ius Gentium Coninbrigae) da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, membro da Comissão Especial da Advocacia Trabalhista da OAB-SP, auditor do Tribunal de Justiça Desportiva da Federação Paulista de Judô e pesquisador do núcleo O Trabalho Além do Direito do Trabalho, da Universidade de São Paulo (NTADT/USP).
No dia 3 de julho, o presidente da República sancionou a Lei nº 14.611, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. Além disso, trouxe alteração no artigo 461 da CLT, inserindo os parágrafos 6º e 7º, o primeiro para assegurar o direito às diferenças salariais e o segundo para dispor sobre multa administrativa quando constatado hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
No contexto geral, a lei reforça e instrumentaliza, no campo das relações trabalhistas, previsão constitucional quanto aos objetivos fundamentais da República (artigo 2º da CF) no sentido na construção de uma sociedade livre, justa e solidária com a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação e, ainda, a proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (artigo 7º, XXX).
A previsão constitucional não foi, ao longo dos anos, suficiente para eliminar práticas abusivas nas relações de trabalho, justificando, desta forma, a necessidade de que uma lei específica fosse dirigida à garantia dos direitos sociais no ambiente dos contratos de emprego.
Todavia, convém observar que a nova lei, de um lado, amplia o conceito de igualdade não se limitando apenas ao salário strictu senso, incluindo a remuneração e vantagens contratadas direta ou indiretamente exigindo transparência na política salarial adotada pelas empresas.
De outro lado, a lei instrumentaliza, em cinco aspectos fundamentais, ações a serem observadas, no âmbito das empresas, a fim de que seja garantida a igualdade salarial entre mulheres e homens:
1. Mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
2. Fiscalização contra discriminação salarial;
3. Disponibilização de canais para denúncias de discriminação;
4. Programas de capacitação e educação de gestores sobre equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; e,
5. “fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens”.
A Organização Internacional do Trabalho aprovou, em 1951, a Convenção 100 que trata da igualdade de remuneração de homens e mulheres por trabalho de igual valor. Essa Convenção foi ratificada pelo Brasil em 25 de abril de 1957, com vigência a partir de 25 de abril de 1958.
O Conselho da União Europeia também adotou regras rígidas para combater a discriminação salarial e para eliminar a diferença salarial entre homens e mulheres, acentuadamente pela necessidade de priorizar a transparência dos critérios de remuneração adotados pelas empresas. Neste sentido, em 30 de março de 2023, o Parlamento Europeu aprovou diretiva sobre transparência salarial e estabeleceu a obrigação de informações pelas empresas com mais de 150 trabalhadores sobre a remuneração praticada. Consta, segundo estatística da Comissão Europeia, que, em 2020, as mulheres ganhavam em média 13% menos, por hora, do que os homens.
O modelo ora adotado, quanto ao conceito de remuneração, assemelha-se ao que dispõe o Código de Trabalho francês, no artigo L3221-2, que se refere à obrigação de igualdade de remuneração entre mulheres e homens e, inclui, no conceito de remuneração, o salário e todas as vantagens indiretas pagas em espécie ou em natura (L3221-3).
Em Portugal, a Lei nº 60 de 21 de agosto de 2018 trata da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. No artigo 4º estabelece as obrigações para os empregadores quanto à transparência remuneratória praticada relativamente aos respectivos empregados.
A Lei nº 14.611 deverá contribuir de forma particular para combater a discriminação salarial entre mulheres e homens de forma programática, na medida em que as empresas, com mais de cem empregados, estão obrigadas a divulgar mecanismos de transparência quanto aos critérios objetivos de remuneração, mediante publicação semestral de relatórios anonimizados de transparência salarial.
Além das medidas programáticas, a efetividade da garantia da igualdade e de aplicação da lei contará com incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. As empresas deverão, portanto, organizar planos de cargos/salários/remuneração, lembrando sempre que, em se tratando de lei nova, a primeira visita da fiscalização deverá respeitar o critério de dupla visita, valendo a primeira como orientação.
Com a vigência da nova lei, os salários perderam o sigilo e o empregador tem obrigação de divulgar periodicamente as práticas salariais e os critérios remuneratórios da empresa.
Paulo Sergio João é advogado e professor da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo e da Fundação Getulio Vargas.
A Câmara dos Deputados aprovou, na madrugada desta sexta-feira (6/7), o texto-base da reforma tributária em segundo turno de votações — a emenda constitucional vai agora para votação, também em dois turnos, no Senado Federal. Em primeiro turno, 382 deputados votaram de forma favorável ao texto, enquanto 118 foram contrários (três se abstiveram). Já na segunda votação, que ocorreu quase as duas horas da manhã, foram 375 votos a favor e 113 contrários à PEC.
Câmara dos Deputados aprovou texto da reforma tributária nesta quinta-feira (6/7)Lula Marques/ Agência Brasil
O texto ainda pode ser alterado antes de ir ao Senado por meio dos destaques, que ainda serão discutidos. O presidente da Câmara dos Deputados, Arthur Lira (PP-AL), chegou a cogitar votar as alterações na madrugada (um destaque foi analisado e rejeitado), mas suspendeu a sessão após a votação em segundo turno por conta do baixo quórum de deputados. Outros quatro destaques serão analisados em sessão marcada às 10h desta sexta.
A votação soou como vitória do governo de Luiz Inácio Lula da Silva (PT). À exceção dos partidos NOVO e PL, todas as outas siglas orientaram para votação favorável ao projeto. As bancadas de Cidadania, PCdoB, PSB, PT, PV, Rede e Solidariedade votaram de forma unânime em favor da emenda constitucional. Os parlamentares de União Brasil, PP e Republicanos — expoentes do chamado “centrão” — deram maioria de votos favoráveis, mas houve resistência.
Negociações
Após uma série de negociações entre parlamentares e o governo, o relator da reforma, deputado Aguinaldo Ribeiro (PP-PB), apresentou um novo relatório na noite desta quinta.
Entre as mudanças no texto votado, em relação ao anterior, está a alteração no artigo 156-B, que dispõe sobre as regras de composição e deliberação do Conselho Federativo do Imposto sobre Bens e Serviços. Segundo o que foi aprovado, o órgão terá 27 membros, um para cada estado, enquanto os municípios e o Distrito Federal serão representados por 27 membros, sendo 14 eleitos com base nos votos igualitários desses entes e 13 com base nos votos ponderados pelas respectivas populações.
O relator também alterou o texto no que se refere à Zona Franca de Manaus e às áreas de livre comércio, mas manteve em caráter geral o diferencial competitivo dessas regiões.
A regra de transição foi prorrogada e agora os municípios contarão até 2032 com a desvinculação de 30% das receitas municipais, além do aumento das possibilidades de aplicação dos recursos da Contribuição para Iluminação Pública (Cosip).
O texto excluiu a incidência do Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação (ITCMD) sobre as transmissões e doações para as instituições sem fins lucrativos com finalidade de relevância pública e social. Os principais beneficiários da mudança serão entidades religiosas e institutos científicos e tecnológicos.
Também foi criada uma cesta básica nacional, cujos produtos terão alíquota zerada. Serviços e produtos dos setores de saúde, educação, medicamentos, transporte coletivo e produtos agropecuários, além de produtos de cuidados básicos com a saúde menstrual, como absorventes, tiveram alíquotas reduzidas.
Empresas jornalísticas e de produção audiovisual também tiveram cortes na tributação. Por fim, os setores de hotelaria, parques temáticos, restaurantes e aviação regional também foram incluídos em regime diferenciado de tributação.
Principais pontos
Os pontos principais da reforma tributária não foram alterados no momento da votação. O principal foco da PEC são os impostos sobre o consumo e a repartição dessas receitas.
A ideia é unificar os tributos de consumo em uma mesma base de incidência, com a troca do Imposto Sobre Produtos Industrializados (IPI), da Contribuição para o Programa de Integração Social (PIS); da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins); do Imposto sobre Operações relativas à Circulação de Mercadorias e sobre Prestações de Serviços de Transporte Interestadual e Intermunicipal e de Comunicação (ICMS); e do Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza (ISS) por um novo imposto único.
O novo Imposto de Valor Agregado (IVA) será dual, ou seja, a União vai arrecadar a sua parcela na tributação separadamente de estados e municípios.
A cobrança será sempre no destino, e não mais na origem. No âmbito federal, esse imposto será chamado de Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), e será Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) no tributo de competência compartilhada entre estados, Distrito Federal e municípios.
O texto também determina a criação de um imposto seletivo federal que incidirá sobre produtos prejudiciais à saúde e ao meio ambiente. Está prevista ainda uma redução de até 50% das alíquotas para bens e serviços dos segmentos de saúde, educação, dispositivos médicos e remédios, transporte público, produtos agropecuários, pesqueiros, insumos agropecuários, alimentos, produtos de higiene e atividades artísticas.
O relator da PEC 45-A/2019 também propôs a criação do Fundo Nacional de Desenvolvimento Regional, cujo objetivo é reduzir desigualdades regionais ao promover empreendimentos nas regiões menos desenvolvidas do país. Esse fundo terá R$ 40 bilhões, mas o valor ainda pode aumentar por causa da pressão de governadores.
Transição
Para minimizar o impacto da reforma tributária, o texto propõe uma regra de transição. A cobrança do IVA Dual começará em 2026, com alíquotas de 0,9% no caso do tributo federal e de 0,1% no imposto dos estados e municípios. Durante a transição, os impostos federais vão custear o Conselho Federativo Regional, cuja atribuição é fazer a gestão do IBS.
Em 2027, a CBS vai substituir os impostos indiretos federais, e o IBS seguirá com a alíquota-teste até 2028. De 2029 a 2032, o IBS será introduzido à proporção de um décimo a cada ano. Em 2033, o novo tributo finalmente vai substituir de forma integral os impostos indiretos de estados e municípios.
O texto da reforma deixou de fora o Simples Nacional e manteve a Zona Franca de Manaus. As empresas poderão escolher seguir no Simples Nacional ou aderir ao novo regime de tributação.
Cashback e IPVA de jatinho
Outra mudança proposta pela PEC é a criação de um mecanismo de devolução a famílias de baixa renda dos tributos pagos em produtos alimentícios. As regras para esse benefício serão estabelecidas por meio de legislação infraconstitucional, que determinará o público elegível beneficiado, o montante e a forma de devolução.
Outra possibilidade que vem sendo debatida, e ainda pode ser incluída no texto de última hora, é o cashback fixo. Nesse caso, parte do imposto seria devolvido a todos os brasileiros.
Por fim, a reforma também propõe a tributação de propriedade de lanchas, iates e jatinhos de uso particular. Embarcações e aviões de passageiros não serão tributados.
Clique aqui para ler o texto aprovado em dois turnos na Câmara
Eles realizavam atividades como limpar sanitários e operar e limpar chapas e fritadeiras
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Arcos Dourados Comércio de Alimentos Ltda. (rede McDonald’s) a não exigir de trabalhadores menores de idade tarefas como limpar áreas comuns e sanitários e operar chapas e fritadeiras, consideradas de risco à saúde e, portanto, incompatíveis com a proteção constitucional ao adolescente.
A empresa também foi condenada a pagar R$ 2 milhões de indenização por danos morais coletivos.
Atividades perigosas e insalubres
O Ministério Público do Trabalho impetrou ação civil pública para impedir que adolescentes realizassem atividades consideradas insalubres e perigosas nas lanchonetes do McDonald’s em Curitiba (PR). Entre os pedidos, solicitou que a empresa não exigisse a realização de tarefas como limpeza e operação de chapas e fritadeiras, a limpeza de áreas de atendimento e a coleta de resíduos nessas áreas e nos banheiros.
Multifuncionalidade
Segundo o MPT, a multifuncionalidade exigida pela empresa no exercício das tarefas em seus estabelecimentos submeteria os adolescentes a riscos incompatíveis com o princípio constitucional da proteção integral ao menor.
EPIs
O juízo de primeiro grau havia acolhido a pretensão do MPT, mas o Tribunal Regional da 9ª Região (PR) decidiu que não há proibição legal para que menores, empregados ou aprendizes, exerçam atividades de chapistas ou com fritadeiras em lanchonetes. Para o TRT, o fornecimento adequado de equipamentos de proteção individual (EPIs), como luvas com mangas e avental, reduz o risco de queimaduras e possíveis danos à saúde.
Retirada de bandejas
Além disso, o TRT destacou que o trabalho em lanchonetes não foi incluído no decreto que regulamenta a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) como forma prejudicial de trabalho do menor. No mesmo sentido, entendeu que atividades como retirada de bandejas e abastecimento de recipientes de mostarda e catchup não podem ser consideradas insalubres.
Proteção integral
Ao analisar o caso no TST, o ministro Augusto César divergiu do TRT. A seu ver, o menor adolescente não deve trabalhar em condições que ofereçam risco à sua saúde e à sua integridade física, mesmo com equipamentos de proteção individual. Ele destacou que a proteção prevista no artigo 227 da Constituição Federal é ampla e integral e não comporta interpretação restritiva.
Maiores garantias
O ministro entendeu que a decisão do TRT contrariou o princípio que determina que, em caso de direito humano fundamental, deve prevalecer a norma que amplia esse direito (pro homine). Assim, concluiu pela aplicação da norma constitucional, que produz maiores garantias ao direito humano tutelado, e afirmou que, se a atividade pode causar riscos à saúde do trabalhador adolescente, como foi reconhecido no TRT, a empresa fica automaticamente impedida de submetê-lo a sua execução.
Proibição constitucional expressa
A presidente da Sexta Turma, ministra Kátia Magalhães Arruda, concordou com o relator e observou que o caso deve ser analisado sob a perspectiva da proibição constitucional de trabalho insalubre e perigoso para menores de 18 anos. Em razão disso, afastou o argumento de que não há previsão do trabalho em lanchonetes no decreto que regulamenta as piores formas de trabalho infantil.
Conclusão
Por unanimidade, a Turma restabeleceu a sentença, no sentido da proibição de atividades perigosas para adolescentes da indenização por danos morais coletivo. No entanto, as pretensões do MPT em relação ao manuseio de instrumentos perfurocortantes e à exposição a agentes químicos, frios e biológicos não foram acolhidas.
Um dos maiores desafios do movimento sindical brasileiro é o de reverter a queda da densidade sindical, que decorre da menor taxa de sindicalização e da diminuição da cobertura sindical protetiva realizada por meio dos contratos coletivos de trabalho (acordos e convenções coletivas). Observa-se também esse fenômeno em vários outros países, onde é objeto de atenção e de iniciativas estratégicas das organizações sindicais que buscam revertê-lo.
Clemente Ganz Lúcio*
Os fatores e causas que explicam esse fenômeno é debatido por pesquisadores e dirigentes. A OCDE fez amplo estudo1 analisando o sistema de relações de trabalho nos 36 países que compõem essa organização. O estudo indica que houve queda na densidade sindical na maioria daqueles países nas últimas 4 décadas motivada, por um lado, pela redução da taxa de sindicalização que era de 33% em 1975 e passou para 16% em 2018 e, por outro lado, pela diminuição da proteção sindical representada pelo contingente de trabalhadores protegidos por acordos coletivos, que passou de 45% em 1985 para 32% em 2017.
Neste artigo vamos trazer as causas que motivam a queda da densidade sindical apontadas no referido estudo.
A análise comparativa entre os países da OCDE ressalta movimentos diferentes em termos de tendências, ritmo, intensidade e contexto de declínio da sindicalização, assim como observa que há países, em menor número, com resultados opostos, ou seja, aumento da densidade sindical. A heterogeneidade da evolução da taxa de sindicalização indica causas que remetem à combinação entre fatores globais e elementos específicos de cada país.
As causas que explicam a queda na densidade sindical nos países da OCDE, segundo a revisão da literatura realizada no estudo, são: a globalização, mudanças demográficas na força de trabalho, desindustrialização, encolhimento do setor manufatureiro, queda do emprego no setor público, disseminação de formas flexíveis de contratos e mudanças normativas e institucionais.
A globalização pressiona severamente a competição entre empresas e gera dependência de investimentos externos estrangeiros para sustentar o crescimento econômico, restringindo a ampliação da capacidade produtiva instalada e a geração de empregos de qualidade, movimentos que atuam para enfraquecer a capacidade de organização e de negociação dos trabalhadores.
A imigração é outro fenômeno da globalização e que afeta a densidade sindical, porque os trabalhadores estrangeiros se sentem ainda mais vulneráveis se estabelecerem qualquer relação sindical, com medo do desemprego, da denúncia e da perseguição. Perversamente, fora do sindicato, ampliam a sua desproteção.
As transformações na estrutura da economia produzem o encolhimento da indústria ou do setor manufatureiro onde há forte sindicalização. De outro lado, observa-se o crescimento do setor de serviços onde os empregos precários e a menor sindicalização imperam. Isso fica ainda mais evidente diante do fechamento ou encolhimento de tamanho de grandes fábricas. A terceirização é outro fenômeno da globalização que reorganiza o sistema produtivo e que gera exclusão da participação, representação e proteção sindical.
A queda do emprego público, no qual a estabilidade e o vínculo de longa duração contribuem para a sindicalização, é outro fenômeno que explica os números de queda da densidade sindical.
Interessante observar que a crescente participação das mulheres no mercado de trabalho costumava ser apontada como uma das causas da menor propensão à sindicalização. Entretanto, estudos recentes evidenciam que houve redução na disparidade de gênero na sindicalização, observando-se inclusive inversão da situação em alguns países nos quais se observa maiores taxas de sindicalização entre as mulheres do que entre os homens.
Aventava-se também que maior escolaridade da força de trabalho poderia se desdobrar em menor sindicalização. Os estudos não corroboram essa hipótese explicativa.
A composição etária da força de trabalho é uma causa destacada para a queda na filiação sindical. Os jovens representam 7% do total de sindicalizados na área da OCDE e são os menos propensos a se sindicalizar em todos os países analisados. A taxa de sindicalização por idade segue a forma de ‘U’ invertido, menor entre os mais novos e os mais velhos e maximizada na faixa dos 40 anos.
O contínuo ambiente de desvalorização social da negociação coletiva e da atuação sindical de organização e de representação proporciona “aprendizado regressivo” durante o amadurecimento na vida laboral que se manifesta na menor participação sindical, o que, por sua vez, enfraquece as formas coletivas de atuação. É durante a vida laboral, dia após dia, que os trabalhadores experimentam, descobrem e aprendem qual é o papel do sindicato.
O intencional afastamento e desqualificação da atuação coletiva gera efeito “bola de neve” no qual a diminuição da força da voz coletiva dos trabalhadores aumenta a desproteção, precariza e gera insegurança, o que acaba afastando ainda mais os trabalhadores dos sindicatos, o que reduz ainda mais a capacidade de representação coletiva.
Outro fator essencial que explica o fenômeno de queda na sindicalização é o avanço das mudanças nas formas de contratação, as formas atípicas de emprego como o meio período, o prazo determinado, o emprego temporário e de curta duração, os contratos mediados por agências de mão de obra, ou por plataformas e aplicativos, entre outros.
Rotatividade, informalidade, menor permanência média nos empregos, resultam em menor sociabilidade nos locais de trabalho, o que limita ainda mais as oportunidades de vínculo sindical. Os indicadores são evidentes ao demonstrarem que os trabalhadores contratados fora do padrão de contrato de prazo indeterminado têm menor sindicalização.
Mudanças na gestão das empresas têm aumentado a resistência para a promoção de relações sindicais. Observa-se o uso de consultores externos para promover práticas e cultura antissindicais como a ameaça de fechamento de unidades locais de empresas ou de demissão de quem se vincular ao sindicato ou participar de suas atividades, entre outras. Ameaça e medo são vetores que atuam para a baixa sindicalização.
O uso de métodos de gestão orientado para medir desempenho individual, a remuneração baseada em incentivos individuais, a desvalorização da negociação coletiva e incentivo às tratativas individuais contribuem para o afastamento dos trabalhadores dos sindicatos e das tratativas coletivas.
Há também as deficiências nas estratégias sindicais para expandir a base nos setores que ampliam a participação na economia ou para enfrentar os novos métodos de gestão das empresas. Muitas vezes, a competição intersindical e a fragmentação da base de representação são causas que potencializam o declínio sindical. De outro lado, fusões que levam a um tipo de agregação de cúpula e com baixa presença no local de trabalho podem favorecer a maior distanciamento dos trabalhadores em relação aos sindicatos.
Algumas reformas nas legislações nacionais têm desvalorizado a negociação coletiva, privilegiando a negociação por empresa ou individual em detrimento à contratação setorial. Outras reformas intencionalmente dificultam o trabalho de sindicalização.
Mudanças institucionais que retiram dos sindicatos seu papel na promoção de políticas públicas como na Previdência Social, saúde e segurança, políticas de proteção dos empregos também motivam movimentos de distanciamento dos trabalhadores dos seus sindicatos.
Métodos de gestão empresarial de maior participação de um lado e, de outro, políticas publicas mais protetivas e universais (garantia de emprego, salário mínimo, benefícios coletivos e públicos) podem “retirar” atribuições dos sindicatos o que pode contribuir para maior distanciamento dos sindicatos no contato cotidiano com os trabalhadores.
Todos esses fenômenos precisam ser considerados em reflexão crítica e propositiva para compreender, em cada contexto situacional do país, o fenômeno da queda da densidade sindical.
O desafio é elaborar e desenvolver estratégias consistentes para recolocar a centralidade do papel da negociação coletiva para a regulação das relações e condições de trabalho, e dar sentido e significado ao trabalho sindical para enfrentar as mudanças no mundo do trabalho e proteger as democracias em cada país.
(*) Sociólogo, coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, consultor, membro do Cdess (Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável da Presidência da República), membro do Conselho da Oxfam Brasil e ex-diretor técnico do Dieese (2004-2020).
