por master | 13/07/11 | Ultimas Notícias
A partir de setembro, uma conta mensal de R$ 28 milhões será incorporada no orçamento da Previdência Social. Esse é o custo adicional que o ministério terá para efetuar o pagamento de benefícios, com valores revisados, para 117, 1 mil contribuintes, que se aposentaram pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) entre abril de 1991 e dezembro de 2003.
Os aposentados receberão, a partir de setembro, a diferença entre o teto do INSS e o valor que tinham efetivamente direito a receber. Decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) determinou que a diferença entre os valores deveria ser paga até dezembro de 2012.
O pagamento não deve prejudicar os cofres já deficitários da Previdência, avalia o ministro Garibaldi Alves, porque “já estavam previstos no orçamento para o ano”. O pagamento dos valores retroativos, no entanto, chegará a R$ 1,7 bilhão, segundo levantamento do Dataprev, órgão vinculado ao ministério.
Para definir o pagamento integral, uma reunião será realizada hoje, na sede da Advocacia Geral da União (AGU), com a participação de representantes dos ministérios da Fazenda e da Previdência Social. As autoridades devem definir pelo parcelamento. “Seguramente será parcelado, mas ainda não sabemos como”, disse Mauro Hauschild, do INSS. “Tudo será pago, como determinou o STF. Uma vez que reconhecemos a diferença, temos de pagar.”
Fonte: Valor Econômico
por master | 13/07/11 | Ultimas Notícias
Frequentemente, os juízes trabalhistas se deparam com processos envolvendo os limites do poder diretivo do empregador. É verdade que o empregador tem a faculdade de organizar a sua atividade e de determinar até o modo como o empregado deve trabalhar, sempre de acordo com os fins do empreendimento. Esse poder tem fundamento na própria lei, especialmente no artigo 2o da CLT. No entanto, também é verdade que esse mesmo poder não é absoluto. Ele encontra limites nos direitos fundamentais do trabalhador, que, antes de tudo, é um ser humano.
Quando esses limites são ultrapassados pelo empregador, que excede no seu poder de direção, fica caracterizado o abuso de direito, situação essa que faz nascer para o ofendido o direito de reparação. E foi o que aconteceu em um caso inusitado julgado pela juíza substituta Andrea Buttler, na 2a Vara do Trabalho de Juiz de Fora. A reclamante pediu a condenação do grupo econômico reclamado, alegando que a gerente do local em que prestou serviços implementou um programa de “controle de gestação” (sic), para determinar qual empregada poderia engravidar. As empresas não negaram o ocorrido, mas sustentaram que também foram surpreendidas pela introdução do controle, que não contou com a sua autorização.
A magistrada esclareceu que o programa foi enviado por e-mail às empregadas com regras claras, quanto ao “controle de gestação” (sic). A regra nº 1 estabelecia que, quem não era casada, não poderia entrar no cronograma. A própria gerente se intitulava como uma pessoa “à moda antiga”. A regra nº 2 determinava que, quem já tivesse um filho, teria que ir para o fim da fila, que não poderia ser “furada”, de modo algum, por exigência da gerente. A regra nº 3 dizia respeito à necessidade de a candidata à maternidade avisar com seis meses de antecedência o início da gestação pretendida. Por fim, a regra nº 4 dispunha a respeito da solução quando houvesse empate. Ou seja, se duas empregadas estivessem na mesma situação, a questão seria resolvida pela ordem de antiguidade no emprego.
Embora as testemunhas ouvidas tenham tentado passar a ideia de que tudo decorreu de uma brincadeira da gerente, a julgadora ressaltou que não foi essa a impressão que teve ao ler o e-mail. Além disso, no seu entender, e-mails corporativos não se prestam a esse fim. A magistrada destacou ainda que a Lei nº 9.029/95 tipificou como crime a conduta do empregador de promover controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços de planejamento familiar, realizados por instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do SUS. E a Lei em questão estabelece que o crime pode ser cometido pelo representante legal do empregador.
Nesse contexto, a alegação das reclamadas quanto a não terem autorizado o procedimento não as isenta de responsabilidade pelo ato. “Se delegaram parte do poder empregatício a gerente que não atuou dentro dos limites legais, são responsáveis pelos atos desta exercente de cargo de confiança, não podendo se esquivar na mencionada falta de assentimento”, enfatizou a julgadora. Mesmo porque o artigo 932, inciso III, do Código Civil dispôs expressamente que o empregador é responsável pela reparação civil decorrente de atos praticados por seus empregados, serviçais e preposto, no exercício do trabalho.
Para a juíza sentenciante, não há dúvida de que as reclamadas praticaram conduta antijurídica, representada pelo abuso de direito. O e-mail enviado pela gerente teve o objetivo de intimidar as trabalhadoras e violou a dignidade das empregadas, além de caracterizar discriminação ao mercado de trabalho da mulher. Dessa forma, a existência do dano também está clara. Preenchidos os requisitos geradores do dever de reparação, a magistrada condenou o grupo reclamado ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$20.000,00. Depois de publicada a sentença, as partes celebraram acordo.
( nº 00246-2010-036-03-00-5 )
por master | 13/07/11 | Ultimas Notícias
A 2a Turma do TRT-MG manteve a condenação de uma empresa a deixar de negociar e celebrar acordo com a comissão de negociação da Participação nos Lucros e Resultados de 2010, formada sem a atuação do sindicato profissional, em desrespeito à Lei nº 10.101/00. Para os julgadores, ficou claro que a reclamada não observou os requisitos da transparência, publicidade e legalidade no processo eleitoral do grupo que iria negociar, pois, ao contrário do que determina a legislação, a criação da comissão foi manipulada pela empregadora.
Conforme esclareceu o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, a Lei nº 10.101/00, que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, estabelece, em seu artigo 2o, que a parcela em questão deve ser objeto de negociação entre a empregadora e seus empregados, que deverão escolher, em comum acordo, um dos procedimentos previstos na própria lei. A negociação poderá ocorrer, então, por uma comissão selecionada pelos trabalhadores e a empresa, devendo ser integrada por um representante indicado pelo sindicato da categoria, ou por convenção ou acordo coletivo.
O relator observou que, apesar de a reclamada ter convocado os empregados, por edital, para o processo eleitoral dos seus representantes na comissão de negociação, essa resolução partiu da empresa, de forma unilateral. Não houve nenhuma demonstração de que os trabalhadores tenham se reunido antes da convocação da empregadora e optado pela negociação direta, em substituição à que já vinha sendo realizada pelo sindicato e que chegou a um impasse que chegou a agressões físicas. Na verdade, a reclamada resolveu conduzir o assunto de acordo com a sua vontade, desconsiderando o pressuposto do comum acordo, exigido pelo artigo 2o da Lei nº 10.101/00.
Além da iniciativa de mobilizar os empregados, por conta própria, a empregada notificou extrajudicialmente o sindicato profissional apenas um dia antes da reunião para início da negociação. Dessa forma, não houve tempo para que a entidade sindical escolhesse um representante para participar do encontro. O correto seria a notificação antes da publicação do edital, para que o sindicato pudesse fazer as suas reuniões. “Constata-se igualmente que a ré se descurou de observar o art. 4º da mencionada Lei, que prevê, em caso de impasse, a utilização de mediação ou arbitragem. O que os autos demonstram é que a reclamada decidiu resolver as coisas com utilização de meios discordes dos procedimentos legais”, destacou o desembargador.
Embora seja admitida a negociação por meio de uma comissão, ela deve ser escolhida pelas partes e não forjada pela empresa, como no caso. Nesse contexto, o magistrado entendeu ser plenamente justificável a condenação da empregadora a se abster de negociar e celebrar acordo com a comissão por ela manipulada, sob pena de multa de R$3.000,00, por trabalhador atingido, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.
( 0001053-77.2010.5.03.0027 ED )
por master | 13/07/11 | Ultimas Notícias
A empresa WMS Supermercados do Brasil Ltda, dona do Wal Mart, terá de reintegrar ao emprego um ex-funcionário, portador de esquizofrenia, demitido sem justa causa logo após ter ficado afastado do trabalho, pelo INSS, para tratamento médico. A decisão, que considerou a dispensa arbitrária e discriminatória, prevaleceu em todas as instâncias judiciais trabalhistas. Na Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho vigorou, dentre outros fundamentos, o entendimento de que o exercício de uma atividade laboral é aspecto relevante no tratamento do paciente portador de doença grave.
O trabalhador foi admitido em outubro de 2006 e demitido em julho do ano seguinte, sem justa causa. Ele trabalhava na padaria e ficou afastado do trabalho por um mês, por conta de um surto psicótico, que o manteve internado em instituição psiquiátrica para tratamento de desintoxicação. Após retornar ao trabalho, foi demitido. Os laudos médicos juntados aos autos apontam que ele sofria de esquizofrenia, com histórico de transtorno bipolar.
Na ação judicial, ele pediu reintegração ao emprego e pagamento de salários referentes ao tempo de afastamento. A empresa, em contestação, alegou que o empregado foi considerado apto no exame demissional e que não apresentava sintomas de enfermidade. Negou que a dispensa foi motivada pela doença.
A Vara do Trabalho de Pelotas (RS) julgou favoravelmente ao empregado. “Considero ilegal o ato da empresa de despedir o trabalhador simplesmente após ter ciência de que esse possui enfermidade ligada ao uso de drogas”, registrou a sentença. O juiz, ao determinar a reintegração do empregado, destacou que “o Wal Mart, uma das maiores redes de supermercados do Brasil, tem responsabilidade social a cumprir e deve observar a função social dos contratos de trabalho que firma, não devendo se despojar daqueles trabalhadores/colaboradores que apresentem algum problema de saúde no curso do contrato de trabalho, ainda que dele não decorrente. Ou seja, a colaboração, como modernamente denominado pelas empresas, deve ser uma via de mão dupla”.
Insatisfeita com a decisão, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), mas não obteve sucesso. “Ainda que o Direito do Trabalho autorize a denúncia vazia do contrato de trabalho, ao exclusivo arbítrio do empregador (com algumas exceções), o Poder Judiciário não pode ficar inerte diante da situação do empregado. Não se pode negar a condição especial em que o autor se encontra em razão de seu estado de saúde. A condição de portador de esquizofrenia conduz a uma limitação ao direito potestativo do empregador de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa”, destacou o colegiado regional.
O recurso de revista junto ao TST também não logrou êxito. A relatora do acórdão na Terceira Turma, ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, ao manter a condenação, registrou em seu voto que a dispensa do empregado, efetuada pouco tempo depois de um período de licença médica para tratamento de desintoxicação de substâncias psicoativas, é presumidamente discriminatória, embora, no momento da dispensa, não fossem evidentes os sintomas da enfermidade. Para a ministra, a empresa não demonstrou os motivos da despedida, a fim de desconstituir tal presunção.
Legislação contra discriminação
A ministra Rosa salientou que o exercício do direito do empregador de demitir sem motivo o empregado é limitado pelo princípio da proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária. Esse princípio, segundo ela, está expresso no artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal, que, embora ainda não regulamentado, é dotado de eficácia normativa pelo princípio da função social da propriedade, conforme o artigo 170, inciso III. Da mesma forma, o artigo 196 consagra a saúde como “direito de todos e dever do Estado”, impondo a adoção de políticas sociais que visem à redução de agravos ao doente.
Ao fundamentar seu voto, a ministra destacou, ainda, que, aos padrões tradicionais de discriminação, como os baseados no sexo, na raça ou na religião – práticas ainda disseminadas apesar de há muito conhecidas e combatidas -, vieram a se somar novas formas de discriminação, fruto das profundas transformações das relações sociais ocorridas nos últimos anos. Nesse contexto, sofrem discriminação, também, os portadores de determinadas moléstias, dependentes químicos, homossexuais e, até mesmo, indivíduos que adotam estilos de vida considerados pouco saudáveis. “Essas formas de tratamento diferenciado começam a ser identificadas à medida que se alastram, e representam desafios emergentes a demandar esforços com vistas à sua contenção”.
De acordo com Rosa Maria Weber, ao adotar a Convenção 111 da OIT, que trata da discriminação em matéria de emprego e ocupação (aprovada em 24/11/1964 pelo Decreto Legislativo 104/64, ratificada em 1695 e promulgada pelo Decreto 62.150/1968), o Estado Brasileiro se comprometeu perante a comunidade internacional a “formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com o objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria” (artigo 2º).
Também a Convenção 117 da OIT, sobre os objetivos e normas básicas da política social, ratificada pelo Brasil em 1969 e promulgada pelo Decreto 66.496/70, estabelece, no artigo 14, que os Estados Membros devem construir uma política social que tenha por finalidade a supressão de todas as formas de discriminação, especialmente em matéria de legislação e contratos de trabalho e admissão a empregos públicos ou privados e condições de contratação e de trabalho.
Mais recentemente, a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, ao reconhecer a necessidade de se respeitar, promover e aplicar um patamar mínimo de princípios e direitos nas relações de trabalho, que são fundamentais para os trabalhadores, novamente entroniza o princípio da não-discriminação em matéria de emprego ou ocupação, reafirmando, assim, o compromisso e a disposição das nações participantes dessa organização.
Ao manter a reintegração, a ministra destacou, ainda, que “a dispensa discriminatória, na linha da decisão regional, caracteriza abuso de direito, à luz do artigo 187 do Código Civil, a teor do qual o exercício do direito potestativo à denúncia vazia do contrato de trabalho, como o de qualquer outro direito, não pode exceder os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”. A decisão foi unânime.
Processo: RR – 105500-32.2008.5.04.0101
por master | 13/07/11 | Ultimas Notícias
Ao concluir configurada a sucessão virtual entre os provedores de Internet -, no caso, da Super 11 Brasil Ltda. pelo IG Internet Group Brasil Ltda., com o redirecionamento automático de clientes e visitantes, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo de instrumento do IG e manteve decisão que o condenou a pagar dívidas trabalhistas a um webmaster que prestou serviços para a Super 11.
O instrumento jurídico de cessão de direitos sobre domínio por tempo determinado firmado pelas empresas previa expressamente o redirecionamento de todos os usuários da Super 11 para o IG. O contrato objetivou garantir um maior número de acessos ao site do IG, que fornecia notícias, artigos e veiculava propagandas. Firmado em 13/09/2000 com duração de 12 meses, o contrato foi rescindido em 10/01/2001, concedendo-se as empresas mútua quitação. Encerrada as atividades da Super 11, que fechou suas portas em setembro de 2000 (fato amplamente divulgado pela imprensa), coube ao IG Internet o encargo de garantir o acesso dos seus usuários.
No caso do webmaster, o vínculo empregatício com a Super 11 iniciou-se em março de 2000 e terminou no dia 11 de setembro do mesmo ano, quando, ao chegar para trabalhar, encontrou um aviso na porta informando aos empregados sobre o encerramento de suas atividades. Todavia, a empresa não convocou seus funcionários para pagar os salários e verbas rescisórias.
Ao julgar ação trabalhista interposta pelo webmaster, a Segunda Vara do Trabalho de São Paulo considerou procedente, em parte, seus pedidos e condenou a Super 11 a pagar-lhe saldos de salários e aviso prévio, entre outros, mas extinguiu a ação em relação ao IG. No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), o empregado insistiu que houve sucessão empresarial. Alegou estar ultrapassado o entendimento adotado na sentença de que redirecionamento de usuários da Internet não equivaleria a transferência de unidade econômico-jurídica, pois o fundo de comércio que compreende bens corpóreos não fora transferido.
Para o Regional, o fato de o profissional não ter prestado serviços ao IG não impedia o reconhecimento da sucessão de empregadores, pois o contrato de trabalho é pessoal apenas em relação ao empregado, assumindo o sucessor a responsabilidade pelos direitos não cumpridos quanto aos contratos findos antes da sucessão. Convencido de o IG ter absorvido o patrimônio da Super 11, representado pela carteira virtual de clientes, o Regional entendeu caracterizada a sucessão trabalhista. Assim, reformou a sentença e declarou responsáveis, solidariamente, ambas as empresas.
Desta vez foi o IG Internet quem recorreu ao TST. Afirmou que seu recurso merecia prosseguir quanto ao tema ‘responsabilidade solidária’, a fim de que fosse descaracterizada a sucessão e a empresa fosse isentada das dívidas da Super 11.
Primeiramente, o ministro Renato de Lacerda Paiva, relator na Turma, observou que a jurisprudência do TST já entende que o cadastro de usuários, patrimônio principal da Super 11, foi transferido para o IG. Desse modo, houve continuidade na prestação de serviços aos usuários, com a manutenção do acesso à Internet por meio do redirecionamento de todos os usuários de uma empresa para outra. Juridicamente, para o ministro, é irrelevante que o IG não tenha se beneficiado do trabalho do webmaster, porque a continuidade da prestação do trabalho não é condição para a configuração da sucessão trabalhista.
Nesse sentido, ele citou precedente da SDI-1 no sentido da inexigibilidade da manutenção da prestação de serviços como requisito para a sucessão empresarial, e concluiu que a sucessão, no presente caso, ocorreu poucos dias após a rescisão do contrato de trabalho, “não importando se houve a prestação de serviços ou não pelo autor, mas tão somente o patrimônio transferido, que deve suportar o pagamento dos créditos trabalhistas”.
(Lourdes Côrtes)
Processo: AIRR-246140-92.2001.5.02.0002
