É importante que sejam implementadas políticas públicas direcionadas ao combate ao trabalho em condição análoga à de escravo, para que o país possa se orgulhar de combater um ciclo de exploração racial.
O início de 2023 trouxe novamente à tona casos de trabalhadores em situações análogas a de escravidão no Rio Grande do Sul e outros estados brasileiros. Segundo o Ministério Público do Trabalho, as 1973 denúncias envolvendo o trabalho de pessoas em condições análogas a de escravidão em 2022 representam o índice mais alto dos últimos dez anos, além de ser o dobro do número apresentado em 2012, quando 857 denúncias foram registradas.
Uma das situações que causam o maior impacto na sociedade brasileira é o de Bento Gonçalves (RS), que possuía cerca de 200 trabalhadores provenientes da Bahia, em sistema de trabalho análogo à escravidão, com condições degradantes nos alojamentos, jornadas de trabalho superiores a 14 horas diárias, além de torturas recorrentes.
O resgate de trabalhadores não envolve só a retirada do local de exploração, mas também o trabalho conjunto para o respeito a seus direitos básicos, tais como o pagamento das verbas rescisórias, a emissão de guia de seguro-desemprego, possibilidade de retorno ao local de origem, com o auxílio de centros de assistência social.
O que caracteriza as situações de trabalho como análogas a escravidão
Alguns elementos caracterizam a chamada “escravidão contemporânea”, entre eles:
Trabalho forçado: ato que envolve a limitação do direito de ir e vir;
Servidão por dívida: como ocorre quando há um cativeiro atrelado a dívidas, muitas vezes fraudulentas
Condições degradantes de trabalho: quando se nega o respeito à dignidade humana, colocando em risco a saúde e vida do trabalhador;
Jornada exaustiva: quando o trabalhador é levado ao completo esgotamento dado à intensidade da exploração, também colocando em risco sua saúde e vida.
Demonstrado qualquer um destes fatores no ambiente de trabalho, o responsável poderá ser condenado na seara criminal, de acordo com art. 149 do Código Penal, que considera crime a redução à condição análoga à de escravidão.
Na esfera trabalhista, as mais importantes punições resultam das Ações Civis Públicas, ajuizadas normalmente pelo Ministério Público do Trabalho, que pleiteiam indenização por danos morais coletivos.
Outra consequência para as empresas é a imagem comprometida no mercado nacional e internacional, como no caso ocorrido em Bento Gonçalves, que apesar de ter sido firmado um termo de ajustamento de conduta, prejudicou de maneira significativa a imagem das empresas envolvidas.
Denúncias são vitais para resgates
Nos últimos dez anos, mais de 15 mil pessoas foram resgatadas do trabalho análogo à escravidão no Brasil, também segundo o Ministério Público do Trabalho. As denúncias podem ser feitas pelo portal do Ministério Público do Trabalho e há também um site específico para a ação:https://bit.ly/3Yn1ndr, não sendo necessária a identificação do denunciante.
Desde 1995, as fiscalizações e resgates de trabalhadores são realizados pelo GEFM, coordenado por auditores-fiscais do Trabalho, em parceria com o Ministério Público do Trabalho, a Polícia Federal, a Polícia Rodoviária Federal, o Ministério Público Federal e a Defensoria Pública da União, entre outras instituições.
É importante que sejam implementadas políticas públicas direcionadas ao combate ao trabalho em condição análoga à de escravo, para que o país possa se orgulhar de combater um ciclo de exploração racial, o qual fora mantida por muitos anos de forma disfarçada pelos interesses econômicos, desinteressados na abolição efetiva da exploração humana.
Izabela Borges Silva
Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.
É de suma importância que se acompanhe de perto o julgamento da matéria pelo Tribunal Pleno do TST, já com o sopesamento dos efeitos para todos os envolvidos no contrato de trabalho.
Conforme divulgado recentemente, a SBDI 1 (Subseção I Especializada em Dissídios Individuais) do TST (Tribunal Superior do Trabalho), em 2/2/23, suspendeu a proclamação do resultado do julgamento do processo em que se discutia a aplicação da reforma trabalhista – lei 13.467/17 – aos contratos de trabalho já vigentes quando de sua entrada em vigor e o encaminhou ao Tribunal Pleno para deliberação sobre a questão controvertida (E-RR-528-80.2018.5.14.0004, julgado em 2/2/2023).
Isso porque os membros da subseção, em sua maioria, encaminharam seus votos pela não aplicação da lei 13.467/17 aos contratos anteriores à sua vigência em oposição ao que vem sendo entendido pelas 1ª, 4ª, 5ª, 7ª e 8ª Turmas do TST.
Aqueles que defendem a impossibilidade de aplicação da nova lei aos contratos em curso, em síntese, sustentam que haveria direito adquirido e ato jurídico perfeito com relação às regras anteriores aos contratos vigentes quando da entrada da reforma trabalhista e que entendimento em sentido contrário violaria o princípio da condição mais benéfica ao empregado (art. 7º, VI, CF/88, art. 468 da CLT e Súmula 51 do TST).
Os que concluem em sentido oposto – pela aplicação da lei 13.467/17 aos contratos em andamento quando de sua entrada em vigor -, por sua vez, se fundam principalmente na caracterização do contrato de trabalho como um pacto de trato sucessivo, ou seja, cuja execução se prorroga no tempo e que envolve a prática ou abstenção de atos consecutivos.
Nesse caso, não haveria que se falar em ato jurídico perfeito ou direito adquirido com relação a atos realizados sob a égide da nova legislação, havendo mera expectativa de direito.
Sem dúvida a segunda posição é a mais adequada à própria natureza do contrato de trabalho, já que apenas estão protegidos pelo ato jurídico perfeito aqueles atos praticados na relação de emprego na época em que estava em vigor a legislação anterior. O contrato de trabalho certamente não está imune a alterações de fato e de direito que ocorram de forma superveniente.
Observe-se que, até mesmo quando se trata de coisa julgada, admite-se que nas relações jurídicas de trato continuado possa haver modificação no estado de fato ou de direito apta a ensejar a revisão do que foi estatuído na sentença (art. 505, I, CPC). Se assim o é quando há sentença judicial proferida, então com maior razão deve ser diante de celebração de contrato diante de uma lei nova.
Importante notar, ademais, que várias das questões objeto de debate (como o pagamento por horas de deslocamento – in itinere) na maior parte das vezes sequer são objeto de qualquer disposição contratual. Trata-se de matéria há muito subtraída do campo de disposição das partes, sendo imposta por norma de caráter cogente.
Nesse caso, é absolutamente indiferente se o contrato de trabalho foi celebrado antes ou após a novel legislação, visto que não se trata de matéria passível de disposição pelas partes contratantes. Nessa linha, não faz sentido a referência ao artigo 7º, VI, CF/88, art. 468 da CLT e Súmula 51 do TST, que tratam justamente de matérias em que há a possibilidade de disposição pelas partes.
Ressalte-se que nos próprios dispositivos legais mencionados estão previstas situações em que pode haver alteração das regras por vontade do empregado ou por convenção ou acordo coletivo, não estando revestidas da característica de imutabilidade que se pretende imprimir, incompatível com as intensas transformações do mercado de trabalho ou até mesmo com as modernas formas de produzir.
Outro aspecto que merece ser ponderado é a ofensa ao princípio da isonomia aplicável às relações de trabalho. A existência de categorias de trabalhadores distintos dentro da mesma empresa, com direitos totalmente opostos ainda que expostos às mesmas situações, institui um critério de discriminação permanente e não justificável. No mais, a operacionalização das verbas e benefícios trabalhistas dos empregados seria de alta complexidade p ara qualquer área de recursos humanos.
Para além da violação ao princípio da isonomia, essa distinção também criará incentivos para que os trabalhadores admitidos antes da entrada em vigor da lei 13.467/17 sejam desligados, considerando inclusive a dificuldade gerencial para a empresa de lidar com diversas regras distintas segundo a data de admissão de cada um.
Dessa forma, a pretexto de se proteger os trabalhadores mais antigos, pode-se, ao contrário, criar situação desvantajosa para tais empregados que, dependendo da decisão do TST, sequer poderá ser objeto de ajuste por meio de acordo ou convenção coletiva – não obstante o permissivo constante do art. 7º, inciso XXVI, parte final, da CF/88.
A questão é efetivamente relevante para empregados e empregadores, já que estão em jogo, todas as modificações havidas no contrato de trabalho permitidas pela lei 13.467/17. E isso realmente não é pouco, pois não foram poucas as alterações, como por exemplo: 1) tempo à disposição do empregador; 2) hora in itinere; 3) formas de extinção do contrato de trabalho; 4) divisão das férias; 5) regulamentação d o trabalho remoto; 6) regulamentação do trabalho intermitente; 7) jornada de trabalho negociada para além das oito horas; 8) a desnecessidade de homologação da rescisão do contrato de trabalho pelos sindicatos; 9) as novas regras das gestantes e lactantes.
Não se tem dúvida: na hipótese de reconhecimento pelo Poder Judiciário de que as disposições da reforma trabalhistas não são aplicáveis desde 2017, haverá uma enxurrada de ações judiciais questionando todas as alterações que foram implantadas nos contratos de trabalho vigentes àquela época, com o poder de gerar um passivo trabalhista relevante para os empregadores.
Por isso, é de suma importância que se acompanhe de perto o julgamento da matéria pelo Tribunal Pleno do TST, já com o sopesamento dos efeitos para todos os envolvidos no contrato de trabalho, para que o debate, ao fim e ao cabo, não venha a se resumir ao argumento simplista da proteção, sem a consideração de todos seus impactos sobre os empregados e as empresas, e tendo sempre como norte o efetivo equilíbrio das relações de trabalho e a segurança jurídica.
Ana Paula De Raeffray
advogada, doutora em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), vice-presidente do Instituto de Previdência Complementar e Saúde Suplementar (IPCOM), membro da Academia Brasileira de Direito da Seguridade Social e sócia do escritório Raeffray Brugioni Sociedade de Advogados.
Multinacional deverá cumprir cota de contratação de pessoas com deficiência e investir R$ 2 milhões em capacitação.
Da Redação
A 17ª turma do TRT da 2ª região condenou a Unilever, multinacional de bens de consumo, a cumprir a cota legal de contratação de pessoas com deficiência e/ou reabilitados do INSS, de acordo com o percentual previsto no artigo 93 da lei 8.213/91. A empresa vem descumprindo a lei desde 2001, sem justificativa plausível, conforme o MPT, autor da ação civil pública ajuizada em 2015.
Naquela data, a companhia tinha 5.900 empregados. Portanto, conforme a legislação, deveria ter no mínimo 295 funcionários com deficiência e/ou reabilitados, o que corresponde a 5% do quadro. Na época, havia 213 contratações. Para a relatora-desembargadora Catarina Von Zuben, é indiscutível o dano social causado pelo descumprimento da cota.
“Ao menos desde 2.001, a recorrida descumpre os termos do art. 93 da lei 8.213/91, havendo indiscutível dano social de natureza difusa que, além de obstado, deve ser, ao menos em parte, compensado (uma vez que impossível a recomposição).”
Como forma de compensação, a entidade terá que oferecer três anos de curso de formação e qualificação profissional de trabalhadores reabilitados e com deficiência junto a órgãos públicos, entidades do “Sistema S” e outras instituições idôneas, no valor total de R$ 2 milhões. A Unilever, está presente no Brasil há quase 93 anos e é uma das maiores empresas de bens de consumo do mundo. Em 2018, seu capital social era de R$ 1,6 bilhão.
“Entendo razoável, justo e eficaz que a ré custeie, por até três anos, cursos de formação e qualificação profissional de trabalhadores reabilitados e com deficiência, junto a órgãos públicos (como Conselhos de Defesa dos Direitos da Pessoa com Deficiência na Capital e no Estado de São Paulo), entidades do “Sistema S” ou instituições idôneas (como APAEs, ONGs), no importe do valor final de R$ 2.000.000,00 (dois milhões de reais), mediante comprovação nos autos e sob fiscalização do autor.”
Já o cumprimento da obrigação de contratação de acordo com a norma se dará em duas etapas. Na primeira fase, que terá prazo de até um ano da data do acórdão, a firma deverá ter preenchido metade da cota a que é obrigada.
A segunda fase deve ser concluída em até dois anos, quando o percentual de contratações previsto em lei deverá ser integralizado. Caso contrário, será multada em R$ 7 mil por empregado que faltar para a composição da reserva legal.
Além disso, a multinacional somente poderá dispensar pessoa reabilitada ou com deficiência após a efetiva contratação do substituto em condição semelhante, sob pena de multa de R$ 10 mil.
Após negar o auxílio por incapacidade temporária a um trabalhador que se acidentou, o INSS propôs em acordo o pagamento de auxílio acidente ao homem. O trabalhador, um homem de 61 anos de São Leopoldo (RS), sofreu uma queda de altura em dezembro de 2020 e fraturou os dois antebraços.
Ele precisou de cirurgia em um dos braços e faz fisioterapia até hoje. Durante sete meses após o acidente, o homem recebeu benefício previdenciário. Em novembro de 2022, se encontrando incapacitado de trabalhar devido a sequelas do acidente, o trabalhador solicitou auxílio por incapacidade temporária, mas teve o benefício negado.
O laudo pericial não constatou incapacidade para o trabalho. “Informamos que não foi reconhecido o direito ao benefício, tendo em vista que não foi constatada, em exame realizado pela perícia médica do INSS, a incapacidade para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual”, afirmou o laudo do INSS.
Após recurso do trabalhador, representado pelo advogado Leandro Jachetti, o INSS propôs em caráter de acordo pagar um auxílio-acidente ao homem, que aceitou a proposta. A defesa do trabalhador afirma que ele sofria com dores e restrições motoras como sequelas do acidente e que se encontrava inválido para o tipo de trabalho.
“O auxílio-doença/auxílio por incapacidade temporária é devido em caso de incapacidade temporária do segurado para o seu labor habitual por mais de 15 dias consecutivos; a aposentadoria por invalidez/aposentadoria por incapacidade permanente, quando houver incapacidade permanente para as atividades habituais, sendo o segurado, ainda, insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência; o auxílio-acidente, em caso de sequelas de acidente de qualquer natureza, que gerem redução da capacidade laboral do segurado de forma parcial e permanente, ocasionando maior dificuldade no exercício de suas funções habituais ou a necessidade de troca de função, após regular processo de reabilitação profissional”, afirmou o INSS no texto do acordo.
O acordo foi deferido pela juíza federal substituta Catarina Volkart Pinto, da Seção Judiciária do Rio Grande do Sul da 4ª Unidade Avançada de Atendimento em São Leopoldo.
Anahi Martinho é repórter da revista Consultor Jurídico.
O acordo extrajudicial que não apresenta concessões recíprocas, mas apenas do empregado, não deve ser chancelado pelo Poder Judiciário. A decisão unânime é da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) e confirma o entendimento do juiz Rafael Flach, da 2ª Vara do Trabalho de Passo Fundo.
No caso concreto, um restaurante e um ex-empregado requereram a homologação de um acordo extrajudicial, no qual o trabalhador dava a quitação plena, ampla, geral, irrestrita e irrevogável do extinto contrato de trabalho em troca do pagamento de verbas rescisórias incontroversas.
Flach destacou que não cabe a quitação do contrato de trabalho em sua integralidade em acordo extrajudicial. “É lícito aos interessados prevenirem ou terminarem o litígio mediante concessões mútuas. Ao estabelecer cláusula de quitação integral do contrato de trabalho, o acordo extrajudicial viola o dispositivo, na medida em que não se verificam concessões mútuas entre os interessados. A situação é diversa do acordo judicial, quando o empregado confere quitação integral do contrato de trabalho em troca de direitos discutidos em processo judicial”, afirmou o magistrado.
A empresa recorreu ao Tribunal para reformar a sentença, mas não obteve êxito. O relator do acórdão, desembargador Manuel Cid Jardon, concluiu que no caso há evidente intenção da empresa em fraudar o cumprimento da lei, infringindo o art. 166, inciso VI, do Código Civil. “O acordo celebrado representa a mera sujeição do empregado como condição para receber o pagamento das verbas rescisórias, em razão do que ele se compromete a dar ampla, geral e irrestrita quitação do contrato havido entre as partes, motivo pelo qual não deve ser chancelado pelo Poder Judiciário”, ressaltou o desembargador.
O magistrado ainda mencionou que cabe à Justiça do Trabalho examinar lides simuladas que caracterizam fraude passível de declaração de nulidade (artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho) e aos acordos nos quais não existem concessões recíprocas, mas verdadeiras renúncias de direitos por parte do empregado. “As normas contidas nos 855-B e seguintes da CLT, introduzidas pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não emprestaram à Justiça do Trabalho a condição de mero órgão homologador de rescisões de contratos de trabalho”, salientou o relator.
Também participaram do julgamento as desembargadoras Flávia Lorena Pacheco e Vania Mattos. Não houve recurso da decisão. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
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Processo 0020639-88.2022.5.04.0662
Renan Xavier é repórter da revista Consultor Jurídico.
