O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal, pediu vista, nesta terça-feira (21/3), dos autos do julgamento sobre alguns pontos da reforma da Previdência de 2019, dentre os quais o requisito etário para a concessão de aposentadoria especial a segurados expostos a agentes químicos, físicos e biológicos prejudiciais à saúde.
O processo está sendo analisado pelo Plenário Virtual da corte. O pedido de vista suspende o julgamento, que se estenderia até a próxima sexta-feira (24/3).
ADI
Com a reforma, o tempo de contribuição e efetiva exposição deixou de ser o único requisito para essa modalidade de aposentadoria. Agora, também é preciso atingir uma idade mínima, que varia de 55 a 60 anos conforme o total de anos de contribuição na atividade especial.
A Ação Direta de Inconstitucionalidade foi ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores da Indústria (CNTI). Segundo a entidade, a fixação de uma idade mínima obriga o trabalhador a exercer a atividade insalubre mesmo após o tempo máximo, previsto em lei, de exposição ao agente nocivo.
A CNTI também pede a inconstitucionalidade da proibição de conversão do tempo especial em tempo comum para a aposentadoria voluntária desses trabalhadores — também estabelecida pela reforma. A autora argumenta que, na contagem diferenciada, o valor total pago à Previdência pelo segurado sujeito a agente nocivo supera o valor recolhido pelo segurado que trabalha sob condições normais.
Por fim, a entidade quer invalidar a regra da reforma que reduziu o valor da aposentadoria especial de 100% para 60% sobre o salário de benefício. A CNTI alega que o trabalhador sujeito a agentes nocivos recolhe um montante superior de contribuição previdenciária, mas recebe proventos em um valor inferior ao do segurado que trabalha em condições normais.
Voto do relator
Antes do pedido de vista de Lewandowski, o ministro Luís Roberto Barroso, relator da ADI, já havia se manifestado contra todos os pedidos formulados pela autora e a favor das regras questionadas.
O magistrado explicou que, antes da reforma, buscava-se dar condições para que o segurado em atividade insalubre se afastasse do mercado de trabalho assim que completasse o tempo máximo de exposição ao agente nocivo. Com a reforma, a intenção passou a ser de estimular sua migração para outras ocupações, devido à constatação de que sua permanência em atividade é a única solução financeiramente sustentável para o sistema.
“O intuito não é incompatível com a Constituição, uma vez que, ao lado da proteção contra os riscos inerentes ao trabalho, ela também estatui o princípio do equilíbrio financeiro e atuarial na Previdência Social”, indicou.
Barroso também lembrou que a idade mínima para passar à inatividade antes do tempo exigido dos trabalhadores em geral já é adotada em vários outros países.
Conforme dados da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do antigo Ministério da Economia, em 2018, antes da reforma, a duração média de uma aposentadoria por tempo de contribuição de um segurado homem foi de 21,19 anos. No caso da aposentadoria por idade, a média foi de 12,84 anos. Já para beneficiários da aposentadoria especial, o número foi consideravelmente maior: 28,64 anos.
“O modelo brasileiro, de fato, requeria mudanças que aproximassem a situação dos segurados do Regime Geral da Previdência Social (RGPS), sobretudo diante do peso financeiro que as aposentadorias especiais representam para o sistema”, assinalou o relator.
Com relação à proibição da conversão de tempo especial em tempo comum, o ministro esclareceu que, pela Constituição, o legislador não tem mais o dever, mas apenas a possibilidade de fixar requisitos e critérios diferenciados para atividades exercidas sob condições especiais que prejudiquem a saúde. Além disso, tal medida foi proibida não só no RGPS, mas também no Regime Próprio de Previdência Social (RPPS) federal.
Na visão de Barroso, o contato com elementos nocivos pode ser compensado de outras maneiras. A Constituição garante, por exemplo, um adicional de remuneração para atividades “penosas, insalubres ou perigosas”, bem como a redução de riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Já quanto ao cálculo da aposentadoria especial, o relator ressaltou a possibilidade de exclusão das bases de contribuição que causem uma diminuição do valor do benefício, desde que mantido o tempo mínimo.
As regras de cálculo são as mesmas tanto para a aposentadoria especial por insalubridade quanto para a aposentadoria voluntária. Assim, o argumento de que os trabalhadores sujeitos a agentes nocivos receberiam um valor menor de proventos é falso.
Na verdade, quando o tempo de contribuição for o mesmo, nos casos de atividade especial de 20 ou 25 anos de contribuição, os proventos serão idênticos aos de segurados que trabalham em condições normais. Já na hipótese de atividade especial de 15 anos, eles serão mais elevados.
A alegação de que o segurado sujeito a agentes nocivos recolheria contribuição em montante superior aos demais também não é verdadeira. De acordo com a Lei 8.212/1991, as empresas que apresentem risco de acidentes na sua atividade preponderante precisam pagar uma contribuição adicional para financiamento de aposentadoria — o chamado risco ambiental do trabalho (RAT). Ou seja, o adicional não é devido pelo segurado, mas sim pelo empregador.
A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) viabilizou o desempenho das atividades laborais de forma remota, de modo que, a partir de sua vigência, as atividades passíveis de realização fora das dependências da empregadora poderiam ser desempenhadas de onde o trabalhador estivesse. É o chamado teletrabalho que, no período de pico da pandemia decorrente do coronavírus, ficou mais conhecido como home office.
Como consequência da utilização do teletrabalho durante a pandemia, surgiu a preocupação acerca das despesas incorridas pelos trabalhadores para viabilizar a prestação de serviços ao empregador, tais como, energia elétrica, internet, e eventuais gastos com mobília.
A despeito de a norma celetista não obrigar o empregador a arcar com tais despesas, muitas empresas passaram a efetuar de forma mensal o pagamento de uma despesa, em valor fixo apurado com base na média de gastos, com o fito de ajudar os trabalhadores com as despesas de internet e energia elétrica durante o expediente de trabalho, e até mesmo em razão de cláusulas normativas.
Em razão da concessão desta despesa por uns e não por outros, o tema passou a ser levado para a Justiça do Trabalho por trabalhadores e sindicatos que entendiam que as despesas deveriam ser suportadas pelos empregadores. Como consequência dessa procura pelo Poder Judiciário, surgiram duas principais vertentes.
Há quem entenda que o ressarcimento deve ser feito em relação àquelas despesas que estão além das ordinárias do cotidiano do trabalhador, ou seja, se o trabalhador já possui a infraestrutura necessária para a prestação de serviços como internet e mobiliário, não deve ser reembolsado por nada, por se tratar de despesa ordinária já existente em sua rotina.
Mas há também aqueles que se apegam à letra da lei no sentido de que as disposições relativas à responsabilidade pela infraestrutura e despesas para a prestação de serviços de forma remota devem estar previstas em contrato, o que implica na conclusão de que se o contrato/aditivo nada dispor e não houver previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, nenhum valor a título de ressarcimento de despesas é devido.
As dúvidas, no entanto, não pararam por aí. Apesar de constar expressamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que as despesas, ainda que habituais, não constituem base de cálculo para incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, muitas empresas passaram a questionar a forma de se evitar e/ou minimizar, em caso de eventual ação trabalhista ou fiscalização pelos órgãos competentes, que tais valores fossem considerados na base de cálculo de encargos trabalhistas, previdenciários e tributários, o que atrairia uma considerável contingência nessas áreas.
Em vista deste cenário, no final de 2022, a Receita Federal manifestou entendimento que orienta os fiscais de todo o país, por meio da Solução de Consulta Cosit nº 63, de 19 de dezembro de 2022, a respeito da tributação sobre valores transferidos aos colaboradores a título de despesa de energia elétrica e internet, em caso de teletrabalho ou home office.
Referida consulta formal foi proposta por um fabricante de refrigerantes e refrescos que também atua no comércio atacadista de bebidas, que no auge da pandemia adotou o regime integral de teletrabalho para alguns empregados e fez o pagamento de uma despesa mensal, em valor fixo apurado com base na média de gastos, para auxiliá-los em despesas de internet e energia elétrica durante o expediente de trabalho. Alega que CLT prevê expressamente que despesa, ainda que habituais, não constituem base de cálculo para a incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
No entendimento do órgão, o empregador que reembolsa estes custos a seu colaborador pode excluí-los da base de cálculo das contribuições previdenciárias uma vez que se trata de ganhos eventuais, com caráter indenizatório, conforme determina o artigo 28, §9º, alínea “e”, item 7, da Lei nº 8.212, de 1991. Ressaltando-se, ademais, que os valores pagos pela empresa aos seus empregados deixarão de ser devidos caso o empregado volte a realizar suas atividades no espaço físico da empresa.
Contudo, para a caracterização do aspecto indenizatório dos valores percebidos, restou consignado que o beneficiário deve comprová-los, mediante documentação hábil e idônea, afastando, por conseguinte, a incidência das contribuições previdenciárias.
A despeito da Receita não ter competência para se manifestar a respeito da incidência do FGTS, compreendemos que o Fundo de Garantia deve seguir a mesma lógica, não incorporando essas despesas na base de cálculo.
Pertinentemente, também foi questionado se os valores integram o Imposto sobre a Renda de Pessoa Física (IRPF) dos empregados e se essas despesas são dedutíveis no Imposto sobre a Renda de Pessoa Jurídica (IRPJ) das empresas.
No que se refere ao IRPF, é sabido que a legislação tributária determina sua incidência sobre o acréscimo patrimonial do contribuinte. No caso da despesa, ora tratado, ocorre, na verdade, a restituição do patrimônio. De todo modo, é imperioso que haja a comprovação da inexistência de acréscimo patrimonial mediante documentação hábil e idônea, comprovando, outrossim, a natureza indenizatória dos valores.
Já com relação a determinação do lucro real para apuração do IRPJ, o Fisco entendeu que a despesa pelo teletrabalho pode ser considerada despesa operacional para fins de dedução do imposto, pois tem relação com a atividade da empresa e com a manutenção da fonte produtora. Ressaltando-se que para ser dedutível é preciso comprovar a necessidade, a usualidade e a normalidade dos valores gastos, para que as despesas sejam caracterizadas como operacionais.
Da análise realizada, verifica-se que o texto da solução de consulta não especifica o critério de quantificação da parcela indenizatória ou se no entendimento da Receita a comprovação do dispêndio do empregado com energia elétrica e serviço de internet, por si só, comprovaria que todo o valor recebido do empregado para fazer frente a esses custos teria natureza indenizatória, o que pode gerar eventuais questionamentos ao contribuinte pelo fisco federal.
Assim, para que as empresas se resguardem e minimizem futuras reclamações trabalhistas e riscos fiscais, é importante que a empresa crie uma política interna de reembolso para autorregularão, caso não tenha previsão em convenção da classe.
Fernanda Santiago Pereira Liso é advogada da banca trabalhista do escritório Inglez, Werneck, Ramos, Cury e Françolin Advogados.
Renata Ferraioli é advogada sênior da área tributária no Inglez, Werneck, Ramos, Cury e Françolin Advogados.
Somente com o preenchimento dos requisitos dispostos na Lei 11.442/2007 (que trata do transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros e mediante remuneração) estará configurada a relação comercial de natureza civil e, consequentemente, afastado o vínculo trabalhista.
Com base nesse entendimento, a 22ª Câmara de Direito Privado do Tribunal de Justiça de São Paulo reconheceu a incompetência da Justiça comum para examinar a existência de vínculo de emprego na relação entre um motorista, uma transportadora e uma empresa do setor alimentício.
Inicialmente, a reclamação foi ajuizada na Justiça do Trabalho, que declarou sua incompetência, nos termos do julgamento da ADC 48 pelo Supremo Tribunal Federal (“Uma vez preenchidos os requisitos dispostos na Lei 11.442/2007, estará configurada a relação comercial de natureza civil e afastada a configuração de vínculo trabalhista”), determinado a remessa dos autos à Justiça comum, onde a ação foi julgada parcialmente procedente em primeira instância para reconhecer o vínculo empregatício entre o autor e a transportadora.
No entanto, o TJ-SP entendeu que a competência para analisar o caso é da Justiça do Trabalho. Com isso, anulou a sentença e determinou o retorno dos autos à 12ª Vara do Trabalho de Guarulhos.
Conforme o relator, desembargador Edgard Rosa, o exame acerca da existência de vínculo de emprego constitui matéria de competência exclusiva da Justiça do Trabalho. Ele destacou a incompetência absoluta da Justiça comum para julgar os pedidos de anotação de contrato de trabalho em CTPS e de pagamento de verbas trabalhistas.
À Justiça comum, segundo Rosa, cabe verificar a presença dos requisitos previstos na Lei 11.442/2007 para o reconhecimento da natureza comercial do transporte de cargas. No caso julgado, de acordo com o relator, a relação jurídica não se enquadra em nenhuma das modalidades de contrato da lei, não ostentando natureza comercial.
“Diante desse cenário, não preenchidos os requisitos da Lei 11.442/2007 a autorizar o reconhecimento da natureza comercial da relação jurídica havida entre as partes, os autos devem retornar à Justiça do Trabalho, para julgar a reclamação trabalhista”, concluiu Rosa. A decisão se deu por unanimidade.
Esta semana iniciou a vigência da última parte da Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022 [1], mais conhecida como Programa Emprega + Mulheres, e que trouxe novas regras trabalhistas para as empresas que tenham em seus quadros profissionais com filhos, enteados ou crianças sob guarda judicial, cuja legislação é ainda pouco comentada, não obstante esteja vigente há seis meses. Impende destacar que, embora a alcunha dessa lei faça referência às mulheres, ela também é aplicada aos empregados homens, conforme já foi abordado nesta coluna em outras oportunidades [2].
Dito isso, a Lei 14.457/2022 além de alterar a denominação da Cipa, contida no artigo 163 [3] da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) [4], que agora passa a ser chamada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio, ainda apresentou uma série de medidas preventivas e de combate ao assédio nas empresas que já se encontram vigentes.
Entrementes, a nova lei havia fixado o prazo de 180 dias para que as empresas pudessem se adequar e promover as mudanças necessárias na sua estrutura organizacional. Contudo, o prazo se expirou, e, justamente por isso, a temática foi indicada novamente por você, leitor(a), para o artigo da semana na coluna Prática Trabalhista, da revista Consultor Jurídico (ConJur) [5], razão pela qual agradecemos o contato.
Com efeito, dentre as diversas alterações, o §2º do artigo 23 Lei 14.457/2022 estabelece que as empresas devem promover um meio ambiente laboral seguro e saudável, utilizando-se de medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho por meio da Cipa.
De igual modo, a Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022 [6], que alterou a nomenclatura da Cipa nas normas regulamentadoras, também trouxe diretrizes e obrigações a serem seguidas.
Neste cenário, verifica-se que a atual legislação impôs novas obrigações trabalhistas às empresas concernentes à prevenção e ao combate do assédio e de outras formas de opressão no ambiente laboral, mediante:
“I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e as empregadas;
II – fixação de procedimentos para o recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação e sanções administrativas aos responsáveis direitos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantindo o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízos do procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, a igualdade e a diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações” [7].
De mais a mais, os casos envolvendo assédio moral e sexual no ambiente de trabalho ainda apresentam números alarmantes [8], ao passo que, em sentido contrário e totalmente paradoxal, as empresas se mostram omissas na adequação frente às novas obrigações trabalhistas.
De acordo com um estudo conduzido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), a violência e o assédio no trabalho afetam uma em cada cinco pessoas, entre homens e mulheres [9]. E, mais, a Convenção 190 [10] da OIT estabelece normas em nível global para a erradicação da violência e do assédio no mundo do trabalho, cuja ratificação pelo Brasil faz parte do pacote de ações do governo federal para assegurar maiores e melhores direitos às mulheres [11].
Indubitavelmente, tal temática, por certo, traz muitas dúvidas e questionamentos, a saber: quais são os impactos para as empresas trazidos pela nova legislação? Qual é o compromisso da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio? E quais são os efeitos práticos caso as companhias não se adequem aos termos das novas obrigações trabalhistas?
De início, pontua-se que ficará a cargo da Cipa o planejamento estratégico para combater e prevenir internamente o assédio sexual e a violência no ambiente de trabalho através de mecanismos efetivos.
Nesse desiderato, além da criação de meios eficazes para a identificação dos fatos e também para a aplicação de penalidades [12], a Cipa terá por atribuição incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e outras formas de violência no trabalho nas suas atividades práticas.
Portanto, se faz indispensável a realização de palestras, cursos e treinamentos para que seja possível a capacitação e enfrentamento do assédio moral e sexual, além da hostilidade no meio ambiente do trabalho. Além disso, as empresas poderão se valer das informações obtidas por meio de sua área de compliance trabalhista [13], para fins de gerenciamento das informações com sustentáculo em seu canal de denúncias.
A respeito da temática, oportunos são os ensinamentos de Fabrício Lima da Silva, Iuri Pinheiro e Vólia Bomfim [14]:
“O compliance pode ser definido como princípio de governa corporativa, que tem por objetivo promover a cultura organizacional de ética, transparência e eficiência de gestão, para que todas as ações dos integrantes da empresa estejam em conformidade com a legislação, controles internos e externos, valores e princípios, além das demais regulamentações do seu seguimento.Caracteriza-se como um conjunto de procedimentos e boas práticas, realizados de forma independente, no âmbito das organizações, para identificar e classificar os riscos operacionais e legais, estabelecendo mecanismos internos de prevenção, gestão, controle e reação frente mesmos.(…). A implantação de programas de compliance está diretamente relacionada à diminuição de riscos, sendo muito importantes as ações de planejamento, execução e monitoramento, como ferramentas de proteção contra desvios de conduta e de preservação/geração de valor econômico.”
Destarte, impende destacar que não há que se confundir a área de compliance trabalhista da empresa com a Cipa, em que pese ambas devam trabalhar de forma concatenada para alcançar a solução do problema. Se é verdade que a elaboração de códigos de conduta, de políticas internas e canais de denúncias são partes integrantes de um sistema de compliance [15]; de igual forma as novas atribuições da Cipa integram parte desse sistema.
Aliás, é importante ressaltar que não caberá à Cipa, salvo disposição em contrário, participar do processo de investigação das denúncias, mas sim traçar as diretrizes e assistir as próprias denúncias, sendo controvertida o seu papel na apuração dos fatos e, sobretudo, a fixação das respectivas sanções [16].
Noutro giro, vale lembrar que a Cipa é regulamentada pela Norma Regulamentadora NR-5 [17], que sofreu alterações com a Lei 14.457/2022. Contudo, segundo a norma vigente, para as empresas que possuam 20 ou mais funcionários (Grau de Risco 3), ou com mais de 80 funcionários (com qualquer grau de risco), obrigatoriamente deverá ser constituída a Cipa [18].
Aliás, o grau de risco é estabelecido em conformidade ao contido no Quadro I da Norma Regulamentadora (NR) 4 [19], que trata da Relação de Classificação Nacional de Atividade Econômica (Cnae).
De um lado, para as empresas que descumprem a exigência e obrigatoriedade de constituição da Cipa, por certo serão impostas multas de acordo com as diretrizes da Norma Regulamentadora (NR) 28[20]; lado outro, e considerando que expirou o prazo de 180 dias para as empresas se adaptarem às novas e atuais regras determinadas pela Lei 14.457/2022, corolário lógico também serão elas penalizadas pelos órgãos de fiscalização do Ministério do Trabalho, caso seja constatado o descumprimento da lei.
Ora, claro está que, doravante, as empresas estão aptas a sofrerem autos de infrações lavrados pelos auditores fiscais do trabalho, de responderem a procedimentos conduzidos do Ministério Público do Trabalho, além de serem denunciadas por seus próprios empregados e pelos sindicatos profissionais. Logo, o prazo é agora e as companhias precisam agir hoje.
Em arremate, cabe destacar que, além das mudanças ocorridas na Cipa, as empresas igualmente passaram a ser obrigadas ao pagamento do reembolso-creche, a respeitar as novas formas de flexibilização do regime de trabalho indicadas na Lei 14.457/2022 (teletrabalho; regime de tempo parcial; regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas; escala 12×36; antecipação de férias individuais; horários de entrada e saída flexíveis; suspensão do contrato de trabalho e qualificação profissional), sendo certo que para empresas tidas como cidadãs as novas obrigações trabalhistas são ainda maiores e mais complexas.
[3] Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.
[4] Será a Cipa composta de representantes da empresa e dos empregados. Os representantes do empregador, titulares e suplentes, serão por ele designados, anualmente, entre os quais o presidente da Cipa. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto pelos interessados, independentemente de serem sindicalizados, entre os quais estará o vice-presidente da Cipa. O mandato dos membros eleitos da Cipa é de um ano, permitida uma reeleição. Os representantes titulares do empregador não poderão ser reconduzidos por mais de dois mandatos consecutivos. Deverá a Cipa ser registrada no órgão regional do Ministério do Trabalho até 10 dias depois da eleição, devendo suas atas ser registradas em livro próprio. A eleição para o novo mandato da Cipa deverá ser convocada pelo empregador, com prazo mínimo de 45 dias antes do término do mandato e realizada com antecedência mínima de 30 dias de seu término. O membro titular perderá o mandato e será substituído pelo suplente quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.
[5] Se você deseja que algum tema em especial seja objeto de análise pela coluna Prática Trabalhista, entre em contato diretamente com os colunistas e traga sua sugestão para a próxima semana.
[7] “Como se vê, elas são sensíveis e exigem esforço e comprometimento de um time multidisciplinar para sua implementação exitosa, como: recursos humanos, jurídico, compliance e saúde e segurança Ocupacional. O que também se nota é que cuidados e procedimentos antes adotados pelo empregador por liberalidade e em razão de sua legítima preocupação em manter o ambiente de trabalho inclusivo, saudável e seguro, agora são obrigações legais que, caso não cumpridas em seus estritos termos, materializarão riscos judiciais e administrativos certamente na esfera trabalhista e, até mesmo, na penal”. Disponível em https://www.conjur.com.br/2023-mar-13/fontenellee-costa-medidas-lei-n144572022. Acesso em 20.03.2023.
[12] Na legislação sobre o tema não se identifica nenhum dispositivo que confira à Cipa o poder de punir diretamente os empregados envolvidos em caso de assédio ou violência no ambiente de trabalho.
[14] Manual do compliance trabalhista: teoria e prática – 2ª ed., rev., atual e ampl – Salvador: Editora JusPodivm, 2021. Página 50 e 51
[15] O tema está abarcado pelo pilar “S” (Social) da agenda ESG, na busca por agregar valores sustentáveis às empresas que proporcionam um ambiente de trabalho seguro, saudável, integrado e que conte com colaboradores e parceiros plurais e capacitados. Para melhor conhecimento e aprofundamento da temática, indicamos a leitura da obra ESG: A Referência da Responsabilidade Social Empresarial (Editora Mizuno), da qual o professor Ricardo Calcini é um dos organizadores. Disponível em: https://www.editoramizuno.com.br/livro-sobre-esg-e-responsabilidade-social-empresarial.html. Acesso em 20.03.2023.
[16] “Inexistia, até então, qualquer disposição na NR 05 atribuindo à comissão a aplicação de sanções ou penalidades, sobretudo porque isso é inerente ao poder disciplinar do empregador, não aos integrantes das Cipas. O empregador pode ser responsabilizado judicialmente caso a comissão venha a cometer arbitrariedades”. Disponível em https://www.conjur.com.br/2023-fev-22/karoline-carvalho-novas-regras-cipaa. Acesso em 20.03.2023.
[18] Tratando-se de empreiteiras ou de empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades. A Cipa não poderá ter seu número de representantes reduzido, nem ser desativada antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa ou reclassificação de risco, salvo em caso de encerramento da atividade do estabelecimento (art. 5º da Portaria nº SSST nº 9/96).
Ricardo Calcini é professor sócio consultor de Chiode e Minicucci Advogados | Littler Global. Parecerista e advogado na Área Empresarial Trabalhista Estratégica. Atuação especializada nos Tribunais (TRTs, TST e STF). Docente da pós-graduação da Universidade Presbiteriana Mackenzie. Coordenador Trabalhista da Editora Mizuno. Membro do Comitê Técnico da Revista Síntese Trabalhista e Previdenciária. Membro e Pesquisador do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social, da Universidade de São Paulo (Getrab-USP), do Gedtrab-FDRP/USP e da Ceilo Laboral.
Leandro Bocchi de Moraes é pós-graduado lato sensu em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD), pós-graduado lato sensu em Direito Contratual pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), pós-graduado em Diretos Humanos e Governança Econômica pela Universidade de Castilla-La Mancha, pós-graduando em Direitos Humanos pelo Centro de Direitos Humanos (IGC/Ius Gentium Coninbrigae) da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, membro da Comissão Especial da Advocacia Trabalhista da OAB-SP, auditor do Tribunal de Justiça Desportiva da Federação Paulista de Judô e pesquisador do núcleo O Trabalho Além do Direito do Trabalho, da Universidade de São Paulo (NTADT/USP).
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Duma Confecções Ltda., de Belo Horizonte (MG), ao pagamento da indenização substitutiva a uma gestante que recusou a oferta de reintegração da empresa. Para o colegiado, a recusa não constitui abuso de direito nem retira da empregada o direito de receber a indenização substitutiva do período de estabilidade.
Reintegração
A trabalhadora, contratada como auxiliar administrativa, disse que tinha sido dispensada ao término do período de experiência e, cerca de um mês depois, soube da gestação. A empregadora, ao ser informada da gravidez, chamou-a para conversar e propôs a reintegração, conforme conversa mantida por meio do aplicativo WhatsApp transcrita nos autos e de telegramas, mas não obteve resposta. Após o parto, ela ajuizou a reclamação trabalhista para pedir a indenização correspondente ao período da estabilidade provisória da gestante, sem, no entanto, requerer a reintegração.
Indenização
O juízo da 12ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte determinou a sua reintegração nas mesmas condições anteriores e deferiu a indenização referente ao período entre o desligamento e a data do envio do primeiro telegrama. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), no exame de recurso ordinário, converteu a reintegração em indenização equivalente a todo o período estabilitário.
Abuso de direito
No primeiro recurso ao TST, a confecção sustentou que a auxiliar nunca quis o emprego de volta, pois havia recusado as convocações para retornar. A Turma julgou improcedente o pedido de indenização, por considerar que a gestante teria agido de má-fé e com abuso de direito, porque não pretendia o restabelecimento do vínculo, mas apenas a indenização.
Proteção ao nascituro
Segundo o relator dos embargos à SDI-1, ministro Alexandre Ramos, o TST firmou jurisprudência de que a recusa à reintegração não caracteriza renúncia à estabilidade provisória, porque a norma constitucional se destina à proteção não apenas da empregada gestante, mas também da criança. O ministro citou diversas decisões da SDI-1 e de outras Turmas do TST no mesmo sentido.
