por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
Na Focus, a projeção para a Selic no fim de 2025 continuou em 9,00%, mesma mediana de quatro semanas atrás. O boletim ainda trouxe a projeção para a Selic no fim de 2026, que permaneceu em 8,75%
Agência Estado
Apesar das pressões do governo federal sobre o Banco Central (BC) para a queda de juros, a expectativa para a taxa Selic se manteve estável para o fim de 2023, 2024, 2025 e 2026 no Boletim Focus. A mediana para os juros básicos no fim de 2023 continuou em 12,75% ao ano, enquanto para o término de 2024 se manteve em 10,00%. Há quatro semanas, as estimativas já eram de 10,00% e 12,75%, nessa ordem.
Considerando apenas as 39 respostas dos últimos cinco dias úteis, a mediana para o fim de 2023 também seguiu em 12,75%. Para o fim de 2024, continuou em 10,00%, com 37 atualizações na última semana.
No primeiro Comitê de Política Monetária (Copom) no novo governo Lula, em fevereiro, o colegiado afirmou que a incerteza fiscal e a desancoragem de expectativas inflacionárias em prazos mais longos aumentam o custo da desinflação. Naquela oportunidade, o BC manteve a taxa Selic em 13,75% ao ano pela quarta reunião consecutiva. O comitê volta a se reunir nos dias 21 e 22 deste mês.
Após ataques diretos e incessantes de Lula, seus ministros e do PT, o presidente do BC considerou os questionamentos do governo sobre o nível de juros justos e avaliou que o órgão pode ser mais didático para explicar o motivo pelo qual a Selic está neste nível elevado. Ele ainda indicou que quer “trabalhar” junto com o governo e sinalizou que o avanço da agenda de reformas é o caminho para uma queda de juros mais célere, e não a mudança da meta de inflação.
Na Focus, a projeção para a Selic no fim de 2025 continuou em 9,00%, mesma mediana de quatro semanas atrás. O boletim ainda trouxe a projeção para a Selic no fim de 2026, que permaneceu em 8,75%, de 8,50% um mês antes.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2023/03/5079853-projecao-da-selic-segue-em-1275-em-2023-e-10-em-2024-aponta-focus.html
por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
Governo enviou ao Congresso projeto de lei que estabelece como ‘obrigatória’ a equidade de salários. Na teoria, diferença salarial já é proibida pela CLT.
Por Letícia Carvalho e Ana Paula Castro, g1 e TV Globo — Brasília
Para especialistas, a proposta fortalece o debate sobre a desigualdade salarial e é um avanço na luta das mulheres, mas deve esbarrar em entraves para ser implementada, caso seja aprovada pelo Congresso.
O projeto de lei estabelece que a igualdade salarial para o exercício da mesma função é “obrigatória”. O texto também prevê que empresas que não cumprirem a regra terão de pagar multa equivalente a dez vezes o maior valor pago pelo empregador.
Na teoria, a diferença salarial já é proibida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Na prática, no entanto, muitas vezes essa exigência legal não é cumprida.
Um levantamento da consultoria IDados, com base na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio do IBGE, mostrou que as mulheres ganham cerca de 20% menos do que os homens no Brasil. E a diferença salarial entre os gêneros segue nesse patamar elevado mesmo quando se comparam trabalhadores do mesmo perfil de escolaridade e idade e na mesma categoria de ocupação.
Segundo especialistas ouvidas pelo g1, o projeto de lei, se aprovado pelo Congresso, representa mais uma demarcação política de posição e um reforço do discurso contra a misoginia do que um avanço prático pela equiparação salarial.
Desenvolvimento de políticas públicas
As especialistas defendem, na verdade, o desenvolvimento de políticas públicas para combater as causas do problema – como a criação de creches 24 horas e a ampliação do direito à licença-paternidade, benefício dado aos trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos federais de se ausentar do emprego para ficar com o filho recém-nascido.
Para Vanessa Dumont, advogada trabalhista e sócia do Caputo Bastos e Serra Advogados, o projeto de lei é “louvável” por deixar claro que o Estado está preocupado com a desigualdade de gênero e que pensará políticas que reduzam o problema, mas a medida “sozinha não será efetiva”.
“O problema de descriminação salarial não tem uma causa única. A gente precisa de políticas públicas, como resolver a questão da licença parental e das creches. Sabemos que muitas mulheres não têm com quem deixar os filhos e isso acaba sendo um entrave na contratação”, explica a advogada.
A professora da Escola Brasileira de Administração Pública da Fundação Getulio Vargas (EBAP/FGV) Carmen Migueles reforça esse entendimento:
“Essa lei [projeto de lei], na verdade, é uma demarcação política de posição. Coisas que vêm agora e que fazem sentido é a conclusão das creches. Lula liberou dinheiro para as obras, mas a gente também não está fazendo uma discussão sobre os tipos de creches. Precisávamos, por exemplo, de creches 24 horas”.
Transparência e fiscalização
O projeto prevê que a igualdade salarial entre mulheres e homens será garantida, por exemplo, por meio do estabelecimento de mecanismos de transparência e do fortalecimento da fiscalização.
Assim, o texto prevê a obrigação de publicação de relatórios de transparência salarial e remuneratória dos empregados por empresas com mais de 20 funcionários.
Na avaliação da advogada especialista em direito do trabalho Cintia Fernandes, a dificuldade em provar a diferença de salários entre pessoas que exercem a mesma função é, hoje, o principal “obstáculo” no caso das mulheres que entram na Justiça do Trabalho com indícios de discriminação salarial.
Por isso, segundo a advogada, dar transparência aos salários poderia facilitar “a efetivação do direito da mulher”.
“A principal prova que ela tem é justamente demonstrar que existe uma outra pessoa que, embora esteja exercendo a mesma atividade, tenha remuneração superior a ela, a prova documental e que pode ser acrescida de provas testemunhais”, explicou Cintia Fernandes.
Por outro lado, Juliana Inhaz, economista do Insper, explica que o salário pode ser determinado por um conjunto de características, como formação, experiência e trajetória do funcionário na empresa. Por isso, de acordo com ela, pessoas que estão na mesma função poderiam receber remuneração distintas.
A especialista alerta ainda para a dificuldade de fiscalizar a veracidade das informações prestadas pelas empresas.
“É complicado você conseguir monitorar adequadamente empresas ainda mais no Brasil […] Pior do que não ter a lei é ter uma lei e não conseguir fiscalizar”, afirma a economista.
Outro entrave levantado pelas especialistas é como garantir a transparência de salários respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
“Como o estado vai saber da massa salarial das empresas sem ferir a Lei Geral de Proteção de Dados e o direito individual?”, questionou a professora Carmen Migueles.
A LGPD começou a valer em 2020. O dispositivo — inspirado em um modelo europeu — estabeleceu regras sobre tratamentos de dados pessoais sensíveis; responsabilidade e ressarcimento de danos, e tratamento de informações pelo poder público.
Segundo Carmen, equacionar essa questão será um desafio para o Congresso Nacional. Por se tratar de um projeto de lei, a proposta precisará da aprovação de deputados e senadores para entrar em vigor.
A advogada Cintia Fernandes explica que, em casos de suspeita de disparidade salarial, a mulher pode recorrer à Justiça mesmo sem ter prova documental.
Isso porque, durante a tramitação da ação trabalhista, a empresa pode ser notificada para apresentar a relação de empregados e os respectivos contracheques.
“Ela não precisa ter esse documento primeiro para ingressar com ação. Ela pode fazer o pedido na própria ação de equiparação salarial”, explica a advogada.
por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
Defasagem chega a 148,1%, segundo cálculos de auditores da Receita Federal. Com correção integral, quem recebe até R$ 4.723,78 por mês em 2023 ficaria isento em 2024.
Por André Catto, g1
Quase 29 milhões de pessoas que recebem até R$ 4.723,78 por mês em 2023 ficariam isentas do Imposto de Renda em 2024 caso a tabela fosse corrigida integralmente pela inflação. Os cálculos são da Associação Nacional dos Auditores Fiscais da Receita Federal do Brasil (Unafisco).
O número é mais que o dobro (20 milhões de isentos a mais) do que os 8,8 milhões listados atualmente. Na tabela vigente do Imposto de Renda – que não é corrigida desde 2015 –, estão isentos aqueles que recebem até R$ 1.903,98, o equivalente a quase um salário mínimo e meio.
Os cálculos realizados pela Unafisco mostram que a defasagem acumulada chega a 148,1% (a taxa é a diferença entre os R$ 1,9 mil atuais e os R$ 4,7 mil em caso de correção). O percentual considera os ajustes realizados e a inflação acumulada de 1996 – ano em que a tabela do IRPF deixou de sofrer reajustes anuais – até dezembro de 2022.
Apenas no governo do ex-presidente Jair Bolsonaro (PL), a defasagem acumulada foi de 31,49%, segundo os auditores da Receita. A correção havia sido, no entanto, uma das promessas de campanha de Bolsonaro em 2018, o que se repetiu na corrida eleitoral de 2022. O tema também foi explorado por Lula (PT) na disputa pela Presidência.
A defasagem da tabela leva pessoas com poder de compra cada vez menor para a base de contribuição – ou seja, há cada vez mais pessoas obrigadas a pagar imposto, já que os salários tendem a subir para corrigir a inflação (ou parte dela), enquanto a tabela do IR segue igual.
Como consequência da falta de correção da tabela, contribuintes também pagam uma alíquota cada vez maior em relação aos anos anteriores, já que reajustes salariais (ainda que, em muitos caso, abaixo da inflação) podem fazer com que a pessoa entre em outra faixa de renda da tabela do IR.
Tabela do IR acumula defasagem de 148,1%. — Foto: Arte/g1
Os auditores também chamam atenção para a desatualização dos limites das deduções permitidas e das parcelas a deduzir de cada faixa de renda.
Na declaração deste ano, correspondente aos rendimentos de 2022, o teto do desconto por dependente é de R$ 2.275,08 por ano. Com correção, poderia chegar a R$ 5.644,47 na declaração de 2024, correspondente aos rendimentos de 2023.
Já a dedução com gastos relacionados à educação está limitada a R$ 3.561,50 por ano pela tabela atual. Para repor toda a defasagem inflacionária, o valor corrigido deveria ser de R$ 8.836,08.
Resultado para os cofres públicos
A arrecadação federal com imposto de renda para o ano-calendário 2023 está estimada pelos auditores em R$ 395,64 bilhões. Qualquer correção da tabela representaria uma perda de arrecadação para o governo.
por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
Semana de trabalho reduzida apresentou resultados positivos em vários testes — mas para alguns profissionais pode não ser algo realista, pelo menos por enquanto.
Por BBC
A ideia da semana de trabalho de quatro dias costumava ser um sonho impossível, raramente no radar da maioria das empresas e dos profissionais.
Mas, com a pandemia de Covid-19, muitas companhias em todo o mundo fizeram essa tentativa – e os resultados foram promissores.
Nos Estados Unidos e na Irlanda, um teste de seis meses entre 33 empresas voluntárias em 2022 demonstrou impacto positivo sobre o desempenho, a produtividade e o bem-estar dos funcionários.
Os profissionais que tiveram sua jornada semanal reduzida relataram menos estresse e fadiga e maior satisfação e equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. As 27 empresas que apresentaram a pesquisa final deram nota nove ao teste, de um máximo de 10.
Em um teste no Reino Unido em 2022 com 70 empresas, 86% delas afirmaram que a semana de quatro dias foi um sucesso tão grande que elas planejavam mantê-la de forma permanente depois do fim do programa-piloto. Mencionaram benefícios como aumento da produtividade e significativa economia de gastos com transporte e creche para os funcionários e seus filhos.
Testes similares na Bélgica, Espanha, Japão, Austrália e Nova Zelândia tiveram resultados igualmente promissores para as empresas. E os funcionários parecem particularmente dispostos a fazer com que as semanas de trabalho mais curtas se tornem o padrão – o que não é nenhuma surpresa.
Mas, apesar dos dados majoritariamente positivos, a semana de trabalho de quatro dias ainda parece fora do alcance de muitos trabalhadores.
Profissionais da área de tecnologia, empregados em empresas ágeis e mais inovadoras, podem esperar por esse tipo de benefício em um futuro próximo, mas é mais difícil imaginar a mesma mudança para, por exemplo, professores escolares ou funcionários de companhias mais tradicionais.
Afinal, as culturas de trabalho profundamente enraizadas em alguns setores tornam a semana de trabalho de quatro dias pouco realista para todos os profissionais, pelo menos por enquanto.
Encontrar a adequação correta
Até agora, os setores de tecnologia e os escritórios foram os responsáveis pelos maiores avanços rumo à redução da jornada de trabalho.
“Realmente, isso está decolando como uma tendência notável em áreas como a de tecnologia, software, ICT [tecnologia de comunicação via internet, na sigla em inglês], serviços financeiros e profissionais – cargos baseados em conhecimento que costumavam ser principalmente exercidos em escritórios, mas que agora, em muitos casos, são híbridos ou remotos”, afirma Joe O’Connor, diretor e um dos fundadores do Centro de Excelência para a Redução do Tempo de Trabalho, em Toronto, no Canadá.
Embora a mentalidade de agilidade e inovação muitas vezes seja característica dessas empresas, elas também têm vantagens em termos de soluções fáceis e rápidas.
Medidas como “dias sem reuniões” podem permitir que os funcionários se concentrem unicamente na produtividade e reduzam radicalmente as horas trabalhadas, mantendo o mesmo rendimento – o que é muito mais fácil em organizações flexíveis.
Em outros setores, é possível reduzir a semana de trabalho, mas é preciso repensar normas estabelecidas há muito tempo.
O setor jurídico e de consultoria, por exemplo, muitas vezes é organizado em torno do conceito de cobrança por hora. Por isso, menos trabalho implica automaticamente em menos receita. Mas O’Connor acredita que essa cultura pode mudar.
“Estamos começando a ver exemplos de empresas de advocacia migrando para semanas de quatro dias, deixando de cobrar por hora e sim por valor de projeto”, afirma ele.
A viabilidade da semana de trabalho mais curta para empresas des setores menos flexíveis pode também ser muito diferente em relação a outras companhias e setores mais adaptáveis.
Por exemplo, “se [essas empresas] fecharem na sexta-feira e derem a todos o mesmo dia de descanso, isso dificulta a coordenação com os clientes, fornecedores e o restante da economia”, afirma Pedro Gomes, autor do livro “Sexta-Feira é o Novo Sábado” e coordenador de uma iniciativa do governo português de lançar a semana de quatro dias, a ser realizada em breve.
“A alternativa é oferecer a pessoas diferentes dias de descanso diferentes, de forma a manter os cinco dias de trabalho. Mas, para isso, você precisa ter processos de comunicação nas equipes para poder lidar com os dias em que os colegas não estão disponíveis”, afirma Gomes.
Desta forma, os ambientes de trabalho colaborativos, como agências de publicidade, podem decidir que todos os funcionários tirem o mesmo dia de descanso para poder coordenar melhor as equipes. Já os setores que dependem do comércio toda a semana, como o setor hoteleiro e de serviços, podem criar processos para que os funcionários que não trabalharem em turnos tirem dias diferentes de descanso.
Assim, muitos especialistas acreditam que a semana de trabalho de quatro dias pode ser adaptada para adequar-se à maioria dos setores.
“Temos visto exemplos muito bem sucedidos em toda parte”, acrescenta O’Connor, “desde organizações sem fins lucrativos até fábricas e mesmo no setor hoteleiro.”
No ambiente de trabalho atual, fatores importantes para prever se uma organização tem condições de implementar com sucesso a semana de trabalho mais curta podem ser o tamanho e a cultura da empresa.
Até agora, poucas multinacionais testaram a semana de trabalho de quatro dias. Apesar dos resultados positivos dos testes realizados pela Microsoft no Japão e pela Unilever na Nova Zelândia, outras empresas importantes vêm caminhando muito lentamente.
“As empresas grandes têm capacidade financeira de fazer a mudança, mas suas estruturas são muito mais rígidas”, afirma Gomes.
“Na prática, o que vemos são mais empresas pequenas e médias testando a semana de trabalho de quatro dias”, segundo ele, “porque elas são mais ágeis e normalmente têm um CEO [diretor-executivo] ou fundador que vislumbra qual seria o impacto para toda a companhia.”
Em outras palavras, os líderes de empresas menores podem enfrentar menos burocracia, prevendo com mais facilidade os impactos da mudança generalizada sobre a companhia como um todo, do que os líderes de imensas organizações globais, com estruturas mais complexas e estratificadas.
Em empresas de todos os tamanhos, contudo, um certo tipo de gerente também pode resistir à mudança de normas arraigadas. Esses profissionais representam uma barreira significativa à implementação das semanas de trabalho mais curtas.
O movimento global em favor da semana de trabalho de quatro dias está ganhando força, mas ainda não é uma prática trabalhista padrão. Por isso, uma mudança progressiva exige alto nível de confiança entre os líderes e os profissionais.
Se os gerentes não tiverem confiança de que seus funcionários podem fazer da mudança um sucesso, eles provavelmente não irão querer testar. E é importante observar que questões de confiança relativas à produtividade dos funcionários têm sido um grave problema para os gerentes ao longo da pandemia.
“A maior barreira para as empresas na introdução da semana de trabalho de quatro dias provavelmente é uma combinação da cultura arraigada e dos chefes resistentes”, segundo o professor Benjamin Laker, da Escola de Negócios Henley em Reading, no Reino Unido.
Para ele, “alguns gerentes podem considerar que a semana de trabalho mais curta reduz o seu controle ou dificulta a gestão dos funcionários”. Em outras palavras, gerentes com aversão ao risco podem questionar se devem alterar um sistema que já está funcionando.
Um problema comum foram os relatos de gerentes intensificando a avaliação do desempenho e as pressões por produtividade e monitoramento. Por isso, embora muitos profissionais mencionem aumento do bem-estar em algumas áreas, a soma desses elementos pode fazer crescer os níveis de estresse dos funcionários.
“Se culturalmente uma organização não tiver essa confiança e sua estrutura for muito vertical e centralizada para a tomada de decisões, provavelmente ela terá dificuldade para fazer esse trabalho”, acrescenta O’Connor.
Outras empresas para as quais as semanas de trabalho de quatro dias podem ser inviáveis são as que dependem de horários específicos, como restaurantes, lojas de varejo e assistência médica. Nelas, a semana de trabalho mais curta e a consequente redução dos turnos acaba por significar queda de receita.
Os profissionais desses setores provavelmente teriam benefícios similares com a redução da carga de trabalho, mas criar uma forma para essa redução pode ser impossível, se a perda de receita for inevitável.
Mesmo enfrentando resistência de alguns líderes, especialistas afirmam que é provável que a semana de quatro dias de trabalho se torne mais comum.
Em setores que já estão adotando essa mudança, a semana de 32 horas está surgindo como “uma ferramenta para obter vantagens competitivas em termos de atração e retenção de talentos”, segundo Joe O’Connor. “Você pode prever um cenário no setor de tecnologia, no qual, em 2026, não oferecer a semana de quatro dias será quase uma desvantagem competitiva.”
E, quanto mais empresas fizerem a mudança, maior pode ser a pressão sobre as companhias que ainda não adotaram a nova medida.
“É difícil implementar quando o restante da economia está organizado em semanas de cinco dias”, afirma Pedro Gomes. “Mas, quando você tem o mercado de trabalho coordenado com base na semana de quatro dias, isso força o resto da economia.”
Ainda assim, essa mudança geral na sociedade levaria “muitos anos”, segundo ele, e alguns setores inevitavelmente ficariam por último. As escolas, por exemplo, poderão ter dificuldade para implementar a semana de quatro dias para os funcionários de período integral, a menos que os pais já estejam trabalhando nesse esquema em massa.
Existe também a possibilidade de que as empresas adotem outras medidas menos drásticas do que a semana de quatro dias.
“Minha previsão é que os dias sem reuniões, horários de trabalho flexíveis e outras estratégias inovadoras para atingir o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal tornem-se prática comum no futuro próximo”, segundo Benjamin Laker.
Por enquanto, a semana de trabalho mais curta pode não ser algo generalizado, mas o ímpeto de manter o experimento está presente em todo o planeta. Em 2023, testes estão planejados ou em andamento na Austrália, Espanha, Escócia e em outros países.
“Existe o fator de que ‘o gênio saiu da garrafa’. Não vamos retornar à forma de trabalho de antes da pandemia”, afirma O’Connor.
“A semana de quatro dias não irá abranger 100% da economia, da mesma forma que a semana de cinco dias não representa totalmente a economia atual”, segundo ele, “mas ela certamente pode se tornar o novo normal.”
por NCSTPR | 13/03/23 | Ultimas Notícias
A alta cúpula está irritada com o caso, sobretudo pelas possíveis consequências que as investigações da Polícia Federal (PF) podem trazer para a imagem das Forças
por Redação
O envolvimento de quatro militares no caso das joias de R$ 16,5 milhões da Arábia Saudita destinadas ao casal Bolsonaro como suposto presente, sem declarar aos Fisco e ainda a tentativa de reaver as peças por parte do ex-presidente, preocupa a cúpula das Forças Armadas.
Segundo a colunista Bela Megale, de O Globo, os militares de alta patente estão irritados com o escândalo, sobretudo pelas possíveis consequências que as investigações da Polícia Federal (PF) podem trazer para a imagem das Forças.
São quatro militares envolvidos diretamente no escândalo: o almirante de esquadra da Marinha e ex-ministro Bento Albuquerque, o primeiro-tenente da Marinha e ex-assessor de Bento, Marcos Soeiro, o tenente-coronel do Exército e ex-ajudante de ordem de Jair Bolsonaro, Mauro Cid, e o primeiro-sargento da Marinha, Jairo Moreira da Silva.
Outra preocupação é o desgaste com a exposição do uso de aviões da Força Aérea Brasileira (FAB) na tentativa de Bolsonaro de reaver as joias, “assim como o transporte de fuzil e pistola nas aeronaves militares durante o governo passado”.
“Para eles, a situação pode se agravar ainda com o desdobramento das investigações da Polícia Federal que apura crimes como descaminho e advocacia administrativa, entre outros”, revelou a colunista.
A alta cúpula ordenou silêncio sobre o caso entre os militares. O ex-ajudante de Bolsonaro de ordens de Bolsonaro, Mauro Cid, por exemplo, já foi alvo de queixas do comando do Exército, por ter falado publicamente sobre o caso.
“Nesta semana, a tensão segue alta na caserna sobre as consequências que depoimentos à PF podem trazer à imagem das Forças”, diz a jornalista.
VERMELHO
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