Todo começo de ano, especialmente quando equivale a um começo de novos rumos governamentais no país, vem acompanhado de fortes especulações em diversas áreas jurídicas. Afinal, é natural que determinados pontos de vista sobre o mundo orientem as políticas públicas e normas de cada ciclo de gestão do país, sendo igualmente natural a ansiedade que se espalha.

 

Tais especulações, em 2023, vêm sendo fortemente ancoradas no Direito do Trabalho, e talvez a mais alardeada de todas — e que tem gerado muita preocupação no mundo empresarial — diz respeito à retomada e conclusão do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1.625 pelo Supremo Tribunal Federal (STF), o que deve ocorrer neste ano e que, supostamente, poderia redundar na proibição da efetivação de dispensas sem justa causa.

 

As razões da preocupação, no entanto, não se sustentam, pois se vê muita atecnia e certa afobação nas afirmações que se disseminam nas redes. Um grande mal de nosso tempo, talvez, seja a falta de aprofundamento real nos assuntos: basta a leitura de uma matéria ou, pior, do título dela conscrito no link, que já estamos prontos para formar opinião e — ainda mais grave — disseminá-la.

 

Um brevíssimo histórico

A ADI 1.625, que provavelmente será de fato concluída em 2023 (especialmente em razão das alterações aprovadas pelo STF no seu Regimento Interno, que dentre outras previsões limita o período de retorno de vista dos autos por ministro a 90 dias), é um processo que foi movido perante o STF em 1997 pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) e pela Central Única dos Trabalhadores (CUT), que busca a invalidação do Decreto nº 2.100/1996, por meio do qual o então presidente Fernando Henrique Cardoso publicizou a denúncia à Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

 

Em Direito Internacional do Trabalho, exerce função central a OIT, uma centenária agência da ONU que funciona em organização tripartite (governos, empregadores e trabalhadores são nela representados) e busca a criação de standards internacionais de princípios e regras trabalhistas, visando à proteção dos direitos dos trabalhadores, ao fomento da produção e à racionalização e pacificação da relação empregatícia. A mais relevante das formas de sua atuação é a edição de tratados internacionais denominados convenções, que podem ou não ser ratificadas internamente por cada um dos Estados-membros da organização. A ratificação, pelo Estado-membro, implica em incorporação ao seu sistema jurídico interno e aplicabilidade impositiva.

 

Uma dessas convenções aprovadas na OIT é a de número 158, que no ano recém-findado completou 40 anos de existência, tendo sido aprovada em 1982 na 68ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra (Suíça). O objeto dessa convenção internacional é o tratamento do término da relação de trabalho por iniciativa do empregador. Ela foi ratificada no Brasil e promulgada em abril de 1996, mas, pouco mais de oito meses depois de sua ratificação, foi denunciada pelo decreto acima mencionado, um ato praticado pelo chefe do Executivo. Em 1997, veio a ação que discute a constitucionalidade dessa denúncia, pois nos termos do artigo 49, I, da Constituição Federal, a denúncia de um tratado internacional (que culmina com sua exclusão do ordenamento interno) após determinado prazo está subordinada à participação do Congresso Nacional, o que realmente não aconteceu no Decreto nº 2.100/1996. A tendência que se percebe pelos votos já proferidos ao longo dos 25 anos de tramitação da ação é, de fato, a da procedência da ação, com declaração da inconstitucionalidade da denúncia, com o resultado da reincorporação da Convenção nº 158 ao ordenamento brasileiro.

 

Mas quais são as consequências de eventual procedência da ação?

E é aqui que surge o copo com açúcar: a reincorporação da Convenção nº 158 ao ordenamento brasileiro não significa, em absoluto, que os empregadores do país não poderão promover dispensas sem justa causa. E as razões são várias, mas nos concentraremos em duas: questões do conteúdo da convenção e da atual sistemática brasileira pertinente ao assunto e questões procedimentais, relativas à sua aplicabilidade e eficácia.

 

Do ponto de vista material, vale checar qual é a previsão que causa tanto receio. Ela está no quarto dos 22 artigos da Convenção nº 158 da OIT:

 

Art. 4 — Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.

 

O apressado alarde que decorreu da leitura simplória (e simplesmente equivocada) desse dispositivo estava feito: empregadores, em razão desta regra, só poderiam promover dispensas por justa causa.

 

É evidente que uma regra desse padrão teria consequências catastróficas ao setor produtivo. Afinal, a liberdade de iniciar e terminar relações jurídicas é a base de qualquer contrato, não sendo racional em um Estado de Direito a imposição da perenização de contratos privados. É de se imaginar que ao saber que não poderia rescindir um contrato, determinado sujeito preferisse sequer firmá-lo o que, na questão em comento, significaria o exato direcionamento contrário aos objetivos constitucionais de fomento ao emprego e combate à informalidade. Por outro lado, a desinformação é igualmente perigosa, pois não é exagerado imaginar que empregadores, temerosos com o futuro catastrófico indevidamente alardeado, optem por se antecipar ao fim do julgamento no STF e já romper — enquanto “podem” — vínculos de emprego, rumando o país à informalidade e desestabilização da rede empregatícia e da própria produção econômica nacional.

 

Mas o gérmen da polêmica e do medo disseminado é bastante simples: terminológico. Uma das questões mais prementes em Direito Internacional é a cautela na interpretação literal, na medida em que se é muito difícil encontrar um direito dito “uniforme”, certamente é ainda mais difícil encontrar terminologias uniformes. Afinal, as especificidades linguísticas e culturais de cada país invariavelmente conduzem o olhar do leitor nas palavras, e ele as internaliza consoante sua realidade.

 

No Brasil, vigora a sistemática que tem como viável a rescisão de contratos de trabalho “sem justa causa” e “com justa causa”, com algumas exceções relacionadas às garantias provisórias de emprego. É muito difícil conceituar o que é “justo”, esse termo tão frequente na Consolidação das Leis do Trabalho. Afinal, a própria “justiça” é um conceito jurídico-filosófico que há séculos suscita amplo debate e estudo.

 

Ocorre que a Convenção nº 158 da OIT, em momento algum, discute a rescisão por causa “justa” ou “injusta”. A previsão da norma internacional, como se depreende do seu artigo 4º acima reproduzido, é a exigência de uma causa justificada para a rescisão de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Ora, “justificado” certamente não é sinônimo de “justo”, de maneira que a norma impõe apenas que exista uma justificativa para rescisão, e ela não precisa ser “justa” (afinal, é muito difícil conceituar objetivamente uma situação como “justa” ou “injusta”).

 

Assim, tem-se claro que a confusão nasce da indevida aplicação de equivalência entre “causa justa” e “causa justificada”, evidenciando a raiz terminológico-linguística do problema. Os mais atentos podem lembrar que há outros termos corriqueiramente aplicados no país (“dispensa imotivada” ou “dispensa motivada”), mas são igualmente incompletos e inapropriados, pois toda rescisão de um contrato de trabalho possui um “motivo” a ela subjacente.

 

Como a própria convenção descreve, ela admite a dispensa de um empregado “…relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”. Ora, é claríssimo que dispensas por performance (capacidade), aderência a regulamentos internos (comportamento) ou por conjuntura econômica, queda de produção e headcount (necessidades de funcionamento) estão amparadas na norma, de modo que estas (que são as mais comuns razões para que um empregador decida romper um vínculo de emprego) permanecerão absolutamente hígidas e aceitas.

 

O que a Convenção nº 158 da OIT parece pretender coibir é a dispensa de um determinado empregado pela simples vontade do empregador, desacompanhada de qualquer razão relacionada à execução daquele contrato de trabalho.

 

Aliás, a Convenção nº 158 da OIT expressamente admite, em seu artigo 10º, que cada Estado-membro delibere em sua legislação interna — notadamente a sua Constituição — de que modo se erija a fórmula de solução para as dispensas “sem causa justificada”: a reintegração e/ou uma indenização compensatória.

 

No Brasil, a Constituição já traz o caminho, no inciso I do artigo 7º, que consagra o direito constitucional dos trabalhadores brasileiros de uma “I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos””

 

A regulamentação por lei complementar do Artigo 7, I, da CF não foi feita até hoje, mais de 30 anos após a égide da ordem constitucional. Em razão disso, a regulamentação transitória se deu na forma do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que prevê a indenização rescisória correspondente a 40% do saldo do FGTS [1]. Essa é a “indenização compensatória” prevista na Constituição e que, atualmente, vigora no país. Ou seja, uma escolha já foi (ainda que provisoriamente) feita no país, de modo que há uma indenização prevista para casos em que uma dispensa se dá por performance (capacidade), aderência a regulamentos internos (comportamento) ou por conjuntura econômica, queda de produção e headcount (necessidades de funcionamento). A única hipótese tolhida ao empregador, caso a previsão do artigo 4º da Convenção 158 da OIT fosse plenamente aplicável no país, seria a rescisão de um contrato de trabalho por sua simples vontade de assim proceder, sem que existam quaisquer problemas de capacidade e comportamento do empregado ou necessidades da empresa.

 

Por outro lado, vale dizer que mesmo que o STF julgue procedente a ação, reintroduzindo a Convenção nº 158 da OIT ao ordenamento brasileiro, isso não significaria sua automática aplicação.

 

Afinal, ela prevê em seu artigo 10º a regulamentação da proteção contra a dispensa arbitrária a ser realizada por cada país signatário, o que é incompatível com a natureza autoaplicável de convenções. A norma internacional não traz a consequência que seria uniformemente aplicada por qualquer Estado-membro que verificasse uma “dispensa sem causa justificada”. Não há uma linha na Convenção nº 158/OIT, por exemplo, que preveja que nesta hipótese as dispensas teriam de ser anuladas ou declaradas nulas. De todo o modo, ainda que tal previsão houvesse, ela seria inconstitucional, eis que a Convenção nº 158/OIT seria incorporada ao direito interno com status supralegal (o que equivale a dizer que seria superior à lei, mas infraconstitucional) e a nossa Carta Magna (CF e ADCT) já traz a consequência meramente indenizatória para a dispensa arbitrária ou sem justa causa.

 

Assim, ainda que de fato sejam verdadeiros os prognósticos de que o Supremo Tribunal Federal irá finalizar, em 2023, o julgamento da ADI 1.625, não se justifica qualquer receio no meio empresarial, uma vez que mesmo se julgada procedente a ação, com reincorporação da Convenção nº 158 da OIT ao ordenamento interno, isso não significaria a proibição de rescisões de contratos de trabalho “sem justa causa”, seja pela ausência de autoaplicabilidade, seja pela submissão da convenção ao primado constitucional, que já autoriza tais dispensas, prevendo a indenização do artigo 10 do ADCT para casos de dispensa “arbitrária ou sem justa causa”.

 

Tema que interessa aos profissionais do Direito é a possibilidade de impeachment após o encerramento do mandato.

 

Numa primeira análise, a aparente resposta seria negativa, já que  o artigo 52, parágrafo único da Constituição Federal prevê a “perda do cargo” como sanção pelo crime de responsabilidade, assim reconhecido pelo Senado.

 

A jurisprudência que se formou após a Constituição de 1988 tem apenas dois casos de presidentes da República para a utilização como parâmetros: Fernando Collor e Dilma Rousseff.

 

Note-se que o órgão julgador do crime de responsabilidade é o Senado e não o Poder Judiciário. O STF restringe-se a analisar a legalidade/constitucionalidade da decisão do órgão julgador.

 

A decisão da Câmara alta é discricionária, já que se trata de um crime político e não de um crime propriamente dito.

 

Assim, aplica-se a vetusta súmula 473 do STF:

 

“A administração pode anular seus próprios atos, quando eivados de vícios que os tornam ilegais, porque deles não se originam direitos; ou revogá-los, por motivo de conveniência ou oportunidade, respeitados os direitos adquiridos, e ressalvada, em todos os casos, a apreciação judicial” (grifos nossos).

 

A participação do presidente do STF restringe-se ao acompanhamento, organização e proclamação do resultado do julgamento feito pelo Senado que é, repita-se, o órgão julgador do crime de responsabilidade. O mérito do ato administrativo/julgamento do crime de responsabilidade não será analisado pelo Poder Judiciário.

 

No julgamento de Fernando Collor de Mello, a condenação por crime político incluiu a condenação por oito anos à inabilitação para o exercício da função pública.

 

No caso de Dilma Rousseff, porém, a habilidade de seu defensor — o professor e procurador municipal José Eduardo Martins Cardozo (então advogado geral da União) — fez com que a jurisprudência do Senado se firmasse no sentido de que existem duas sanções distintas e autônomas no artigo 52, parágrafo único da Carta Federal: a inabilitação e a perda do cargo.

 

Ora, se a perda do cargo é impossível de ser fixada no caso do término do mandato, o mesmo não pode ser dito sobre a outra sanção prevista constitucionalmente: a inabilitação que independente do exercício do cargo concomitantemente ao julgamento pelo Senado.

 

Aliás, o próprio Fernando Collor havia renunciado e não estava mais no cargo quando foi condenado às penas do crime de responsabilidade.

 

Assim, a independência das sanções já está consolidada no âmbito dos precedentes do Senado e pode, tranquilamente, ser implementada no caso de mandatários que já tenham encerrado seu mandato.

 

Outro ponto relevante é acerca da omissão ou “silêncio” daquele que já exerceu o mandato sobre fatos que dariam ensejo ao julgamento do crime de responsabilidade pelo Senado.

 

Sobre o tema do silêncio administrativo vale citar a lição do professor Georghio Alessandro Tomelin [1] que escreveu em 2001 sobre “Silêncio-inadimplemento no processo administrativo brasileiro”. Assim, ensina o professor:

 

“Não pode o administrador esconder-se atrás de suas prerrogativas funcionais para afogar os direitos do administrado na obscura maré dos escaninhos estatais.”

 

E prossegue sobre o silêncio administrativo:

 

“Não há vazio em matéria de procedimento (ubiquidade das formas processuais).”

 

Inobstante o respeitado professor tenha se referido ao processo administrativo da Lei federal nº 9.784/199, pensamos que é aplicável, também, ao processo do crime de responsabilidade a ser julgado pelo Senado após autorização da Câmara dos Deputados, já que presentes as mesmas razões previstas para o caso do “silêncio-inadimplemento” do ato administrativo.

 

A questão central é saber se aquele que não exerce mais o cargo ainda mantém deveres jurídicos de não cometer crimes de responsabilidade tais como os previstos no artigo 6º, da Lei 1.079/1950 consistentes em “atentar contra o livre exercício dos poderes constitucionais”.

 

O artigo 6º prevê que:

 

“São crimes de responsabilidade contra o livre exercício dos poderes legislativo e judiciário e dos poderes constitucionais dos Estados:”

 

Note-se que não há previsão (expressa) de atentar contra o Poder Executivo, embora a hermenêutica leve, inexoravelmente, à tal conclusão.

 

De qualquer forma, a depredação das sedes dos três Poderes torna irrelevante a questão específica do atentado ao Poder Executivo.

 

O mesmo artigo 6º prevê em suas alíneas 1 e 2:

 

“1 – tentar dissolver o Congresso Nacional, impedir a reunião ou tentar impedir por qualquer modo o funcionamento de qualquer de suas Câmaras;2 – usar de violência ou ameaça contra algum representante da Nação para afastá-lo da Câmara a que pertença ou para coagí-lo no modo de exercer o seu mandato bem como conseguir ou tentar conseguir o mesmo objetivo mediante suborno ou outras formas de corrupção;” (grifos nossos).

 

O episódio do “capitólio tupiniquim” é, sem dúvida, exercício de intimidação aos Poderes constituídos (Executivo, Legislativo e Judiciário) e se enquadra na previsão da Lei federal nº 1.079/1950.

 

O dever de urbanidade e de civilidade é norma implícita na própria convivência em sociedade e está consagrada na Constituição como princípio fundamental previsto no artigo 1º, III que prevê a “dignidade da pessoa humana” como vetor essencial (e preceito fundamental) da Constituição de 1988.

 

Todo homem público (ainda que não exerça cargo público) mantém seus deveres elementares em relação ao Estado de Direito. Permanece íntegro o dever de defesa das instituições democráticas de forma expressa e ostensiva.

 

Manifestações dúbias ou pusilânimes em relação às instituições democráticas configura “silêncio-inadimplemento” (parodiando as lições do professor Tomelin) dos deveres de mandatários (e mandatários de outrora) do cargo de presidente da República,

 

No caso específico de agentes políticos que já exerceram o cargo de presidente da república, a Lei Federal nº 7.474/1986 prevê a garantia de sua incolumidade física e de sua dignidade com a previsão de aparato estatal de seguranças, motoristas e assessores.

 

Assim prevê referida lei:

 

“Art. 1º. O Presidente da República, terminado o seu mandato, tem direito a utilizar os serviços de quatro servidores, para segurança e apoio pessoal, bem como a dois veículos oficiais com motoristas, custeadas as despesas com dotações próprias da Presidência da República.”

 

E ainda no mesmo artigo:

 

“§ 1o. Os quatro servidores e os motoristas de que trata o caput deste artigo, de livre indicação do ex-Presidente da República, ocuparão cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores – DAS, até o nível 4, ou gratificações de representação, da estrutura da Presidência da República.§ 2o. Além dos servidores de que trata o caput, os ex-Presidentes da República poderão contar, ainda, com o assessoramento de dois servidores ocupantes de cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores – DAS, de nível

5.”

 

Se a dignidade humana do mandatário que já exerceu o cargo deve ser respeitada, é de obviedade ululante que o mesmo mandatário deve respeitar mesmo o princípio em relação aos demais mandatários dos Poderes constituídos, ainda que não exerça mais o cargo.

 

Os deveres do presidente da República não se limitam aos quatro anos de mandato e por tal motivo é que ainda mantém vínculo inclusive no que se relaciona à sua incolumidade física, conforme previsão da Lei federal 7.474/1986. A relevância do cargo de presidente da República impõe a perenidade de direitos e deveres.

 

O liame institucional daquele que exerceu o mandato de presidente da República é perene e permanece íntegro mesmo depois do exaurimento do lapso temporal do cargo.

 

Não se afigura legítimo interpretar-se que aquele que exerceu o cargo de presidente tenha apenas direitos previstos na referida Lei federal nº 7.74/1986 e não tenha nenhuma contrapartida de deveres, sob pena de institucionalização do “enriquecimento sem causa” de todo aquele que exerceu o cargo de chefe do Poder Executivo da União numa subversão de toda a lógica do sistema jurídico.

 

Seja como for, ainda que se entenda que haveria lacuna em nosso ordenamento, o preenchimento de tal suposta lacuna deve ser feito, conforme ensina Kelsen [2] em sua obra, pelo órgão julgador. Com a palavra a Câmara dos Deputados e o Senado Federal.

[2] Teoria Pura do Direito, capítulo VII, “A interpretação”, Ed. Martins Fontes, 1996.

Um condomínio de São Caetano do Sul (SP) deverá pagar multa a um porteiro dispensado após a implantação de um sistema de portaria virtual. A multa estava prevista na convenção coletiva de trabalho do ramo de condomínios residenciais de São Paulo, e a validade da cláusula foi reconhecida pela 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, no julgamento de recurso de revista do condomínio.

A reclamação trabalhista foi ajuizada por um porteiro demitido, juntamente com dois colegas de trabalho, em março de 2020. Eles foram substituídos por um sistema de portaria virtual. Contudo, a implantação ou a substituição de empregados por centrais terceirizadas de monitoramento de acesso estava vedada por uma cláusula da convenção coletiva de trabalho de 2019/2020.

 

Em caso de descumprimento, havia previsão de multa de sete pisos salariais para cada demissão. A convenção coletiva foi firmada entre o Sindicato dos Empregados em Edifícios e Condomínios Residenciais e Comerciais de São Bernardo do Campo, Diadema, Santo André, São Caetano do Sul, Mauá, Ribeirão Pires e Rio Grande da Serra e o Sindicato dos Condomínios de Prédios e Edifícios Comerciais Industriais, Residenciais e Mistos Intermunicipal de São Paulo.

 

Em defesa, o condomínio sustentou que a cláusula da convenção coletiva ultrapassou os limites de atuação das entidades sindicais ao impor a contratação e violou princípios constitucionais da livre iniciativa e do livre exercício da atividade econômica. Também argumentou que houve apenas a substituição dos porteiros por empregados que trabalham de forma remota, a fim de atender melhor os interesses condominiais.

 

A Justiça do Trabalho decidiu favoravelmente ao porteiro. A sentença da 3ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul, confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), destacou que o intuito da cláusula é proteger postos de trabalho diante da automação. Também considera que a previsão está em consonância com o valor social do trabalho, a busca do pleno emprego, o valor social da propriedade e a promoção de direitos sociais dos trabalhadores.

 

Para o relator do recurso de revista do condomínio, ministro Alberto Balazeiro, a liberdade de contratar, que teria sido alegadamente mitigada pela norma coletiva, não tem caráter absoluto. Assim, não há como impedir a inserção de balizas por meio de negociação coletiva em que as próprias empresas tenham sido devidamente representadas pelo seu sindicato.

 

Em seu voto, o ministro salientou que a Constituição Federal protege o trabalhador da automação (artigo 7º, inciso XXVII) e integra o princípio da busca do pleno emprego à proteção da ordem econômica (artigo 170). “Assim, o instrumento coletivo que veda a substituição de trabalhadores por máquinas prestigia o texto constitucional e as garantias ali positivadas”, afirmou.

 

Balazeiro também assinalou que o artigo 170, inciso VIII, da Constituição, integra o princípio da busca do pleno emprego à proteção da ordem econômica. “A convenção coletiva que estabelece limites à liberdade de contratação não encerra, em si, conflito com as garantias constitucionais, mas com elas dialoga”, concluiu. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

 

RR 1001024-08.2020.5.02.0473