Número chega a 5,4 milhões de pessoas em todo o País, equivalente à população da Noruega.
O mercado de trabalho brasileiro carrega uma estatística perversa. Entre as pessoas ocupadas com ensino superior completo, 5,4 milhões não conseguem exercer um trabalho na área de formação e que exija alta qualificação, mostra um levantamento da consultoria IDados. Na prática, o elevado contingente dos chamados sobre-educados – equivalente à população da Noruega – mostra que o Brasil desperdiça recursos aplicados no ensino superior e, sobretudo, boa parte do seu capital humano.
“O Brasil é um país que investe muito em educação de nível superior. Esse dado indica que parte desses recursos não está atingindo o objetivo principal”, afirma Ana Tereza, pesquisadora do IDados e responsável pelo levantamento. “Essas pessoas sobre-educadas recebem mais na comparação com aquelas que têm um nível médio. Não é um capital humano totalmente perdido, mas, frente ao trabalhador que está numa ocupação que exige ensino superior, elas vão ganhar menos.”
A reportagem é de Luiz Guilherme Gerbelli, publicada por O Estado de S. Paulo, 01-01-2023.
Nos últimos anos, o número de trabalhadores graduados em funções que exigem uma qualificação menor foi crescente, na esteira da fraqueza do mercado de trabalho. Em 2015 e 2016, houve uma dura recessão econômica, seguida apenas por uma lenta retomada nos anos seguintes, que foi interrompida pelos estragos provocados pela pandemia de coronavírus. No último trimestre de 2019, antes, portanto, da crise sanitária, o contingente de sobre-educados era de 4,5 milhões de pessoas.
“Duas coisas podem ter acontecido. Primeiro, a pessoa ocupava um trabalho de nível superior, ficou desempregada durante a pandemia e, agora, não consegue encontrar um trabalho de nível superior”, afirma Ana. “E segundo, a entrada dos jovens na força de trabalho pode levá-los a ocupar esses cargos de nível superior, fazendo com que a sobre-educação aumente entre os mais velhos.”
O que se tem como expectativa é de que não presenciemos retrocessos, para que as transformações sociais e trabalhistas promovam realizações pessoais e profissionais sem a pecha de transformações promotoras de exclusão social e que as negociações coletivas sejam respeitadas com responsabilidade.
O Direito do Trabalho e, consequentemente, as relações trabalhistas, em razão de sua dinâmica vinculada a fatores sociais e econômicos, não são muito afeitas a previsões ou a qualquer projeção futurística. Daí que falar do que será o futuro das relações de trabalho e o modo pelo qual a legislação vai servir de amparo às novas modalidades de prestação de serviço, pode ser um trabalho inócuo e com muita chance de não se ajustar à imprevisibilidade natural das transformações vindouras. A marca histórica da legislação trabalhista foi da criação de barragens legais protecionistas contra a ausência de equilíbrio econômico entre quem se oferece para trabalhar e quem paga pelo trabalho, de tal forma que sempre haverá necessidade de acomodação jurídica dos fatos e dos movimentos sociais produtores de mudanças.
Entretanto, a expectativa é uma espera baseada em supostos direitos, probabilidades, pressupostos ou promessas com a possibilidade de construir um cenário possível porque são geradas a partir de algo concreto, vivido e experimentado, e que pode servir de parâmetro desejável para 2023 e, quem sabe, para o “novo governo”. Então, considerando a experiência desde a reforma trabalhista de 2017, observam-se pontos relevantes (1) no plano das relações coletivas; (2) no plano das relações individuais; e, (3) no plano da atuação do Judiciário Trabalhista.
Assim, no plano das relações coletivas, a lei 13.467/17 trouxe mudanças que devem ser prestigiadas e aperfeiçoadas a fim de que seja exercida com plenitude a liberdade sindical da Convenção 87 da OIT. Longe deveria passar a ideia de revogação da legislação da reforma trabalhista.
O primeiro aspecto relevante, desde a reforma, diz respeito à atribuição aos sindicatos da responsabilidade pelo que negociam, colocando-os como litisconsortes em ações em que se discute a validade de norma coletiva de trabalho.
Nesta mesma linha, em segundo lugar, acentuou-se o valor da autonomia da vontade privada coletiva e que encontra efetiva ressonância jurídica, restringindo, como novidade histórica, a interferência mínima do Judiciário Trabalhista (art. 8º, §3º, CLT) que sempre atuou de modo soberano no exercício do poder normativo. Agora prevalece a negociação responsável, de boa-fé, e geradora de valores.
Um terceiro ponto, relevante e desejável ao longo dos anos, foi o da exclusão da contribuição sindical obrigatória e que permitiu, de modo inexorável, desvendar a ilusão do sindicalismo brasileiro, organizado a partir da atividade econômica do empregador, frágil e artificial em muitos casos. A supressão da contribuição sindical compulsória desorganizou a estrutura sindical que durava desde 1943. Neste sentido, o Ministério do Trabalho editou normas para a fusão de sindicatos, revelando, de modo escancarado, que a categoria profissional ou econômica servia para arrecadar a contribuição sindical obrigatória cuja ausência não sustentava sindicatos desprovidos de ideologia entre os trabalhadores.
A eliminação da contribuição sindical obrigatória poderia ensejar, no futuro, que os trabalhadores se organizem em sindicatos com pluralidade, de forma orgânica e com liberdade de escolha. Pode-se afirmar que, nas condições atuais em que se encontra a legislação, o reconhecimento do ente coletivo (comissão de trabalhadores, por exemplo) é suficiente para gerar uma negociação coletiva válida juridicamente, prevalecendo a real e legítima condição de representação.
A expectativa, portanto, é de que as novas formas de negociações coletivas sejam voltadas para os interesses nos locais de trabalho, acomodando as peculiaridades no âmbito da empresa, adaptadas e despadronizadas de convenções coletivas de trabalho que, por serem abrangentes demais, não atendem às condições locais.
No campo do direito individual, a legislação, desde 2017, vem amparando as novas formas de prestação de serviços surgidas com a evolução da tecnologia da informação, por meio da sugestão de novos contratos, tais como para o trabalho intermitente ou para o trabalho remoto em teletrabalho. De fato, o que se precariza nem sempre é o modelo de contrato, mas a ausência de uma forma de proteção social mais elastecida, que amplie seu campo de aplicação para atividades novas, permitindo maior inclusão social sem limitar o acesso a benefícios para empregados exclusivamente celetistas.
No campo do Judiciário Trabalhista, o aprimoramento dos procedimentos e a celeridade no andamento dos processos tem se mostrado relevantes quando se trata de solução de conflitos individuais. Quando se trata de conflitos coletivos, a mediação judicial tem sido fundamental e provoca, com frequência, um aprendizado no sentido de que negociar não implica perdas, mas acomodação de interesses com a finalidade de preservar os empregos.
Portanto, o que se tem como expectativa é de que não presenciemos retrocessos, de que haja aprimoramento do arcabouço legal em especial no âmbito da proteção social, para que as transformações sociais e trabalhistas promovam realizações pessoais e profissionais sem a pecha de transformações promotoras de exclusão social e que as negociações coletivas sejam respeitadas com responsabilidade, criatividade e capazes de gerar equilíbrio com eficácia.
Paulo Sergio João
Advogado, especialista em Direito do Trabalho e Relações Coletivas do Trabalho e sócio fundador do escritório Paulo Sergio João Advogados. Professor dos cursos de Pós-Graduação da PUCSP
Políticas públicas de conscientização e fortalecimento de ações para mulheres, pessoas negras e LGBTQIA+ também são essenciais e devem ser exigidas do governo.
A luta por um ambiente de trabalho livre de assédio e violências contra as mulheres
A Organização Internacional do Trabalho, no ano de 2019, pela primeira vez, reconheceu a todos os trabalhadores e trabalhadoras o direito a um ambiente de trabalho livre de violência e assédio, adotando assim a Convenção 190.1
A Convenção define “violência e assédio” no mundo do trabalho como o conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças, ocorridas uma única vez ou de forma repetitiva quem visem, causem ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico, incluída a violência e o assédio com base no gênero.
O preâmbulo da norma relata o histórico de lutas e afirmações em diversas normas, convenções e instrumentos internacionais que ao longo do último século já asseveram o direito dos trabalhadores e trabalhadoras a um ambiente de trabalho livre de discriminações seja por raça, crença ou sexo, sendo a violência e o assédio ameaças à igualdade de oportunidade para as mulheres, prática incompatível com o trabalho decente.
Apensar de o Brasil ainda não ter ratificado a convenção 190 da OIT, em setembro de 2022 foi publicada a lei 14.4572 alterando a CLT em alguns de seus artigos, reconhecendo a maior vulnerabilidade da mulher no mundo do trabalho.
A referida lei foi denominada “Emprega + Mulheres” e a leitura de seus dispositivos nos mostra uma legislação que não obriga as empresas, sendo na verdade uma carta de boas intensões para que os empregadores, de acordo com o seu poder diretivo, decidam implementar ou não a política de inserção e de manutenção das mulheres no mercado de trabalho.
A exceção é quanto à obrigatoriedade do combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente do trabalho (capítulo VII, art. 23). Nesse ponto, a lei 14.457/22, alinhada aos preceitos da convenção 190 da OIT, reconhece a importância de uma cultura de trabalho com base no respeito mútuo e na dignidade dos trabalhadores e das trabalhadoras, impondo ao empregador elegível a constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio – CIPA, implementar medidas de prevenção a violência e ao assédio no ambiente de trabalho.
Dentre as medidas que deverão ser implementadas em conjunto com a CIPA até 20 de março de 2023, exige-se:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
A lei ainda enfatiza que as medidas administrativas adotadas pela empresa não substituem o processo penal correspondente, caso a conduta denunciada se encaixe na tipificação legal de assédio sexual, ou em outros crimes de violência.
Assédio sexual e outras formas de violência
Assédio sexual é todo comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Pode ocorrer entre chefia e subordinados, entre colegas do mesmo nível hierárquico, entre subordinados e chefia e até mesmo pode ser por pessoas não vinculadas à relação de emprego, como clientes e prestadores de serviço.
No entanto, o crime de assédio sexual ocorre somente quando praticado pelo superior hierárquico com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual, conforme art. 216-A do Código Penal, com pena de reclusão de seis meses a dois anos e multa.
A expressão “outras formas de violência no ambiente de trabalho” deve ser entendida como qualquer outro ato ou ameaça que discrimine, deprecie ou viole a dignidade dos trabalhadores e em especial das trabalhadoras vítimas em maior número de atos de violência e assédio no ambiente de trabalho.
Como exemplo de comportamentos, práticas ou ameaças inaceitáveis destacam-se: assédio moral, assédio eleitoral, discriminações pela cor, orientação sexual ou identidade de gênero (LGBTfobia), deficiência (capacitismo), etarismo, depreciação de características físicas.
Cabe frisar que o crime de injúria racial está disposto no capítulo dos crimes contra a honra no Código Penal e caracteriza-se pela ofensa à dignidade de alguém com base em elementos de sua raça, cor, etnia, religião, idade ou deficiência.
Já o crime de racismo está previsto na lei 7.716/89 e caracteriza-se por ofensa à coletividade de pessoas, regulamentando a punição de crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor, etnia, religião e procedência nacional, ampliando a proteção legal para os casos de intolerância.
Além disso, a discriminação contra a população LGBTI+ foi equiparada ao crime de racismo pelo STF em 2019, de forma que os atos de discriminação em razão da orientação sexual ou identidade de gênero também podem ser processados criminalmente, visando a efetivação do princípio de proteção à dignidade humana previsto na Constituição federal.
E quanto a violência doméstica?
A Lei nº 14.457/22 limita as medidas de atuação do empregador quanto ao ambiente do trabalho, no entanto, vale destacar que a Convenção nº 190 da OIT considera a violência doméstica fator de risco para a saúde e segurança dos trabalhadores e das trabalhadoras. A Convenção chama a atenção de governos e atores sociais, em especial as organizações de empregadores e trabalhadores, para que reconheçam o tema e tomem medidas de enfrentamento quanto à violência doméstica.
Temos alguns exemplos bem-sucedidos, como o da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro – Contraf. Com o projeto intitulado “Basta! Não irão nos calar”, a entidade tem apoiado a implementação de canais de denúncias com serviços e atendimento às mulheres vítimas de violência doméstica, nas federações e nos sindicatos filiados à Confederação.3
Além disso, a categoria bancária conseguiu incluir em sua Convenção Coletiva de Trabalho cláusula garantindo a empregadas vítimas de violência doméstica a possibilidade de alteração de regime de trabalho, além da obrigatoriedade de um canal de denúncias para casos de assédio sexual, cláusulas 76 e 82 respectivamente.4
Alterações nas Normas Regulamentadoras
Por fim, convém citar as alterações nas Normas Regulamentadoras como consequência da publicação da lei 14.457/22, que alterar a nomenclatura da CIPA, incluindo a prevenção para o assédio e outras violências. Assim, todas as NRs tiveram que ser atualizadas, ao todo 18 Normas, e em especial a Norma Regulamentadora 5 – CIPA, que passou a repercutir todas as medidas de prevenção quanto ao assédio e violência no ambiente de trabalho, conforme portaria 4.219, de 20/12/225.
Fica claro que ainda há muito para avançarmos quanto ao reconhecimento da violência e da ameaça no ambiente de trabalho, sendo que a ratificação da Convenção 190 pelo Brasil é medida de urgência para que de fato possamos avançar para um ambiente de trabalho sadio, livre de violências e assédio, sendo a segurança e saúde do trabalhador princípios fundamentais para a promoção do trabalho digno.
Políticas públicas de conscientização e fortalecimento de ações para mulheres, pessoas negras e LGBTQIA+ também são essenciais e devem ser exigidas do governo.
Ele foi dispensado ao ser denunciado por uma operadora de caixa por ter forçado contato com ela, apalpando-a.
Da Redação
A 8ª turma do TST rejeitou o exame de recurso de um empacotador que pretendia aumentar o valor de R$ 8 mil que deverá receber de indenização. Ele havia obtido a reversão da dispensa por justa causa, por ato classificado como importunação sexual a uma colega, em dispensa imotivada. Para o colegiado, o valor não afronta os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade.
O rapaz, de 22 anos, ocupava vaga destinada a pessoa com deficiência. Ele foi dispensado ao ser denunciado por uma operadora de caixa por ter forçado contato com ela, apalpando-a. Imagens da câmera de segurança confirmaram a conduta
Representado por sua mãe, o empacotador pediu, na reclamação trabalhista, reintegração e indenização por danos morais, alegando que a dispensa fora discriminatória. Segundo a mãe, ele estava em seu primeiro emprego e tinha “mentalidade de criança”.
Na sentença, o juízo de primeiro grau avaliou que o empregador não havia tratado o caso “com o cuidado necessário”. Tendo em vista a deficiência do empacotador, a empresa deveria ter aplicado punição mais branda (advertência ou suspensão, até então não praticadas).
Quanto ao dano moral, a sentença assinalou que o empregado tinha limitações em suas capacidades sociais e intelectuais que o impediam de compreender, em toda a sua extensão, a natureza do que havia feito. A empresa, por sua vez, teria desconsiderado que, nessa circunstância, a dispensa por justa causa é bem mais traumática.
O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª região manteve a sentença.
O relator do agravo pelo qual o empacotador pretendia rediscutir a indenização, ministro Agra Belmonte, avaliou que a indenização arbitrada, de R$ 8 mil, é razoável e proporcional. De acordo com o ministro, o fato que motivou a dispensa foi comprovado, e justa causa foi aplicada em razão da interpretação da empresa sobre regra legal, o que relativiza sua culpabilidade.
O Superior Tribunal de Justiça julgará se são válidos os depósitos de FGTS feitos diretamente na conta do empregado que fez acordo judicial. A 1ª Seção da Corte afetou os Recursos Especiais 2.003.509, 2.004.215 e 2.004.806, de relatoria da ministra Assusete Magalhães, para julgamento sob o rito dos repetitivos.
A questão submetida a julgamento, cadastrada como Tema 1.176na base de dados do STJ, foi redigida da seguinte forma: “Definir se são eficazes os pagamentos de FGTS realizados na vigência da redação dada ao artigo 18 da Lei 8.036/1990 pela Lei 9.491/1997, diretamente ao empregado, em decorrência de acordo celebrado na Justiça do Trabalho, ao invés de efetivados por meio de depósitos nas contas vinculadas do titular”.
O colegiado determinou a suspensão do julgamento de todos os recursos especiais e agravos em recursos especiais que envolvam a matéria em primeira e segunda instâncias, e também no STJ, como previsto no artigo 1.037, inciso II, do Código de Processo Civil.
No REsp 2.003.509, a Fazenda Nacional argumenta que havia, na Lei 8.036/1990 (que dispõe sobre o FGTS), uma única hipótese de pagamento da verba diretamente ao empregado: quando ocorresse dispensa sem justa causa, e, mesmo nessa situação, o pagamento era limitado à verba indenizatória e ao recolhimento relativo ao mês da rescisão contratual e ao mês imediatamente anterior.
Após a alteração promovida pela Lei 9.491/1997, segundo a Fazenda, o único caminho para o empregador quitar as suas obrigações com o empregado perante o FGTS é a realização do depósito na conta vinculada do trabalhador.
Ao determinar a afetação dos recursos, a ministra Assusete Magalhães apontou que o caráter repetitivo da matéria foi verificado a partir de pesquisa à base de jurisprudência do STJ, que recuperou 18 acórdãos e 132 decisões monocráticas proferidas por ministros da 1ª e da 2ª Turmas, contendo controvérsia similar.
Sobre os recursos repetitivos
O Código de Processo Civil de 2015 regula, no artigo 1.036 e seguintes, o julgamento por amostragem, mediante a seleção de recursos especiais que tenham controvérsias idênticas. Ao afetar um processo, ou seja, encaminhá-lo para julgamento sob o rito dos repetitivos, os ministros facilitam a solução de demandas que se repetem nos tribunais.
A possibilidade de aplicar o mesmo entendimento jurídico a diversos processos gera economia de tempo e segurança jurídica. No site do STJ, é possível acessar todos os temas afetados, bem como conhecer a abrangência das decisões de sobrestamento e as teses jurídicas firmadas nos julgamentos, entre outras informações. Com informações da assessoria de imprensa do Superior Tribunal de Justiça.
