por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
“78% das famílias brasileiras estão endividadas – maior nível desde o início da série histórica, em 2010″, escreve Adrimauro Gemaque, administrador, analista do IBGE e consultor em Gestão Pública, em artigo publicado EcoDebate, 30-11-2022.
Eis o artigo.
A palavra ‘rodízio’ nos faz lembrar logo de cara de um bom churrasco. Quem não já saboreou um bom “churrasco rodízio”, em especial nas churrascarias do sul e sudeste do país? Trata-se de um hit gastronômico que virou até mesmo sucesso de exportação.
Rodízio é uma palavra de classe gramatical substantivo masculino. Segundo o Dicio (Dicionário Online de Português), significa revezamento alternativo em certas funções ou atividades.
Aqui vamos abordar um outro tipo de rodízio, que é o ‘rodízio das contas’, que tem sido opção de 60% dos brasileiros com dívidas em aberto nos últimos 12 meses. Foi o que apontou estudo da Confederação Nacional do Comércio (CNC), divulgado em 16 de novembro.
Achados da pesquisa revelaram que 78% das famílias brasileiras estão endividadas – maior nível desde o início da série histórica, em 2010. Segundo o estudo, os débitos em atraso tiram o sono, privam o consumo das famílias e impõem mudanças no orçamento, muito embora a proporção de endividados perca fôlego e seja menor em outubro nas duas faixas de renda pesquisadas. O volume de famílias com contas atrasadas mantém tendência de alta. Por outro lado, atinge novo recorde entre famílias de rendas média e baixa.
Fonte: CNC (Peic-outubro/2022) – Gráfico elaborado pelo autor. (Foto: Reprodução EcoDebate)
Os dados da pesquisa revelam que são os orçamentos domésticos mais apertados, ou seja, das famílias de menor renda e com nível de endividamento alto e juros elevados são os mais impactados. Dados do Banco Central (Bacen) mostraram que os juros anuais em todas as linhas de crédito às pessoas físicas atingiram 53,7% em média. Com este cenário, está mais difícil quitar todos os compromissos financeiros dentro do mês.
Fonte: CNC (Peic-outubro/2022) – Gráfico elaborado pelo autor. (Foto: Reprodução EcoDebate)
O estudo revela também que muito embora o endividamento tenha caído no Brasil, neste início do último trimestre, em 17 das 27 unidades federativas a proporção de endividados cresceu entre setembro e outubro. Dos cinco estados com os maiores volumes de endividados, dois estão na Região Sul (Paraná e Rio Grande do Sul) e três na Região Sudeste (Rio de Janeiro, Espírito Santo e Minas Gerais).
Fonte: CNC (Peic-outubro/2022) – Gráfico elaborado pelo autor.
Foto: Reprodução EcoDebate
Um outro estudo com a mesma abordagem foi divulgado na primeira quinzena deste mês, pelo Instituto Locomotiva em conjunto com a empresa de tecnologia do mercado financeiro MFM TI. A pesquisa ouviu 1.020 homens e mulheres em todo o país, entre os dias 19 e 28 de setembro.
O levantamento mostrou que, na hora de escolher o que pagar, despesas básicas do lar tiveram que ser privilegiadas. Contas de luz, água e gás (58%) são as prioridades, seguidas da fatura do cartão de crédito (42%) e das despesas de supermercado (40%). O aluguel aparece na quarta posição (30%). É nesse momento que entra em cena o “rodízio das contas”.
A pesquisa revelou também que para 60% dos negativados, a perda do emprego e a falta de planejamento do orçamento da família foram os principais motivos para terem atrasado seus compromissos.
Todavia, o que chamou mesmo a atenção foram os impactos na saúde. Além dos efeitos práticos do endividamento, como a redução no consumo e as necessidades de mudança no orçamento, o estudo investigou também os impactos subjetivos das dívidas, desde a saúde mental até o sono e o apetite: 84% acreditam que as dívidas impactam negativamente seu estado emocional; 82% na sua felicidade; 83% na sua vida em geral; 81% no seu sono; 81% na sua autoestima; 79% na sua vida profissional; 77% na sua vida familiar; 70% no convívio com amigos/vida pessoal; 66% na sua vida amorosa; 66% no seu apetite.
Para se ter uma ideia, em junho de 2020 o nível de endividamento das famílias era de 67%, passando para 71% em junho 2021. Isso significa que há poucos meses mais de 13,1 milhões de lares residentes nas capitais brasileiras estavam endividados, 1,16 milhão (9,7%) a mais em comparação a junho de 2021. Agora em outubro de 2022 passou para 78%.
Segundo os economistas, o principal motivo do endividamento familiar é o aumento da inflação e a diminuição do poder de compra das famílias. Nesse cenário, uma das formas de conter a alta da inflação tem sido com a taxa Selic, que hoje está 13,75%.
“Em 2023, não teremos um motor nenhum da economia, mas sim juros altíssimos, que trarão um crescimento mais baixo, e o governo tentando enfiar o pé no freio nos gastos públicos – a perspectiva de queda na Selic a partir do 2º semestre do ano que vem já foi revertida”, foi o que afirmou Alexandre Schwartsman, ex-diretor do Banco Central ao participar do 17º Siac (23/11).
Para o economista e professor da PUC-SP, Ladislau Dowbor, o bem-estar das famílias depende tipicamente de 60% do dinheiro no bolso – estou falando de qualquer economia que funcione. França, Canadá, Coreia, China e Alemanha podem ter sistemas políticos diferentes, mas funcionam da mesma maneira.
Levantamento da LCA Consultores, com base na Pnad Contínua (IBGE) referente ao 3º trimestre deste ano, aponta que sete em cada dez trabalhadores tinham renda de até dois salários.
A pesquisa destaca, ainda, que dos 97,575 milhões de ocupados no país, 67,19% recebiam até dois salários-mínimos, ou seja, R$ 2.424 por mês. Isso totaliza 65,565 milhões de trabalhadores nesta situação.
Frente a esse cenário, os pobres do Brasil, que são milhões, continuarão a fazendo o rodízio de contas. Dura realidade, para um final de ano e para o próximo que se avizinha.
Referências
Pesquisa de Endividamento e Inadimplência do Consumidor – Peic (out/2022), da CNC.
IHU-UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/624414-o-rodizio-de-contas-dos-pobres-artigo-de-adrimauro-gemaque
por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
A oportunidade na Porto, uma formação para profissionais de tecnologia, parecia interessante. Uma desenvolvedora tirou um tempo e entrou na plataforma de recrutamento Gupy para se inscrever. Fez os testes: lógica, matemática e personalidade. Escreveu uma redação. Quando terminou, ficou com uma pulga atrás da orelha. Pediu à sua irmã que refizesse a aplicação para a vaga. Cadastro, teste e redação. Com um perfil exatamente igual, ela colou um texto genérico no campo da redação e respondeu todas as perguntas assinalando uma mesma alternativa. O resultado: a desenvolvedora foi reprovada. Sua irmã mais nova passou.
“Como um perfil que não preencheu nenhum teste corretamente foi considerado apto? Isso me fez questionar como aconteceu essa seleção”, ela afirmou em um post que viralizou no LinkedIn. “Será que alguém revisa algo? A inteligência artificial usada pela Gupy é tão falha”, reclamou.
A Gupy é uma empresa de HRTech – ou tecnologia aplicada aos recursos humanos. Ela, Solides e Infojobs, entre outras, são focadas no que é conhecido como People Analytics – as tecnologias de inteligência artificial aplicadas em processos como recrutamento e seleção. O caso da desenvolvedora evidenciou como funciona a falta de transparência nas plataformas usadas para fazer recrutamento – e descarte – massivo de pessoas.
O Intercept conversou com seis profissionais de RH em grandes empresas para entender como funcionam essas ferramentas. Sob condição de anonimato por temerem retaliações profissionais, eles afirmaram suspeitar que o algoritmo da Gupy rebaixa as notas de mulheres em comparação a homens que se candidataram para uma mesma vaga de tecnologia, por exemplo. E checar esse processo é quase impossível: pela necessidade de velocidade nas contratações, os candidatos não têm a chance de verificar se houve mesmo discriminação.
Os profissionais relatam também que graduados em universidades com notas mais baixas no MEC ainda hoje recebem pontuação inferior a formados em instituições com notas mais altas. O recorte é discriminatório de classe social, já que a tecnologia exclui muitos candidatos que não tiveram oportunidade de se inscrever em determinadas faculdades.
Em um material de apresentação para clientes ao qual o Intercept teve acesso, a Gupy afirma combinar um conjunto de características dos candidatos para garantir um bom match com a vaga. Entre elas, estão experiência, formação e localização, perfil e cultura e até interesses. Há também os critérios de idade (quanto mais novo o candidato, melhor a nota, segundo ex-funcionários), tempo de formação (quanto mais recente a formatura, maior a sua pontuação) e moradia (quanto mais próximo da sede, maior sua chance).
Segundo a Gupy, são as empresas que definem as regras para contratação, inclusive o peso que se dá às etapas do processo. Em uma live sobre o caso da desenvolvedora, a empresa diz que “provavelmente” o perfil da irmã dela teve um “melhor desempenho”. Também admitiu que não se sabe o motivo da irmã ter sido melhor ranqueada – o que levanta suspeitas sobre a opacidade de seus sistemas.
Ao Intercept, a Gupy afirma que o caso se tratou de um “equívoco” da pessoa recrutadora ao aprovar e reprovar manualmente as pessoas candidatas nas etapas do processo. “Não houve envolvimento da Inteligência Artificial da Gupy em nenhuma parte do processo, pois a nossa tecnologia foi criada para preservar a autonomia humana”, disse a empresa. Segundo a Gupy, qualquer decisão “é de responsabilidade da pessoa responsável pela vaga”.
“O nosso time de engenharia realiza auditorias frequentemente para identificar possíveis vieses de comportamento das empresas para garantir que a tecnologia realmente não aprenda com eles”, diz a Gupy. “Além disso, temos um comitê de ética que discute este tema de maneira recorrente com pessoas de todas as camadas da empresa, principalmente a alta liderança”.
Da perspectiva de um analista de recursos humanos, ter uma ferramenta capaz de filtrar candidatos em processos seletivos que recebem milhares de currículos parece uma boa ideia. As startups que atuam na área afirmam que suas tecnologias reduzem em até 73% o tempo médio de triagem em processos seletivos, em até 78% o tempo de reposição de vagas e asseguram 75% de acerto do algoritmo na escolha de candidatos. Mais: garantem que são capazes de gerar um match perfeito com processos seletivos mais inclusivos.
Às vezes, pode acontecer justamente o contrário. Em uma queixa postada no site Reclame Aqui, um candidato identificado como Thiago afirma que já se cadastrou em mais de 40 vagas pela Gupy. Não passou pela triagem em nenhuma. “Em algumas vagas meu perfil batia 100% com a vaga”, protestou.
Reprovados em série pelos sistemas, candidatos tentam compreender e se apropriar das regras da tecnologia para uma tomada de decisão algorítmica a favor deles. Não basta se preparar profissionalmente para um cargo: é preciso buscar meios de se adequar – ou burlar – os sistemas. Técnicas de SEO e vídeos como “aprenda a agradar a IA [inteligência artificial]” pipocam aos montes com técnicas para conseguir enganar os robôs. Repetir palavras da descrição da vaga e utilizar títulos padrão para os cargos são algumas dicas vendidas para fazer um currículo “algoritmizado”.
Botão contratar
“Eu queria que depois que a IA ranqueasse, tivesse um botão CONTRATAR, e eu nem precisaria ver a pessoa”, disse uma gerente de RH em um evento da área, segundo uma profissional ouvida pelo Intercept. Incorporado largamente por departamentos de recursos humanos, o setor está em franco crescimento no Brasil, com dezenas HRTechs em operação.
Apesar das preocupações sobre os limites éticos das tecnologias, os profissionais de RH não têm habilidades de leitura de dados – por isso, acabam aceitando os resultados dos ranqueamentos de candidatos feitos pela IA como verdades absolutas. Mas, como alerta a pesquisadora Cathy O’Neil em seu livro “Algoritmos da destruição em massa”, os processos automatizados são treinados para procurar padrões históricos de sucesso. “Sugerir que ‘o que levou ao sucesso no passado levará novamente ao sucesso no futuro’ é a lógica de quem constrói e usa [essas tecnologias]”. E esse sucesso é medido por critérios como rapidez, em vez de justiça ou transparência – que não parecem ser levados em consideração –, ela disse em uma entrevista.
No livro “Racismo Algorítmico”, o pesquisador Tarcízio Silva explica que tomadas de decisão com “desenhos preditivos, como ranking de currículos, escores de risco, identificação de características biométricas e assim por diante” frequentemente focam unicamente no “aspecto correlacional dos dados para realizar os cálculos”. Além disso, para ele, práticas de “auditoria algorítmica são desenvolvidas em constante jogo de ‘gato e rato’”, ou seja, tratativas paliativas de “tentativa e erro” que funcionam como uma “cortina de fumaça” para defesa das corporações.
Vários estudos já mostraram que a automação dificultou significativamente a vida e a carreira de alguns grupos de candidatos. O sistema de aprendizado de máquina pode processar automaticamente correlações machistas, racistas e classistas como decisões corretas. Isso porque o sistema armazena o comportamento dos recrutadores e, a partir disso, os replica no reconhecimento dos candidatos que considera perfeitos para as vagas. Ou seja, replicam tradicionais vieses, automatizando e intensificando discriminações e preconceitos.
Além disso, ao replicar o padrão histórico de contratação, esses sistemas reforçam os padrões de seleção num momento em que o mundo corporativo fala tanto em diversidade. Por exemplo: numa empresa que só contrata formados de uma determinada universidade, a aprendizagem de máquina vai entender que aquela instituição de ensino deve pontuar mais nas próximas seleções. Ou, se a empresa contrata mais profissionais com indicação, nas próximas seleções, a IA aprende que candidatos com indicações devem pontuar mais, mesmo não cumprindo tantos requisitos quanto os outros.
Tais aprendizados e quantificações descontextualizadas podem acarretar consequências danosas tanto aos potenciais funcionários quanto às empresas, por potencializar a contratação de pessoas menos preparadas.
Reforçando o viés
Hoje, a líder de mercado no setor é a brasileira Gupy. Em fevereiro de 2022, a empresa captou o maior investimento em HRTech na América Latina – R$ 500 milhões em uma rodada liderada pelos fundos SoftBank Latin America e Riverwood – e adquiriu sua principal concorrente, a Kenoby. A aquisição fez a plataforma ultrapassar a marca de 36 milhões de usuários em busca de novas oportunidades de trabalho.
A empresa tem como clientes como Ambev, Vivo, Kraft Heinz, Cielo, Telefônica, Reserva, Lojas Americanas, Gol e Renner e afirma gerir mais de 3,5 mil inscrições por hora em sua plataforma. Segundo a Gupy, os critérios de avaliação são diferentes em cada vaga e exclusivos de cada cliente.
A Gupy disse ao Intercept que sua tecnologia de inteligência artificial, chamada Gaia, “foi criada para ser ética” e treinada para interpretar “o contexto do currículo”, não apenas palavas-chave. A empresa também diz que “o fator humano é essencial e insubstituível” e que, por isso, sua tecnologia foi criada “para preservar a autonomia humana”.
A Gupy afirma que sua tecnologia consegue revisar “todos os currículos com uma grande redução de vieses, etnia, idade, gênero, orientação sexual, entre outros”, e que são levados em conta 150 critérios na análise, que incluem experiências como “trabalhos voluntários”. A empresa também afirma que produz um “relatório de explicabilidade” para as empresas clientes, que detalham como as tecnologias chegaram a determinados resultados.
A Rocketmat, outra empresa da área, presta serviços para contratantes como Fiat, Creditas, Klabin e Albert Einstein. A empresa tem uma metodologia diferente: calcula o “score” do candidato – ou seja, dá a ele uma nota, como acontece com as empresas de crédito.
Segundo a RocketMat, a inteligência artificial utiliza parâmetros como “competências das organizações que você já trabalhou” para calcular o score. Ou seja, se um candidato já trabalhou na empresa X, a IA presume que o profissional possui competências que não foram descritas no CV apenas pelo histórico profissional. A empresa ainda prevê o uso de um software de reconhecimento facial para gerar “insights para as entrevistas de triagem”.
Ao Intercept, a RocketMat diz que seu método de trabalho é “científico”, que não coleta dados sensíveis e um de seus focos é “justamente combater o viés e a discriminação nas seleções”. “Proporcionamos ferramentas para garantir que todos os candidatos sejam analisados pelos profissionais que conduzem um processo seletivo de forma equânime”, disse a empresa, por meio de sua assessoria de imprensa. A Rocketmat também afirma que o score de cada candidato é disponibilizado para as empresas que conduzem o processo seletivo, e que os critérios utilizados na análise só podem ser divulgados aos candidatos se o contratante autorizar.
Por mais que possam se esforçar na tentativa de mitigar risco, por tratar-se de uma tecnologia ainda não compreendida em seu total funcionamento, não é possível impedir o aparecimento de vieses. Discriminação de gênero, localidade, raça, formação educacional e interpretações preconceituosas de características físicas em reconhecimento de imagem e vídeo podem estar acontecendo – e nós não sabemos.
A Amazon, por exemplo, descontinuou a utilização de inteligência artificial na área de seleção de pessoas depois de perceber que seus robôs recrutadores preferiam homens. Em 2015, seus especialistas em machine learning descobriram que, apesar de ser programada para não julgar por gênero, a IA não aprovava mulheres em sua seleção de candidatos. Ou seja, a ferramenta não se comportava de maneira neutra diante de currículos de homens e mulheres. Pelo contrário, penalizava todos os currículos que incluíssem palavras como “feminino/mulher/menina” e, mesmo editando a programação, buscando torná-la neutra a esses termos específicos, a equipe concluiu que não poderia impedir que outras correlações discriminatórias fossem criadas pelas máquinas.
Em setembro de 2021, um estudo da Universidade de Harvard com mais de 8 mil trabalhadores e mais de 2,2 mil executivos dos EUA, Reino Unido e Alemanha mostrou que as tecnologias de inteligência artificial em processos de seleção excluem milhões de trabalhadores qualificados da disputa por vagas, atuando como barreiras para o encontro entre as empresas e trabalhadores que possuem as habilidades de que elas precisam.
A pesquisa afirma que, apesar de mais de 90% dos empregadores pesquisados usarem inteligência artificial para filtrar ou classificar as habilidades dos candidatos, esses sistemas são falhos. Eles são projetados para maximizar a eficiência do processo e baseiam-se em correlações, por vezes, não contextualizadas e preconceituosas. Por exemplo, a maioria usa crenças como “um diploma é sinônimo de habilidades como ética de trabalho e auto-eficácia”. Da mesma maneira, atua baseado em crenças negativas, como excluir um candidato por possuir um “período de tempo sem registro de emprego” em seu CV, independentemente de suas qualificações.
Isso acontece, por exemplo, com pessoas que foram obrigadas a parar a carreira para cuidar de familiares, por licença-maternidade, mudança, demissão por causa da crise ou que já pagaram pena por crimes cometidos no passado. Entre os executivos pesquisados por Harvard, alguns disseram que ainda esperam que a tecnologia possa ser adequada para atendê-los melhor, enquanto outros estão recorrendo a métodos menos automatizados para encontrar as pessoas certas.
A pesquisa evidencia ainda que 88% dos empregadores confessam perceber que candidatos altamente qualificados são excluídos do processo por não descreverem em seus currículos palavras idênticas às que foram utilizadas na descrição da vaga. Esse número é ainda maior – 94% – no caso dos trabalhadores de média qualificação.
Sem controle
Em teoria, desde setembro de 2020, pela Lei Geral de Proteção de Dados, a LGPD, a instituição que captura e controla os dados – neste caso, as HRTechs – têm a obrigação de entregar os critérios de seleção e exclusão de maneira detalhada, compreensível e clara à sociedade. A LGPD garante também o direito de qualquer brasileiro pedir uma explicação sobre os critérios utilizados para uma decisão automatizada que utilizou seus dados pessoais para violar qualquer tipo de interesse.
Isso significa que, você se sentir prejudicado em uma recusa no processo de seleção por meios algorítmicos em que foi impossibilitado de acessar uma oportunidade de trabalho, você tem o direito de solicitar legalmente uma investigação para auditar e compreender se os motivos para isso foram justos ou não. Ou seja: as empresas já são obrigadas a informar os critérios com os quais essas decisões são tomadas.
“Quem utilizar uma ferramenta automatizada de seleção de currículo para a entrega de um resultado positivo ou negativo para o candidato tem obrigação de explicar quais são os critérios de maneira clara”, me disse Luca Belli, professor de Direito da FGV no Rio e coordenador do Centro de Tecnologia e Sociedade da FGV. Mas, segundo ele, isso não está acontecendo. “De um lado, porque pouquíssimas pessoas estão cientes dos seus direitos e, do outro lado, porque temos uma fiscalização muito limitada dessas obrigações”.
Contudo, o professor explica que, na prática, este é um problema sério de transparência da utilização dessas novas tecnologias. Para todo o Brasil, temos apenas 70 funcionários na composição da ANPD, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados, responsável por averiguar o cumprimento da LGPD – o que torna impossível efetivar as (potenciais) milhares de investigações. Além disso, a lei diz que “os órgãos responsáveis PODEM investigar” – não que necessariamente devem atuar para que a HRTech ou as empresas demonstrem que o processo de contratação não é discriminatório.
Há pressão da sociedade e de acadêmicos por mais transparência na forma como algoritmos são programados. Por todo o mundo, já foram mapeadas mais de 80 iniciativas público-privadas descrevendo princípios para orientar o desenvolvimento ético e a governança de inteligência artificial. O Brasil chegou a discutir um projeto de lei para regulamentar o setor, mas a proposta ainda é embrionária – e frágil, com um texto permissivo e pró-indústria. Por exemplo: ela fala apenas em “mitigação” do risco de discriminação. A LGPD, que já está em vigor, é muito mais enfática: fala em “proibição”.
Para piorar, um dos artigos do Marco Legal de Inteligência Artificial, como foi batizado o Projeto de Lei 21/2020, exige que as vítimas das discriminações automatizadas provem que os danos foram causados pela inteligência artificial. Desde o ano passado, uma comissão de especialistas se dedica a discutir o tema. Os legisladores estudaram o assunto, mas têm demorado a aprovar regras para evitar danos.
A Unesco já lançou, neste ano, um documento com recomendações ética na Inteligência Artificial. Elas incluem princípios como transparência, defesa de direitos humanos e promoção da diversidade, além de justiça e não discriminação. Até agora, porém, as propostas estão apenas no campo das ideias – e continuamos sem mecanismos para averiguar, denunciar e corrigir erros de determinações algorítmicas.
Fonte: The Intercept Brasil
Texto: Ianaira Neves
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/reprovados-por-robos-plataformas-de-inteligencia-artificial-discriminam-mulheres-idosos-e-faculdades-populares-em-processos-seletivos/
por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
Aplicação da perspectiva de gênero pelos Tribunais Superiores.
Thimotie Aragon Heemann
Dando prosseguimento ao estudo dos influxos do Direito das Mulheres em outros ramos da ciência jurídica, o texto desta edição da coluna Direito dos Grupos Vulneráveis analisará a aplicação da perspectiva de gênero, pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) e Supremo Tribunal Federal (STF), em temas clássicos do Direito Previdenciário e do Trabalho, tais como auxílio-doença, pensão por morte, licença maternidade, atividades insalubres etc.
De uns tempos para cá, as Cortes de Vértice passaram a analisar a concessão de benefícios previdenciários, condições para o exercício da atividade laboral e outros assuntos atinentes à segurança sanitária e financeira da mulher a partir das lentes de gênero, concretizando, assim, a dignidade de mulheres brasileiras inseridas no mercado de trabalho ou necessitadas da previdência social.
Feita essa pequena introdução, convido-os a analisarmos juntos cinco casos nos quais os Tribunais Superiores brasileiros foram instados a reconhecer o impacto do Direito das Mulheres no Direito Previdenciário e do Trabalho.
Mulheres vítimas de violência doméstica, afastamento do trabalho e aplicação analógica do auxílio-doença
Inaugurando a análise de situações específicas envolvendo a aplicação da perspectiva de gênero pelos Tribunais Superiores no âmbito do Direito Previdenciário e do Trabalho, o STJ analisou, em meados do ano de 2019, uma situação prática deveras importante às mulheres vítimas de violência doméstica: quais são as consequências jurídicas do deferimento da medida protetiva de urgência que determina a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses, em razão de situação de violência doméstica? (artigo 9º, §2º, inciso II, da Lei Maria da Penha)
Para responder a referida indagação, o Tribunal da Cidadania precisou enfrentar preliminarmente outros dois pontos controvertidos: a) Qual a natureza jurídica – para fins de contrato de trabalho – da medida protetiva que impõe ao empregador a manutenção do vínculo trabalhista em decorrência de afastamento do emprego por situação de violência doméstica? b) Quem deve custear o pagamento do período em que a mulher vítima de violência permanece afastada do trabalho?
De nada adianta os juízes aplicarem a medida protetiva de manutenção do vínculo empregatício sem que seja esclarecida na decisão exarada de que forma e quem dará guarida à mulher vítima de violência doméstica durante o período de afastamento das atividades laborais. Nesse sentido, é oportuno lembrar que o art. 9º, §2º, inciso II foi insculpido no texto da Lei 11.340/2006 justamente para dar assistência e segurança às mulheres.
Em relação à natureza jurídica da manutenção do vínculo empregatício, entendeu acertadamente o STJ se tratar de hipótese de interrupção do contrato de trabalho.[1] A conclusão é, na verdade, a única possível diante do ethos protetivo da Lei Maria da Penha, afinal, caso a manutenção do vínculo de emprego fosse reconhecida como espécie de suspensão do contrato de trabalho, a mulher vítima de violência doméstica e familiar não receberia salários, tampouco teria computado o período de afastamento como tempo de serviço, o que iria de encontro ao próprio vetor interpretativo previsto no artigo 4º da Lei 11.340/2006 (“Na interpretação desta Lei, serão considerados os fins sociais a que ela se destina e, especialmente, as condições peculiares das mulheres em situação de violência doméstica e familiar”).
Uma vez reconhecido o afastamento das funções laborais em razão de situação de violência doméstica como interrupção do contrato de trabalho, a vítima faz jus ao recebimento de valores durante o período em que se encontra afastada. Nesse ponto – e novamente de forma acertada –, o STJ encontrou solução adequada para a questão, aplicando analogicamente, diante da ausência de previsão legal, a incidência do auxílio-doença, mediante uma interpretação extensiva da Lei Maria da Penha, “pois tal situação advém da ofensa à integridade física e psicológica da mulher e deve ser equiparada aos casos de doença da segurada”,[2] cabendo ao empregador o pagamento dos quinze primeiros dias, e ao Instituto Nacional do Seguro Social o pagamento do restante do período estabelecido pelo juiz.[3]
Crime de feminicídio e cobrança regressiva pelo INSS dos valores pagos a título de pensão por morte
Em agosto de 2016, o STJ se deparou com a seguinte controvérsia: pode o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) cobrar regressivamente, do homem autor de feminicídio, os valores pagos a título de pensão por morte aos dependentes de segurada vítima do crime?
Basicamente, o Tribunal da Cidadania foi instado a definir se a autarquia previdenciária faz jus ao ressarcimento de valores pagos a título de benefícios previdenciários cuja origem do fato gerador é diversa daquela expressamente autorizada pelos artigos 120 e 121 da Lei 8.213/91 (direito de regresso em casos de acidente de trabalho).
A resposta oferecida pelo STJ foi lastreada em uma interpretação sistemática das normas previdenciárias já mencionadas, em conjunto com os artigos 186 e 927 do Código Civil, dispositivos que regulamentam o tema da responsabilidade civil. Para o STJ, interpretar a quaestio iuris com base exclusivamente nos artigos previstos na legislação previdenciária seria negar a própria vigência do Código Civil brasileiro.
Dessa forma, concluiu o STJ no sentido de que “o agente que praticou o ato ilícito do qual resultou a morte da segurada deve ressarcir as despesas com o pagamento do benefício previdenciário, ainda que não se trate de acidente de trabalho, nos termos dos arts. 120 e 121 da Lei 8.213/91 c/c os arts. 186 e 927 do Código Civil”.[4]
Este articulista novamente entende como acertado o entendimento da Corte, já que a conclusão, além de prestigiar uma interpretação conglobante e permeada pelo diálogo de fontes, concretiza de forma simultânea dois valores facilmente extraídos do texto constitucional: o retorno de valores ao erário e a responsabilização daquele que pratica atos de violência contra a mulher.
Posteriormente ao precedente firmado pelo Superior Tribunal de Justiça, a Lei 13.846/2019 alterou o art. 120 da Lei 8.213/91, acrescentando também como hipótese de cabimento de ação regressiva por parte do INSS contra os responsáveis, “nos casos de violência doméstica e familiar contra a mulher”.
Proibição da realização de atividades insalubres às mulheres gestantes e lactantes
A Constituição Federal de 1988 não define o que ou quais são as chamadas “atividades insalubres” para os fins do Direito do Trabalho, fazendo apenas menção ao pagamento de “adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei” (art. 7º, inciso XXXIII). O tema é, em verdade, regulamentado pela Seção XIII da Consolidação das Leis do Trabalho.
O artigo 189 da CLT conceitua “atividades insalubres” como: “aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”. Cuida-se, portanto, do exercício de função laboral deletéria à saúde acima dos limites de tolerância admitidos.
Sem adentrar nas nuances do Direito do Trabalho, até para não extrapolar os fins colimados nesta coluna, chamamos desde logo a atenção para um caso analisado pelo Supremo Tribunal Federal envolvendo a chamada “Reforma Trabalhista”.
Aprovada durante o governo Michel Temer, a Lei 13.467/2017 realizou uma série de modificações na Consolidação das Leis Trabalhistas, dentre elas, a inserção do artigo 394-A e incisos, que regulamentaram a possibilidade de mulheres gestantes e/ou lactantes se afastarem do exercício de atividades insalubres, desde que fosse apresentado atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, recomendando o afastamento durante a gestação (inciso II) ou lactação (inciso III). A constitucionalidade de ambos os incisos foi impugnada perante o Supremo Tribunal Federal.
Ao se deparar com o tema, a Corte Constitucional brasileira reconheceu que as expressões contidas nos dispositivos impugnados permitem – ainda que mediante uma interpretação a contrário sensu – a exposição de empregadas grávidas e lactantes a trabalho em condições insalubres. Ainda, o novel regramento introduzido pela reforma trabalhista impusera um ônus a própria gestante/lactante em demonstrar documentalmente a necessidade de afastamento do trabalho, subvertendo o próprio artigo 7º, inciso XX, da Constituição Federal (“proteção ao mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”).
Nesse sentido, foi reconhecido pelo STF o caráter irrenunciável e inafastável da proteção contra a exposição da gestante e lactante a atividades insalubres e, ainda, a sua natureza como importante direito social instrumental protetivo tanto da mulher quanto da criança, sendo declarada a inconstitucionalidade das alterações promovidas pelo art. 394-A, incisos II e III da CLT.[5]
Não incidência do teto previdenciário sobre o salário-maternidade
Com a publicação da Emenda Constitucional 20/98, o STF foi provocado a se manifestar pela primeira vez sobre a proteção de direito das mulheres em matéria previdenciária. A controvérsia girava em torno da constitucionalidade da incidência do teto dos benefícios previdenciários estabelecidos pela EC 20/98 ao salário-maternidade, este último devido à mulher que se afasta do trabalho para usufruir de licença maternidade. Discutia-se, ainda, se o valor excedente ao teto dos benefícios deveria (ou não) ser pago pelo empregador.
Na oportunidade, a Corte Constitucional concluiu, por unanimidade, que caso se admitisse que o encargo excedente fosse pago pelo empregador – uma regra aparentemente neutra (teto previdenciário) –, isso ocasionaria um impacto desproporcional na empregabilidade da mulher, já que as estas seriam – em virtude desse custo adicional ao empregador – preteridas pelos homens no mercado de trabalho, ocasionando trangressão direta e frontal ao art. 7º, XX, da Constituição Federal[6].
A partir daí, a ação direta de inconstitucionalidade foi julgada procedente e, mediante a utilização da técnica conhecida como “interpretação conforme a Constituição”, excluiu-se a aplicação do teto dos benefícios previdenciários ao salário-maternidade[7].
Termo inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade em casos envolvendo bebês prematuros
Seria irresponsabilidade deste articulista finalizar o texto sem abordar um dos temas mais importantes (e recentes) em matéria de proteção de direito das mulheres no âmbito do STF: a fixação do dies a quo para fins de fruição da licença maternidade em casos envolvendo o nascimento de bebês prematuros.
Dentre os direitos trabalhistas esculpidos com quilate constitucional, a Constituição Federal de 1988 previu em seu art. 7º, inciso XVIII a chamada “licença à gestante”, popularmente conhecida como “licença maternidade”, pelo prazo de cento e vinte dias e sem prejuízo do emprego e do salário. Até aqui, sem maiores problemas.
Contudo, controvérsia interessante e com relevante aspecto prático chegou até a jurisdição constitucional brasileira: quando se inicia o prazo de cento e vinte dias para fruição da licença maternidade em casos envolvendo o nascimento de bebês prematuros? A indagação se justifica, especialmente, pelo fato de que, geralmente, bebês prematuros permanecem internados na unidade hospitalar por um período maior e privados de contato com a própria genitora.
Ao dirimir a questão a partir de uma sensibilidade ímpar, os ministros do STF concretizaram – mais uma vez e mediante a aplicação da perspectiva de gênero – a proteção a maternidade da genitora e o direito fundamental à convivência familiar da criança, concretizando a tese fixada em ADI no sentido de que: “o termo inicial aplicável à fruição da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade deve ser o da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último, prorrogando-se ambos os benefícios por igual período ao da internação”.[8]
Espero que tenham gostado. Até a próxima!
Notas
[1] BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. REsp 1.757.775/SP. Rel. Min Rogerio Schietti Cruz, Sexta Turma, julgado em 20/8/2019.[2] BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. REsp 1.757.775/SP. Rel. Min Rogerio Schietti Cruz, Sexta Turma, julgado em 20/8/2019.[3] BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. REsp 1.757.775/SP. Rel. Min Rogerio Schietti Cruz, Sexta Turma, julgado em 20/8/2019.[4] BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. REsp 1.431.150/RS. Rel. Min. Humberto Martins, Segunda Turma, julgado em 23/8/2016.[5] BRASIL. Supremo Tribunal Federal. ADI 5938. Rel. Min. Alexandre de Moraes, Tribunal Pleno, julgado em 29/05/2019.[6] HEEMANN, Thimotie Aragon Heemann. Teoria do Impacto Desproporcional e proteção de grupos vulneráveis. Jota, 10 jun. 2021. Disponível em: https://www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/direito-dos-grupos-vulneraveis/teoria-do-impacto-desproporcional-e-protecao-de-grupos-vulneraveis-10062021. Acesso em: 16 nov. 2022.[7] BRASIL. Supremo Tribunal Federal. ADI 1946. Rel. Min. Sydney Sanches, julgado em 03/04/2003.[8] BRASIL. Supremo Tribunal Federal. ADI 6327. Rel. Min. Edson Fachin, Tribunal Pleno, julgado em 24/10/2022.
Thimotie Aragon Heemann é Bacharel em Direito pela Fundação Escola Superior do Ministério Público do Rio Grande do Sul (FMP). Promotor de Justiça do Ministério Público do Estado do Paraná, atualmente na Comarca de Santo Antônio do Sudoeste/PR. Colaborador no Centro de Apoio Operacional às Promotorias de Direitos Humanos do Ministério Público do Estado do Paraná (CAOPJDH). Colaborador do Núcleo de Promoção da Igualdade Étnico-Racial (NUPIER) do Ministério Público do Estado do Paraná. Colaborador no Centro de Apoio Operacional às Promotorias Cíveis, Fundações e com Atuação no Terceiro Setor (CAOPCFT) Palestrante. Professor de Direito Constitucional e Direitos Humanos do Curso CEI, da Fundação Escola do Ministério Público do Estado do Paraná (FEMPAR) e da Escola da Magistratura do Estado do Paraná (EMAP). Autor de livros e artigos jurídicos
Fonte: Jota
Data original da publicação: 21/11/2022
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/impactos-do-direito-das-mulheres-no-direito-previdenciario-e-do-trabalho/
por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
A maior carga protetiva dispensada pelo país vizinho não decorre da natureza da atividade laboral remota, mas de uma escolha legislativa.
Oscar Krost
Desde a criação deste blog, em junho de 2020, em meio a pandemia, diversos foram as reflexões sobre o “teletrabalho” e cujo desenvolvimento se mostrou útil ao enfrentamento dos desafios trazidos pelas medidas sanitárias de isolamento.1 Os Legisladores nacionais entenderam ser o momento de reger ou alterar, em maior ou menor medida, as particularidades da dinâmica e do regramento “telepresencial”.
Para evitar incorrer em “mais do mesmo”, proponho-me, nestas primeiras linhas, comparar o tratamento normativo dispensado pelo Brasil, com ênfase às recentes alterações promovidas na CLT, e a norma produzida no Uruguai. De alguma forma, considerações anteriores acabarão sendo reproduzidas, apenas no que for essencial, porém matizadas pelo amadurecimento causado pelo tempo e pelos debates.
Comumente, o termo “teletrabalho” é usado de forma imprópria, como sinônimo de home office. O “teletrabalho” pode ser prestado em qualquer local, desde que fora das instalações do empregador, utilizada tecnologia telemática, enquanto que home office deve ocorrer na residência do empregado, podendo ou não contar com o recurso da informática.
Há divergência na doutrina brasileira quanto ao primeiro marco normativo disciplinando o fenômeno: se o art. 6o da CLT,2 com a redação dada pela Lei no 12.511/11, ou a Lei no 13.467/17, pela inclusão dos arts. 75-A a E à CLT. Independente da linha endossada, fato é que o trabalho em domicílio possui expressa previsão legal antes mesmo do advento das Leis no 12.511/11 e no 13.467/17, conforme disposto nos arts. 6o e 83 da CLT, mas apenas a partir de 2017 o “teletrabalho” recebeu uma disciplina detalhada, para além de mera previsão.
Até a promulgação da Lei nº 19.978/21, não dispunha o Uruguai de regramento sobre o “teletrabalho”, pois, como o Brasil, não é signatário da Convenção no 177 da OIT. Existe na doutrina do país vizinho, inclusive, entendimento sobre a desnecessidade de uma norma específica.3
No plano constitucional, Brasil e Uruguai consagram o Princípio da Não-Discriminação no plano laboral, ao vedarem distinções salariais, funcionais, admissionais ou de outras ordens, ainda que empregando termos apenas aparentemente distintos.4 5
Além da inserção do inciso III ao art. 62, juntamente como os arts. 75-A a E, à CLT pela Lei no 13.467/176 (Reforma Trabalhista), recentemente, foram promovidas alterações no texto legal pela Medida Provisória nº 1.108/22 convertida na Lei nº 14.442/22.7 No Uruguai, a matéria é tratada pela Lei nº 19.978/21,8inexistindo uma consolidação ou codificação do trabalho, peculiaridade histórica que nos ajuda a entender um pouco mais a importância da obra de Américo Plá Rodriguez em seu próprio país e que acabou influenciando toda a América Latina.
O art. 75-A da CLT dispõe que o “teletrabalho” será disciplinado pelas previsões do capítulo “II-A – Do teletrabalho” da CLT, fazendo pairar dúvidas se a regulação ali estabelecida seria taxativa ou exemplificativa. Já o art. 75-B, em sua redação original, apresenta o conceito de “teletrabalho” como “a prestação de serviços preponderantemente, fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e de comunicação”, não configurando trabalho externo por conta de sua natureza.
Mostra-se desnecessária a exclusividade da atuação do empregado fora das dependências do empregador. Em tese, pode laborar até mesmo em sua moradia durante a jornada integral ou parte dela, bastando que lance mão de recursos tecnológicos-informacionais.
A Lei nº 14.442/22 alterou a redação do art. 75-B da CLT, incluindo a locução “ou não” após o termo “preponderante”. Com isso, deixou para trás a ideia inicial do aspecto quantitativo de maneira remota para configurar a modalidade.
Acresceram-se, ainda, nove parágrafos, rompendo com o minimalismo que até então marcava a legislação brasileira, composta por apenas 05 regras.
Pelo §1º, “o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto“. E nem poderia, pois o caput do artigo define os elementos essenciais do “teletrabalho”, não havendo motivo, ainda mais considerando o trecho “preponderantemente ou não” também inserido.
O §2º determina que “o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa“. A disposição ratificou ser possível quantificar e controlar a jornada de quem presta serviços à distância demonstrando a falácia sobre a qual se funda a previsão do art. 62, inciso III, da CLT.
O §3º dispõe que “na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação“. Não há nexo entre o critério de cálculo de salário e limite/controle de jornada, tornando o texto de complexa compreensão.
O que torna determinada atividade controlável é a situação fática em que realizada, não a forma de apurar a remuneração. Aplicável o Princípio da Primazia da Realidade.
Pelo §4º, ficou estabelecido que “o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento“. O que torna uma atividade, partindo do texto legal, é o atendimento ao disposto no art. 75-B da CLT, não o termo utilizado.
O §5º dispõe que “o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho“. O que constitui tempo à disposição, alheio ou não à jornada, é o estado de disposição.
Conforme o §6º, autoriza-se a adoção do regime de “teletrabalho” ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. Inviável deixar os futuros profissionais fora do alcance das atuais tendências laborais, sem abandonar, igualmente, o devido cuidado.
O §7º garante a aplicação aos empregados em “teletrabalho” das “disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.” Adotou o Princípio da territorialidade pela ausência normativa até então existente no capítulo II-A da CLT.
A territorialidade estabelecida é relativa, portanto, alterável quando colidir com os Princípios Protetivo e da Primazia da Realidade.
As observações em questão aplicam-se, por razões óbvias, à previsão do §8º, no sentido de que o “contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.“
Novamente a questão geográfica exige cautela dos Operadores do Direito e do Poder Público. Como referido em face do parágrafo anterior, tem-se nesta previsão uma presunção juris tantum, passível de elisão em cada caso concreto, sempre que artificial ou em fraude, atraindo a incidência do art. 9º da CLT.
O §9º garante a possibilidade de se estabelecer por ajuste individual horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. Sabemos que a lei não contém palavras inúteis ou desnecessárias, mas o mesmo não se pode dizer quanto a ser livre de prolixidades.
Se os arts. 444 e 468 da CLT regem os limites da autonomia privada trabalhista e sendo o repouso semanal remunerado Direito Fundamental assegurado no art. 7º, inciso XV, da Constituição, qual o beneficio trazido por este parágrafo?
Tão somente ratifica a ideia de ser o capítulo “II-A Do teletrabalho” um microssistema autônomo dentro da CLT. Além disto, a fixação de horário é elemento essencial do contrato de trabalho ao prever a limitação do tempo de atividade ou à disposição, repercutindo nos descansos inter e entrejornadas.
Considerando estar o “teletrabalhador”, também por modificação trazida pela Lei nº 14.442/22, em tese, fora do alcance das disposições do “Capítulo II Da duração do trabalho” quando receber por produção ou tarefa, pelo teor do art. 62, inciso III, da CLT, pelo menos em uma leitura meramente literal da norma, não haveria como controlar sua jornada, pelo que, inviabilizada a adoção do critério temporal. Exceção seria quando a remuneração seja apurada por unidade de tempo.
Ficção sobre ficção, buscando contradizer a realidade: se é possível pactuar remuneração por unidade de tempo, por óbvio, a atividade é controlável. Desta forma, não possui qualquer razoabilidade deixar de assim entendê-lo apenas pelo pagamento ser calculado por unidade de obra.
Já a Lei nº 19.978/21 do Uruguai, em seus arts. 1, 2, 4 e 5, traz o conceito de “teletrabalho” e o âmbito de aplicação das regras a ele atinentes. Ao contrário do Legislador brasileiro, o uruguaio não deixou margem a incertezas sobre a natureza jurídica do ajuste como modalidade contratual, tendo por fator distintivo a prestação de trabalho fora das dependências do empregador, utilizando de modo preponderante tecnologia de informação e comunicação, online ou offline.
Tais regras incidem sobre as relações trabalhistas subordinadas e dependentes, não abrangendo, por consequência, liames envolvendo prestadores autônomos ou parassubordinados. De forma expressa, asseguram a aplicação a limes tanto estabelecidos com empregadores de Direito Privado, quanto Público, consagrando uma inovação se comparada com as disposições brasileiras ao alcançar o Estado-empregador.
A Lei nº 19.978/21, no art. 3 apresenta como princípios regentes da modalidade a voluntariedade, reversibilidade, igualdade, não discriminação e fomento ao emprego. Garante o direito à isonomia de tratamento entre empregados que atuam dentro e fora das dependências do empregador em sentido diametralmente oposto ao Brasil.
Inova, sinalizando a opção em sentido contrário pelo Legislador brasileiro, ao impor a patrões e trabalhadores, conjuntamente, o dever de definição do (s) local (is) em que desenvolver-se-á o “teletrabalho”, podendo ser o domicílio do sujeito subordinado, em outro ou em ambos, de modo alternado e se a natureza do serviço permitir. Veda, apenas, a concessão pelo empregador do espaço físico onde o labor ocorre.
A CLT afasta o teletrabalhador da aplicação das regras do capítulo das disposições sobre a duração do trabalho. Ao assim proceder, viola o Princípio da Proibição do Retrocesso Social consagrado no art. 7o, caput, da Constituição brasileira e ignora a eficácia negativa dos Direitos Fundamentais, dos quais os Direitos Sociais Trabalhistas são espécie.9
Unidade de obra/tarefa ou unidade de tempo são critérios para calcular a contraprestação, não interferindo, em absoluto, na possibilidade de mensurar e controlar a jornada, tampouco modifica o direito ao não trabalho, corolário do direito à saúde. Logo, artificial e anti-isonômica a novação na CLT, no particular, dando conta de que sempre foi possível controlar o trabalhador remoto.
Mais uma vez, a Lei nº 19.978/21 demonstra maior proteção do que seu correspondente brasileiro, ao dispor em seus arts. 8, 9 e 14 sobre a limitação de horas semanais existente em cada atividade, ao garantir o direito ao descanso e à desconexão, esta em tempo não inferior a 08h contínuas entre o término de uma jornada e o início da subsequente. Prevê o direito do trabalhador à organização livre da jornada em horários que melhor atendam às próprias necessidades em importante avanço social.
Entretanto, em relação às prorrogações de expediente, o Legislador uruguaio estabeleceu um duplo tratamento: se diárias não constituem trabalho extra, devendo ser compensadas na própria semana em que prestadas; acaso semanais devem ser remuneradas com 100% de acréscimo sobre o valor da hora normal. Facultou às partes a fixação de sistema de registro de horário para gerir os excessos para fins de compensação e pagamento, medida intermediária entre a ausência de controle brasileira e a marcação necessária argentina.
A CLT passou a assegurar, a partir da Lei nº 14.442/22, a prioridade do “teletrabalho” a pessoas com deficiência ou quando possuírem filhos com idade de até 4 anos sob sua responsabilidade, estabelecendo-se, ainda, na normatividade esparsa, garantia semelhante, pela Lei nº 14.457/22,10 porém em relação a cuidados de crianças de até 6 anos ou dependente com deficiência, neste caso, sem limite etário.
O art. 3 da Lei nº 19.978/21 traz como um dos Princípios aplicáveis ao trabalho remoto o fomento do emprego, reconhecendo a necessidade desta forma de atuação à geração de postos de serviço a pessoas com responsabilidades familiares/de cuidado ou dependência, assim como incapacidade. Na mesma linha, o art. 8 reconhece ao sujeito subordinado o direito de organizar as horas a serem trabalhadas por dia, franqueando a compensação dentro da própria semana, acaso observado o módulo máximo, e impondo o pagamento com adicional de 100% caso este módulo seja desrespeitado.
Tais previsões concretizam o mandamento do art. 41 da Constituição da República Oriental do Uruguai,11 pelo qual cabe aos pais, como direito, o cuidado e a educação dos filhos, inclusive mediante recebimento de auxílios compensatórios. Segundo a nossa Lei Maior, pode (ou deve?) a lei dispor, como de fato dispôs, sobre medidas necessárias à proteção da infância e juventude contra o abandono.
O “teletrabalho” no Brasil, no art. 75-C, caput, da CLT, atribui à forma escrita efeito de solenidade. A inobservância gera o desvirtuamento da modalidade especial, afastando a incidência das disposições específicas do “Capítulo II-A Do Teletrabalho”.
No que diz respeito à necessária descrição das atividades do “teletrabalhador”, igualmente tem-se que sua ausência ou insuficiência desatende o comando legal. Com isto, inviabilizada a análise da compatibilidade entre os serviços descritos e os considerados possíveis de prestação remota, passando o negócio a ser normatizado como contrato comum.
A exigência de “mútuo acordo” quer dizer “mútuo consentimento”, como adotado pelo art. 468 da CLT, ao tratar das alterações contratuais em geral, não podendo qualquer modificação causar prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade, pela incidência do disposto nos arts. 9o, 444 e 468, todos da CLT, inspirados no Princípio da Proteção.
Quanto à isenção do empregador pelas despesas decorrentes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, admitida pactuação em contrário pelas partes, na forma do §3º, algumas considerações apresentam-se pertinentes.
Não houve cuidado pelo Legislativo sobre a distinção entre “teletrabalho” e trabalho remoto, descuidando do microssistema de “teletrabalho”. No entanto, a ausência de responsabilidade patronal frente ao dever de fazer frente a despesas impostas ao empregado na hipótese de permanecer em teletrabalho não pode prevalecer por alguns fundamentos.
Primeiro, por caber ao empreendedor da atividade assumir todos os riscos do negócio, dentre os quais despesas (CLT, art. 2º). Segundo, pelo interesse do trabalho à distância nunca ser apenas de uma das partes como faz crer o dispositivo, de modo que ônus devem atentar a isto. Terceiro, por atribuir ao trabalhador despesa decorrente da prestação de serviços representa redução salarial, prática constitucionalmente vedada (art. 7º, inciso VI).
A lei uruguaia, por sua vez, vai além, consagrando como Princípios do teletrabalho a Voluntariedade e a Reversibilidade (art. 3), sempre por meio de ajustes bilaterais entre empregado e empregador. Merece destaque o aspecto solene imposto às partes, no particular, pois assim como na CLT, a pactuação deve ser escrita, dando conta da relevância da pré-constituição probatória, pois sequer do contrato de trabalho no Uruguai é exigida a forma documentada.
A Lei nº 19.978/21, novamente, se apresenta mais protetiva da pessoa que trabalha do que a brasileira. Estabelece a possibilidade de reversão do regime de teletrabalho para o de trabalho presencial em 90 dias, com direito de aviso de pelo menos 07 dias, não exigindo qualquer contagem em sentido contrário. Diante dos Princípios positivados e relacionados ao teletrabalho.
Sobre a responsabilidade acerca da aquisição e custeio de equipamentos e estrutura, Aquele que empreende atividade econômica assume os riscos e custos correspondentes. Entretanto, o art. 75-D da CLT determina que o ajuste relativo à aquisição, manutenção e fornecimento de maquinário deva constar em contrato escrito, não especificando a quem cabe o custeio. O parágrafo único do art. 75-D da CLT estabelece que as utilidades fornecidas não possuem natureza salarial.
A regra uruguaia determina que as condições sobre uso e fornecimento de maquinário e demais recursos necessários à execução do teletrabalho constem expressamente no contrato. Em redação dúbia e contraditória, aproximando-se da imprecisão da CLT, atribui ao empregador o dever de proporcionar equipamentos e estrutura apenas em caso de “desacordo” com o empregado, custeando gastos operacionais, quantias e utensílios cujos valores não integram o salário para qualquer fim.
Por uma interpretação sistemática e finalística das disposições atinentes ao Direito do Trabalho dos dois países comprados, não há dúvidas sobre caber ao empregador a assunção de custos e despenas decorrentes da implantação do regime telepresencial. Contudo, ao não expressar de forma direta e precisa tal ônus, o Legislador deixa aos Operadores do Direito um verdadeiro desafio hermenêutico, nem sempre simples, criador de insegurança, incertezas e celeumas, todas evitáveis.
O art. 75-E da CLT prevê somente o dever de instrução quanto a precauções sobre saúde e trabalho. No parágrafo único, exige a assinatura pelo trabalhador de termo de responsabilidade pelas informações recebidas. O patrão na Argentina responde pela formação, enquanto que no Brasil, apenas pela informação.
A CLT, por seu art. 157, incisos I, II e IV, expressamente imputa ao empregador o dever de instruir, cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente e facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. Assim, informar é tão somente uma das modalidades de promover a redução dos riscos de adoecimento e de acidentes.
Em relação à saúde, segurança e meio ambiente do trabalho, a regra uruguaia apresenta preocupação com o aspecto preventivo, expressando a responsabilidade empresária com a preservação de condições equilibradas de serviço, cabendo ao Poder Público regulamentar as condições ergonômicas e de saúde ocupacional. A regra franqueou, inclusive, a atuação do órgão oficial de inspeção/fiscalização do trabalho para visita ao local em que executado o teletrabalho.
A Lei nº 19.978/21 preserva, ainda, o direito dos trabalhadores à intimidade e à privacidade, além da inviolabilidade do domicílio, ao prever a recusa ao recebimento do empregador para fins de fiscalização, óbice possível de ser afastado apenas por ordem judicial. Por questões de isonomia e de não discriminação foi imposta a contratação de seguro contra acidentes de trabalho e doenças profissionais, pela incidência integral da Lei n° 16.074/89,12regra trabalhista de abrangência geral sobre a matéria.
A normatividade uruguaia não desce em minúcias em termos de representação, embora se aproxime bastante, afastando-se do silêncio do Legislador brasileiro, reconhecendo a igualdade entre “teletrabalhadores” e trabalhadores presenciais, inclusive em termos de liberdade sindical e de direitos coletivos.
O regramento brasileiro não traz disposições acerca da representação sindical ou de infortunística. Deixa a cargo dos Operadores do Direito a construção de normas concretas em caso de controvérsias a respeito.
Em sentido contrário, a Lei nº 19.978/21 reconhece o dever do empregador de fiscalizar e zelar pelo meio ambiente de trabalho, ainda que em caráter remoto, cabendo ao Ministério do Trabalho disciplinar questões de seguridade, ergonomia e saúde ocupacional no teletrabalho. Determina, por fim, a contratação de seguro contra acidentes de trabalho e doenças profissionais, pela incidência integral da Lei n° 16.074/89, não deixando qualquer indício sobre como diferenciar os acidentes relacionados ao trabalho daqueles domésticos, quando ocorridos no âmbito domiciliar, dando margem a incertezas.13
A lei uruguaia garante a igualdade de tutela à intimidade do trabalhador em regime presencial e àquele que atua de modo remoto, impondo ao empregador o dever de fiscalizar, resguardada a inviolabilidade do domicílio. Atribui, ainda, ao Ministério do Trabalho e Seguridade Social a responsabilidade de regulamentar condições específicas do teletrabalho, o que abarca matéria atinente à proteção de bens e de dados patronais.
No Brasil, a disciplina da questão envolvendo extraterritorialidade encontra-se na Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, art. 9o, caput, e no Código de Bustamante, internalizado pelo Decreto no 18.871/29. Na CLT há um capítulo sobre a nacionalização do trabalho, de alcance geral, não adstrito ao teletrabalho, nos arts. 352 e seguintes.
Divergências sobre o tema foram pacificadas pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), pela edição da Súmula nº 207,14 o que não impediu seu cancelamento pela Resolução nº 181/21012, em decorrência de diversas nuances levadas à Corte.
No Uruguai, a Lei nº 19.978/21 não abordou a questão, atraindo a incidência do art. 2399 do Código Civil e do art. 50, “F”, da Lei nº 19.920/21,15 pelos quais é adotado o critério territorial do local do cumprimento das obrigações na definição da norma aplicável. Contudo, Cecilia Fresnedo de Aguirre e Gonzalo Lorenzo Idiarte reconhecem a dificuldade histórica na harmonização das referidas disposições, sendo comum a opção pela doutrina e jurisprudência de excepcionar o critério em questão, adotando o Princípio da Aplicação da Regra Mais Favorável.16
Novamente, não há regra similar no Direito do Trabalho brasileiro, ficando os órgãos de fiscalização e/ou de classe, assim como os Operadores do Direito, na dependência de esforços e riscos hermenêuticos. A tão lembrada segurança jurídica acabou “esquecida”, quando mais se precisa dela.
A Lei nº 19.978/21 atribui ao Ministério do Trabalho e Seguridade Social a competência para regulamentar aspectos relativos à seguridade, ergonomia e saúde ocupacional. Atrai, de modo semelhante à regra argentina, a participação do Poder Executivo, limitando, contudo, sua atuação à regência de aspectos específicos, adstritos ao meio ambiente laboral/infortunística.
A regra uruguaia, promulgada em 20.08.2021 e publicada em 30.08.2021, teve sua vigência iniciada em 09 de setembro de 2021, pelo que dispõe o art. 1 do Código Civil uruguaio,17que estabelece prazo de 10 dias. Concedeu o Legislador lapso de 06 meses, a contar da promulgação, para que os sujeitos trabalhistas adaptem os contratos envolvendo a prestação em “teletrabalho”. O silêncio sobre novos contratos ou negócios antigos em que haja mudança de regime presencial para remoto após a vigência da regra é fator de incertezas e celeumas.
Em linhas bastante gerais, estas são as semelhanças e distinções entre a regulação do “teletrabalho” no Brasil e no Uruguai, evidenciando-se que a maior carga protetiva dispensada pelo país vizinho não decorre da natureza da atividade laboral remota, mas de uma escolha legislativa. A cada uma e a cada um de nós cabe contemplar com admiração as disposições do Direito Comparado ou adotá-lo como inspiração integrativa, fonte subsidiária do Direito do Trabalho brasileiro, conforme historicamente dispõe o art. 8º da CLT.
Notas
1 “Diante da lei” de Kafka e as audiências por videoconferência na Justiça do Trabalho, <https://direitodotrabalhocritico.wordpress.com/2020/07/31/diante-da-lei-de-kafka-e-as-audiencias-por-videoconferencia-na-justica-do-trabalho/> (31.07.2020.), Teletrabalho na Argentina e no Brasil: tão perto, mas tão longe, <https://direitodotrabalhocritico.wordpress.com/2020/08/28/teletrabalho-na-argentina-e-no-brasil-tao-perto-mas-tao-longe/> (28.08.2020), Teletrabalho na Espanha: redescobrindo a América. <https://direitodotrabalhocritico.com/2021/07/27/teletrabalho-na-espanha-redescobrindo-a-america/>> (27.07.2021), Teletrabalho”: a verdade que esqueceu de acontecer, <https://direitodotrabalhocritico.com/2022/03/21/teletrabalho-a-verdade-que-esqueceu-de-acontecer/>> (21.03.2022), A Divina Comédia teletrabalhista, <https://direitodotrabalhocritico.com/2022/07/11/a-divina-comedia-teletrabalhista/>>; (11.07.2022) e Trabalho, telemática e saúde: muito além de horas extras, <https://direitodotrabalhocritico.com/2022/11/06/trabalho-telematica-e-saude-muito-alem-de-horas-extras/>> (06.11.2022).
2 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 26 nov. 2022.
3 GHIONE, Hugo Barretto. ¿Es necesario legislar sobre teletrabajo?, <https://direitodotrabalhocritico.com/2021/02/05/es-necesario-legislar-sobre-teletrabajo/>. Acesso em: 26 nov. 2022.
4 Art. 7o, incisos XXX e XXXII. Constituição brasileira, disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 26 nov. 2022.
5 Arts. 53 e 55. Constituição uruguaia disponível em <https://siteal.iiep.unesco.org/sites/default/files/sit_accion_files/siteal_uruguay_3001.pdf>. Acesso em: 26 nov. 2022.
6 Lei no 13.467/17 disponível em <https://www.normaslegais.com.br/legislacao/Lei-13467-2017.htm >. Acesso em: 26 nov. 2022.
7 Lei nº 14.442/22 disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14442.htm#art6>. Acesso em: 26 nov. 2022.
8 Lei nº 19.978/21 disponível em<https://www.impo.com.uy/bases/leyes/19978-2021>. Acesso em: 26 nov. 2022.
9 MOLINA, André Araújo. Teoria dos Princípios Trabalhistas: a aplicação do modelo metodológico pós-positivista ao Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2013, p. 128.
10 Lei nº 14.457/22 disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14457.htm>. Acesso em: 26 nov. 2022.
11 Constituição da República Oriental do Uruguai disponível em <https://siteal.iiep.unesco.org/sites/default/files/sit_accion_files/siteal_uruguay_3001.pdf>. Acesso em: 26 nov. 2022.
12 Lei nº 16.074/89 disponível em <https://www.impo.com.uy/bases/leyes/16074-1989>. Acesso em: 26 nov. 2022.
13 GAUTHIER, Gustavo. Ley de promoción y regulación del teletrabajo. Revista Derecho del Trabajo. Montevideo, Año IX, Número 33, 2021, p. 22.
14Súmula nº 207 disponível em <https://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 26 nov. 2022.
15 Lei nº 19.920/20 disponível em <https://www.impo.com.uy/bases/leyes/19920-2020>. Acesso em: 26 nov. 2022.
16 FRESNEDO DE AGUIRRE, Cecilia; IDIARTE, Gonzalo Lorenzo. Texto y Contexto: Ley de Derecho Internacional Privado N° 19.920. Montevideo: FCU, 2021, p. 24.
17 Código Civil uruguaio disponível em <http://www.oas.org/dil/esp/codigo_civil_uruguay.pdf>. Acesso em: 26 nov. 2022.
Fonte: Direito do Trabalho Crítico
Data original da publicação: 27/11/2022
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/primeiras-linhas-sobre-o-teletrabalho-na-legislacao-de-brasil-e-uruguai-progressos-pero-no-tanto/
por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
A tese da austeridade expansionista está por aí há muito tempo, o que lhe dá uma impressão de validade.
Antônio J. Alves Jr. e Guilherme de Lacerda
Passados os primeiros momentos da eleição de Lula, grupos que aderiram à frente ampla contra o protofascismo começaram a disputar os rumos da política econômica. O jogo bruto sempre chama a atenção, ainda que não seja a exceção. Mas, desta vez, os movimentos estão acelerados ao extremo. O que se testemunha, diariamente, é um enfileiramento, por toda a mídia, de economistas e analistas ligados ao mercado financeiro criticando a equipe do governo provisório (é isso mesmo, Lula já é o presidente) e se revezando para defender a contenção do orçamento público, com variados argumentos. São falas dramáticas sobre o combate ao Leviatã, passando pela identificação do crescimento do Estado à corrupção – uma prova de que o lavajatismo ainda conta com torcida – até a perspectiva aparentemente técnica da defesa da austeridade expansionista em primeiro lugar.
Antes de tecer mais considerações sobre as resistências à proposta de reajuste do orçamento é conveniente destacar o escancaramento da natureza classista que essas intervenções ganharam, vetando políticas econômicas e nomes para integrar equipes técnicas. Por exemplo, Luiz Stuhlberger, um importante gestor de fundos, lembra uma liderança política clamando, em entrevista à CNN, que Lula se elegeu para governar para todos, não apenas para os eleitores do PT. “Os financistas também são filhos de Deus”, teria faltado dizer. Na mesma toada, Armínio Fraga, Edmar Bacha e Pedro Malan, economistas que deixaram marcas relevantes no debate intelectual brasileiro, com passagens por órgãos do Estado e pelo sistema financeiro privado, engrossaram esse coro. Em carta-aberta ao Presidente Lula, repetem que não é sensato ter paciência com os humores de curto-prazo dos mercados e que é um erro não pautar a política econômica pelos movimentos bruscos dos juros, da bolsa e do dólar. Afinal, os mercados financeiros são feitos de “muita gente séria e trabalhadora, presidente”. É preciso respeitar o Teto dos Gastos!!! Essa é a mensagem que ressoa pelo texto todo.
or detrás dessas defesas apaixonadas a razão aparece na forma da defesa da “austeridade expansionista”, que normalmente vem acompanhada do viés ideológico contra a cobrança de impostos (especialmente dos mais ricos!). Advoga-se que o corte dos gastos públicos é o caminho para reduzir a dívida pública. E, ainda, que reduzi-la é o caminho para estabilizar o dólar, azeitar as bolsas e reduzir os juros, estimulando investimento e o crescimento. Esse seria, portanto, “o” caminho para proteger o interesse dos mais pobres. Claro, implícito está o pedido de paciência de longo prazo para que os delicados mecanismos de mercado possam operar.
Mas, é mesmo necessário termos paciência para executar as políticas econômicas que a sociedade espera e atuarmos com rigorosa parcimônia para não espantar os mercados?
A tese da austeridade expansionista está por aí há muito tempo, o que lhe dá uma impressão de validade. Mesmo fazendo estragos, principalmente para os mais pobres, conquistou muitas mentes e corações dos que passam pelos telejornais, se elevando à categoria de um mantra, repetido sem que se exija amparo teórico ou empírico. Mas, se for testada, essa fé não resiste.
Do lado da lógica, o corte dos gastos públicos enfraquece a prestação de serviços públicos, danando diretamente a população que mais depende deles. A consequência é a redução da demanda por bens e serviços, com menos obras, menos compras de medicamentos e equipamentos. Daí, atinge-se o ambiente de negócios, com desestímulos ao investimento, à produção e ao emprego. Na sequência, atinge-se a própria arrecadação pública, favorecendo apelos subsequentes por mais e mais cortes e reformas. Esse tem sido o ciclo vicioso de nossa economia há anos, só rompido quando se adotam medidas diretas para tracionar a roda do investimento a partir da ação proativa e sensata do governo federal. Portanto, para as economias com alta desigualdade e de baixo crescimento como o Brasil, a proposta de prioritariamente fazer superávits primários exclusivamente com cortes de gastos é um desastre para os pobres, para as finanças do Estado e para os próprios mercados.
A tese da austeridade expansionista também carece de comprovação empírica. E não é preciso ir longe. Olhemos para o nosso umbigo. Por exemplo, na “Carta-aberta ao Presidente” insiste-se que os juros são altos porque o governo, endividado que está, é percebido como um mau pagador. Mas, como assim? De 2015 até 2021, a dívida pública subiu enquanto os juros caíram. De 2021 para cá, os juros deram um salto, enquanto a dívida caiu! Seria o governo um bom pagador quando a dívida subia? Teria deixado de sê-lo depois, quando a dívida passou a cair?
Não há só esse caso. Há muitos outros paradoxos já listados na história que permitem não os classificar como eventos atípicos. O fato é que onde a perseguição da austeridade a qualquer custo prospera, acaba a prosperidade, restando uma trilha de desastres que acaba sendo justificativa para novas doses de contenção. Portanto, a invocação para limitar o atual orçamento público é uma medida não apenas arriscada, mas contrária aos interesses do país.
É preciso virar essa página. A hora é de enfrentar os problemas reais e urgentes, sem temer fantasmas e as mistificações. Há um crescente consenso sobre a necessidade de reparar a devastação de políticas públicas ocorrida nos últimos anos. A queda do investimento público, a corrosão dos salários e os seguidos cortes nas despesas de custeio atingiram de frente a prestação dos serviços públicos e o desenvolvimento econômico. Há um consenso de que é imperativo consertar o grave quadro social brasileiro, marcado pelo fraco mercado de trabalho, pelo crescimento da população nas ruas e pela volta da fome. Para enfrentar tal realidade é fundamental retomar os investimentos públicos e privados em uma economia há muito estagnada. Portanto, a pergunta que deve se impor é como enfrentar essas missões civilizatórias. E deve-se reconhecer que a resposta não é simples.
É mesmo preciso ter calma e paciência, mas com os arroubos das vozes fortes dos mercados financeiros! A pobreza, a fome e a estagnação é que não podem mais esperar. Nosso país será reconstruído a partir de políticas econômicas responsáveis, inseridas numa perspectiva de expansão dinâmica. Equilíbrios macroeconômicos resultarão de uma renovada sintonia dos agentes econômicos e os formuladores das políticas públicas. O lema é “credibilidade, estabilidade e previsibilidade”. Três palavras singelas expressadas por quem tem autoridade de sobra para consolidar “novas percepções” para o mercado, mas muito mais relevante para se perseguir a construção urgente de uma verdadeira nação.
Antônio José Alves Junior é doutor em Economia pelo IE/UFRJ, Professor do Departamento de Economia da UFRRJ e coordenador do ECSIFIN – Laboratório de Economia e Conjuntura do Sistema Financeiro.
Guilherme Narciso Lacerda é doutor em Economia pela Unicamp, mestre em Economia pelo IPE-USP, professor do Departamento de Economia da UFES. Foi diretor do BNDES (2012-2015). Autor do livro “Devagar é que não se vai longe – PPPs e Desenvolvimento Econômico”, publicado pela Editora LetraCapital.
Fonte: GGN
Data original da publicação: 21/11/2022
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/o-desemprego-vai-aumentar-a-fome-vai-continuar-paciencia/
