O presidente eleito Luiz Inácio Lula da Silva (PT) prometeu nesta quinta-feira (10/11) que não vai interferir no Supremo Tribunal Federal e no Tribunal Superior Eleitoral durante o seu governo, que terá início no dia 1º de janeiro de 2023, e que o Brasil voltará à “civilidade”.
Lula encontrou-se com ministros
do Supremo nesta quinta-feira
Nelson Jr./SCO/STF
Evidentemente, Lula fez referência ao comportamento do ainda presidente Jair Bolsonaro (PL), que desde o início de seu mandato ataca ministros da Suprema Corte e do TSE, além de incentivar agressões de seus seguidores a autoridades do Judiciário. Nos últimos tempos, o principal alvo da fúria de Bolsonaro foi o ministro Alexandre de Moraes, presidente do tribunal eleitoral.
“A partir de agora, vocês vão ter paz. Porque vocês não vão ter um presidente desaforado querendo intervir na Suprema Corte ou na Justiça Eleitoral”, disse Lula durante pronunciamento no Centro Cultural Banco do Brasil (CCBB), sede da transição de governo.
Lula se reuniu nesta quinta com a presidente do Supremo, ministra Rosa Weber, e com os demais ministros da corte. O vice-presidente eleito Geraldo Alckmin (PSB) também participou do encontro.
“Não é possível… Os ministros da Suprema Corte não podem ir a um restaurante, não podem ir a um cinema, não podem sair de casa”, comentou o presidente eleito.
Em seu discurso no CCBB, Lula dedicou palavras elogiosas a Alexandre de Moraes pela maneira como conduziu o processo eleitoral. Segundo o vencedor da eleição presidencial, o presidente do TSE tem uma coragem “estupenda” e é “um orgulho de todo o Brasil”.
“Não me importa se o Alexandre de Moraes é conservador, não importa se ele é progressista, não importa se ele é de direita, de centro. O que importa é que ele foi de muita coragem e dignidade na lisura e no compromisso de dirigir essas eleições.”
O trabalhador teve sua contratação cancelada mesmo após ser aprovado em seleção e em exame admissional.
Da Redação
A 10ª câmara do TRT da 15ª região condenou, por unanimidade, uma rede de supermercados a pagar R$ 7 mil por conduta discriminatória contra trabalhador egresso do sistema prisional.
O colegiado considerou “inegável preconceito, enraizado em estruturas profundas da sociedade, além de descaso por parte de vários órgãos competentes de implementar políticas públicas que possam garantir a reinserção do egresso do sistema prisional no seio da sociedade”.
O trabalhador teve sua contratação cancelada mesmo após ser aprovado em seleção e em exame admissional. Ele argumentou que se tratava de típico caso de preconceito: “errei, paguei minha pena e hoje estou reinserido na sociedade, com trabalho formal e família. Mereço respeito e tutela estatal”.
A testemunha ouvida no processo explicou que apenas os aprovados no processo seletivo – caso do trabalhador e de outro candidato – foram encaminhados para o exame admissional. Também afirmou “ter sido a contratação encaminhada ao gerente-geral e ao administrativo para a palavra final.”
Em sua defesa, a empresa alegou que em momento algum foi garantida como certa a contratação e que não restou demonstrado qualquer ilícito no processo seletivo e que não ter agiu de forma contrária à boa-fé. Em relação à negativa após ter aprovado o candidato em processo seletivo, a empresa afirmou que “optou por contratar naquele momento apenas um colaborador”.
O relator, desembargador Edison dos Santos Pelegrini, ressaltou que “os atos praticados pelo empregador na fase das tratativas que antecedem ao contrato de trabalho possibilitam a sua responsabilização”.
Segundo o relator, a frustração da legítima expectativa do trabalhador, convencido da futura contratação, configuraria o dano moral, por ferir o princípio da boa-fé objetiva, que deve reger as relações contratuais.
O magistrado ressaltou também que o argumento de que a empresa optou por contratar apenas uma pessoa, além de não comprovado, esbarrava no conjunto probatório, teria contribuído para a decisão “a tomada de conhecimento, por parte da empresa, da condição pregressa do autor, o qual cumpriu pena no sistema penitenciário, revelando-se, com isso, o caráter discriminatório da conduta patronal, o que não se pode tolerar.”
A lei permite o empregador dispensar e quebrar o contrato de trabalho através do instituto da JUSTA CAUSA, sendo aplicado ao empregado que cometer falta grave ou gravíssima, à dispensa por justa causa.
Esta demissão ocorre quando o trabalhador comete erro ou falta grave com frequência, ou em único momento de forma gravíssima, e estas faltas estão previstas no art.482 da CLT.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Infelizmente se o trabalhador cometer alguns destes atos, incorrerá em sua demissão por justa causa, e, portanto, seus direitos serão reduzidos, devendo receber somente:
· Saldo de salário (dias trabalhados no mês e ainda não pagos), acrescidos de eventuais horas extras e adicionais;
· 13º salário proporcional;
· Férias vencidas acrescidas de 1/3;
Este dispositivo legal visa proteger o empregador, que poderá realizar a dispensa do empregado, POR JUSTA CAUSA, em eventual descumprimento do contrato de trabalho.
Contudo, fique atento, pois a condição de demissão por justa causa NÃO pode constar na carteira profissional, a lei impede a divulgação para proteger o trabalhador na busca por novo emprego.
E se a demissão por justa causa for indevida?
Não é incomum esse tipo de situação, pois o empregador pode atribuir interpretações equivocadas deste instituto, e consequentemente, demissões de profissionais que não cometeram falta grave, erro recorrente ou falta gravíssima. Para corrigir e garantir ao trabalhador seus direitos e garantias legais, é possível a reversão da justa causa para demissão injustificada.
Contudo será necessário primeiramente, que um advogado especializado faça uma análise detalhada dos fatos e documentos que geraram aquela demissão e se foi justa ou não ao caso.
Identificado que o empregado não cometeu erro grave ou gravíssimo, poderá ser pedido judicialmente a reversão da justa causa em demissão SEM JUSTA CAUSA, resultando assim, nas indenizações legais completas, tais como, os pagamentos de 40% do FGTS, liberação das guias de levantamento do FGTS e seguro desemprego.
Elislaine Fernandes do Nascimento Ildefonso
Advogada especialista em Direito do Trabalho, Previdenciário e Cível (Imobiliário, Família e Consumidor) no Escritório Elislaine Fernandes Advocacia. Formada na Universidade Cidade de São Paulo; Pós Graduada em Direito do Trabalho, Previdenciário e Extrajudicial; Especialização Profissional com ênfase em: Direito do Trabalho, Direito do Trabalho Bancário, Financeiro e Adquirentes; Direito Previdenciário e Direito Cível (Imobiliário, Família e Consumidor). Atuação junto a Defensoria Pública do Estado de São Paulo nas áreas de Direito de Família e Direito do Consumidor.
A CLT limitou-se ao artigo sobre 454 para tratar sobre as patentes e a quem será propriedade nos casos de contrato de trabalho.
Diariamente novas invenções são apresentadas ao mundo com o intuito de facilitar ou melhor procedimentos antes complexos. Para isso, as leis se adequam visando acompanhar o ritmo que as mudanças sociais oferecem. Em paralelo há a expectativa e a necessidade de as empresas investirem em novidades.
Diversas criações são desenvolvidas dentro das relações de trabalho e por essa razão o legislador buscou atender a determinados requisitos para dirimir possíveis questionamentos sobre a quem pertence uma invenção desenvolvida com dentro de um contrato de trabalho ativo.
Inicialmente, é necessário entender o que é uma invenção e como ela pode ser protegida. Segundo o dicionário dicio, invenção será “Ação de inventar, de criar algo de novo”, ou seja, para uma invenção impactar a sociedade ele precisa conter uma novidade. A novidade poderá ser caracterizada pela criação ou exploração de algo que unca foi criado.
Caso ela possua três características essenciais:
Invenção + Inovação (novidade) + aplicação industrial, esta poderá tornar-se uma patente, conforme a lei 9279/96 “Art. 8º É patenteável a invenção que atenda aos requisitos de novidade, atividade inventiva e aplicação industrial.”.
Desse modo, as patentes são protegidas pela lei da propriedade industrial e buscam conferir aos criadores de inovações o direito exclusivo de uso. Trata-se de um título conferido pelo Estado, visando incentivar a inovação, note que quando um inventor passa a deter exclusividade sobre algo, terceiros buscarão outras formas de alcançar resultados semelhantes, mas por outro meio.
Assim, a Consolidação das leis do tarabalho não foi omissa ao entender que as patentes podem ser tema de discursão entre empregados e empregadores. Observe que diversos empregados são contratos com o intuito de criar ou desenvolver algo que um determinado empregador possa aplicar e captar mais clientes e/ ou consumidores.
Nesse sentido, a CLT em seu art. 454, in verbis, dita que as invenções criadas na vigência do contrato de trabalho, porém desenvolvidas por meio da contribuição pessoal do empregado (sem vínculo direto com o trabalho que desempenha) utilizando equipamentos do empregador, deverá ter titularidade compartilhada.
Art. 454 – Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fornecidos pelo empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho tiver por objeto, implícita ou explicitamente, pesquisa científica
A CLT limitou-se ao artigo sobre 454 para tratar sobre as patentes e a quem será propriedade nos casos de contrato de trabalho. Entretanto, fica resguardado a possibilidade de o empregado e o empregador firmarem acordos em alguns aspectos. Assim, a lei 9279/96, dispõe sobre a propriedade de uma patente realizados no âmbito das relações de trabalho e dita que “art. 454 (…)§ 2º É garantido ao empregador o direito exclusivo de licença de exploração e assegurada ao empregado a justa remuneração”
Note que mesmo se o empregado tenha criado algo totalmente inovador de forma autônoma, mas tenha utilizado equipamentos do empregador terá a obrigação de dividir a propriedade da patente. Além disso, caberá ao empregador explorar o invento, sendo que o direito de exploração somente será revertido ao empregador caso este não explore a invenção dentro do prazo de um ano após a concessão da patente.
Parágrafo único art. 454 CLT. Ao empregador caberá a exploração do invento, ficando obrigado a promovê-la no prazo de um ano da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor do empregado da plena propriedade desse invento.
Art. 91- lei 9279/96- § 3º A exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo empregador dentro do prazo de 1 (um) ano, contado da data de sua concessão, sob pena de passar à exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente, ressalvadas as hipóteses de falta de exploração por razões legítimas.
Nesse aspecto cabe frisar, que o prazo para o empregado deter a possibilidade de propriedade exclusiva da invenção será contado da data da concessão da patente. No Brasil, embora exista um extenso movimento para buscar acelerar as análises das patentes, estamos diante do cenário de backlog, que resumidamente pode ser compreendido como a extensa demanda para analise que está em fila de espera. O resultado é uma demora de cerca de 5 anos para a concessão de uma patente. Desse modo, pode o empregado inventor levar cerca de 6 anos talvez poder usufruir da patente de forma livre.
Cabe ainda esclarecer que a lei da propriedade industrial é clara ao afirmar que as patentes ou invenções criadas dentro do contrato de trabalho pertencem exclusivamente ao empregado, sendo direito do empregado apenas o salário combinado.
Art. 88. A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado. (Regulamento)
§ 1º Salvo expressa disposição contratual em contrário, a retribuição pelo trabalho a que se refere este artigo limita-se ao salário ajustado.
Nessa esfera, há ainda um importante ponto a ser analisado, segundo a LPI, caso o empregado deposite um pedido de patente dentro de um ano após a extinção do vínculo empregatício a patente será considerada desenvolvida dentro da vigência do contrato de trabalho e pertencerá ao empregador.
Entretanto, conforme a LPI, poderá o empregador conceder ao empregado participação nos ganhos provenientes da invenção e que a participação formulada por meio de contrato e tais valores não serão incorporados ao salário do empregado, conforme o disposto no art. 89:
Art. 89. O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa.
Parágrafo único. A participação referida neste artigo não se incorpora, a qualquer título, ao salário do empregado.
Assim, embora a CLT seja omissa em algumas questões inerentes as relações de trabalho e as criações, a lei de propriedade industrial buscou suprir as lacunas sobre a regulamentação das invenções patenteadas. O tema em questão é extremamente importante, pois a cada dia a inovação ganha novos aspectos e importância na sociedade.
As faturas de agosto, setembro e outubro deste ano somam R$9.188.642,20, média de R$3.062.880,73 por mês. TCU será acionado.
Um levantamento do deputado federal Elias Vaz (PSB-GO) no Portal da Transparência revelou aumento de gastos sigilosos do presidente Jair Bolsonaro (PL), que disputou a reeleição e foi derrotado, durante o período eleitoral. As faturas de agosto, setembro e outubro deste ano somam R$9.188.642,20, média de R$3.062.880,73 por mês.
O deputado diz que, para se ter uma ideia do impacto dos gastos, o valor supera em 108% a média mensal do ano passado, que foi de R$1.574.509,64. “Os valores são absurdos. Enquanto temos 33 milhões de brasileiros passando fome, Bolsonaro torra milhões com cartão corporativo, pago com dinheiro público, mantendo os gastos sob sigilo”, destaca o parlamentar.
O parlamentar apresentou requerimento à Comissão de Fiscalização Financeira e Controle da Câmara solicitando auditoria do Tribunal de Contas da União (TCU) nas despesas de agosto a outubro. O deputado quer saber qual a natureza dos gastos nesse período em relação à média anterior, incluindo alimentação, hospedagem e passagens aéreas.
Elias Vaz pede informações sobre o quantitativo de pessoal que acompanhou o presidente e se as despesas coincidiram com agenda de campanha. “É preciso passar um pente fino sobre esses gastos. A auditoria é fundamental para detectar se houve abuso no período eleitoral com recursos públicos”, salienta Elias Vaz.
