por NCSTPR | 27/08/25 | Ultimas Notícias
Virou mania nacional criar conteúdo nas redes sociais sobre a própria rotina. Em novembro, o g1 mostrou como esse hábito passou a fazer parte da vida do trabalhador, com o surgimento dos “blogueiros CLT”.
Mostrar os perrengues do dia a dia deu fama a uma porção de novos influenciadores que passaram a tirar uma grana extra com a internet. Mas, recentemente, uma nova faceta desse fenômeno apareceu: o incômodo das empresas com quem cria conteúdo, que tem levado inclusive a demissões.
A psicóloga Thamiris Castro, de 30 anos, atuou por quase dois anos em presídios no Rio de Janeiro. Em abril do ano passado, decidiu publicar uma trend nas redes sociais compartilhando curiosidades sobre sua profissão.
Depois que seus vídeos sobre a rotina no trabalho viralizaram no TikTok, ela passou a registrar o dia a dia sem roteiro, iluminação ou filtros. Em junho deste ano, cerca de um ano e dois meses após o primeiro vídeo, acabou sendo demitida.
Thamiris desconfia que o uso das redes sociais tenha influenciado, já que sua chefe começou a segui-la nas redes sociais uma semana antes do desligamento.
“Nunca recebi advertência, ninguém disse que eu estava errada. Depois que aconteceu, pensei: se fosse um problema, poderiam ter me dado a chance de escolher. Faltou diálogo, poderia ter havido uma conversa ou negociação, mas isso não aconteceu”, afirma.
A psicóloga explica que teria ajustado o conteúdo se tivesse sido avisada: “Talvez eu não parasse, mas mudaria algumas coisas, como não mostrar crachá ou citar casos específicos. O combinado não sai caro”, explica.
- 🔎 Legalmente, a empresa não pode proibir ou limitar as publicações dos empregados nas redes sociais. Mas o trabalhador também não pode divulgar informações sigilosas ou que prejudiquem a imagem da empresa.
Inclusive, o trabalhador pode até ser demitido por justa causa em casos de má conduta nas redes sociais, especialmente quando as publicações afetam a reputação da empresa. (entenda mais sobre o tema)
A atenção nas redes não se restringe aos “blogueiros CLT”. A influenciadora e profissional de marketing Geovanna Pedroso, de 23 anos, trabalhou por cerca de quatro anos em sua área, passando por agências, consultorias e empresas de tecnologia.
Em 2019, começou a produzir conteúdo digital como hobby, focado em comportamento, moda e inovação. Enquanto estudava e trabalhava, mantinha um “segundo turno” como criadora e, com o tempo, acabou se profissionalizando.
“Sempre foi uma válvula de escape. Eu mostrava os produtos que comprava, como blush e iluminador. Muitas meninas se identificaram e começaram a me seguir para acompanhar minha rotina”, conta a influenciadora.
“Sempre levei como um hobby, nunca como um trabalho principal. Gravava vídeos à noite ou nos fins de semana, sempre depois do expediente”, diz Geovanna.
Mesmo sem expor seu emprego nas redes, Geovanna conta que sofreu represálias de colegas e chefes. “Cheguei a ouvir piadas em reuniões, como: ‘vamos fazer igual à Geovanna, postar uma publi agora, porque se a gente for demitido, pelo menos teremos alguma garantia’.”
Geovanna Pedroso é uma das influenciadoras impactadas pela onda de demissões dos “blogueiros CLTs”. — Foto: Arquivo Pessoal/Reprodução Redes Sociais
“Quando ouvi o primeiro comentário nesse tom pejorativo, senti medo. Me senti coagida e percebi que talvez minha posição dentro da empresa estivesse ameaçada”, relata.
Em setembro de 2023, a empresa promoveu um corte de funcionários e ela foi desligada. O trabalho como influenciadora não foi citado como motivo, mas outros colegas que também produziam conteúdo digital acabaram demitidos.
Desde então, sua carreira no marketing foi interrompida e a internet virou sua única fonte de renda. A nova fase, porém, é marcada pela instabilidade. “Consigo me manter, mas não tenho segurança financeira. Em alguns meses fecho boas publicidades e ganho bem. Em outros, fico no limite”, diz.
Diferentemente dos grandes influenciadores, Geovanna não tem contrato com uma agência de marketing que a apoie na carreira. Por isso, busca sozinha parcerias e publicidades. “O que era um hobby acabou virando uma obrigação”, conclui.
🤔 “Blogueiros CLTs” podem ser aliados
Para Geovanna, muitas empresas ainda veem os funcionários que produzem conteúdo como uma ameaça — especialmente quando esses trabalhadores conquistam mais visibilidade do que a própria marca.
Ela acredita que falta compreensão no ambiente corporativo sobre o novo perfil dos trabalhadores e como os “blogueiros” podem ser aliados, ajudando as próprias empresas.
“Acredito que seja mais por uma questão de proteger a imagem e os interesses da empresa. Mas, muitas vezes, essas conversas não se alinham. Se a empresa está bem estruturada, não precisa enxergar esse funcionário influenciador como ameaça”, explica.
Para Leandro Oliveira, diretor da Humand no Brasil e especialista em gestão de pessoas, essa postura defensiva mostra falta de maturidade para lidar com a era digital e, principalmente, a perda de uma oportunidade estratégica.
“A empresa que enxerga isso como risco está perdendo espaço. Está desperdiçando uma força de trabalho que já existe internamente e que poderia ser um catalisador em áreas normalmente difíceis de alcançar”, afirma.
Segundo o especialista, algumas empresas ainda cultivam a ideia de não ter presença ativa nas redes sociais. Mas, como muitos clientes estão no ambiente digital, é fundamental repensar essa estratégia.
Outro ponto levantado por Leandro é valorizar o que os colaboradores já sabem fazer, em vez de gastar tempo e dinheiro em algo sem retorno. Ou seja: em vez de contratar um influenciador de fora, aproveitar o próprio trabalhador e remunerá-lo por isso.
Leandro ainda critica o modelo de comunicação “top-down”, em que tudo parte do alto escalão e não há espaço para protagonismo dos trabalhadores da base. “Empresas que não criam canais de escuta e participação interpretam mal a visibilidade desses colaboradores”, diz.
Para Dado Schneider, doutor em comunicação pela PUC/RS, nem mesmo o conceito de “blogueiros CLT” é exatamente novo. O fenômeno apenas ganhou novos formatos com a expansão da era digital.
Segundo ele, há diferentes perfis de influenciadores CLT:
- Os que promovem a empresa de forma espontânea;
- Os que usam o nome da empresa para fortalecer a imagem pessoal;
- Os que apenas seguem tendências, sem estratégia definida.
“Os costumes mudam mais rápido do que nossa capacidade de entender e regular. Por isso, muitas empresas preferem simplificar: se a pessoa é blogueira, afastam logo, para não incomodar os demais”, explica.
Schneider compara os influenciadores à proibição de telas em salas de aula. Para ele, o Brasil tem a tendência de simplificar demais: em vez de buscar soluções, prefere simplesmente eliminar o “problema”.
“Essas pessoas começaram a divulgar as empresas ou a se promover por meio delas, e alguns cresceram tanto que a primeira reação foi afastá-los, quando, na verdade, poderiam estar ajudando muito”, afirma.
Além disso, as empresas ainda não conseguem acompanhar o ritmo das transformações digitais. Para o especialista, o principal motivo das demissões nem sempre é a quebra de regras, mas ressentimentos internos.
“A maior parte das demissões dos ‘blogueiros CLT’ acontece por inveja ou ciúme profissional. Alguns realmente passam dos limites, mas a maioria mais ajuda do que atrapalha”, diz o especialista.
Há ainda o alerta para o risco enfrentado pelos criadores de conteúdo demitidos, que podem ter dificuldade de se recolocar no mercado, especialmente em setores mais conservadores. Isso acontece por causa da chamada “lista negra”.
Ou seja: quando um trabalhador é desligado, empregadores do setor se comunicam, relatam o motivo e o incluem em uma lista para não contratá-lo.
“Isso sempre existiu, principalmente com profissionais vistos como ‘perigosos’ ou ‘incômodos demais’. Acho essa prática injusta: o trabalhador tem o direito de errar em uma empresa e dar certo em outra. Mas, infelizmente, acontece”, conclui.
Para Jéssica Palin Martins, especialista em saúde emocional corporativa, as redes sociais são apenas mais uma forma de renda extra, o que não deveria ser visto como problema, desde que não prejudique o desempenho profissional.
“Tem gente que vende produtos de beleza, faz trufas, bolos no pote, trabalha como garçom à noite. Rede social é só mais uma forma de renda extra. Se não atrapalha a entrega, está tudo certo”, explica a especialista.
Segundo ela, o problema aparece quando não há entrega de resultados ou quando a exposição serve para atacar a própria empresa: “Se estiver tudo acordado e for positivo, ótimo. Caso contrário, é justo reavaliar”, diz.
Não há proibição legal para que um funcionário CLT tenha renda extra como influenciador digital. No entanto, é importante verificar se o contrato de trabalho prevê algum impedimento. (entenda mais sobre o tema)
Yuri Santos trabalhou como assistente de social media e aparecia com frequência nos conteúdos da própria empresa. Após quase dois anos, foi desligado — prefere não detalhar o motivo por questões de sigilo contratual.
“Eu era uma figura pública dentro da empresa e também nas minhas redes. Quando saí, muita gente se surpreendeu”, diz o jovem de 23 anos, formado em marketing.
Yuri afirma que, antes desse emprego, não era uma pessoa ativa nas redes. “Existe um antes e depois de entrar nessa empresa. Eu não gostava de aparecer, mas passei a curtir e a produzir conteúdo. Gosto de gravar vídeos e aprendi tudo isso lá dentro”, completa.
Se há um ponto positivo é que a visibilidade que conquistou abriu novos caminhos: após o desligamento, usou LinkedIn e Instagram para anunciar a saída e, com isso, atraiu novas oportunidades. Hoje, já está empregado em uma marca do setor de beleza.
Além do novo emprego CLT, Yuri mantém um perfil pessoal ativo nas redes e ainda administra, com amigas, uma segunda conta sobre cultura, moda e entretenimento.
“É uma jornada tripla. Gravo nos fins de semana, edito à noite e programo os posts. Às vezes durmo só 1h da manhã para acordar às 6h. Mas eu amo essa rotina”, conta Yuri, que ainda não pensa em largar a CLT para ser influenciador.
Já a psicóloga Thamiris Castro foi surpreendida por uma onda de apoio dos seguidores e viu aumentar a procura por atendimentos após a demissão. Ela passou a atender pacientes que a conheceram pelas redes sociais e encontrou uma nova fonte de renda.
“Foi terapêutico. Eu achava que minha exposição podia ser um problema, mas foi justamente o que me aproximou dessas pessoas. Atendo jovens que assistem aos meus vídeos e se identificam com minha linguagem”, afirma.
Além dos atendimentos, ela também orienta estudantes, cobrando um valor simbólico por conversas, entrevistas acadêmicas e palestras. Thamiris ainda não sabe o rumo da carreira, mas, por enquanto, quer aproveitar o momento na internet.
“Ainda tem muita coisa se encaixando na minha cabeça. É um momento de descobertas e também de cuidado. Trabalhar em casa tem me trazido novas possibilidades, então vou seguir assim enquanto fizer sentido e enquanto eu estiver gostando”, conta.
❌ O que o trabalhador NÃO pode compartilhar
Carolina Dostal, diretora regional da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP), alerta que é essencial ter alguns cuidados ao publicar conteúdos relacionados ao trabalho nas redes.
- 🚫 Não publicar dados confidenciais da empresa;
- 🚫 Evitar compartilhar produtos ou serviços que são lançamentos;
- 🚫 Não postar a tela do computador;
- 🚫 Não divulgar reuniões estratégicas;
- 🚫 Evitar abordar assuntos polêmicos;
- 🚫 Tomar cuidado com erros de português;
- 🚫 Não compartilhar notícias falsas;
- 🚫 Não falar mal do patrão ou da empresa publicamente;
- 🚫 Não compartilhar fofocas do trabalho;
- 🚫 Não publicar conteúdos que são contra ao posicionamento da companhia;
- 🚫 Evitar qualquer informação que possa prejudicar a imagem do empregador.
“O trabalhador precisa estar alinhado com a empresa, compartilhando os mesmos valores e a mesma cultura”, explica Carolina Dostal. Para ela, os empregadores devem enxergar o funcionário influenciador como um benefício.
A especialista defende que o empregador ofereça treinamento aos funcionários que publicam conteúdos relacionados ao trabalho nas redes sociais. Já o colaborador precisa organizar bem a rotina entre o emprego CLT e a vida de influenciador.
“O que não pode é comprometer a atividade principal nem gerar concorrência ou danos à imagem da empresa”, afirma a advogada trabalhista Juliane Facó, sócia do Pessoa & Pessoa Advogados.
por NCSTPR | 27/08/25 | Ultimas Notícias
A rede de restaurantes Madero foi alvo de uma operação que gerou 193 autos de infração devido a diversas irregularidades trabalhistas.
A fiscalização, realizada entre março e julho de 2025 por auditores da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de Minas Gerais (SRTE/MG), inspecionou 12 unidades da rede no estado.
O relatório dos fiscais, obtido com exclusividade pelo g1, aponta problemas como falta de registro de empregados, alojamentos inadequados, discriminação por idade e estado civil, jornadas exaustivas, e ausência de políticas de prevenção ao assédio moral e sexual.
Em nota, o Grupo Madero diz que recebeu o relatório com atenção e investe em capacitação, alimentação e acompanhamento das equipes. A empresa disse ainda estar aberta ao diálogo com as autoridades para avaliar os pontos indicados e adotar melhorias quando necessário. (veja o texto na íntegra abaixo)
De acordo com auditores fiscais do trabalho, o modelo de gestão do Madero “viola direitos fundamentais” e “aumenta a vulnerabilidade de jovens recrutados” em cidades do interior do Norte e Nordeste.
O relatório aponta que os jovens eram enviados para unidades em outras regiões do país sem poder escolher o destino e, em alguns casos, começavam a trabalhar antes de ter o registro formal na carteira de trabalho.
Parte dos anúncios, segundo os auditores, incluía exigências de faixa etária entre 18 e 25 anos ou questionamentos obrigatórios sobre estado civil e filhos. Essas práticas são consideradas discriminatórias e proibidas pela Lei nº 9.029/1995 e por convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
“Encontramos editais de contratação que pediam faixa etária específica, o que é proibido por lei. Isso gerou autos de infração por discriminação etária”, explicou Odete Cristina Pereira Reis, auditora fiscal que coordenou a ação.
Os auditores identificaram regras rígidas nos alojamentos, descontos salariais variáveis e penalizações por descumprimento de normas internas, como não fazer faxina ou receber visitas.
Em alguns casos, os alojamentos ficavam a até 40 minutos a pé dos restaurantes, sem fornecimento de vale-transporte, mesmo para funcionários que terminavam o turno após a meia-noite.
Os auditores também apontaram práticas de assédio moral organizacional, com monitoramento constante, metas rígidas de produtividade e campanhas como “funcionário do mês” baseadas em critérios subjetivos.
A rede foi autuada ainda por desrespeitar o direito à desconexão, já que, segundo a investigação, os funcionários permaneciam sob vigilância constante, inclusive nos alojamentos.
Os auditores concluíram que o modelo de gestão do Madero “intensifica a exploração da força de trabalho” e “afronta direitos constitucionais”, como o convívio familiar e a proteção integral da juventude.
Os autos de infração serão encaminhados aos órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho (MPT), Ministério Público Federal (MPF), Ministério Público Estadual, sindicatos e coordenações da Secretaria de Inspeção do Trabalho.
Cada infração pode gerar multas administrativas, cujo valor varia de acordo com a gravidade e o porte da empresa. A Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) estima que o total possa alcançar R$ 3,4 milhões.
- 🔎 No entanto, a secretaria ressalta que os autos de infração ainda estão em análise e os valores são aproximados, podendo aumentar em alguns casos ou ser reduzidos se a empresa apresentar defesa.
O Madero poderá ser obrigado a regularizar os registros dos empregados, adaptar os alojamentos às normas legais e implementar medidas de combate ao assédio. Caso não cumpra essas exigências, a empresa poderá enfrentar ações judiciais e novas fiscalizações mais rigorosas.
“Nosso trabalho termina com os autos e com o relatório. A partir daí, o Ministério Público do Trabalho e outros órgãos acompanham os desdobramentos. O que podemos afirmar é que as irregularidades foram comprovadas e a empresa precisará responder”, concluiu a auditora Odete Cristina.
O Grupo Madero recebeu com respeito e atenção o relatório da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de Minas Gerais e reafirma seu compromisso em garantir o bem-estar de seus colaboradores, de acordo com o previsto pela legislação trabalhista brasileira.
A empresa tem orgulho de cumprir uma função social importante, oferecendo oportunidades de primeiro emprego a milhares de jovens de todo o Brasil, especialmente em regiões onde o mercado formal é escasso. Muitos desses jovens encontram no Grupo Madero a chance de ingressar no mercado de trabalho e construir uma trajetória profissional que talvez não fosse possível sem essa iniciativa.
O Grupo Madero também reforça sua preocupação com o conforto e a segurança de seus times, investindo em programas de capacitação, alimentação balanceada durante a jornada e acompanhamento constante para garantir condições adequadas de trabalho.
por NCSTPR | 27/08/25 | Ultimas Notícias
O setor financeiro brasileiro está em crise após o Ministro da Justiça, Flávio Dino, alertar os bancos contra o cumprimento das sanções da Global Magnitsky impostas pelos EUA ao Ministro Alexandre de Moraes, do Supremo Tribunal Federal. O impasse reforça a postura neomonroísta de Trump, levantando questões sobre a soberania jurídica do Brasil, a dependência do dólar e o futuro da desdolarização do BRICS.
O artigo é de Uriel Araujo, publicado por Info Brics.
Uriel Araujo é doutor em Antropologia, é um cientista social especializado em conflitos étnicos e religiosos, com ampla pesquisa sobre dinâmicas geopolíticas e interações culturais.
Eis o artigo.
Os bancos brasileiros mergulharam em turbulência após o Ministro da Justiça, Flávio Dino, ameaçar punir instituições que cumpram as sanções americanas contra o Ministro Alexandre de Moraes, do Supremo Tribunal Federal. As ações dos principais bancos do país caíram acentuadamente após o alerta de Dino, enquanto as instituições financeiras se viram repentinamente no meio de uma disputa geopolítica crescente. O impasse ilustra como a postura neomonroísta de Donald Trump está remodelando drasticamente as relações entre EUA e Brasil, arrastando não apenas a mais alta corte de Brasília, mas também seu sistema bancário para a máquina de sanções de Washington.
No cerne da questão estão as chamadas sanções globais Magnitsky. Originalmente concebidas para atingir violadores de direitos humanos e autoridades corruptas, a Lei Magnitsky foi aprovada pela primeira vez em 2012 contra figuras russas controversamente acusadas de envolvimento na morte do advogado Sergei Magnitsky. Em 2016, foi expandida para um instrumento global, concedendo ao Tesouro dos EUA a capacidade de congelar ativos, bloquear propriedades e cortar o acesso ao sistema financeiro americano de indivíduos designados em todo o mundo.
O sistema sempre foi menos uma ferramenta de direitos humanos do que uma arma geopolítica. Ser “Magnitskyado” hoje significa ser excluído dos circuitos financeiros dominantes do mundo, visto que praticamente todas as transações internacionais passam por mecanismos de compensação em dólares, sujeitos à influência de Washington. Esta é uma das razões pelas quais a agenda de desdolarização do grupo BRICS é vista pelos EUA como uma grande ameaça, aliás: minaria enormemente o poder de alavancagem americano.
Quando o Tesouro de Trump colocou Moraes e outros ministros da Suprema Corte sob a designação Global Magnitsky, o judiciário brasileiro respondeu de forma desafiadora. A Suprema Corte anunciou que “anularia” as sanções internamente, ordenando efetivamente aos bancos nacionais que ignorassem as determinações de Washington. No entanto, sanções não são algo que um tribunal estrangeiro possa simplesmente apagar. As instituições financeiras operam globalmente, com sistemas de conformidade que não podem selecionar jurisdições. Para os bancos, desafiar Washington significa arriscar o acesso ao próprio sistema do dólar — uma opção inviável, por enquanto.
Curiosamente, Moraes já havia ganhado destaque global em 2024, durante sua disputa com Elon Musk, quando a Justiça tornou o Twitter (agora X) ilegal no Brasil por um breve período. Com Musk emergindo posteriormente como um aliado influente de Trump, a posição de Moraes sempre atraiu a ira de Washington. Mesmo após o rompimento de laços entre Trump e Musk, o peso político e econômico das Big Techs (4) continua a pesar sobre essas disputas, como já observei em outro lugar .
Agora, o Ministro Dino alerta os bancos que, se cumprirem as regras de Magnitsky, enfrentarão sanções em casa. O Supremo Tribunal Federal insinuou ter sua própria ” carta na manga ” caso Trump agrave ainda mais a situação. Mas o setor financeiro permanece cético: apesar das ameaças político-legais, os principais banqueiros brasileiros admitem que, em última análise, terão que ceder às exigências de Washington. Basta dizer que esse cabo de guerra destaca o estado frágil da segurança jurídica do Brasil — ou seja, sua previsibilidade jurídica ou certeza jurídica. Quando as instituições emitem ordens contraditórias, os bancos ficam em um estado de insegurança.
O dilema não é meramente legalista. Os bancos brasileiros, como a maioria no mundo, dependem dos sistemas de mensagens SWIFT e da compensação de dólares por meio de bancos correspondentes em Nova York. Essas redes formam a espinha dorsal das finanças modernas, e ficar de fora delas equivale a uma asfixia comercial. Nenhuma decisão nacional pode reverter essa realidade, por enquanto. Daí o paradoxo: enquanto Brasília proclama soberania, seu próprio setor financeiro admite discretamente que deve se submeter às regras americanas. Essa desconexão corrói a confiança na estabilidade das instituições brasileiras e envia um sinal assustador aos investidores.
O confronto expõe realidades mais amplas. As tarifas de Trump de até 50% sobre produtos brasileiros, combinadas com as sanções de Magnitsky, demonstram um esforço deliberado para monopolizar o Brasil economicamente. Curiosamente, essa pressão coincide com uma nova investida americana para dominar minerais estratégicos, ecoando as políticas voltadas para o uso de recursos naturais que Trump aplicou à Groenlândia. O padrão é inconfundível: coerção, sanções e tarifas como ferramentas para reafirmar a hegemonia hemisférica em meio à Nova Guerra Fria com a China.
No entanto, o Brasil não está sozinho em enfrentar esse tipo de pressão extraterritorial. Washington aplicou táticas semelhantes a bancos europeus que negociam com o Irã, a empresas chinesas que negociam com a Rússia e até mesmo a empresas canadenses envolvidas na disputa da Huawei. Em todas as ocasiões, a lição foi a mesma: independentemente das leis nacionais de um determinado país, as sanções americanas tendem a prevalecer na prática devido à centralidade do sistema do dólar. O caso do Brasil torna-se, assim, mais um capítulo em uma história maior de dependência financeira e vulnerabilidade estratégica.
As implicações vão além do setor bancário. Se o Brasil for forçado a cumprir a lei apesar das decisões do Supremo Tribunal Federal, suas instituições enfrentarão uma grave erosão de autoridade. A agenda de desdolarização do BRICS, portanto, ganha urgência sob essa ótica: somente construindo mecanismos paralelos de comércio e finanças as economias emergentes poderão se proteger do poder extraterritorial dos EUA. Iniciativas como sistemas de liquidação em moeda local, moedas digitais de bancos centrais e plataformas de pagamento alternativas ainda estão em fase inicial. Mas, sem elas, a resistência de Brasília permanecerá retórica, e seus bancos continuarão a servir como executores relutantes da vontade de Washington.
Por enquanto, o Brasil se encontra em uma posição nada invejável: pressionado por Washington, contrariado por seus próprios tribunais e com os mercados punindo seus bancos em tempo real. A ofensiva neomonroísta de Trump, por mais contundente que seja, continua eficaz precisamente porque explora a arquitetura das finanças globais. Na verdade, é essa mesma arquitetura — mais do que diplomacia ou poder militar — que assegura o domínio dos EUA. Até que o Brasil e seus parceiros do BRICS consigam alterar essa arquitetura, eles provavelmente permanecerão bastante vulneráveis à próxima rodada de sanções, tarifas ou imposições de Washington.
DM TEM DEBATE
https://www.ihu.unisinos.br/656318-sancoes-a-magnitsky-expoem-dependencia-do-dolar-no-brasil-em-meio-a-pressao-do-brics-pela-desdolarizacao-artigo-de-uriel-araujo
por NCSTPR | 27/08/25 | Ultimas Notícias
Decisão reconheceu que, embora permitida por lei, a demissão por videochamada expôs o trabalhador a constrangimento.
Da Redação
A 4ª câmara do TRT da 15ª região condenou empresa do setor sucroalcooleiro e de energia a pagar R$ 22 mil por danos morais a ex-funcionário demitido por videochamada, após mais de duas décadas de serviços prestados como tesoureiro.
Conforme relatado, o desligamento ocorreu pelo aplicativo Teams, enquanto o empregado estava presencialmente na empresa. Ele foi chamado para uma sala, participou da reunião virtual com seu coordenador, que estava em “home office”, recebeu a notícia da dispensa e, visivelmente abatido, retornou à sua mesa para recolher os pertences.
Em defesa, a empresa alegou que a modalidade virtual foi adotada por segurança e prevenção à Covid-19, sustentando ainda que o trabalhador estaria fora da sede. No entanto, testemunhas confirmaram que ele estava no local de trabalho no momento da demissão e que nenhum outro funcionário havia sido desligado por esse meio.
Em 1ª instância, o pedido de indenização foi rejeitado sob o entendimento de que não houve abuso por parte da empregadora.
Contudo, ao analisar o caso no TRT, a relatora, desembargadora Mari Angela Pelegrini, reformou a decisão.
Para a magistrada, a dispensa foi constrangedora, inédita e discriminatória, especialmente pelo longo tempo de dedicação do trabalhador e pela função estratégica exercida na tesouraria.
“O que se discute não é apenas se a empresa pode dispensar trabalhadores de forma remota, ora por aplicativo de mensagem, ora por reunião virtual, mas sim se tal forma, aliado a outros fatos, gerou alguma humilhação capaz de justificar o dano moral indenizável”, destacou.
Segundo a decisão, “não se trata de um trabalhador qualquer, mas sim um que estava alocado em um setor sensível da empresa, e que trabalhou por mais de duas décadas, mais precisamente 22 anos, e merecia um tratamento diferenciado, em respeito aos seus anos de dedicação ao grupo empresarial”.
Assim, concluiu: “embora lícito o meio e a lei não tenham definido algum impedimento de comunicação do desligamento de forma virtual, causou, sim, constrangimento ilícito”.
Diante disso, o colegiado concluiu que a conduta foi inadequada e fixou a indenização em R$ 1 mil por ano de serviço prestado, totalizando R$ 22 mil.
O processo tramita sob segredo de Justiça.
Informações: TRT da 15ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438639/trt-15-empresa-indenizara-funcionario-demitido-via-chamada-de-video
por NCSTPR | 27/08/25 | Ultimas Notícias
Reforma da NR1 e riscos psicossociais
Em 27 de agosto 2024 (Portaria MTE nº 1.419), o governo revisou a Norma Regulamentadora nº 1 (NR1), incluindo, pela primeira vez, diretrizes específicas para o mapeamento e controle de riscos psicossociais no ambiente de trabalho, referida norma só entra em vigor em 26 de maio de 2026 e obrigará às empresas a:
Identificar fatores como assédio moral, sobrecarga e pressão excessiva por
desempenho;
Adotar métricas para avaliar a saúde mental de seus colaboradores;
Implementar programas preventivos com estrutura, equipe e orçamento
compatíveis com os riscos identificados.
O que é carewashing?
Carewashing é o nome dado à prática corporativa de divulgar amplamente políticas de cuidado com o bem-estar do trabalhador, sem, no entanto, adotar medidas concretas e estruturantes para garantir essas promessas. Trata-se de uma “lavagem” da imagem institucional: marketing humanizado, eventos temáticos e selos internos de “empresa amiga do colaborador”, enquanto a realidade da jornada laboral continua marcada por estresse, vigilância algorítmica e metas inalcançáveis.
Na prática, o carewashing usa a saúde mental como bandeira institucional, mas falha em oferecer suporte psicológico acessível, autonomia real para líderes e alívio das pressões produtivas crônicas.
Romantismo do sobretrabalho e o taylorismo digital
Essa incongruência entre discurso e prática não é acidental. Está profundamente enraizada em uma cultura organizacional que ainda glorifica o sobretrabalho e adota tecnologias de gestão que atualizam, em roupagem digital, os fundamentos da Administração Científica de Taylor.
Sistemas de recursos humanos cada vez mais automatizados assumem o controle da performance, impõem metas ajustadas por algoritmos e retiram dos gestores humanos a capacidade de aplicar julgamento qualitativo ou adaptar rotinas. O ser humano vira métrica. O gestor vira executor de comandos da máquina. E o cuidado prometido vira performance encenada.
Essa lógica transforma o ambiente laboral em um campo de extração contínua da força de trabalho, em que “resiliência”, “engajamento” e “propósito” são usados como retórica de controle.
Livre desenvolvimento da personalidade: fundamento esquecido
O grande “guarda-chuva” para compreender essa problemática não é apenas sociológico ou gerencial. É constitucional. Trata-se do direito fundamental ao livre desenvolvimento da personalidade, reconhecido implicitamente nos artigos 1º, III, e 5º, X da Constituição e explicitamente como direito fundamental pela Lei nº 13.709/2018 (LGPD — artigo Ar. 2º, VII, c/c Art. 5º, §2º, CF), mas pouquíssimo explorado no direito do trabalho.
Enquanto o contrato de trabalho tem por objeto, simples e ordinariamente, a execução de tarefas em troca de retribuição financeira, o discurso empresarial moderno exige mais: quer o sujeito inteiro. Quer que ele “vista a camisa”, como se isso fosse natural, desejável ou contratualmente exigível. Essa linguagem de engajamento afetivo-ideológico esconde uma perversidade: exige-se entrega emocional onde só caberia prestação funcional.
Mais grave ainda é quando essa cobrança se dirige aos trabalhadores de base, ocupantes de postos de baixa qualificação, cujo trabalho representa apenas um meio de sustento familiar. Falar de “felicidade no trabalho” nesses casos é utópico — ou pior: é um desvio retórico que mascara precariedade.
Geração Z não compra essa narrativa
A geração Z não se satisfaz com gestos simbólicos. Seus valores — autenticidade, transparência, propósito real e saúde integral — a tornam resistente ao carewashing. Jovens profissionais rejeitam programas inconsistentes, desconectados da vivência diária, e questionam líderes que pregam bem-estar enquanto celebram jornadas intermináveis e metas inalcançáveis. Eles exigem:
- Recursos concretos, como acesso a apoio psicológico, pausas remuneradas e jornadas flexíveis;
- Autonomia para líderes, com liberdade de adaptar metas, reorganizar fluxos e priorizar pessoas;
- Dados transparentes, com relatórios de saúde mental, rotatividade e burnout como indicadores estratégicos.
Para essa geração, bem-estar não é uma promessa de RH, mas uma realidade verificável.
Para além da cosmética corporativa
Se o objetivo é, de fato, adequar-se à NR1 e promover um ambiente saudável, as empresas precisarão romper com o modelo de gestão orientado exclusivamente por métricas e aparência. Isso exige:
- Orçamento real para ações de prevenção e suporte psicológico contínuo;
- Revisão dos sistemas de metas, com limites de pressão e razoabilidade produtiva;
- Ouvidorias com escuta ativa e planos de ação efetivos;
- Reposicionamento do papel dos gestores humanos, devolvendo a eles autonomia, julgamento e responsabilidade relacional.
Conclusão
O carewashing é mais do que um modismo: é uma forma de neutralizar o avanço da consciência trabalhista por meio da estetização do cuidado. Frente às exigências normativas da NR1 e à crescente insatisfação das novas gerações, manter essa estratégia é não apenas ineficaz — é contraproducente.
Fingir que há cuidado onde só existe cobrança é o caminho mais rápido para o descrédito institucional. O direito do trabalho precisa resgatar a centralidade do sujeito — não do colaborador idealizado, mas do trabalhador real. E esse trabalhador, ao exigir o respeito ao seu direito ao livre desenvolvimento da personalidade, está apenas lembrando ao mundo corporativo que ser humano não é opcional, nem performático.
- Bruno Milhorato Barbosaé advogado trabalhista, sócio fundador da Fabretti & Milhorato Advogados, especializado em Direito Individual e Processo do Trabalho pela Universidade de Cândido Mendes (Ucam) e pós-graduado em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito de Vitória (FDV).
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-ago-26/carewashing-quando-a-empresa-finge-que-se-importa/
