SDI-1 aplicou tese vinculante segundo a qual o dano moral pela morte de trabalhador é presumido para integrantes do núcleo familiar, incluindo irmãos.
Da Redação
A SDI-1 – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve, por unanimidade, a condenação da Energisa Mato Grosso do Sul ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais à irmã de um eletricista morto após sofrer uma descarga elétrica de 34 mil volts durante o trabalho. O colegiado, seguindo tese vinculante do Tribunal, entendeu que o dano moral decorrente da morte de empregado em acidente de trabalho é presumido para integrantes do núcleo familiar, inclusive irmãos, independentemente de comprovação de dependência financeira ou emocional.
O acidente ocorreu durante um serviço de manutenção na rede elétrica que abastecia a zona rural de Sete Quedas/MS. Na ocasião, o eletricista estava no solo, enquanto outro empregado trabalhava no cesto isolante de um caminhão.
Uma descarga elétrica atingiu os trabalhadores, provocando a morte imediata do eletricista. O colega sofreu queimaduras graves e foi internado em coma.
A esposa, os filhos, os pais e a irmã do trabalhador ajuizaram ação contra a empresa, alegando falhas nas condições de segurança e ausência de equipamentos necessários ao isolamento dos profissionais.
Em defesa, a concessionária sustentou que havia fornecido treinamento e equipamentos de proteção e que o empregado não teria observado todos os procedimentos de segurança exigidos. Também questionou o direito dos pais e da irmã à indenização, sob o argumento de que o trabalhador possuía núcleo familiar próprio.
Em primeira instância, a Justiça do Trabalho reconheceu a responsabilidade da empresa pelo acidente e fixou indenizações aos familiares, incluindo R$ 15 mil à irmã do eletricista.
O TRT da 24ª região, contudo, reformou parcialmente a sentença para reduzir os valores das indenizações e excluir a reparação destinada à irmã.
Para o Tribunal Regional, embora a morte de um familiar possa causar sofrimento, a indenização não seria automaticamente devida a qualquer parente. O colegiado considerou que não havia prova de dependência financeira ou emocional entre a irmã e o trabalhador.
A familiar recorreu ao TST, e a 2ª turma restabeleceu a indenização de R$ 15 mil fixada na sentença.
Segundo a turma, o dano moral decorrente da morte de trabalhador em acidente é presumido para os integrantes do núcleo familiar, entre eles os irmãos. Essa presunção admite prova em contrário, mas não foi afastada no caso.
Tese vinculante
A concessionária apresentou embargos à SDI-1, alegando divergência jurisprudencial sobre a necessidade de comprovação do dano moral sofrido por irmãos de trabalhadores mortos em acidentes.
Ao analisar o recurso, o relator, ministro Breno Medeiros, destacou que a matéria já havia sido definida pelo TST no Tema 181 de recursos repetitivos.
A tese estabelece que os integrantes do núcleo familiar de empregado vítima fatal de acidente de trabalho — filhos, pais, irmãos e cônjuge ou companheiro — têm direito à indenização por dano moral indireto, com base em presunção relativa.
Isso significa que o sofrimento é presumido em razão do vínculo familiar, sem necessidade de demonstração individual do abalo, embora a presunção possa ser afastada por prova em sentido contrário.
Com a aplicação desse entendimento, a SDI-1 manteve a indenização de R$ 15 mil destinada à irmã do eletricista.
Como amplamente noticiado por ocasião do julgamento da ADPF 1.316/DF, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), por unanimidade, confirmou a decisão cautelar proferida pelo ministro relator André Mendonça, com a suspensão dos itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1, introduzidos pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que servem de base para sanções vinculadas aos fatores psicossociais.
Assim, foi fixado um prazo de 90 dias de suspensão das sanções, prorrogado por mais 90 dias. Contudo, uma delimitação é essencial, pois a decisão não afastou a validade da NR-1. Permanecem hígidos o valor orientador da norma, a fiscalização, a atividade informativa ou recomendatória e a obrigatoriedade de cumprimento das normas de saúde e segurança por parte das empresas.
Em nenhum momento, o ponto central da decisão afirmou ou sequer suscitou a irrelevância dos riscos psicossociais. O próprio ministro relator reconheceu a função preventiva da NR-1 e a necessidade de preservar a saúde dos trabalhadores, sem retrocessos.
Nesse sentido, a dúvida que embasou a decisão de suspensão concentrou-se na necessidade de suficiência de densidade normativa exigida para o exercício do poder sancionatório. Segundo o acórdão, a abrangência do conceito de fatores psicossociais, a inexistência de metodologia pré-definida e obrigatória e a falta de parâmetros claros para aferir a ausência ou não de providências empresariais poderiam comprometer a taxatividade, o devido processo e a segurança jurídica quando a consequência é punitiva.
Todavia, uma distinção é juridicamente relevante: exigir maior objetividade para punir não equivale a negar a proteção.
Riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
A NR-1 insere os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Essa integração desloca a atenção do dano já ocorrido para o sistema de prevenção, alcançando aspectos da concepção, organização e gestão do trabalho.
A nova arquitetura normativa é importante porque os problemas de saúde mental relacionados ao trabalho raramente decorrem de um único evento isolado. A soma de fatores como sobrecarga, ausência de autonomia, falhas de comunicação, metas desproporcionais, violência e inadequação da organização laboral pode exigir diagnóstico e intervenção antes da consolidação do dano.
A NR-1, em diálogo com a NR-17, fornece um eixo de gestão preventiva. Não se deve, porém, confundir referências técnicas citadas no processo de identificação dos riscos com o método único e definitivamente chancelado pelo STF. Justamente essa definição mais objetiva foi remetida ao processo de aperfeiçoamento regulatório.
Suspensão não é retrocesso na cultura de prevenção
Daí é possível extrair uma consequência prudente: a suspensão temporária da via punitiva não autoriza retrocesso na cultura de prevenção. As empresas continuam chamadas a identificar, avaliar e tratar riscos relacionados ao trabalho. E os órgãos públicos continuam aptos a orientar, fiscalizar e adotar medidas fundadas em outros parâmetros normativos.
Ou seja, o desafio é impedir que a busca por precisão regulatória seja convertida, na prática, em inércia diante de riscos conhecidos.
Há, portanto, uma tensão real, já que a suspensão de multas pode reduzir momentaneamente a força de indução ao cumprimento. Porém, a decisão do STF procurou limitar esse efeito ao vedar apenas sanções fundadas nos dispositivos indicados e ao preservar a proteção substantiva, a fiscalização e a construção de critérios mais consistentes.
Assim, a efetividade da NR-1 dependerá, nesse tempo, da atuação empresarial de boa-fé, do diálogo social, do registro das medidas adotadas e da produção de parâmetros técnicos verificáveis.
Saúde mental no trabalho segue matéria de prevenção
Por isso, a ADPF 1.316 não representa licença para ignorar riscos psicossociais, mas advertência sobre a qualidade dos instrumentos usados para reprimi-los. A saúde mental no trabalho permanece matéria de prevenção e de responsabilidade organizacional.
A decisão apenas exige que o poder sancionador seja exercido com objetividade, previsibilidade e base normativa suficiente, mas simultaneamente reafirma que a necessidade de aprimoramento regulatório não pode significar redução da tutela da saúde do trabalhador.
O caminho constitucionalmente adequado é, assim, densificar os critérios de fiscalização sem abandonar o compromisso preventivo que dá sentido à NR-1.
é advogada da área trabalhista, sócia no WFaria Advogados, mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas pela UDF e especialista em Direitos Humanos pela Universidade de Coimbra.
A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma locadora de carros de São Leopoldo (RS) contra a reversão da justa causa aplicada a uma vendedora. Ela havia sido acusada de enviar documentos internos por e-mail a um ex-empregado.
Segundo o colegiado, porém, sem a comprovação de que o material continha informações sigilosas, a conduta não teve gravidade suficiente para justificar a demissão.
Na ação, a vendedora disse que trabalhou mais de três anos para a empresa sem nunca ter recebido advertência, suspensão ou qualquer outra punição disciplinar. Ela afirmou que sempre desempenhou suas funções com dedicação e sem registro de conduta que desabonasse seu trabalho.
Por isso, pediu a reversão da justa causa para demissão imotivada, com o pagamento das verbas rescisórias.
De acordo com a legislação trabalhista, a justa causa afasta direitos como aviso prévio, férias e 13º salário proporcionais, saque do FGTS e multa de 40% sobre o fundo. Com a reversão da penalidade, essas parcelas voltam a ser devidas.
Em sua defesa, a locadora sustentou que a empregada compartilhou documentos, como um relatório de pedidos faturados e planilhas de campanha de incentivo, com um ex-empregado demitido por justa causa por falsificar documentos.
Para a empresa, o compartilhamento violou o dever de confidencialidade e poderia causar prejuízos comerciais ou beneficiar o ex-colaborador em uma ação trabalhista.
Sigilo não comprovado
O juízo de primeiro grau anulou a justa causa e determinou o pagamento das verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa. E o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença.
O TRT-4 concluiu que, embora estivesse comprovado o envio dos e-mails, não havia prova de que eles continham ou anexavam informações efetivamente sigilosas. A corte também entendeu que a aplicação imediata da justa causa foi desproporcional diante da ausência de gravidade suficiente da conduta.
A empresa, então, recorreu ao TST, reiterando que as informações repassadas eram estratégicas e que a vendedora sabia que não podia compartilhar documentos internos com pessoas que não integravam mais o quadro funcional.
Porém, o relator do recurso, ministro Agra Belmonte, adotou integralmente os fundamentos das instâncias anteriores.
Segundo ele, a partir dos fatos registrados no TRT-4, diante da reduzida gravidade da conduta, seria necessária a adoção de penalidades gradativas antes da aplicação da medida mais severa. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença de primeira instância que condenou uma empresa do ramo varejista ao pagamento de indenização de R$ 7 mil por danos morais a uma ex-vendedora obrigada a gravar vídeos promocionais usando roupas que lhe causavam constrangimento.
Na ação, a trabalhadora alegou que, além de atuar nas vendas, era compelida a gravar vídeos para divulgação da empresa nas redes sociais utilizando roupas de academia justas e decotadas, por determinação da empregadora. Segundo seu relato, a situação extrapolava o poder diretivo, expondo-a a constrangimentos e objetificação perante clientes e nas mídias sociais.
Em sua defesa, a empresa sustentou que a empregada havia assinado termo de autorização para utilização de imagem e que o uso das roupas fazia parte da estratégia de divulgação dos produtos comercializados, inexistindo qualquer ato ilícito.
A juíza Daniele Cristine Morello Brendolan Maia, da 4ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano (MG), reconheceu em sua decisão que a autora da ação confirmou ter autorizado o uso de sua imagem e que os vídeos passaram a ser gravados somente após a assinatura do documento. Contudo, ela destacou que a autorização dizia respeito estritamente ao uso da imagem para fins comerciais, sem prever a obrigação de produzir vídeos, o conteúdo das gravações ou sua frequência. A julgadora também registrou que o contrato de trabalho não previa essa atividade.
Ela ressaltou que a prova testemunhal confirmou que as vendedoras eram obrigadas a participar das gravações e que utilizavam roupas diferentes daquelas inicialmente informadas quando da contratação. A testemunha afirmou, inclusive, que também se sentia constrangida e que a autora lhe relatava o mesmo sentimento.
Para a juíza, ficou demonstrado que a empregada era obrigada a gravar vídeos utilizando vestimentas cujo uso lhe causava constrangimento, circunstância que configurou ofensa aos seus direitos de personalidade, o que justifica a reparação por danos morais.
A 3ª Turma do TRT-3 manteve a sentença na íntegra. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
Interoperabilidade entre os cartões passa a valer integralmente em novembro; veja também as regras que já estão em vigor.
Se você recebe vale-refeição ou vale-alimentação por cartões de empresas como Alelo, Ticket, VR Benefícios, Pluxee, Flash ou Swile, uma mudança importante está prestes a entrar em vigor.
A partir de novembro, esses cartões deverão ser aceitos em qualquer maquininha habilitada para esse tipo de pagamento, concluindo uma transição iniciada em maio e ampliando as opções para usar o benefício.
A medida faz parte do conjunto de novas regras do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), anunciadas pelo governo em fevereiro deste ano.
Em novembro, termina o período de adaptação e passa a valer integralmente a regra que determina que qualquer cartão do programa funcione em qualquer maquininha habilitada para receber o benefício.
⯑ A chamada interoperabilidade é uma das principais mudanças nas regras do setor. Na prática, ela elimina a necessidade de restaurantes, supermercados e outros estabelecimentos manterem contratos ou equipamentos específicos para cada bandeira de vale-refeição e vale-alimentação.
➡️ Para explicar os impactos das novas regras, o g1 reuniu informações do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), da Advocacia-Geral da União (AGU) e de especialistas.
Veja a seguir:
O que muda a partir de novembro?
O valor do benefício vai mudar?
O que já mudou desde fevereiro?
O que dizem as operadoras?
O que acontece se as regras não forem cumpridas?
O que muda a partir de novembro?
Embora a integração entre os sistemas tenha começado em maio, o prazo de adaptação terminou neste sábado.
Com a interoperabilidade plena, o trabalhador poderá usar seu cartão em qualquer estabelecimento que aceite esse tipo de benefício, independentemente da empresa responsável pela emissão.
O valor do benefício vai mudar?
Não. As novas regras não alteram o valor do vale-refeição ou do vale-alimentação pago pelas empresas aos trabalhadores. Também continua proibido usar os recursos para outras finalidades que não a alimentação.
Ou seja, os valores continuam restritos à compra de refeições prontas ou alimentos, conforme a modalidade do benefício. A mudança não aumenta o valor recebido pelo trabalhador, mas amplia as opções para usar o benefício e busca estimular a concorrência no setor.
O que já mudou desde fevereiro?
Embora a interoperabilidade plena tenha começado a valer apenas em novembro, outras medidas já estavam em vigor desde fevereiro.
Entre as principais mudanças estão:
limite máximo de 3,6% para a taxa cobrada sobre as vendas realizadas com vale-refeição e vale-alimentação;
teto de 2% para a tarifa de intercâmbio;
prazo máximo de 15 dias corridos para o repasse do dinheiro das vendas aos estabelecimentos.
Antes das mudanças, comerciantes reclamavam das taxas elevadas e dos longos prazos para receber os pagamentos, que podiam passar de 30 dias. Segundo o governo, as regras buscam reduzir esses custos e tornar a aceitação dos benefícios mais atraente para estabelecimentos de todos os portes.
O que dizem as operadoras?
Desde a publicação das novas regras, parte das operadoras tem questionado o decreto na Justiça. As empresas alegam que o governo extrapolou sua competência ao impor limites às tarifas e promover mudanças estruturais por meio de decreto.
Algumas operadoras obtiveram decisões judiciais provisórias que suspenderam parte das exigências. As liminares, porém, foram derrubadas.
O que acontece se as regras não forem cumpridas?
Os contratos e as operações vinculados ao PAT precisam respeitar as regras previstas no decreto.
O descumprimento pode resultar em:
multas;
autuações;
descredenciamento do programa;
cobrança de benefícios fiscais anteriormente utilizados.
As sanções podem atingir operadoras, empresas participantes do PAT e estabelecimentos comerciais, dependendo da infração identificada.
