por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
Juiz apontou constrangimento reiterado, com rankings públicos e falas de cunho machista.
Da Redação
Trabalhadora de um banco será indenizada em R$ 5 mil por danos morais após ser alvo de brincadeiras machistas no ambiente de trabalho.
A decisão é do juiz do Trabalho Cristovão José Martins Amaral, da 71ª vara de São Paulo/SP, que reconheceu a ocorrência de condutas vexatórias e violação à dignidade da profissional.
Comentários e constrangimentos
Na ação, a trabalhadora, que atuava como consultora comercial, afirmou ter sido submetida a um ambiente hostil, competitivo e constrangedor. Entre os episódios narrados, apontou atraso no pagamento em dobro de comissões por cerca de 60 dias, enquanto outros empregados teriam recebido os valores no prazo, além de preterição em premiação com ingressos para evento musical.
Ela teria sofrido situações vexatórias confirmadas pela prova testemunhal. Em reuniões, eram exibidos rankings de desempenho com o nome dos empregados e o percentual faltante para o atingimento das metas, expondo publicamente os resultados.
Testemunha relatou que o gerente regional fazia comentários sobre a aparência e a forma de vestir da trabalhadora, além de dizer que ela estaria “arrasando corações”, em contexto classificado como “brincadeiras machistas”.
No aniversário da empregada, o mesmo gestor cantou música com conotação dúbia e afirmou: “parabéns, hoje vou comer seu bolo”, situação descrita como constrangedora.
Constrangimento comprovado
Ao analisar o caso, o juiz afirmou que os depoimentos indicaram cobrança com exposição pública e comentários machistas por superiores.
“Tais condutas extrapolam os limites do poder diretivo do empregador e revelam comportamento incompatível com um ambiente de trabalho saudável e respeitoso, configurando afronta à dignidade da trabalhadora. Registre-se, inclusive, que a própria política de conduta do Banco Pan veda práticas discriminatórias e de assédio moral, exigindo atuação pautada no respeito e no profissionalismo.”
Diante do conjunto probatório, o juiz concluiu que houve violação à dignidade, honra e imagem da trabalhadora e condenou o banco ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais.
Processo: 1000942-43.2025.5.02.0071
Leia a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/F7983884B6972E_doc_142105081.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/452452/vou-comer-seu-bolo–banco-indenizara-por-piada-machista-de-chefe
por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
O reconhecimento de vínculo de emprego exige a análise individualizada dos requisitos fáticos de cada trabalhador, como subordinação e onerosidade. Por essa razão, a alegação de fraudes na terceirização de relações trabalhistas não pode ser feita por meio de ação coletiva.
Com base nesse entendimento, o juiz Diego Petacci, da 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP), julgou improcedentes os pedidos de um sindicato de trabalhadores em indústrias de borracha contra uma fabricante de pneus.
A entidade baseou seus pleitos na cláusula 41 de um acordo coletivo da categoria, que supostamente impediria a contratação de empresas terceirizadas para atuar nas atividades produtivas principais da companhia.
Na ação, o sindicato pediu que a empregadora fosse obrigada a romper os contratos de prestação de serviços e pediu a declaração do vínculo de emprego de todos os trabalhadores terceirizados.
A entidade solicitou também o pagamento de diferenças salariais, benefícios normativos, contribuições previdenciárias e indenização por danos morais. A empresa contestou as alegações e negou irregularidades.
Inadequação da via
Ao avaliar o caso, o magistrado apontou a existência de impropriedades processuais e materiais que inviabilizavam os pleitos. A principal delas refere-se à inadequação da via eleita. O juiz explicou que a verificação dos pressupostos da relação de emprego demanda apuração fática particularizada para cada indivíduo, caracterizando a demanda como um conjunto de interesses individuais heterogêneos.
“A ação coletiva não é compatível com a análise particularizada de cada indivíduo”, observou o juiz.
Em segundo lugar, a sentença destacou que a pretensão violava a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal. Ao julgar o
Tema 725 de Repercussão Geral, a corte atestou a validade jurídica da terceirização, seja na atividade-meio ou na atividade-fim. Assim, para afastar a licitude do modelo, seria necessário que cada prestador demonstrasse, em demandas individuais, a existência de algum vício de consentimento que configurasse fraude contratual, sendo impossível presumir a ilicitude de forma abstrata.
“Inverte-se por completo a lógica do ordenamento jurídico, os contratos de prestação de serviços terceirizados passam a ser presumidos fraudulentos, quando o correto é o inverso, a presunção de boa-fé e de validade das relações jurídicas”, avaliou o magistrado.
Para o julgador, tentar utilizar alguns exemplos isolados para descaracterizar um universo amplo e diversificado de contratos contraria a sistemática processual e o entendimento vinculante sobre o tema.
“É absolutamente inviável a demonstração de um punhado de casos como exemplos em tutela coletiva e com isso pretender a invalidação de dezenas de contratos de prestação de serviços em outros padrões que refogem à CLT”, ressaltou o julgador.
Por fim, a decisão do TRT-2 registrou que as empresas terceirizadas citadas na petição inicial atuavam em serviços como fornecimento de refeições e medicina ocupacional, funções claramente acessórias à fabricação de pneus, o que afasta de vez a alegação de violação material ao acordo normativo apontado. Cabe recurso. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.
Clique aqui para ler a íntegra da decisão
Ação de Cumprimento 1002432-81.2025.5.02.0433
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-23/acao-coletiva-nao-serve-para-alegar-fraude-em-terceirizacao-trabalhista/
por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
A estabilidade provisória da gestante é uma das garantias mais relevantes do Direito do Trabalho brasileiro. Prevista no artigo 10, II, “b”, do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias), impede a dispensa sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A finalidade é clara: proteger a maternidade, o nascituro e a subsistência da trabalhadora em período sensível.
Tradicionalmente, essa estabilidade sempre foi tratada como direito de forte conteúdo protetivo, com contornos de indisponibilidade. No entanto, decisões recentes da Justiça do Trabalho vêm delimitando os efeitos dessa garantia quando ela se confronta com acordos judiciais que conferem quitação ampla, geral e irrestrita ao contrato de trabalho.
O debate ganhou destaque após julgamento da 1ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), em fevereiro de 2026. No caso analisado, a trabalhadora havia celebrado acordo judicial com quitação plena do contrato e, posteriormente, ajuizou nova ação pleiteando indenização substitutiva da estabilidade gestacional. Ficou incontroverso que ela já tinha ciência da gravidez quando o acordo foi homologado.
A Corte aplicou o entendimento consolidado na Orientação Jurisprudencial 132 da SDI-2 do TST, segundo a qual a homologação judicial com quitação geral impede o ajuizamento de nova demanda envolvendo parcelas decorrentes do contrato extinto, ainda que não expressamente mencionadas na transação. Resultado: o novo processo foi extinto, em respeito à coisa julgada.
Fim dos efeitos indenizatórios
A decisão revela um ponto de tensão relevante: de um lado, a proteção constitucional da gestante; de outro, a segurança jurídica dos acordos homologados judicialmente.
Embora parte da doutrina sustente que direitos de indisponibilidade absoluta não poderiam ser objeto de transação tácita, a jurisprudência majoritária do TST tem entendido que, firmado acordo completo e sem ressalvas, não cabe rediscutir direitos que poderiam ter sido suscitados à época da negociação.
Na prática, isso significa que a estabilidade pode deixar de produzir efeitos indenizatórios futuros caso haja acordo homologado com quitação ampla e ciência prévia da gravidez.
Cautelas na quitação geral do contrato
Esse cenário abre espaço relevante para atuação preventiva e consultiva.
Sob a perspectiva das cautelas necessárias à celebração de quitação geral do contrato de trabalho, impõe-se redobrada atenção na análise prévia das circunstâncias fáticas, especialmente quando se tratar de empregada gestante. É imprescindível examinar a existência e a ciência da gravidez, bem como os potenciais efeitos da coisa julgada decorrente da homologação, antes da formalização de acordo com quitação ampla.
Igualmente relevante é a adequada redação de cláusulas de ressalva, quando cabíveis, a fim de resguardar direitos relacionados à estabilidade ou a parcelas não expressamente liquidadas. Tais providências evidenciam a necessidade de compatibilizar a proteção constitucional da gestante com os princípios da segurança jurídica e da eficácia da coisa julgada no processo do trabalho.
Para empregadores, isso significa estruturar procedimentos internos de verificação antes da formalização de acordos. Para trabalhadoras, especialmente gestantes, reforça a importância de orientação jurídica adequada antes da assinatura de qualquer transação com quitação total.
Tendência
A decisão sinaliza uma tendência jurisprudencial que valoriza a estabilidade das decisões homologatórias e a previsibilidade das relações processuais. Ao mesmo tempo, impõe maior rigor técnico na condução de negociações.
Mais do que um debate teórico sobre indisponibilidade de direitos, o julgamento evidencia que a forma como o acordo é estruturado pode definir, de maneira definitiva, o destino de pretensões futuras.
A estabilidade da gestante permanece como garantia constitucional central. Contudo, diante da força da coisa julgada decorrente de acordos homologados, a atuação técnica prévia passa a ser determinante. Em um cenário de crescente valorização da segurança jurídica, a prevenção e a estratégia tornam-se elementos essenciais na defesa de direitos e na mitigação de riscos.
por NCSTPR | 23/03/26 | Ultimas Notícias
A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) condenou uma empresa de Manaus a pagar uma indenização de R$ 100 mil a uma trabalhadora que desenvolveu transtornos psíquicos, acumulou funções e foi vítima de gordofobia e assédio moral no ambiente do trabalho.
Segundo os autos, a mulher foi contratada inicialmente como analista financeira, mas desde o início do seu contrato também exerceu a função de analista ambiental e, depois de um tempo, assumiu o cargo de supervisora de recursos humanos.
Ela afirma que, durante o vínculo empregatício, foi submetida a situações constrangedoras e a comentários ofensivos relacionados à sua aparência física.
Testemunhas confirmaram que diretores da empresa submetiam as empregadas a pesagens em balança industrial e divulgavam os resultados entre colegas de trabalho com o intuito de provocar chacotas. Também relataram situações em que a trabalhadora era impedida de servir café em reuniões por “ser gorda”, além de receber apelidos pejorativos. A empregada era chamada de “Sapo número 3”, em referência aos sapos de madeira que ficavam sobre a mesa do diretor.
A mulher também narrou episódios frequentes envolvendo gritos, desmerecimentos constantes por parte de superiores e cobranças excessivas relacionadas às atividades no setor de recursos humanos. Segundo ela, a pressão psicológica e o desrespeito continuado teriam provocado abalo à sua saúde mental, levando-a inclusive a se afastar do trabalho para tratamento médico.
Quase não gritava
A relatora do caso, desembargadora Eleonora de Souza Saunier, destacou que tais condutas são grave violação à dignidade da pessoa humana. “Não se trata de gestão, nem de brincadeira, mas de agressão”. Para ela, o conjunto de provas reunidas no processo revelou um quadro de gordofobia institucionalizada e responsável por expor a trabalhadora a situações vexatórias no ambiente laboral.
A magistrada ressaltou ainda que o próprio diretor, ouvido no processo trabalhista, admitiu implicitamente excessos em sua conduta ao afirmar que “geralmente não gritava com a reclamante”, tentativa que, segundo a relatora, aparentou naturalizar os gritos no ambiente laboral e reforçou o contexto de desrespeito vivenciado pela empregada.
Doença ocupacional
O colegiado aumentou a indenização por danos morais decorrentes do assédio moral para R$ 40 mil. A turma também reconheceu que o ambiente de trabalho concorreu para o desenvolvimento de transtorno psíquico relacionado às condições laborais, configurando doença ocupacional com nexo de concausalidade, e fixou indenização por danos morais relacionados à doença da trabalhadora em mais de R$ 34 mil.
Além disso, o acórdão manteve o reconhecimento de acúmulo de função, com aumento do adicional salarial para 30%, em razão das atividades ambientais desempenhadas pela trabalhadora cumulativamente às atribuições no setor de recursos humanos. A empresa também deve ressarcir a empregada em R$ 1,5 mil referentes a despesas médicas comprovadas pela trabalhadora.
A ré foi condenada, por unanimidade de votos, ao pagamento total de R$ 100 mil. Além da desembargadora Eleonora Saunier, participaram da sessão as desembargadoras Márcia Nunes da Silva Bessa e Ormy da Conceição Dias Bentes. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-11.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-21/empresa-indenizara-empregada-por-gordofobia-e-transtornos-psiquicos/
por NCSTPR | 23/03/26 | Ultimas Notícias
A reforma da tributação sobre o consumo promovida pela Emenda Constitucional (EC) 132/2023 e regulamentada pela Lei Complementar (LC) 214/2025 tem sido amplamente debatida a partir de seus impactos sobre a organização das empresas.
Essa nova sistemática tem potencial para alterar estruturas de precificação, fluxo de caixa, organização das cadeias de fornecimento e até estratégias comerciais. Em outras palavras, não se trata apenas de uma mudança fiscal, mas de uma transformação com efeitos relevantes sobre o modo como as empresas estruturam suas operações.
Nesse contexto, as novas regras também tendem a produzir reflexos relevantes nas relações de trabalho, especialmente na forma como as empresas estruturam benefícios destinados a empregados, executivos e administradores, e conduzem negociações coletivas.
Esses reflexos decorrem da disciplina introduzida pela LC 214/2025, com redação dada pela LC 227/2026, para o direito ao creditamento do IBS e da CBS nas aquisições de bens e serviços utilizados pelas empresas. A legislação estabelece critérios específicos para distinguir despesas relacionadas à atividade econômica daquelas consideradas de uso ou consumo pessoal. Essa distinção ganha relevância quando envolve bens e serviços fornecidos a empregados, executivos e administradores.
O artigo 47 da LC 214/2025 estabelece a regra geral de creditamento do IBS e da CBS, permitindo que o contribuinte se aproprie de créditos relativos aos tributos incidentes nas aquisições de bens e serviços utilizados em sua atividade econômica. A própria norma, contudo, delimita uma exceção expressa: não geram direito a crédito as aquisições consideradas de uso ou consumo pessoal, conforme definição prevista no artigo 57 da mesma lei complementar.
O inciso II do referido artigo 57 considera como de uso ou consumo pessoal os bens e serviços adquiridos pelo contribuinte e fornecidos gratuitamente ou por valor inferior ao de mercado para determinadas pessoas físicas, incluindo sócios, acionistas, administradores, membros de conselhos e empregados da empresa. Além disso, o § 1º do mesmo artigo 57 apresenta exemplos típicos de bens e serviços enquadrados nessa categoria, entre os quais se destacam: bens imóveis residenciais e serviços relacionados à sua aquisição e manutenção; e veículos e demais bens e serviços relacionados à sua aquisição e manutenção, inclusive seguro e combustível.
Sob a nova lógica do sistema de crédito financeiro do IBS e da CBS, despesas dessa natureza tendem a representar custo tributário adicional para a empresa, já que o tributo incidente nessas aquisições não poderá ser recuperado via creditamento.
Por outro lado, permanece relevante a distinção entre benefícios de natureza pessoal e bens ou serviços efetivamente utilizados como instrumento de trabalho. Em situações em que determinado bem esteja claramente vinculado à atividade econômica da empresa, a caracterização como insumo ou bem utilizado na atividade pode permitir o creditamento.
Essa distinção encontra fundamento no § 3º do artigo 57. No inciso IV desse dispositivo, o legislador enumerou situações específicas em que bens e serviços fornecidos, ainda que gratuitamente ou por valor inferior ao de mercado, não são considerados de uso pessoal, como ocorre com:
– uniformes e fardamentos (alínea “a”);
– equipamentos de proteção individual (alínea “b”);
– alimentação e bebida não alcoólica disponibilizados no local de trabalho para empregados e administradores durante a jornada de trabalho (alínea “c”);
– serviços de saúde e de creche disponibilizados no local de trabalho para empregados e administradores durante a jornada de trabalho (alíneas “d” e “e”);
– planos de assistência à saúde concedidos a empregados e dependentes em decorrência de acordo ou convenção coletiva (alínea “f”);
– benefícios educacionais concedidos a empregados e dependentes em decorrência de acordo ou convenção coletiva, desde que oferecidos a todos os empregados (alínea “g”); e
– fornecimento de vale-transporte, vale-refeição e vale-alimentação (alínea “h”).
Lista, porém, não parece ter caráter estritamente exaustivo
O próprio dispositivo preserva um critério material, qual seja a utilização preponderante na atividade econômica, e admite, no inciso V do § 3º, que outros bens e serviços possam receber tratamento semelhante, desde que atendam a critérios a serem definidos em regulamento. Como esse regulamento ainda não foi editado, permanece um espaço de incerteza quanto à extensão do creditamento.
De todo modo, a lei estabelece exemplos claros de bens presumidamente vinculados ao consumo pessoal. O § 1º do artigo 57 menciona expressamente bens imóveis residenciais e veículos (bem como os serviços relacionados à sua aquisição e manutenção, incluindo seguro e combustível) como hipóteses típicas de uso ou consumo pessoal, o que tende a afastar o direito ao crédito de IBS e CBS nessas situações, nos termos do artigo 47.
A estrutura do dispositivo revela que o legislador buscou criar uma presunção de pessoalidade para determinados bens, ao mesmo tempo em que preservou espaço para reconhecimento de situações em que o fornecimento ao empregado ou administrador esteja diretamente vinculado à atividade empresarial.
Contudo, a forma como o regime foi estruturado pode gerar repercussões que ultrapassam o campo tributário, especialmente no que se refere ao papel da negociação coletiva na estruturação de determinados benefícios concedidos aos trabalhadores.
O próprio § 3º, inciso IV, do artigo 57 estabelece que determinados benefícios não serão considerados de uso ou consumo pessoal (e, portanto, poderão preservar o direito ao creditamento de IBS e CBS) quando concedidos em decorrência de convenção ou acordo coletivo de trabalho¹. É o que ocorre, por exemplo, com os planos de assistência à saúde concedidos a empregados e dependentes (alínea “f”) e com os benefícios educacionais destinados a empregados e dependentes (alínea “g”).
A referência expressa à negociação coletiva revela que o legislador atribuiu a esses instrumentos uma função que ultrapassa a tradicional disciplina das condições de trabalho. Nesse contexto, convenções e acordos coletivos passam a desempenhar também um papel relevante na conformação do tratamento tributário de determinados benefícios corporativos.
Essa circunstância tende a produzir reflexos relevantes na estratégia empresarial de estruturação de pacotes de benefícios. Empresas que pretendam preservar a possibilidade de creditamento dos tributos incidentes sobre determinadas despesas podem passar a considerar a negociação coletiva na formalização ou reestruturação de benefícios antes concedidos por política interna.
Sob essa perspectiva, a negociação coletiva deixa de ter impacto apenas nas dimensões clássicas das relações de trabalho — como salário, jornada e condições de trabalho — e passa a integrar também o processo de planejamento econômico e tributário das organizações.
Ao mesmo tempo, essa nova dinâmica exige cautela na estruturação das cláusulas coletivas. A incorporação de determinados benefícios em convenções ou acordos coletivos pode gerar efeitos jurídicos relevantes no plano trabalhista, sobretudo à luz de institutos como a condição mais benéfica, a estabilidade das cláusulas coletivas durante sua vigência e os limites para supressão ou alteração de vantagens concedidas aos trabalhadores.
Nesse sentido, eventuais iniciativas empresariais destinadas a estruturar benefícios com vistas à otimização do creditamento de IBS e CBS devem ser acompanhadas de cuidadosa análise jurídica, de modo a evitar a criação de passivos trabalhistas decorrentes da supressão, redução ou modificação posterior dessas vantagens.
Outro aspecto relevante diz respeito à própria delimitação dos destinatários de determinados benefícios, conforme previsto no artigo 57. A norma distingue, em diferentes hipóteses, o universo de pessoas físicas que podem receber tais vantagens sem que isso implique sua caracterização como consumo pessoal. Em alguns casos, a legislação admite expressamente que os benefícios sejam concedidos, tanto a empregados, quanto a executivos e administradores. É o caso de uniformes, equipamentos de proteção individual e dos benefícios de alimentação e transporte.
Lei adota recorte mais restritivo
Os planos de assistência à saúde e os benefícios educacionais, por exemplo, são tratados como hipóteses de não caracterização de consumo pessoal apenas quando concedidos a empregados e dependentes, observadas determinadas condições adicionais. No caso dos benefícios educacionais, o dispositivo estabelece que eles devem ser oferecidos a todos os empregados, admitindo-se apenas diferenciações que favoreçam trabalhadores de menor renda ou com maior número de dependentes.
Essa diferenciação normativa pode produzir efeitos relevantes na forma como as empresas estruturam seus programas de benefícios e políticas de remuneração indireta.
Como consequência, a nova sistemática pode estimular a revisão de políticas internas de benefícios, a redefinição de critérios de elegibilidade e, em alguns casos, a reconfiguração das próprias negociações coletivas relacionadas a essas vantagens.
Sob essa perspectiva, a reforma da tributação sobre o consumo revela um efeito que vai além da reorganização do sistema fiscal: ela passa a influenciar, ainda que de forma indireta, a forma como empresas estruturam seus mecanismos de remuneração indireta, conduzem negociações coletivas e organizam suas relações de trabalho.
________________________________
¹ Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é o instrumento celebrado entre o sindicato da categoria profissional e o sindicato da categoria econômica, com eficácia normativa para toda a categoria representada. Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é o instrumento normativo firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato representativo da categoria profissional, destinado a estabelecer condições de trabalho aplicáveis aos empregados da empresa signatária.
