Como a nova Convenção Nº 193 promoverá o trabalho decente na economia de plataformas?

por NCSTPR | 24/07/26 | Ultimas Notícias

Oque é a Convenção No. 193?

A Convenção sobre Trabalho Decente na Economia de Plataformas, 2026 (Nº 193) é a primeira norma internacional do trabalho dedicada especificamente à economia de plataformas. Ela estabelece um marco global para ajudar a garantir que a inovação tecnológica e os novos modelos de negócios caminhem lado a lado com os direitos dos trabalhadores, a concorrência leal e o crescimento econômico sustentável.

Por que esta Convenção é importante?

A Convenção constitui o primeiro marco global para o mundo do trabalho dedicado à economia de plataformas e a primeira norma internacional elaborada especificamente para fazer frente aos impactos da digitalização no mundo do trabalho. A Convenção busca garantir que todos os trabalhadores e trabalhadoras de plataformas digitais, independentemente de sua situação de emprego, possam usufruir de direitos fundamentais e de proteção adequada, ao mesmo tempo em que reconhece as oportunidades criadas pelas plataformas digitais de trabalho.

A Convenção também representa o êxito da primeira discussão normativa da OIT voltada especificamente aos impactos da transição digital no mundo do trabalho, demonstrando que governos, empregadores e trabalhadores podem atuar conjuntamente para enfrentar desafios emergentes por meio do diálogo social.

Quem é coberto pela Convenção?

A Convenção aplica-se às plataformas digitais de trabalho e aos trabalhadores e às trabalhadoras de plataformas digitais, estejam eles ou não em uma relação de emprego, incluindo trabalhadores por conta própria. Ela abrange tanto o trabalho realizado por meio de plataformas digitais com execução baseada em localização quanto o trabalho realizado integralmente online.

A Convenção exige que todos os trabalhadores de plataformas digitais sejam classificados como empregados?

A Convenção não impõe uma classificação específica de emprego. Em vez disso, ela requer que os Estados-membros adotem medidas para assegurar que a situação de emprego seja corretamente determinada, guiada principalmente pelos fatos relacionados à execução do trabalho, à remuneração ou ao pagamento, entre outros elementos, e considerando as especificidades do trabalho por meio de plataformas digitais de trabalho.

A Convenção proíbe o trabalho por conta própria ou o trabalho em plataformas?

A Convenção não proíbe o trabalho por conta própria nem qualquer modelo específico de negócios. Seu objetivo é assegurar que os trabalhadores e trabalhadoras de plataformas usufruam de direitos e de proteções adequados, independentemente de sua situação de emprego.

Quais direitos e proteções a Convenção prevê?

A Convenção aborda uma ampla gama de temas, incluindo:

• Princípios e direitos fundamentais no trabalho;
• Segurança e saúde no trabalho;
• Violência e assédio;
• Promoção do trabalho decente;
• Remuneração ou pagamento;
• Seguridade social;
• Impactos do uso de sistemas automatizados baseados em algoritmos sobre os trabalhadores;
• Proteção de dados e privacidade;
• Suspensão, desativação e encerramento;
• Proteção de migrantes e refugiados;
• Acesso à justiça.

O que a Convenção diz sobre algoritmos e inteligência artificial?

A Convenção contém disposições sobre o impacto do uso de sistemas automatizados baseados em algoritmos, incluindo sistemas automatizados de tomada de decisão. Ela estabelece princípios relativos à utilização transparente desses sistemas e ao acesso a mecanismos de revisão quando eles afetarem os trabalhadores. Embora a Convenção não se refira explicitamente à inteligência artificial, suas disposições aplicam-se a sistemas automatizados utilizados para monitorar ou avaliar o trabalho ou para gerar decisões relacionadas ao trabalho, incluindo aqueles que possam incorporar tecnologias de inteligência artificial.

A Convenção contém disposições relacionadas a trabalhadores e trabalhadoras migrantes e refugiados?

Sim. A Convenção exige que os Estados-membros adotem medidas para prevenir abusos e proteger trabalhadores e trabalhadoras migrantes e refugiados.

As plataformas digitais de trabalho podem evitar a aplicação da Convenção operando por meio de intermediários ou trabalho transfronteiriço?

A Convenção reconhece que o trabalho em plataformas é frequentemente organizado além das fronteiras nacionais e pode envolver intermediários. Ela inclui disposições destinadas a assegurar a efetividade de suas proteções. Entre elas, está a exigência de que a Convenção seja implementada em relação às plataformas digitais de trabalho, bem como aos intermediários que operam em seu território, e de que sejam claramente definidas as responsabilidades respectivas das plataformas e dos intermediários.

Os Estados-membros também devem implementar a Convenção em relação aos trabalhadores e trabalhadoras de plataformas digitais que exercem suas atividades em seu território. A Resolução adotada juntamente com a Convenção destaca que algumas plataformas digitais de trabalho operam em escala transfronteiriça, o que torna a cooperação entre os Estados-membros particularmente relevante para a implementação da Convenção.

A Convenção reduz direitos já existentes dos trabalhadores de plataformas digitais classificados como empregados?

A Convenção não afeta negativamente de forma alguma os direitos dos trabalhadores e trabalhadoras de plataformas digitais já reconhecidos em determinados Estados-membros, incluindo aqueles classificados como empregados.

Ao contrário, ela estabelece um piso de proteção e introduz salvaguardas em áreas que se tornaram cada vez mais importantes na economia digital, como a gestão algorítmica e a proteção de dados.

A Convenção busca assegurar que a proteção concedida aos trabalhadores e às trabalhadoras de plataformas digitais não seja menos favorável do que aquela garantida a outros trabalhadores e trabalhadoras com a mesma situação de emprego. Em outras palavras, trabalhadores de plataformas digitais classificados como empregados não devem ter menos proteção do que outras categorias de empregados.

A convenção reduzirá a flexibilidade dos Estados-membros na supervisão do trabalho das plataformas digitais?

A Convenção não tem por objetivo reduzir ou eliminar a flexibilidade. Pelo contrário, ela estabelece princípios e proteções comuns, ao mesmo tempo que concede aos Membros flexibilidade para determinar como implementar as suas disposições.

Como a Convenção aborda a informalidade na economia de plataformas?

A Convenção aplica-se aos trabalhadores e trabalhadoras de plataformas digitais tanto na economia formal quanto na informal. Ela reconhece que as plataformas digitais de trabalho podem criar caminhos para a formalização e exige que os Estados-membros adotem medidas apropriadas para facilitar a formalização do trabalho realizado por meio de plataformas digitais de trabalho, incluindo o registro de trabalhadores por conta própria.

Outras disposições também apoiam a formalização por meio da promoção da transparência, da facilitação do acesso à seguridade social, do apoio à determinação da situação na relação de emprego e do fortalecimento da aplicação e do cumprimento da legislação. A Convenção não prescreve um modelo único de formalização. Os Estados-membros mantêm flexibilidade para determinar as medidas que adotarão, de acordo com a legislação e a prática nacionais.

A Convenção será aplicada imediatamente em todos os Estados-membros?

Como todas as Convenções da OIT, a Convenção No.193 torna-se juridicamente vinculante apenas para os Estados-membros que a ratificarem. Uma vez ratificada, ela deve ser implementada por meio de leis, regulamentos, políticas, acordos coletivos ou outras medidas nacionais, em conformidade com o sistema jurídico e a prática nacional de cada país. Mesmo antes da ratificação, a Convenção pode fornecer importante orientação em matéria de políticas para governos, empregadores, trabalhadores e plataformas digitais de trabalho.

Que medidas de acompanhamento são exigidas dos Estados-membros?

Nos termos do Artigo 19 da Constituição da OIT, todos os Estados-membros são obrigados a submeter as Convenções e Recomendações recém-adotadas à autoridade ou às autoridades competentes para a adoção de legislação ou de outras medidas.

Fonte: DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/como-a-nova-convencao-no-193-promovera-o-trabalho-decente-na-economia-de-plataformas/

MTE regulamenta trabalho no comércio em feriados; confira mudanças

por NCSTPR | 23/07/26 | Ultimas Notícias

Abertura em feriados dependerá de previsão em convenção coletiva firmada entre sindicatos patronais e profissionais.

O MTE anunciou nesta terça-feira, 21, a portaria 1.316/26, que altera as regras para o trabalho em feriados no setor do comércio.

A norma estabelece que, como regra, o funcionamento de estabelecimentos comerciais nesses dias dependerá de autorização prevista em convenção coletiva de trabalho, ressalvadas atividades consideradas essenciais ou já contempladas por autorização permanente.

A medida modifica a portaria MTP 671/21 e busca adequar a regulamentação administrativa ao disposto na lei 10.101/00, que disciplina o trabalho aos domingos e feriados no comércio.

Pela nova redação do art. 62 da MTP 671/21, a autorização permanente para funcionamento em feriados permanecerá válida apenas para as atividades expressamente relacionadas no item “II – Comércio” do anexo IV da norma.

Para as demais atividades do comércio em geral, a abertura em feriados dependerá de previsão em convenção coletiva firmada entre sindicatos patronais e profissionais.

Atividades com autorização permanente

A portaria mantém autorização permanente para funcionamento em feriados de determinados segmentos considerados essenciais ou de interesse público. Entre eles estão:

• padarias e comércio de biscoitos;
• farmácias;
• floriculturas;
• barbearias e salões de beleza;
• postos de combustíveis;
• comércio de GLP;
• hotéis, restaurantes, bares e similares;
• feiras livres;
• agências de turismo;
• comércio em feiras e exposições;
• lavanderias hospitalares; e
• serviços funerários, entre outros.

Convenção coletiva

A norma também disciplina a situação de municípios onde não houver sindicato representativo das categorias econômica e profissional do comércio de bens, serviços e turismo.

Nesses casos, a celebração da convenção coletiva deverá observar o procedimento previsto no art. 611, § 2º, da CLT.

Outro ponto previsto é que futuras inclusões ou exclusões de atividades da lista de exceções deverão ser precedidas de consulta tripartite, com participação de representantes dos trabalhadores, empregadores e governo.

Revogação da portaria 3.665/23

A nova regulamentação também revoga expressamente a portaria MTE 3.665/23, norma que havia alterado o regime de funcionamento do comércio em feriados, mas cuja entrada em vigor foi sucessivamente adiada desde sua edição.

MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/460781/mte-regulamenta-trabalho-no-comercio-em-feriados-confira-mudancas

Reduzir a jornada de trabalho é avançar em direitos humanos e combater a precarização

por NCSTPR | 23/07/26 | Ultimas Notícias

Jornada de trabalho decente como direito humano.

Discutir a redução da jornada de trabalho no Brasil é muito mais do que debater economia ou produtividade. É, antes de tudo, reafirmar que tempo de trabalho decente é um direito humano, expressamente reconhecido pela Declaração Universal de Direitos Humanos e pelo Protocolo Adicional à Convenção Americana sobre Direitos Humanos em Matéria de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (Protocolo de São Salvador), que asseguram a necessidade de limitação razoável das horas de trabalho e garantia do tempo livre. Como todo direito humano, trata-se de um direito progressivo, que exige constante aperfeiçoamento e não deve admitir retrocessos.

Por isso, a proposta de reduzir a jornada semanal de 44 para 40 horas imediatamente, avançando de forma escalonada até 36 horas semanais, sem redução salarial, como constante da PEC 148/2015, representa uma escolha política, mas, sobretudo, um passo civilizatório.

A aprovação do texto substitutivo da PEC 221/19 em dois turnos pela Câmara dos Deputados no dia 27/05/2026 é um primeiro passo para o Brasil alinhar-se às diretrizes internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT), cuja Recomendação nº 116, de 1962, estabelece a semana de 40 horas como padrão social mínimo e orienta sua implementação gradual.

Jornada de trabalho tem a ver com saúde, segurança e vida

A ciência é categórica: jornadas longas adoecem e matam. Estudos conjuntos da OIT e da Organização Mundial da Saúde (OMS) demonstram que longas horas de trabalho são o principal fator de risco relacionado a cerca de 750 mil mortes no mundo entre 2000 e 2016, especialmente por doenças cardíacas e acidentes vasculares cerebrais (com aumento expressivo de 41% e 19%, respectivamente, nesse período). A fadiga reduz a atenção, prejudica a tomada de decisões e multiplica acidentes, sobretudo em atividades que exigem alta consciência situacional.

No Brasil, a atualização da Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT) pelo Ministério da Saúde em 2023 incluiu expressamente fatores como ausência de pausas, trabalho em turnos, jornadas prolongadas e intervalos suprimidos como agentes de risco que desencadeiam doenças cardiovasculares, metabólicas, transtornos mentais e até câncer. Em paralelo, assistimos a um crescimento exponencial nos afastamentos do trabalho por saúde mental nos últimos ano, como se verifica do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho.

Ignorar esse cenário é negar a realidade. A jornada é, sim, um fator de risco ocupacional, e tratá-la como mera variável econômica, como fez a Reforma Trabalhista em 2017, ao retirar seu caráter de norma de saúde, higiene e segurança do trabalho no parágrafo único do art. 611-B da CLT, é um equívoco incompatível com a Constituição da República de 1988.

Sem assegurar outros direitos, a jornada decente vira privilégio de poucos

Reduzir a jornada de trabalho exige mais do que mudar a Constituição. Significa revogar retrocessos (muitos decorrentes da Reforma Trabalhista de 2017) e recompor proteções essenciais.

Hoje, a precarização se manifesta de muitas formas:

• plataformização e pejotização, que permitem jornadas ilimitadas;
• jornadas 12×36 implementadas por acordo individual, frequentemente convertidas em jornadas 12×12 com um segundo emprego;
• supressão de intervalos, como se verifica entre vigilantes;
• horas extras habituais, que substituem a criação de empregos;
• troca constante de contratos de terceirização, que impede usufruto de férias;
• violação do direito à desconexão, sobretudo no teletrabalho.

Discutir o fim da escala 6×1 enquanto milhares de trabalhadores pejotizados cumprem jornadas de 7 dias por semana não é razoável. A luta por 40 ou 36 horas semanais só será efetiva se acompanhada do combate firme a fraudes contratuais e à erosão dos direitos fundamentais, o que se espera, inclusive e especialmente, do Supremo Tribunal Federal (STF) na decisão do Tema 1389.

Jornada como proteção: trabalho decente e trabalho seguro e saudável caminham juntos

A redução da jornada é também uma política de prevenção de acidentes, sobretudo em setores de alto risco. Levantamento do Repórter Brasil mostra que 12 das 20 ocupações com mais acidentes do trabalho no Brasil são também aquelas com maiores cargas horárias. Não por acaso, profissões extremamente penosas, como trabalhadores de frigoríficos (que chegam a fazer 174 movimentos por minuto), coletores de lixo (que correm quase uma maratona por dia) e trabalhadores a céu aberto, sofrem com ritmo extenuante e exposição a riscos agravados por mudanças climáticas. Ademais, a redução da jornada de trabalho ainda pode ser uma medida de mitigação das mudanças climáticas, como defendeu o procurador do Trabalho Patrick Maia Merísio em artigo publicado no Observatório do Trabalho e da Classe Trabalhadora (OTCT/IEA/USP).

Proteger o trabalhador e a trabalhadora implica, necessariamente, reduzir o tempo de exposição ao risco. Uma jornada mais curta é também um instrumento de tutela da saúde e da vida digna.

Produtividade não depende de mais horas e o Brasil está pronto para esse avanço civilizatório

Os argumentos de que o país não estaria preparado para uma redução de jornada não se sustentam. Diversos estudos, inclusive experiências nacionais com a semana de quatro dias de trabalho, mostram aumento de engajamento, maior capacidade de cumprir prazos, redução de exaustão e até aumento de receita em 72% das empresas participantes.

Além disso, a falsa ideia de que “o brasileiro gosta de fazer horas extras” já foi desmentida: o que toda pessoa trabalhadora deseja é salário digno, que assegure os direitos básicos, como defendi em audiência pública no Senado Federal em 21/10/2025. As horas extras, cada vez mais empurradas para bancos de horas, escondem uma realidade de jornada excessiva e baixa remuneração. Nada disso eleva produtividade.

Produtividade não nasce de mais tempo de trabalho, mas de organização, tecnologia e investimentos. E nenhum país se tornou mais produtivo sacrificando a saúde da sua força de trabalho.

Um projeto de país

Reduzir a jornada de trabalho para 36 horas ou, pelo menos, 40 horas semanais, com transição ordenada e sem redução salarial, é afirmar que o Brasil deseja uma economia moderna, saudável e justa.

É garantir que o tempo livre não seja privilégio, mas um direito de todas as pessoas trabalhadoras, exatamente como prevê a Constituição e defendeu Oscar Vilhena no artigo de opinião intitulado “A escala 6X1 e a estratégia dos que nada querem mudar”.

É permitir que mulheres possam reduzir a sobrecarga da dupla ou tripla jornada/presença.

É estimular novos empregos, reduzir absenteísmo e rotatividade.

É recolocar a vida, e não o cansaço, no centro da organização social do trabalho.

Trata-se, em última instância, de cumprir o comando do art. 7º da Constituição da República de 1988: promover a melhoria progressiva das condições de trabalho.

Em termos econômicos, o Brasil já demonstrou capacidade de incorporar avanços sociais significativos, como o 13º salário. “Considerado desastroso para o país”, segundo manchete de “O Globo”, de 26/04/2062, não impediu o crescimento.

A redução da jornada sem redução do salário, portanto, não é uma utopia. Ou não deveria ser. É um dever do país com sua classe trabalhadora. Mas se parecer ser uma utopia, não é motivo para não querer e lutar por esse direito, como nos ensina o poeta Mário Quintana:

Se as coisas são inatingíveis… ora!

Não é motivo para não querê-las…

Que tristes os caminhos, se não fora

A presença distante das estrelas!

DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/reduzir-a-jornada-de-trabalho-e-avancar-em-direitos-humanos-e-combater-a-precarizacao/

Pejotização: o julgamento no STF que pode redefinir os direitos no trabalho

por NCSTPR | 23/07/26 | Ultimas Notícias

A discussão sobre a pejotização deixou de ser apenas um debate jurídico para se transformar em uma das questões mais importantes do mundo do trabalho no Brasil. O julgamento que será concluído pelo Supremo Tribunal Federal (STF) não definirá apenas quando uma empresa pode contratar um trabalhador como pessoa jurídica. O entendimento da Corte poderá influenciar o reconhecimento de vínculos empregatícios, o alcance da Justiça do Trabalho, a arrecadação da Previdência Social, do FGTS e até a forma como milhões de trabalhadoras e trabalhadores brasileiros serão contratados nos próximos anos.

Elise Correia, presidente da Associação Brasileira da Advocacia Trabalhista (Abrat), entidade que participa do debate como amicus curiae no processo que será julgado pelo STF, explica a relevância do tema.

“O que está em discussão é a proteção do trabalho prevista na Constituição. Não se trata de impedir formas legítimas de contratação, mas de evitar que contratos civis sejam utilizados para esconder relações de emprego e retirar direitos dos trabalhadores”, diz Elise.

Entenda o julgamento

O ministro Gilmar Mendes, em 14 de abril de 2025, decidiu suspender todos os processos sobre pejotização até que o Supremo Tribunal Federal (STF) julgue o Tema 1.389 da repercussão geral. Como milhares de ações ficaram paradas nas instâncias inferiores, o ministro autorizou, em junho deste ano, que elas voltassem a tramitar até as decisões de primeira e segunda instâncias. Se houver recurso, porém, os processos permanecerão suspensos até a decisão definitiva do STF, que servirá de referência para todos os tribunais do país.

O julgamento não decidirá se toda contratação por pessoa jurídica é legal ou ilegal. O que os ministros terão de definir é como distinguir o trabalho autônomo legítimo da utilização de contratos civis para esconder relações de emprego.

Em muitos casos, trabalhadores abrem uma empresa, obtêm um CNPJ e passam a emitir notas fiscais para prestar serviços. Esse modelo é legal quando o profissional tem autonomia para definir sua rotina, negociar sua remuneração e atender diferentes clientes. O problema surge quando essa autonomia existe apenas no contrato.

Na prática, muitos profissionais continuam trabalhando exclusivamente para uma empresa, cumprem jornada, recebem ordens, utilizam equipamentos fornecidos pelo empregador e dependem daquela remuneração para sobreviver. A única diferença é que deixam de ser contratados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

É justamente nesses casos que a Justiça do Trabalho analisa se estão presentes os requisitos da relação de emprego previstos no artigo 3º da CLT, como subordinação, habitualidade, pessoalidade e remuneração. Para a Abrat, essa avaliação depende da análise das provas produzidas em cada processo e não pode ser substituída por uma regra genérica.

Essa diferença é considerada essencial por Elise. Segundo ela, a Abrat nunca defendeu que toda contratação por pessoa jurídica seja ilegal. Existem profissionais que realmente trabalham com autonomia e prestam serviços para vários clientes. O problema começa quando a empresa utiliza um contrato de prestação de serviços para esconder uma relação de emprego.

Elise, no entanto, alerta que a advocacia deve evitar a generalização. “Nem toda contratação por pessoa jurídica é fraudulenta, assim como a simples existência de um CNPJ não é suficiente para afastar uma relação de emprego. Cada processo deve ser examinado de acordo com seus fatos e suas provas”.

Alerta da CUT
Para a CUT, esse movimento representa uma mudança profunda nas relações de trabalho. O presidente nacional da Central, Sergio Nobre, tem afirmado que a preocupação não está na existência do trabalho autônomo, mas na substituição de empregos formais por contratos que retiram direitos básicos.

Sergio Nobre, em sua última entrevista sobre o assunto, chamou a discussão sobre a pejotização de uma das principais disputas atuais da classe trabalhadora porque entende que a contratação indiscriminada por pessoa jurídica tende a atingir justamente trabalhadores com menor poder de negociação.

Financiamento público
Os efeitos da pejotização não se limitam à perda de direitos individuais. Um dos principais argumentos apresentados pelas entidades que acompanham o julgamento é que a expansão desse modelo também afeta o financiamento das políticas públicas e a própria organização do mercado de trabalho.

Quando um empregado é contratado pela CLT, empresa e trabalhador contribuem para a Previdência Social. O empregador também faz depósitos mensais no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que, além de proteger o trabalhador, financia programas de habitação popular, saneamento básico e infraestrutura urbana.

No contrato firmado por pessoa jurídica, essa lógica muda. Dependendo da forma de contratação, deixam de existir contribuições patronais e outros recolhimentos que ajudam a financiar a seguridade social.

Essa preocupação aparece em diferentes estudos apresentados ao Supremo. Uma nota técnica baseada em levantamento da Fundação Getúlio Vargas (FGV) estima que, entre 2018 e 2023, a migração de trabalhadores do emprego formal para o regime de Microempreendedor Individual (MEI) provocou perda superior a R$ 89 bilhões em arrecadação tributária. O estudo projeta que, se metade dos trabalhadores com carteira assinada migrasse para formas de contratação por pessoa jurídica, a redução anual de arrecadação poderia chegar a R$ 384 bilhões.

Outro estudo, do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), calcula que o avanço da pejotização poderá exigir um aporte adicional de aproximadamente R$ 500 bilhões para financiar a proteção social entre 2015 e 2060.

A própria Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) alertou o STF para os impactos fiscais da contratação fraudulenta por pessoa jurídica. No parecer encaminhado aos ministros, a instituição afirma que a expansão desse modelo pode comprometer a arrecadação tributária e o custeio da Previdência Social, principalmente porque atinge profissionais com remuneração mais elevada, cujas contribuições têm maior peso no sistema.

Competência da Justiça

Essa preocupação ganhou dimensão ainda maior porque a discussão no Supremo não está restrita ao caso concreto que originou o processo. A tese que será fixada deverá orientar todas as instâncias da Justiça brasileira quando julgarem casos semelhantes, o que significa que a decisão poderá influenciar milhares de ações em andamento e outras que ainda serão propostas.

A presidente da Abrat explica que a entidade acompanha com atenção a possibilidade de o julgamento restringir a atuação da Justiça especializada na análise de contratos que escondem relações de emprego. Hoje, quando um trabalhador afirma que foi obrigado a abrir uma empresa para exercer funções típicas de empregado, cabe à Justiça do Trabalho analisar as provas e decidir se houve fraude. A preocupação das entidades é que esse exame passe a depender, inicialmente, da Justiça comum, retardando o reconhecimento dos direitos e tornando mais difícil o acesso do trabalhador à Justiça.

Essa também é a avaliação da Associação Nacional das Magistradas e dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) e da Associação Nacional dos Procuradores e das Procuradoras do Trabalho (ANPT), que participaram, ao lado da Abrat, de uma mobilização nacional em defesa da competência da Justiça do Trabalho.

As entidades sustentam que essa Justiça especializada reúne experiência acumulada ao longo de mais de oito décadas para distinguir contratos civis legítimos de relações de emprego disfarçadas.

Mobilização nacional em defesa da Justiça do Trabalho

Foi nesse contexto que Abrat, Anamatra, ANPT, CUT e outras entidades decidiram participar do julgamento como amicus curiae. O objetivo é apresentar aos ministros elementos técnicos, estudos e argumentos jurídicos que contribuam para a formação do entendimento da Corte.

Para Elise Correia, a participação das entidades amplia o debate e permite que o Supremo conheça os efeitos concretos de sua decisão sobre o cotidiano das relações de trabalho.

“A Mobilização Nacional produziu avanços concretos, tanto do ponto de vista institucional quanto no debate público. Conseguimos reunir, de forma coordenada, as três funções essenciais que atuam diariamente no sistema de Justiça do Trabalho: a Magistratura, o Ministério Público do Trabalho e a advocacia trabalhista”.

Segundo a presidenta da Abrat, essa atuação conjunta demonstrou que a preocupação das entidades vai além da defesa de suas atribuições.

“O que estava e continua em discussão é a preservação do acesso dos trabalhadores à Justiça, da competência constitucional da Justiça do Trabalho e da possibilidade de análise dos fatos e das provas em cada caso concreto.”

Durante a mobilização foram realizadas audiências, reuniões institucionais, divulgação de nota técnica conjunta, atos públicos e uma campanha para alertar sobre os impactos da suspensão dos processos.

Elise ressalta, no entanto, que as entidades não atribuem a retomada das ações exclusivamente à mobilização.

“Não atribuímos uma decisão judicial exclusivamente à mobilização das entidades. Entretanto, é inegável que a atuação conjunta deu visibilidade aos efeitos concretos da suspensão, qualificou o debate e demonstrou institucionalmente a necessidade de se permitir que os processos voltassem a ser instruídos e julgados.”

Ela afirma que o trabalho continuará até a conclusão do julgamento.

“A mobilização não terminou. A retomada da tramitação é um passo importante, mas o julgamento definitivo do Tema 1.389 pelo Supremo Tribunal Federal ainda será determinante para o futuro das relações de trabalho no Brasil”.

Aumento de ações

Enquanto o STF não conclui o julgamento, o número de ações mostra que esse tipo de conflito cresce ano após ano. Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) apontam que mais de 284 mil ações pedindo reconhecimento de vínculo empregatício foram ajuizadas apenas em 2024. Já o Ministério Público do Trabalho (MPT) informa que esse tipo de ação aumentou 156% entre 2020 e 2024 e identificou mais de 500 mil situações com indícios de pejotização em empresas de médio e grande porte.

DMT

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