Ministro manteve bloqueio a multas ligadas a riscos psicossociais enquanto seguem tratativas de conciliação no STF.
Da Redação
Ministro André Mendonça, do STF, prorrogou por mais 90 dias a suspensão da aplicação de multas e outras sanções relacionadas a dispositivos da NR-1 que tratam de fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho.
A decisão foi proferida na ADPF 1.316 e atende a pedidos da CNSaúde – Confederação Nacional de Saúde e da CNC – Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo. Segundo o ministro, a prorrogação busca permitir a continuidade das tratativas para uma solução consensual da controvérsia.
Com isso, permanece suspensa por mais 90 dias a eficácia punitiva de cinco itens da NR-1, na redação dada pela portaria MTE 1.419/24, na parte em que podem fundamentar autuações, multas, notificações punitivas e outras medidas coercitivas relacionadas aos riscos psicossociais.
A suspensão inicial havia sido determinada por Mendonça em junho e posteriormente referendada por unanimidade pelo plenário do STF, mas o primeiro prazo se encerrou na última quarta-feira, 23. As diretrizes da NR-1, contudo, continuaram válidas como parâmetros a serem observados pelos empregadores.
Conciliação
A controvérsia está submetida ao Nusol – Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF.
A primeira reunião de conciliação ocorreu em 14 de setembro. Segundo o despacho, as tratativas buscam adequar os dispositivos questionados a parâmetros suficientes de objetividade para que possam ser utilizados na aplicação de sanções, tendo em vista o princípio da segurança jurídica.
Foi após essa reunião que CNSaúde e CNC solicitaram a extensão da cautelar por outros 90 dias.
A AGU, por sua vez, pediu que a controvérsia seja submetida à Sejan – Câmara de Promoção de Segurança Jurídica no Ambiente de Negócios. Antes de decidir sobre esse pedido, Mendonça determinou que a Advocacia-Geral da União apresente, em cinco dias, informações complementares sobre as razões para levar a discussão à Câmara.
O ministro determinou ainda que cópia do despacho seja juntada às ADPFs 1.333 e 1.340, que tratam da mesma controvérsia e tramitam conjuntamente com a ADPF 1.316.
Entenda o caso
A ADPF 1.316 foi ajuizada pela Confenen – Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino contra alterações da NR-1, do Ministério do Trabalho e Emprego, que incluíram expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais.
A entidade questiona, especialmente, a possibilidade de aplicação de penalidades com base nos novos dispositivos. Segundo a Confenen, as regras não estabeleceram parâmetros suficientemente claros para orientar empregadores e fiscais sobre a avaliação desses fatores e os requisitos necessários à imposição de sanções.
A discussão também é objeto das ADPFs 1.333 e 1.340, propostas, respectivamente, pela CNSaúde e pela CNC. As três ações passaram a tramitar conjuntamente sob relatoria de André Mendonça.
A regra específica da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que garante às mulheres o direito à folga em domingos alternados prevalece sobre a regra geral da Lei do Comércio que prevê folga dominical a cada três semanas para os trabalhadores.
Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu por unanimidade que a atendente de uma lanchonete tem direito ao pagamento em dobro dos domingos em que deveria ter tido folga.
Na reclamação trabalhista, a atendente afirmou que trabalhava de terça a domingo e que a folga era concedida em um dia de semana, mas nunca aos domingos.
A autora pediu para receber em dobro o trabalho prestado nesses dias, e a lanchonete não apresentou defesa.
Para a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a empresa não cometeu irregularidades.
Segundo o TRT-2, como a empregada recebia uma folga semanal em outro dia, o descanso previsto na lei estava automaticamente compensado, o que afastava a obrigação ao pagamento em dobro pelos domingos.
Repouso dominical
O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista da atendente, explicou que o artigo 386 da CLT exige que, havendo trabalho aos domingos, seja organizada uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical para as mulheres.
De acordo com o relator, a legislação garante uma proteção específica às mulheres nesse ponto, e a regra busca preservar um direito que vai além do simples descanso semanal.
Nesse contexto, a decisão concluiu que deve prevalecer a norma específica da CLT, “a fim de garantir não apenas o descanso, mas também o convívio da mulher com sua família, parentes e amigos”. Com informações da assessoria de imprensa do TST
Clique aqui para ler o acórdão
AIRR 1000870-19.2025.5.02.005
O trabalho doméstico é, historicamente, uma das atividades mais precarizadas e invisibilizadas no Brasil.
A primeira regra aplicável às atividades domésticas foi o Código Civil de 1916, por meio da locação dos serviços. Em 1941, o Decreto-Lei n 3.078 regulamentou a locação de empregados em serviços domésticos, sem garantir direitos trabalhistas [1].
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), editada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, excluiu os serviços domésticos de seu campo de aplicação, mantendo a categoria à margem da proteção trabalhista.
Em 1972, a Lei nº 5.859 finalmente disciplinou o trabalho doméstico, mas garantiu um rol reduzido de direitos, bem inferior ao dos trabalhadores urbanos e rurais. A justificativa da época era econômica, pois o trabalhador doméstico não gerava lucro direto ao empregador, diferentemente dos demais empregados, que produziam bens e serviços.
A Constituição de 1988 representou um marco civilizatório nesse percurso ao garantir aos domésticos, no parágrafo único do artigo 7º, alguns dos direitos assegurados aos trabalhadores urbanos e rurais.
Mas, foi somente com a Emenda Constitucional nº 72, de 2 de abril de 2013, que se ampliaram os direitos dos empregados domésticos, e com a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, que se regulamentou, enfim, o contrato de trabalho doméstico e a limitação da jornada para essa categoria.
A LC 150/2015, em seu artigo 1º, estabeleceu que empregado doméstico é “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Em seguida, o artigo 2º da Lei Complementar previu que “a duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais”, garantindo aos trabalhadores domésticos, o direito ao pagamento de horas extras, quando superado o limite legal.
Nesse contexto, o TST examinou, em decisão publicada em 11 de setembro de 2026 [2], o reconhecimento de vínculo empregatício de uma empregada doméstica, que trabalhou como cuidadora. A decisão de origem, proferida pelo TRT da 3ª Região, havia reconhecido o vínculo empregatício da reclamante sustentando que o trabalho era contínuo, uma vez que a trabalhadora cumpria dois plantões semanais de 24 horas, totalizando 48 horas de trabalho semanais.
Para o Regional, o “dia de trabalho” deveria respeitar a jornada diária de oito horas, sendo que o trabalho em 48 horas semanais equivaleria, portanto, a mais de dois dias na semana.
O ministro Relator Hugo Carlos Scheuermann, entretanto, afastou o reconhecimento do vínculo por entender que o fato de terem sido pactuados dois plantões de cuidados especializados de 24 horas na semana não teria o condão de fazer presumir, por si só, vínculo de emprego, pois a trabalhadora teria prestado serviços por apenas dois dias na semana, nos termos da lei.
Para o ministro relator, as partes teriam manifestado sua vontade pelo trabalho autônomo, em plantões que poderiam ser de 12 h, 18 h ou 24 h. Ademais, se o trabalho pode ser desempenhado em dois dias na semana segundo a lei, não haveria a possibilidade de se presumir a existência de típica relação de emprego.
Ora, a leitura isolada do artigo 1º da LC 150/2015 pode sugerir que o trabalho prestado em apenas dois dias semanais jamais configuraria vínculo empregatício.
Porém, tal interpretação me parece equivocada porque o requisito temporal não pode ser interpretado isoladamente, mas em conjunto com o artigo 2º da mesma lei, que limita a duração normal do trabalho doméstico a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
A prestação de serviços de forma contínua não se mede apenas pela quantidade de dias trabalhados, mas pelo tempo em que o trabalhador permanece à disposição do empregador.
Por outro lado, não é possível falar em autonomia da vontade das partes de pactuarem plantões que superam qualquer jornada plausível se o trabalho está limitado a 8 horas diárias e no máximo, à possibilidade de plantões em escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, como previsto do artigo 10 da LC 150/2015.
Tal raciocínio ainda levaria à possibilidade de admitir que um trabalhador se ativasse em jornada de 48 horas consecutivas, sem que se configurasse a relação de emprego. Uma interpretação que conduz a resultado absurdo e contrário à proteção constitucional do trabalhador.
Felizmente, o entendimento acima reproduzido não é pacífico
No AIRR n. 0010860-60.2019.5.03.0107, de relatoria da ministra Katia Magalhães Arruda, chegou-se a resultado diametralmente oposto [3].
A situação era exatamente a mesma do acórdão anterior, pois a reclamante também trabalhava como cuidadora, em dois dias na semana, em jornadas de 24 horas, perfazendo 48 horas semanais. Os recibos de prestação de serviços juntados ainda demonstravam que a jornada semanal de 48 horas foi praticada por quase três anos de prestação contínua.
O referido acórdão ressaltou, com propriedade, que “a fixação de jornada máxima resulta da evolução civilizatória que compreende o trabalhador em sua dimensão psicobiofísica e em seu status de sujeito de direitos, originados do princípio da dignidade da pessoa humana. O ser humano é o centro da Constituição Federal, e aos trabalhadores foram assegurados direitos fundamentais ao longo do artigo 7º da Carta Magna”.
A limitação da jornada é instrumento de proteção da saúde, da segurança e da vida do trabalhador e não pode ser compreendida como mera formalidade. O trabalho por 24 horas seguidas, ainda que prestado duas vezes na semana, compromete a saúde do trabalhador e a permanência prolongada em atividade laboral gera fadiga física e mental, privação de sono, estresse, doenças ocupacionais e maior risco de acidentes.
No trabalho doméstico, em que a trabalhadora muitas vezes dorme no próprio local de trabalho e permanece em regime de disponibilidade permanente, os riscos são ainda maiores.
Deste modo, entendeu a Sexta Turma do TST, por unanimidade, que estariam presentes os requisitos para a configuração do trabalho doméstico, quais sejam, (i) prestação de serviços de forma contínua; (ii) subordinação; (iii) onerosidade; (iv) pessoalidade; (v) finalidade não lucrativa; (vi) prestação no âmbito residencial da pessoa ou da família; e (vii) prestação por mais de dois dias por semana.
O argumento utilizado de que a cuidadora, apesar de perfazer 48 horas semanais, trabalharia apenas dois dias por semana, afastando a continuidade do trabalho, não prevaleceu. Quando a lei dos empregados domésticos determina o mínimo de três dias por semana para caracterizar o trabalho contínuo, o faz como parâmetro, o qual, por óbvio, é tomado com base na jornada máxima prevista constitucionalmente.
Como se não bastasse, a citada prática revela uma face perversa da precarização. Os cuidadores, em sua maioria mulheres, prestam serviços essenciais, em jornadas exaustivas, sem registro, sem direitos e sem proteção previdenciária. São trabalhadoras que cuidam da vida alheia enquanto suas próprias vidas permanecem desprotegidas.
A informalidade, nesse contexto, além de não beneficiar ninguém, prejudica a trabalhadora, que fica à margem da proteção social; prejudica a família, que se expõe a passivos trabalhistas; e prejudica a sociedade, que naturaliza a precarização do cuidado.
[2] (TST – RRAg: 00107565820205030002, Relator.: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 08/09/2026, Data de Publicação: 11/09/2026)
[3] (TST – AIRR: 0010860-60.2019.5.03.0107, Relator.: Katia Magalhaes Arruda, Data de Julgamento: 20/09/2023, 6ª Turma, Data de Publicação: 22/09/2023)
TRT-5 elevou a indenização para R$ 30 mil após reconhecer constrangimentos públicos e omissão da empresa.
Da Redação
O TRT da 5ª região determinou que a Unilever pague R$ 30 mil de indenização por danos morais a promotor de merchandising vítima de assédio e conduta homofóbica praticados por uma supervisora.
Para a 1ª turma, os constrangimentos foram comprovados pela prova testemunhal, e a empresa foi omissa ao não coibir o comportamento no ambiente de trabalho.
Constrangimentos em reuniões
O trabalhador atuava como promotor de merchandising e relatou ter sido submetido a situações humilhantes e constrangedoras por uma supervisora. Na ação, afirmou que era alvo de ofensas homofóbicas e de cobrança para que apresentasse uma namorada.
A Unilever negou a prática de atos ilícitos e sustentou que não havia prova suficiente do assédio ou do nexo entre a conduta narrada e eventual dano. Também afirmou possuir canais de denúncia e programas destinados a coibir situações de assédio e destacou que o trabalhador havia preenchido questionário de desligamento sem relatar os episódios.
Em 1º grau, a prova testemunhal foi considerada determinante para reconhecer o assédio. Um colega de trabalho afirmou ter presenciado “brincadeirinhas” da supervisora que deixavam o promotor constrangido. Segundo o depoimento, ela dizia que o desempenho dele não estava bom por causa de “frutinhas” e “xinglings” e afirmava que ele “deveria ter postura de homem”.
As falas, conforme a testemunha, eram feitas diante de várias pessoas durante reuniões mensais. O colega também relatou que outro empregado homossexual chegava a levar uma prima às festas da empresa e apresentá-la como namorada em razão das “brincadeirinhas” da mesma supervisora.
Diante desse conjunto de elementos, a sentença reconheceu o assédio moral e a conduta homofóbica e fixou a reparação em dez vezes a última remuneração do empregado.
Omissão da empresa
Ao analisar os recursos, a relatora, desembargadora Débora Maria Lima Machado, considerou comprovados os atos reiterados capazes de atingir a integridade moral do trabalhador.
A magistrada ressaltou que o assédio moral exige intenção de causar prejuízo emocional e que a simples repetição de um comportamento jocoso não basta, isoladamente, para caracterizá-lo. No caso, porém, entendeu que a prova produzida confirmou os constrangimentos narrados.
A relatora destacou especialmente o depoimento do colega que presenciou as manifestações da supervisora e considerou que a empregadora tinha o dever de impedir esse comportamento no ambiente profissional.
“Vale frisar, por oportuno, que cabia à Reclamada, ora Recorrente, coibir a prática desse comportamento indevido no ambiente de trabalho, razão por que, não havendo prova nos autos de que assim agiu, deve ser considerada culpada, nesse particular, por omissão.”
Para a desembargadora, ficaram comprovados o evento danoso, o nexo causal e a culpa do empregador. Ela também concluiu que, em situações como a analisada, o dano extrapatrimonial decorre do próprio ilícito depois de demonstrado o fato que o sustenta.
Danos morais
Quanto ao valor da reparação, a relatora votou por manter a sentença, que havia fixado a indenização em dez vezes a última remuneração do trabalhador.
Prevaleceu, porém, a divergência da desembargadora Luíza Lomba, que propôs elevar o montante para R$ 30 mil, considerando o sofrimento imposto ao empregado e a necessidade de estimular uma mudança de procedimento na empresa para “inibir/extinguir condutas discriminatórias veladas como brincadeiras”.
Assim, por maioria, a turma deu provimento parcial ao recurso do trabalhador para majorar a indenização. O recurso da empresa foi rejeitado por unanimidade.
Além da condenação por danos morais, o acórdão manteve outros pontos da sentença favoráveis ao empregado, entre eles adicional de insalubridade por exposição habitual ao frio sem proteção adequada, horas extras e parcelas decorrentes de intervalos suprimidos, trabalho em domingos e feriados e indenização prevista em norma coletiva pelo armazenamento de materiais de merchandising na residência.
Sentença apontou irregularidades envolvendo jornada, descanso, EPIs e condições de segurança. Empresa também deverá cumprir 28 obrigações.
Da Redação
A Sendas Distribuidora S.A., responsável pela rede Assaí Atacadista, foi condenada pela 39ª vara do Trabalho de Salvador/BA a pagar R$ 1 milhão por danos morais coletivos devido a irregularidades relacionadas às condições de trabalho. A juíza do Trabalho Marilia Sacramento também determinou o cumprimento de 28 obrigações destinadas à observância de normas trabalhistas e de saúde e segurança, sob pena de multa de R$ 30 mil por infração.
A decisão foi proferida em ação civil pública ajuizada pelo MPT/BA. A investigação teve início em 2022 e, segundo o órgão, novos elementos foram identificados até 2025, quando a ação foi proposta.
Entre as irregularidades apontadas no processo estão questões relacionadas à jornada de trabalho, intervalos e descansos, pagamento de salários, fornecimento e conservação de EPIs – equipamentos de proteção individual, armazenamento de mercadorias, iluminação, condições dos pisos e segurança de câmaras frias.
Também foram identificados riscos de quedas, choques elétricos e desabamento de materiais.
Jornada e equipamentos
Segundo informações apresentadas pelo MPT/BA, a fiscalização identificou calçados danificados, luvas rasgadas e japonas utilizadas em câmaras frias com fechos quebrados.
Também foram apontadas prateleiras e paletes tombados, mercadorias armazenadas diretamente no chão, ambientes escuros e sujos, pisos molhados e problemas nos dispositivos de segurança das câmaras frias.
A sentença registra, ainda, a existência de diversos autos de infração lavrados pelo Ministério do Trabalho e Previdência entre 2022 e 2024.
Ao analisar as provas, a magistrada considerou que esses documentos possuem presunção de legitimidade e veracidade. Também levou em conta depoimentos de testemunhas indicadas pela própria empresa, que relataram jornadas superiores a duas horas extras e intervalos inferiores a uma hora.
28 obrigações
A decisão determinou que a empresa cumpra 28 obrigações de fazer e não fazer.
Entre as medidas estão a observância dos limites legais de jornada, dos períodos mínimos de descanso entre jornadas e do descanso semanal, dos intervalos para repouso e alimentação e do prazo legal para pagamento dos salários.
A sentença também estabelece medidas relacionadas ao armazenamento de materiais, à iluminação dos ambientes, ao fornecimento e à substituição de EPIs e à segurança das câmaras frias.
As determinações abrangem todas as unidades da empresa em Salvador e Lauro de Freitas, e não apenas os estabelecimentos mencionados na ação. O descumprimento está sujeito a multa de R$ 30 mil por infração.
Tutela preventiva
No processo, a empresa alegou que parte das irregularidades já havia sido corrigida. Para a juíza, entretanto, eventual regularização posterior não impede a adoção de medidas para evitar a repetição das condutas.
“A tutela inibitória destina-se a prevenir a violação de direitos individuais e coletivos ou a reiteração dessa violação.”
Assim, as obrigações impostas têm caráter preventivo e buscam impedir que as irregularidades identificadas voltem a ocorrer nas unidades abrangidas pela decisão.
Dano moral coletivo
Ao reconhecer o dano moral coletivo, a magistrada considerou o conjunto das violações e sua repercussão sobre direitos dos trabalhadores.
Para fixar a indenização em R$ 1 milhão, foram considerados fatores como o porte econômico da empresa, com capital superior a R$ 1 bilhão, a existência de oito estabelecimentos em Salvador e a média de 260 empregados por unidade, além da finalidade pedagógica da condenação.
O valor deverá ser destinado a entidade ou órgão indicado pelo MPT, ao Funtrad – Fundo de Promoção do Trabalho Decente, a outro fundo previsto em lei ou a projetos sociais cadastrados conforme a regulamentação aplicável.
A empresa também foi condenada ao pagamento de R$ 20 mil em custas processuais, calculadas sobre o valor arbitrado para a condenação.
