por NCSTPR | 04/08/26 | Ultimas Notícias
Inúmeras profissões vivenciam a subordinação algorítmica e a interação com sistemas automatizados que organizam, monitoram e avaliam.
Entre as respostas da classe trabalhadora aos impactos da inteligência artificial no mundo do trabalho, o reconhecimento do caráter estratégico das negociações coletivas é fundamental para garantir a formulação, inserção e aplicação de cláusulas destinadas a disciplinar o processo de incorporação tecnológica em aspectos como transparência algorítmica, monitoramento, avaliação de desempenho por meio de sistemas digitais de gestão, proteção de dados dos trabalhadores e supervisão humana em decisões automatizadas, incluindo as que envolvem demissões tanto individuais como coletivas.
Acordos e convenções celebrados em diversos setores têm incorporado dispositivos voltados à mitigação dos efeitos decorrentes do uso da IA nas relações e condições de trabalho, prevendo medidas de requalificação de trabalhadoras e trabalhadores, no marco do conceito de interação humano-algoritmo. A negociação coletiva é a ferramenta que permite dotar de especificidade e eficácia a aplicação dos direitos reconhecidos em regulações tanto nacionais quanto internacionais.
A 114ª Conferência Internacional do Trabalho, realizada em junho de 2026, reforçou tanto o instituto da liberdade sindical quanto o do direito à negociação coletiva com a aprovação da Convenção nº 193 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Trabalho Decente nas Plataformas Digitais.
Ao reafirmar, princípios consagrados nas Convenções nº 87 e nº 98 da OIT, como pilares da proteção dos trabalhadores de plataformas, o novo instrumento internacional cria condições para que questões relacionadas à governança algorítmica, ao uso de sistemas de inteligência artificial e à proteção contra seus impactos passem a integrar a agenda das negociações coletivas.
Embora a Convenção tenha sido concebida para o trabalho em plataformas, seus fundamentos possuem alcance muito mais amplo. A expansão do cloudwork (trabalho em nuvem), a deslocalização das relações de trabalho e a incorporação de sistemas de inteligência artificial na gestão dos processos produtivos fazem com que inúmeras categorias profissionais passem a experimentar novas formas de subordinação algorítmica e de interação com sistemas automatizados que organizam, monitoram e avaliam suas atividades.
Se, por um lado, o trabalho em plataformas tem sido um laboratório para a implementação dessas ferramentas, por outro, observa-se que a maioria das experiências de negociação coletiva destinadas a regular o uso da tecnologia sob a perspectiva dos direitos e com base nos princípios éticos da IA responsável foi desenvolvida e aplicada em categorias distintas daquelas do trabalho mediado por plataformas digitais.
O que explica esse fenômeno é a ação estratégica do movimento sindical. A associação e sindicalização dos trabalhadores de plataformas passam a ser, portanto, um desafio de fundamental importância para a eficácia da aplicação da Convenção nº 193 da OIT.
O movimento sindical percebeu que o que estava em jogo na 114ª Conferência Internacional do Trabalho era algo mais abrangente do que o reconhecimento de direitos para trabalhadores em plataformas digitais. A negociação da Convenção nº 193 revelou uma disputa em torno do modelo de organização do trabalho baseado na gestão algorítmica. Sob essa perspectiva, o instrumento passa a constituir um importante precedente para a proteção de direitos em um contexto mais amplo de transformação digital das relações de trabalho.
A nova Convenção da OIT traz avanços importantes, como o reconhecimento das pessoas que trabalham por meio de plataformas digitais como sujeitos de direitos. No entanto, evitou avançar de forma explícita em relação ao conceito de subordinação algorítmica, um dos principais fundamentos para o reconhecimento do vínculo de emprego em decisões judiciais. O mesmo ocorre em relação ao direito à desconexão. Essas questões foram remetidas às regulamentações nacionais, aos tribunais e, sobretudo, às negociações coletivas.
Outro aspecto relevante da Convenção nº 193 foi determinar que a natureza dessas relações de trabalho será reconhecida a partir das condições reais em que o trabalho é prestado, em consonância com o princípio da primazia da realidade, seguindo o legado do jurista uruguaio Américo Plá Rodríguez. É neste quesito, mais uma vez, que o conceito de subordinação algorítmica ganha especial relevância. Este elemento tem sido utilizado para o reconhecimento do vínculo de trabalhadores de plataformas em sentenças judiciais, como ocorreu recentemente no Uruguai, e que é objeto de discussão no Brasil no âmbito do Supremo Tribunal Federal.
Como mencionado, os sistemas de gestão algorítmica estão se expandindo para diversos setores da economia, incluindo atividades industriais, financeiras, logísticas, comerciais, de comunicação e de serviços. Como consequência, seus impactos já não se limitam às pessoas que trabalham por meio de plataformas digitais.
Essas ferramentas de gestão baseadas em inteligência artificial coletam grandes volumes de dados pessoais e laborais, processam informações sobre comportamentos, padrões de produtividade e até indicadores emocionais, sendo utilizadas para organizar tarefas, monitorar atividades, avaliar desempenhos e apoiar processos decisórios capazes de afetar diretamente as condições de trabalho e de emprego (Aloisi & De Stefano, 2022; Ajunwa, 2023).
Um dos fatores críticos associados a esses sistemas é a opacidade de seus critérios de programação e funcionamento. Os trabalhadores, em geral, desconhecem como seus dados são utilizados, quais variáveis são consideradas nas avaliações automatizadas ou quais critérios conduzem determinadas decisões. Essa situação produz uma crescente assimetria informacional entre empregadores e trabalhadores (Blanchet, 2024).
Além disso, os riscos de discriminação algorítmica tornam-se cada vez mais evidentes. Na Itália, por exemplo, tribunais consideraram discriminatório o algoritmo utilizado por uma plataforma de entrega que classificava trabalhadores segundo critérios de “confiabilidade”, penalizando ausências justificadas por motivos de saúde. Nos Estados Unidos, a American Civil Liberties Union denunciou a Meta por utilizar algoritmos que segmentam anúncios de emprego com base em critérios de gênero, restringindo determinadas oportunidades de trabalho para mulheres (UNESCO, 2021; Ajunwa, 2023).
Outros exemplos referem-se ao uso de sistemas de contratação preditiva no recrutamento de trabalhadores, que utilizam modelos de inteligência artificial para identificar candidatos considerados mais propensos a reivindicar aumentos salariais ou a apoiar processos de sindicalização. Essas práticas ilustram como os algoritmos podem reproduzir ou até mesmo ampliar formas tradicionais de discriminação e de violação de direitos trabalhistas (UNESCO, 2021; Kellogg, Valentine & Christin, 2020).
A Convenção nº 193 traz pontos de discussão que deverão ser aprofundados: os impactos da interação humano-algoritmo no mundo do trabalho e os limites da gestão de dados e da inteligência artificial, considerando seus efeitos sobre as condições de trabalho à luz dos direitos já reconhecidos. Nesse sentido, será necessário alinhar os avanços conceituais que o campo da ética da inteligência artificial vem alcançando em outros espaços institucionais para promover o cotejo dialógico desses insumos junto à base normativa vigente no marco da OIT.
Se interpretarmos, por exemplo, a Convenção nº 193 com base nos princípios reconhecidos em instrumentos como a Recomendação da UNESCO sobre a Ética da Inteligência Artificial (2021), verifica-se que o instrumento não menciona expressamente postulados como transparência algorítmica, explicabilidade ou auditabilidade. Entretanto, incorpora disposições que refletem esses princípios ao reconhecer o direito dos trabalhadores de receber informações sobre o uso de sistemas automatizados de gestão e de obter explicações a respeito de decisões automatizadas que possam afetar suas condições de trabalho.
Desse modo, a norma introduz, de forma implícita, alguns dos elementos centrais dos marcos contemporâneos de governança da inteligência artificial, ainda que sem desenvolvê-los de forma expressa ou sistemática (OIT, 2026; UNESCO, 2021).
Com relação ao conjunto de ações estratégicas de governança tecnológica promovidas pelo movimento sindical que podem servir de base para a aplicação da nova Convenção da OIT, uma das iniciativas mais inovadoras é o acordo firmado, em 2023, entre a AFL-CIO e a Microsoft (AFL-CIO & Microsoft, 2023). O acordo estabelece mecanismos permanentes de diálogo para incorporar a experiência e as preocupações dos trabalhadores ao desenho e ao desenvolvimento de sistemas de inteligência artificial.
Entre seus objetivos estão o intercâmbio de informações sobre tendências tecnológicas, a incorporação das perspectivas sindicais no desenvolvimento de ferramentas digitais e a promoção de políticas públicas voltadas ao fortalecimento das capacidades dos trabalhadores.
Outro exemplo nessa direção é a publicação do Manual para a Negociação Coletiva dos Algoritmos, elaborado pela União Geral dos Trabalhadores da Espanha (UGT). O documento sistematiza experiências concretas voltadas à garantia de transparência, acesso à informação e proteção diante de decisões automatizadas.
Entre os casos destacados no manual encontra-se a Convenção Coletiva da empresa El Norte de Castilla S.A., que obriga a empresa a informar previamente o comitê de empresa sobre qualquer projeto de introdução de novas tecnologias que possa modificar as condições de trabalho. Além disso, estabelece que a incorporação de novas tecnologias não poderá ser utilizada como justificativa para redução do quadro de pessoal (UGT, 2023).
Outro caso emblemático é o acordo coletivo da Air Nostrum Training Operations, que exige a comunicação a um comitê específico sempre que a empresa pretenda utilizar algoritmos ou programas de decisão em processos laborais.
Uma cláusula semelhante está presente em um acordo coletivo firmado do outro lado do Oceano Atlântico; os jornalistas do site Politico, nos Estados Unidos, inseriram uma cláusula que estabelece o “direito de saber” dos trabalhadores sobre a implementação de sistemas algorítmicos de gestão e de automação de tarefas. O descumprimento da cláusula por parte da empresa gerou um emblemático litígio em 2025 com decisão favorável aos trabalhadores.
No mesmo país, muitos anos antes da discussão sobre o uso de dados vir à tona, a convenção coletiva da Associação Nacional de Jogadores de Basquete dos Estados Unidos National Basketball Players Association (NBPA), assinada em 2017 junto aos clubes e posteriormente renovada, estabeleceu limitações ao uso de tecnologias de monitoramento aplicadas aos atletas da liga.
O acordo criou um comitê consultivo conjunto (formado por representantes dos jogadores e dos clubes) encarregado de supervisionar as tecnologias utilizadas e determinou que os dados coletados por sensores não podem ser empregados em negociações salariais nem para fins econômicos. Além disso, permite que o sindicato indique especialistas técnicos para avaliar os dispositivos e verificar os padrões de segurança de dados (NBPA, 2023).
Em um outro tipo de cláusula protetiva, o Sindicato Internacional dos Trabalhadores da Indústria Elétrica dos Estados Unidos (IBEW) conseguiu incorporar disposições destinadas a impedir que a automação resulte em perda de postos de trabalho sem mecanismos adequados de proteção (Kresge, 2020).
Já o sindicato United Auto Workers (UAW) negociou cláusulas com a General Motors para impedir que trabalhadores sejam sancionados ou demitidos exclusivamente com base em decisões automatizadas tomadas por sistemas de inteligência artificial, proteção semelhante à prevista de forma genérica e abrangente no AI Act da União Europeia (Kresge, 2020.; União Europeia, 2024).
Outro exemplo interessante de negociação coletiva envolvendo inteligência artificial ocorreu nas negociações conduzidas pelos sindicatos de roteiristas e atores de Hollywood com a Alliance of Motion Picture and Television Producers (AMPTP). O acordo firmado incorporou cláusulas inovadoras destinadas a proteger os trabalhadores dos impactos do uso de tecnologias de IA generativa.
Entre elas, destaca-se a exigência de consentimento prévio e expresso para a utilização de imagens, vozes ou interpretações digitalizadas de atores, bem como a previsão de remuneração específica para qualquer uso de réplicas digitais ou vozes sintetizadas (Equal Times, 2024).
No caso dos roteiristas, o acordo estabeleceu que conteúdos produzidos por sistemas de inteligência artificial não podem substituir o trabalho criativo humano. Além disso, sempre que um texto gerado por IA servir como base para o desenvolvimento de um roteiro, os roteiristas deverão ser devidamente remunerados pela revisão, adaptação e edição do material, preservando seu papel central no processo criativo e o reconhecimento de sua autoria sobre a obra final.
No Brasil, para trazer um exemplo do Sul Global, o Sindicato dos Bancários incorporou cláusulas relacionadas à requalificação e à formação continuada de trabalhadoras e trabalhadores para a interação humano-algoritmo, como mecanismo de proteção dos postos de trabalho diante do avanço da automação dos processos produtivos no setor financeiro (CONTRAF-CUT, 2024).
Embora tenham sido negociadas em setores econômicos distintos, essas experiências revelam um conjunto de soluções já testadas para enfrentar os impactos da inteligência artificial sobre o trabalho, constituindo um importante repertório normativo para futuras negociações coletivas envolvendo trabalhadores de plataformas digitais. A recente aprovação da Convenção nº 193 da OIT reforça essa perspectiva ao reconhecer a importância da liberdade sindical e da negociação coletiva no contexto das plataformas digitais e da gestão automatizada do trabalho. No entanto, muitas questões permanecem em aberto.
Assim, as experiências desenvolvidas em diferentes categorias profissionais podem ser compreendidas como referências concretas para a construção de novos padrões de proteção laboral na economia de plataformas. Além da inclusão de cláusulas específicas nas convenções coletivas, será preciso garantir o acesso a auditorias independentes e a participação dos trabalhadores na governança tecnológica.
Cláusulas voltadas ao acesso às informações sobre algoritmos, à participação dos representantes dos trabalhadores na introdução de sistemas automatizados, à revisão humana de decisões com efeitos significativos, à proteção contra formas abusivas de vigilância digital, à capacitação para a interação com sistemas de IA e à garantia de remuneração e condições dignas diante da automação tendem a ocupar papel cada vez mais relevante nas negociações coletivas do setor.
Essas garantias também necessitam de previsão nas regulamentações nacionais e de intercâmbio por meio do direito comparado tanto no aspecto legislativo quanto no jurisprudencial para fazer eco, por exemplo, a decisões como a do caso Guizado Baldoceda versus Uber, no Uruguai, em que foi reconhecida a existência de vínculo empregatício com base no princípio da primazia da realidade (El Observador, 2025) mesmo antes da aprovação da Convenção nº 193 e que passa agora por ela a ser reforçado.
Para alcançar os objetivos de implementação da Convenção, a ação sindical será indispensável, iniciando com uma campanha para a ratificação do instrumento. Somente assim a transformação digital poderá efetivamente contribuir para a construção de relações de trabalho mais justas, inclusivas e compatíveis com os princípios da inteligência artificial ética e responsável tanto para os trabalhadores em plataformas digitais como para as demais categorias impactadas pela emergência das novas tecnologias materializadas pela automação e gestão algorítmica.
Referências Bibliográficas
AFL-CIO, (2025). Artificial Intelligence: Principles to Protect Workers. Disponível em: https://aflcio.org/reports/workers-first-ai
AFL-CIO; Microsoft. (2023). AI and The Future of the Workforce. Disponível em: https://news.microsoft.com/source/2023/12/11/afl-cio-and-microsoft-announce-new-tech-labor-partnership-on-ai-and-the-future-of-the-workforce/
Ajunwa, Ifeoma. (2023). The Quantified Worker: Law and Technology in the Modern Workplace. Cambridge University Press.
Aloisi, Antonio; De Stefano, Valerio. (2022). Your Boss Is an Algorithm: Artificial Intelligence, Platform Work and Labour. Oxford: Hart Publishing.
Blanchet, Atahualpa. (2025). Inteligência Artificial e o Futuro do Trabalho em Transformação. Rio de Janeiro: Editora RTM.
Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (CONTRAF-CUT). (2024). Convenção Coletiva Nacional dos Bancários. Disponível em: https://contrafcut.com.br/data/files/7F/A5/5D/44/BB102910A7809E19820808A8/Fenaban%20-%20CCT%20Geral%202024-2026.pdf
Confederação Sindical das Américas (CSA). (2026). Observatório Laboral das Américas: Inteligência Artificial, Digitalização e Trabalho Disponível em: https://csa-csi.org/2026/04/22/inteligencia-artificial-y-trabajo-los-sindicatos-responden-a-los-impactos-de-la-digitalizacion/
De Stefano, Valerio. (2018). “Negotiating the Algorithm: Automation, Artificial Intelligence and Labour Protection”. SSRN Electronic Journal. Disponível em: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3178233
El Observador. Subordinación algorítmica: el autor del concepto que marcó un fallo en Uruguay y su advertencia sobre el futuro del trabajo. Montevideo, 2026. Disponível em: https://www.elobservador.com.uy/ciencia-y-tecnologia/subordinacion-algoritmica-el-autor-del-concepto-que-marco-un-fallo-uruguay-y-su-advertencia-el-futuro-del-trabajo-n6027273
Equal Times. Hollywood’s stand against AI: a blueprint for collective bargaining in the digital age. Disponível em: https://www.equaltimes.org/hollywood-s-stand-against-ai-a
Kellogg, Katherine C.; Valentine, Melissa A.; Christin, Angèle. (2020). Algorithms at Work: The New Contested Terrain of Control. Disponível em: https://angelechristin.com/wp-content/uploads/2020/01/Algorithms-at-Work_Annals.pdf
KRESGE, Lisa. Union Collective Bargaining Agreement Strategies in Response to Technology. Center for Labor Research and Education University of California, Berkeley, 2020
National Basketball Players Association (NBPA). (2023). Collective Bargaining Agreement. Disponível em: https://nbpa.com/cba
Organização Internacional do Trabalho (OIT). (1948). Convenção sobre a liberdade sindical e a proteção do direito de sindicalização (Convenção nº 87). Disponível em: https://www.ilo.org/pt-pt/resource/c087-liberdade-sindical-e-protecao-ao-direito-de-sindicalizacao
Organização Internacional do Trabalho (OIT). (1949). Convenção sobre o direito de sindicalização e de negociação coletiva (Convenção nº 98). Disponível em: https://www.ilo.org/pt-pt/resource/c098-direito-de-sindicalizacao-e-de-negociacao-coletiva
Organização Internacional do Trabalho (OIT). (2026). Convenção sobre Trabalho Decente nas Plataformas Digitais (Convenção nº 193). Disponível em: https://www.ilo.org/pt-pt/resource/artigo/como-nova-convencao-no-193-promovera-o-trabalho-decente-na-economia-de
UGT. Unión General de Trabajadoras y Trabajadores. (2023). Manual para la Negociación Colectiva de los Algoritmos y la Inteligencia Artificial. Madrid: UGT. Disponível em: https://www.ugt.es/manual-para-la-negociacion-colectiva-de-algoritmos
UNESCO. (2021). Recomendação sobre a Ética na Inteligência Artificial. Paris: UNESCO. Disponível em: https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000381137_spa
União Europeia. (2024). AI Act. Bruxelas: Parlamento Europeu e Conselho da União Europeia. Disponível em: https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/regulatory-framework-ai
Atahualpa Blanchet é pesquisador do Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São Paulo (IEA-USP)., Diretor de Relações Internacionais e Institucionais do Observatório do Futuro do Trabalho (OFT/PUC-SP). Integrante da Relatoria Especial sobre Inteligência Artificial do Conselho Nacional dos Direitos Humanos (CNDH).
Fonte: Observatório do Trabalho e da Classe Trabalhadora
DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/clausulas-sobre-inteligencia-artificial-nas-negociacoes-coletivas-a-contribuicao-da-classe-trabalhadora-para-a-aplicacao-da-convencao-no-193-da-oit-sobre-trabalho-decente-nas-plataformas-digitais/
por NCSTPR | 04/08/26 | Ultimas Notícias
Docentes foram divididos em grupos e aguardaram por horas, enquanto colegas eram chamadas uma a uma à sala da direção.
Da Redação
A 5ª turma do TRT da 3ª região manteve indenização de R$ 15 mil a uma professora dispensada durante um procedimento coletivo marcado por choro, medo e apreensão.
Para o colegiado, a instituição de ensino excedeu os limites do direito de demitir ao expor as trabalhadoras a uma situação vexatória.
Chamadas uma a uma
A professora e outros docentes foram convocados ao colégio para um dia que, em princípio, seria dedicado à preparação do próximo ano letivo.
Os profissionais foram separados em cinco grupos, com cerca de quatro pessoas cada. A partir daí, passaram a ser chamados individualmente à sala da direção pedagógica.
Segundo a prova testemunhal, a primeira professora retornou após cerca de 20 a 30 minutos, acompanhada por uma funcionária do departamento pessoal, chorando e informando que havia sido demitida. Na sequência, outras docentes foram convocadas pelo mesmo procedimento.
Enquanto os chamados se sucediam, os demais permaneceram nas salas sem saber quem seria dispensado. O relato indica que alguns professores choraram, tiveram dor de cabeça, pressão alta e passaram mal.
Uma testemunha afirmou ainda que integrantes da equipe pedagógica disseram que aquele seria um dia de “aguenta coração” e que já haviam tomado Rivotril.
Ao todo, seis professoras foram demitidas. As demais permaneceram no local até o fim da tarde.
Saída acompanhada
As trabalhadoras dispensadas foram conduzidas por uma funcionária do departamento pessoal até a sala da direção e, depois, até a rampa de saída do colégio. Quem precisou buscar objetos pessoais também foi acompanhada durante o percurso.
Ao examinar o recurso, o desembargador Paulo Maurício Ribeiro Pires, relator, considerou que o procedimento submeteu as professoras a uma situação de agonia.
“Pelo que se observa, assim que uma professora saía da sala da direção e passava por seus colegas, outra já era chamada na mesma condição, com o desfecho de choro e tristeza durante toda a tarde daquele dia 18/12/2024, o que ocasionou aflição entre os que observavam as dispensas.”
Para o relator, a prova demonstrou a presença de conduta ilícita, dano e nexo de causalidade, requisitos necessários à responsabilização civil.
Assim, o valor de R$ 15 mil foi mantido por ser considerado proporcional às circunstâncias do caso e compatível com quantias fixadas pela turma em processos semelhantes. O colegiado também confirmou a condenação ao pagamento do adicional de 50% sobre o período destinado a reuniões semanais realizadas às quintas-feiras.
Processo: https://pje-consulta.trt3.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0010871-04.2025.5.03.0035/1#0754f2b
Leia a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/E13E6890D634B9_Documento_b0a952e_anonimizado.pdf
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/461442/trt-3-condena-escola-por-expor-professoras-a-demissao-vexatoria
por NCSTPR | 04/08/26 | Ultimas Notícias
Fotos adulteradas com IA eram usadas para sustentar, perante o iFood, que pedidos incompletos haviam sido entregues corretamente.
Da Redação
A Justiça de Brasília/DF manteve a dispensa por justa causa de gerente de hamburgueria acusado de usar o ChatGPT para manipular imagens de pedidos entregues de forma incompleta e usá-las para contestar reclamações de clientes no iFood.
Para o juiz do Trabalho substituto Raul Gualberto Fernandes Kasper de Amorim, da 2ª vara, a prática configurou ato de improbidade e rompeu a relação de confiança indispensável ao exercício da função de gerência.
Entenda o caso
Após ser demitido por justa causa, o ex-gerente ajuizou reclamação trabalhista para reverter a penalidade, alegando que a empresa havia cometido faltas graves, como assédio moral de corrente de cobranças abusivas por WhatsApp, além de irregularidades nos depósitos de FGTS e retenção de valores de empréstimo consignado.
Em defesa, a hamburgueria afirmou que o gerente foi dispensado por justa causa após descobrir que ele utilizava inteligência artificial para alterar fotografias de pedidos enviados aos clientes.
Segundo a empregadora, quando um cliente reclamava, por meio do aplicativo iFood, da ausência de itens no pedido, o empregado recorria ao ChatGPT para editar a imagem da entrega, inserindo os produtos que não haviam sido enviados. As fotografias adulteradas eram então encaminhadas ao suporte da plataforma como suposta prova de que o pedido havia sido entregue corretamente, com o objetivo de contestar a reclamação do consumidor e evitar prejuízos para o estabelecimento.
Além da manipulação das imagens, a empresa alegou que o gerente adotava comportamento desrespeitoso e disseminava boatos contra o proprietário, fatos que também motivaram a dispensa.
Manipulação de imagens
Ao analisar o conjunto probatório, o magistrado concluiu que a versão apresentada pela empresa foi confirmada pelas provas produzidas em audiência.
Uma testemunha afirmou ter presenciado o gerente utilizar o ChatGPT para adulterar a fotografia de um pedido entregue de forma incompleta. Segundo o depoimento, embora o cliente tivesse recebido apenas dois refrigerantes de um total de quatro, o empregado manipulou a imagem com inteligência artificial para fazer parecer que todos os itens haviam sido enviados. Em seguida, utilizou a fotografia alterada para contestar a reclamação apresentada ao suporte do iFood.
Nesse contexto, o juiz ressaltou que o uso de recursos tecnológicos para fraudar evidências de entrega compromete a credibilidade da empresa perante consumidores e parceiros comerciais. Destacou ainda que a conduta possui gravidade elevada, especialmente por ter sido praticada por um gerente, cargo que exige especial relação de confiança com o empregador.
Diante disso, reconheceu que a prática caracteriza ato de improbidade e mau procedimento, hipóteses de justa causa previstas no art. 482, alíneas “a” e “b”, da CLT.
Alegações do trabalhador rejeitadas
Ao examinar as demais alegações, o magistrado rejeitou a tese de assédio moral. Segundo observou, conversas por WhatsApp juntadas aos autos revelaram, em sua maioria, um relacionamento cordial entre o gerente e o proprietário da hamburgueria, circunstância que, conforme afirmou, enfraqueceu a narrativa de perseguição sistemática.
Em relação ao FGTS, verificou que a empresa regularizou os depósitos, ainda que de forma tardia, entendimento que afastou a configuração de falta grave capaz de justificar a rescisão indireta do contrato.
Quanto ao empréstimo consignado, embora a empresa tenha admitido atraso no repasse de valores descontados do salário, o juiz observou que o trabalhador não comprovou ter sofrido negativação do nome ou qualquer outro prejuízo decorrente do episódio, motivo pelo qual também rejeitou o pedido de indenização.
Ao final, julgou improcedentes todos os pedidos formulados pelo ex-gerente e manteve a validade da dispensa por justa causa.
Processo: https://pje.trt10.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0000335-04.2026.5.10.0002/1#e4c1b5d
Leia a sentença. https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/4D8C4684057908_GerentequeusavaChatGPTparaburl.pdf
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/461530/justa-causa-e-mantida-por-uso-do-chatgpt-para-burlar-suporte-do-ifood
