por NCSTPR | 15/05/26 | Ultimas Notícias
Para a 3ª turma do TST, descumprimento da cota legal afronta normas constitucionais e internacionais de inclusão no mercado de trabalho.
Da Redação
A 3ª turma do TST manteve condenação de R$ 100 mil por dano moral coletivo imposta a empresa de serviços de portaria e limpeza que descumpriu a cota legal de contratação de pessoas com deficiência e reabilitados da Previdência Social.
O colegiado entendeu que a omissão da empregadora violou direitos coletivos e afrontou normas constitucionais e internacionais de inclusão no mercado de trabalho.
A controvérsia envolve ação civil pública ajuizada pelo MPT contra a empresa, alegando descumprimento do art. 93 da lei 8.213/91, que obriga companhias com 100 ou mais empregados a reservar percentual de vagas a pessoas com deficiência e trabalhadores reabilitados.
Segundo alegado, a empresa não mantinha o número mínimo de trabalhadores enquadrados na cota legal e também não demonstrou iniciativas efetivas para contratação desse público.
A defesa alegou que não possuía mais empregados ativos e que estaria encerrando as atividades, mas não apresentou documentação apta a comprovar a alegação.
Em 1ª instância, o juízo julgou procedente a ação, fixando a indenização em R$ 100 mil. A decisão foi mantida pelo TRT da 2ª região, que concluiu inexistirem provas de que a empresa tenha adotado medidas concretas para cumprir a reserva legal de vagas.
Ao analisar o caso no TST, o relator, ministro Alberto Bastos Balazeiro, destacou que a empresa não comprovou qualquer esforço concreto para preencher as vagas destinadas a trabalhadores com deficiência, conforme determina o art. 93 da lei 8.213/91.
Nesse sentido, apontou descumprimento à Convenção 159 da OIT, ratificada pelo Brasil, que assegura a promoção da integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e reforça o dever das empresas de adotar medidas inclusivas, além do art. 7º, XXXI, da Constituição, que veda qualquer discriminação quanto a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência.
Nesse cenário, concluiu que a omissão da reclamada, evidenciada pela ausência absoluta de iniciativas voltadas à contratação de pessoas com deficiência, configura ato ilícito de natureza coletiva, apto a atingir toda a coletividade de trabalhadores potencialmente beneficiários da política pública de inclusão laboral.
Além disso, ressaltou que ações envolvendo cotas para pessoas com deficiência possuem caráter estrutural e exigem mudança cultural das empresas. Nesse contexto, a indenização por dano moral coletivo teria função pedagógica para induzir o cumprimento das regras de inclusão trabalhista.
O entendimento foi acompanhado por unanimidade pelo colegiado.
Processo: AIRR-1000709-39.2024.5.02.0020
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/5/AF83A1BE00BFAA_EmpresaecondenadaemR$100milpor.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/455850/empresa-e-condenada-em-r-100-mil-por-descumprir-cota-para-pcds
por NCSTPR | 15/05/26 | Ultimas Notícias
Carlos Alberto Pereira de Castro e João Batista Lazzari
Fim da escala 6×1 ganha força como medida de proteção à saúde do trabalhador e de sustentabilidade da Previdência Social.
A discussão sobre o fim da escala 6×1 deixou de ser apenas uma pauta trabalhista e passou a ocupar o centro do debate econômico e institucional brasileiro. Com a recente aprovação da admissibilidade da PEC 8/25 pela Comissão de Constituição e Justiça da Câmara, além do projeto de lei encaminhado pelo governo federal sobre a redução da jornada semanal, o país é chamado a refletir não apenas sobre produtividade, mas sobre a sustentabilidade do próprio sistema de proteção social. Mais do que uma mudança na rotina das empresas, a revisão do modelo atual representa uma oportunidade de enfrentar um problema estrutural: a transferência silenciosa dos custos do desgaste humano para a Previdência Social.
Durante décadas, a lógica predominante no mercado de trabalho brasileiro tratou jornadas extensas como sinônimo de eficiência. No entanto, essa percepção ignora um efeito econômico profundo e frequentemente invisibilizado. Jornadas exaustivas produzem adoecimento físico e mental, ampliam acidentes de trabalho, elevam o absenteísmo e antecipam afastamentos por incapacidade. O que muitas vezes é contabilizado, no curto prazo, como ganho operacional para a empresa, no médio e longo prazo transforma-se em despesa pública. Auxílios-doença, aposentadorias por incapacidade permanente e benefícios acidentários são, em grande medida, a expressão financeira de um modelo que esgota o trabalhador e desloca esse custo para o Estado.
Os números ajudam a dimensionar esse impacto. Considerando a média anual de 600 mil a 700 mil novos afastamentos, os primeiros 15 dias de licença médica pagos pelas empresas já representam aproximadamente R$ 1 bilhão por ano em salários sem produção correspondente. Mais grave ainda é a sobrecarga sobre o INSS, cujos gastos com benefícios acidentários ultrapassaram R$ 150 bilhões na última década. Esse valor, por si só, desmonta a narrativa de que a redução da jornada seria um custo isolado para o setor produtivo. O custo já existe, e ele vem sendo suportado por toda a sociedade.
Sob essa perspectiva, insistir no discurso simplificado do chamado “Custo Brasil” revela uma visão limitada e de curto prazo. A redução da jornada deve ser compreendida como uma política de sustentabilidade econômica e social. Ao diminuir a incidência de burnout, transtornos mentais, doenças ocupacionais e acidentes decorrentes da fadiga, o país preserva sua força de trabalho, reduz despesas previdenciárias e fortalece a capacidade contributiva do sistema. O trabalhador saudável permanece ativo por mais tempo, contribui durante mais anos e posterga a necessidade de benefícios por incapacidade. Trata-se, portanto, de uma medida que protege simultaneamente o indivíduo e a saúde fiscal do Estado.
Esse raciocínio ganha ainda mais relevância quando observado à luz do financiamento previdenciário. A principal fonte de receita do INSS continua sendo a contribuição patronal incidente sobre a folha de pagamento, somada aos mecanismos vinculados ao risco ocupacional, como o Fator Acidentário de Prevenção. Empresas com maior incidência de acidentes e afastamentos pagam mais. Nesse sentido, o fim da escala 6×1 pode produzir um ciclo virtuoso: menos adoecimento significa menor sinistralidade, redução do FAP, menor custo contributivo para a empresa e menor pressão sobre o orçamento público. Não se trata de antagonismo entre capital e trabalho, mas de eficiência sistêmica.
O próprio mercado financeiro já passou a incorporar essa lógica. Empresas que mantêm estruturas laborais marcadas por alta rotatividade, absenteísmo e passivos trabalhistas passam a carregar um risco reputacional e financeiro relevante. Em uma agenda cada vez mais orientada por critérios ESG, o bem-estar do trabalhador deixou de ser apenas um ativo reputacional e passou a influenciar diretamente a percepção de valor e resiliência operacional. A saúde do colaborador, nesse contexto, converte-se em indicador de governança e sustentabilidade.
É evidente que a transição exige cautela, sobretudo para pequenas e médias empresas, responsáveis por parcela expressiva dos empregos formais no país. A adaptação de escalas, a reorganização de equipes e o impacto sobre setores intensivos em mão de obra precisam ser acompanhados com responsabilidade para evitar efeitos colaterais como a informalidade e a pejotização. No entanto, esse desafio não pode servir como justificativa para a manutenção de um modelo comprovadamente nocivo. O debate sério não é entre mudar ou não mudar, mas sobre como construir uma transição economicamente viável e socialmente justa.
O avanço da PEC no Congresso mostra que o tema amadureceu politicamente e deixou de ser uma reivindicação periférica. O país tem diante de si a chance de redefinir o equilíbrio entre produção, dignidade humana e responsabilidade fiscal. O fim da escala 6×1 não deve ser lido como uma concessão ao trabalhador, mas como uma medida racional de preservação da Previdência Social e de modernização das relações de trabalho. Em última análise, proteger a saúde do trabalhador é proteger a sustentabilidade financeira do próprio Estado.
Carlos Alberto Pereira de Castro
João Batista Lazzari
Grupo Gen – Editoras Forense, Método e Atlas
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/455943/manter-a-escala-6-1-compromete-o-futuro-da-previdencia-social
por NCSTPR | 15/05/26 | Ultimas Notícias
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou, nesta quarta-feira (13/5), os dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) do ano-base de 2025, abrangendo tanto o setor privado quanto o setor público.
Segundo os dados revelados, 35,012 milhões de trabalhadores com vínculos formais no Brasil trabalharam de 41 a 44 horas semanais em 2025, um crescimento de 2,5% comparado a 2024, com 34,173 milhões — uma variação absoluta de 840 mil contratados.
A faixa de 41 a 44 horas semanais é responsável pela maior parte dos empregos formais brasileiros. As demais cargas horárias — de 12 horas até 40 horas — somam 22,399 milhões de contratados, isso significa que 58% (de um total de 59.970.945) trabalham de 41 a 44 horas.
O levantamento do MTE aponta que, além de um crescimento de contratados na carga semanal de 41 a 44 horas, houve uma redução salarial média para os vinculados. Em dezembro de 2025, eles receberam, em média, R$ 3.362,45. O valor representa recuo de 0,4% em relação ao ano anterior (R$ 3.374,52 em 2024) e é o segundo mais baixo entre as jornadas informadas pela Rais.
De acordo com a pasta, o número de empregos formais no país em 2025 teve um crescimento de 5%, com acréscimo de 2.838.789 novos vínculos em relação a 31 de dezembro de 2024, alcançando 59.970.945 vínculos ativos no ano.
Aumento no número de estabelecimentos
O número de estabelecimentos passou de 4,7 milhões para 4,8 milhões, um crescimento de 2,1%. O emprego formal nas empresas do setor privado chegou a 40.071.636 vínculos (66,8%), enquanto no setor público, a 14.125.683 vínculos (23,6%).
As organizações sem fins lucrativos chegaram a 6,6% do total (3.959.493 vínculos) e os contratos com pessoas físicas e outras organizações, a 0,6% (374.420).
Em todos os grandes grupamentos de atividades econômicas houve variação absoluta positiva, sendo maior no setor de Serviços (7,2%, um acréscimo de 2.411.696 vínculos), seguido pelos setores do Comércio (1,7% – 172.827 vínculos), Indústria (1,7% – 153.103 vínculos), Construção Civil (2,5% – 71.816 vínculos), e a Agropecuária (1,6% – 29.322 vínculos).
*Estagiário sob supervisão de Victor Correia
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/05/7418892-58-dos-empregados-formais-tem-jornada-de-41-a-44-horas-semanais.html
por NCSTPR | 15/05/26 | Ultimas Notícias
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade da BRF S.A. pelo acidente em que um operador de produção teve dois dedos da mão esmagados. Por unanimidade, o colegiado considerou que a atividade exercida no frigorífico envolve risco acentuado.
Acidente ocorreu durante limpeza de tripas
O operador trabalhava numa unidade da BRF em Concórdia (SC). Ao operar uma máquina de limpeza de tripas, uma das peças se enrolou e, ao tentar desenrolá-la, sua mão direita foi arrastada para dentro da máquina, que esmagou o segundo e o terceiro dedos.
A empresa sustentou que o próprio empregado teria causado o acidente ao tentar desenrolar a tripa sem desligar a máquina, contrariando normas internas de segurança. Segundo a defesa, o episódio, por si só, não seria suficiente para comprovar falha da empregadora na proteção do ambiente de trabalho.
TRT afastou indenização por falta de prova de culpa da empresa
Em primeira instância, a empresa foi condenada a pagar R$ 11 mil em indenização. A sentença destacou que o acidente estava comprovado pela Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e que o frigorífico não apresentou provas capazes de afastar sua responsabilidade.
A sentença, porém, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Segundo o TRT, apesar de comprovados o acidente e os danos sofridos, não seria possível responsabilizar a empresa porque não foi demonstrada sua culpa.
Máquinas perigosas, ritmo intenso e tarefas repetitivas
Ao analisar o recurso do trabalhador, o ministro Lelio Bentes Corrêa observou que o trabalho nas linhas de produção de frigoríficos expõe os empregados a riscos significativamente superiores aos de outras atividades.
Segundo ele, fatores como máquinas perigosas, repetitividade das tarefas e ritmo intenso de produção justificam a aplicação da teoria da responsabilidade objetiva, em que não é necessário comprovar a culpa. “Se a empresa lucra com uma atividade arriscada, ela também deve responder pelos danos que essa atividade causa ao trabalhador, mesmo sem culpa”, concluiu.
Com a decisão, o processo deverá retornar ao TRT para novo exame dos pedidos de indenização por danos morais e materiais.
(Ricardo Reis/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR-0000388-15.2023.5.12.0008
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/frigorifico-e-responsabilizado-por-acidente-que-esmagou-dedos-de-trabalhador-em-maquina-industrial
por NCSTPR | 13/05/26 | Ultimas Notícias
12/5/2026 – Cobranças excessivas, comentários constrangedores, tratamento agressivo, intimidação e ameaças de punição caso não se cumpra determinada tarefa ou a negativa de oportunidades de trabalho e promoção. Esses são alguns exemplos de condutas de assédio moral no ambiente de trabalho, prática que fere a dignidade e compromete a saúde física e emocional de trabalhadoras e trabalhadores.
Conscientização social
Entre 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho, em todas as suas instâncias, recebeu 601.538 novas ações envolvendo pedidos de indenização por dano moral decorrente de assédio moral. Somente nos quatro primeiros meses de 2026, chegaram mais de 30 mil processos.
Para o ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Agra Belmonte, coordenador geral do Programa Trabalho Seguro, o aumento dos casos pode indicar, ao mesmo tempo, maior número de denúncias e a persistência do problema. “As campanhas institucionais, a ampliação do debate público e o fortalecimento dos canais de denúncia são fundamentais”, afirma. “A conscientização ajuda empregadores e trabalhadores a reconhecerem o assédio.”
Relações mais humanizadas
Segundo o ministro, a Justiça do Trabalho atua em três frentes principais: reconhecer a violência e enquadrar corretamente a conduta; reparar os danos emocionais, sociais e profissionais causados à vítima; e, por fim, dar às decisões judiciais um efeito pedagógico, sinalizando para o empregador e para a sociedade que esse comportamento é inaceitável.
Para ele, desde que essa questão passou a ser de competência da Justiça do Trabalho, as relações se tornaram mais humanizadas. “A jurisprudência trabalhista concretiza diariamente os direitos fundamentais no ambiente de trabalho, e a maior confiança no sistema de Justiça encoraja o trabalhador a buscar os seus direitos.”
Ampliando acesso à informação
Para fortalecer o combate às práticas de assédio por meio da conscientização, o TST e o CSJT lançaram em 2024 duas cartilhas que explicam como trabalhadores, gestores e organizações podem enfrentar o assédio, a discriminação e a violência nos ambientes de trabalho.
O “Guia Prático para Um Ambiente de Trabalho + Positivo” exemplifica as condutas abusivas e seus potenciais prejuízos para as vítimas e orienta como proceder se você for vítima ou testemunha de um caso.
A cartilha “Liderança Responsável: Guia para Prevenir e Enfrentar o Assédio, a Violência e a Discriminação” orienta pessoas que ocupam cargos de liderança sobre medidas que contribuem para ambientes de trabalho seguros, inclusivos e respeitosos. O material explora comportamentos e condutas que afetam os indivíduos e comprometem a cultura e o desempenho organizacional, mas também mostra como identificar, prevenir e enfrentar esses desafios e promover a segurança emocional da equipe.
As cartilhas estão vinculadas à Política de Prevenção e Enfrentamento da Violência, Assédio e Discriminação da Justiça do Trabalho e refletem o engajamento nas diretrizes de valorização humana e promoção da saúde no trabalho.
O que é o assédio
No trabalho, o termo “assédio” refere-se a comportamentos e práticas que podem causar dano físico, psicológico, sexual ou financeiro a alguém. Essas condutas, além de criar um ambiente hostil, podem levar ao adoecimento mental, com o desenvolvimento de quadros de ansiedade, depressão e estresse.
As práticas abusivas não dependem necessariamente de vínculo hierárquico. Elas podem acontecer entre colegas, entre superiores e subordinados e até mesmo envolver pessoas de fora da instituição, como o público. Veja alguns exemplos:
- Sobrecarregar o profissional com novas tarefas ou excluí-lo das demandas que habitualmente executava, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;
- Impor punições vexatórias, como danças ou pagamento de prendas;
- Não levar em conta seus problemas de saúde;
- Ignorar a presença da pessoa assediada, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores;
- Limitar o número de idas ao banheiro e monitorar o tempo de permanência;
- Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas de outros profissionais.
Prevenção é investimento
Para o ministro Agra Belmonte, o combate ao assédio nas empresas deve ser tratado como investimento, e não como custo. “Investimento é prevenir. Custo é a empresa ter de pagar indenizações”, afirma. “Não basta agir apenas quando o problema surge. Políticas claras de prevenção e enfrentamento são importantes para tornar o ambiente de trabalho mais humano e saudável.”
Por outro lado, não é assédio moral exigir que o trabalho seja realizado com eficiência e estimular o cumprimento de metas. No dia a dia, cobranças, críticas e avaliações sobre o trabalho e o comportamento profissional são naturais.
Como denunciar
Muitas vezes, as pessoas não sabem como agir por medo de retaliações, mas é importante denunciar a situação. A vítima pode comunicar o fato ao setor responsável (como ouvidoria ou área de compliance da organização), à chefia do assediador ou ao departamento de recursos humanos. Caso não tenha sucesso na denúncia, outra opção é recorrer ao sindicato, à associação ou ao órgão representativo de classe.
Além disso, a vítima tem a possibilidade de ingressar com ação judicial de reparação de danos morais. Para isso, é importante reunir provas e testemunhas. As provas podem ser e-mails, mensagens de aplicativos, telefonemas, laudos médicos e psicológicos, avaliações de desempenho imprecisas ou excessivamente negativas, entre outras.
Legislação
Apesar de não ser crime pela legislação brasileira, o assédio moral pode levar o assediador à dispensa por justa causa. A vítima também pode pedir, na Justiça, a chamada “justa causa do empregador”: é a rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista no artigo 483 da CLT, para casos de falta grave do empregador. Nessa situação, a pessoa tem direito a todas as parcelas devidas no caso de dispensa imotivada.
Em órgãos públicos, o assediador pode responder a processo administrativo disciplinar, com a aplicação das penalidades previstas no Regime Jurídico Único (Lei 8.112/1990).
Para reforçar a regulamentação dessas condutas, o Poder Legislativo está discutindo um projeto de lei para que o assédio moral também seja considerado crime, com pena de detenção e multa. Isso já vale para o assédio sexual, em que o assediador pode responder tanto na esfera penal quanto na trabalhista.
(Andrea Magalhães/CF)
Fonte: https://www.tst.jus.br/-/assedio-moral-justica-do-trabalho-recebeu-600-mil-casos-nos-ultimos-cinco-anos
