por NCSTPR | 27/05/26 | Ultimas Notícias
Enquanto o Brasil discute a possibilidade de acabar com a escala 6×1 — em linha com a pressão que tem feito diversos países do mundo adotarem jornadas mais curtas em busca de maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal —, a Argentina caminha na direção oposta.
Em meio a altas taxas de informalidade e crescimento no desemprego, o país aprovou em fevereiro uma reforma que promete “modernizar” as relações trabalhistas, gerar investimentos e ajudar a recuperar a economia, como defende o governo de Javier Milei.
Do outro lado, trabalhadores e sindicatos protestam nas ruas contra as mudanças, que consideram um retrocesso e uma ameaça aos direitos e bem-estar dos argentinos, enquanto especialistas apontam que, embora seja bem-vinda uma atualização das normas que regem o mercado de trabalho, os efeitos positivos são mais limitados do que projeta a Casa Rosada.
A Lei de Modernização do Trabalho também tem sido contestada na Justiça, sem sucesso. Após uma ação coletiva apresentada pela Confederação Geral do Trabalho (CGT), um tribunal federal ratificou a reforma no início de maio. Mas há outros processos em tramitação. Até que sejam julgados, a nova lei está em vigor.
Entre as principais alterações, estão a redefinição do cálculo das indenizações por demissão sem justa causa, excluindo da base de cálculo do valor a ser pago aos trabalhadores itens como 13º salário e bônus, a possibilidade de fracionamento do período de 30 dias de férias e a classificação de motoristas e entregadores de aplicativos como “trabalhadores independentes” ou autônomos.
Uma das principais críticas dos sindicatos argentinos é contra a ampliação da lista de “serviços essenciais”, que têm fortes restrições ao direito de greve, incluindo os setores da educação e alfandegário.
A nova lei também passou a permitir jornadas de até 12 horas diárias, mas com respeito ao limite máximo de 48 horas semanais.
Isto é, pelo novo texto, a jornada de trabalho da Argentina permanece a mesma (8 horas diárias e 48 horas semanais). O que muda é que empregador e empregado são autorizados a fazer acordos específicos em determinadas situações.
Mesmo assim, devem ser respeitados os intervalos mínimos de descanso: pelo menos 12 horas entre cada turno e 35 horas de descanso semanal. O texto também autoriza o uso do banco de horas para que as horas trabalhadas a mais em um dia possam ser compensadas com uma jornada mais curta em outro.
Para Miguel Ángel Maza, professor de Direito do Trabalho da Universidade de Palermo, não se trata de um aumento da jornada de trabalho, já que o limite máximo por semana permanece o mesmo, mas sim de uma flexibilização na divisão dos expedientes ao longo das 48 horas permitidas.
“Não acredito que essa mudança será muito utilizada pelas empresas, porque não é conveniente. A exceção talvez sejam grandes fábricas ou montadoras, que, trabalhando algumas horas extras por dia, possam encurtar a semana e economizar um dia de energia”, diz Maza à BBC News Brasil.
“Mas, apesar de não se tratar de um aumento da jornada geral de trabalho, a mensagem que [a reforma] passa é de retrocesso.”
A reforma na Argentina chama atenção especial no Brasil, onde atualmente a Câmara de Deputados caminha para aprovar o fim da escala de trabalho 6×1 com um período curto de transição.
Na segunda-feira (25/5), o presidente da Câmara, Hugo Motta, e o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) chegaram a um acordo sobre o texto que será votado. A proposta de emenda à Constituição (PEC) estabelece a obrigatoriedade de ao menos dois dias de folga por semana.
Se a alteração constitucional for promulgada, a nova regra deve entrar em vigor em até 60 dias.
A proposta em discussão também prevê uma redução da jornada de 44 horas semanais para 40 horas, que entraria em vigor em duas etapas. Primeiro, haveria a redução para 42 horas, também após os 60 dias. O limite de 40 horas seria alcançado após um ano. A mudança prevê que os trabalhadores beneficiados não sofrerão redução salarial.
A expectativa é que o texto avance ainda nesta semana no plenário da Câmara e siga depois para o Senado.
Se a PEC for promulgada, o Brasil entrará para a lista de países que instituíram reduções na jornada de trabalho na última década, entre eles vários da América Latina.
O Chile aprovou em abril de 2023 uma lei que determinou a redução gradual da jornada de 45 horas para 40 horas semanais, sem redução de salário. Em 2024, a jornada foi para 44 horas. Em abril de 2026, baixou para 42, devendo chegar a 40 em 2028.
Na Colômbia, a diminuição da jornada de 48 para 42 horas semanais foi promulgada em julho de 2021 pelo então presidente Iván Duque. A primeira redução foi em 2023, quando caiu para 47. Em julho de 2026, deve chegar às 42 horas.
Em março, o México também alterou sua legislação para encurtar a jornada de 48 para 40 horas. A mudança começa a ser aplicada, sem redução de salário, em janeiro de 2027, de forma gradual, até chegar a 40 horas semanais em 2030.
Na Europa, países como Holanda e Bélgica são frequentemente citados como parte de uma vanguarda em que jornadas mais curtas e até semanas com apenas quatro dias de trabalho estão se tornando realidade.
Na Bélgica, o primeiro país da Europa a legislar sobre o assunto, os trabalhadores ganharam em fevereiro de 2022 o direito de realizar uma semana de trabalho completa em quatro dias em vez de cinco, sem perda de salário.
No entanto, os belgas não têm a opção de trabalhar menos horas por semana. A lei permite apenas que eles condensem a carga horária semanal, que é de no máximo 38 horas, em menos dias.
A lei holandesa tem diversas particularidades, mas, de forma geral, os trabalhadores não podem trabalhar mais de 48 horas por semana em um período de 16 semanas.
Ainda assim, o país tem a média mais baixa de horas de fato trabalhadas por semana da Europa: 32,1 horas, segundo dados da Eurostat, agência de estatísticas oficial da União Europeia (UE).
Já na França, a jornada de trabalho padrão é fixada legalmente em 35 horas semanais, uma das menores do mundo.
Mesmo no Brasil, a redução da jornada de 48 para 44 horas foi realizada há 38 anos, durante a Constituinte de 1988.
Nesse sentido, a Argentina parece estar indo na contramão do mundo, aponta a economista Carla Beni, professora da Fundação Getúlio Vargas.
Segundo a especialista, especialmente na América Latina, o movimento tem acontecido impulsionado por governos de diferentes perfis ideológicos.
“É a Argentina que vai em direção oposta do resto do mundo, enquanto o Brasil abriu um debate para seguir os mesmos passos do Chile, da Colômbia e do México e se adequar às diretrizes de bem-estar da Organização Internacional do Trabalho [OIT]”, afirma Beni.
A OIT recomenda a redução das jornadas para 40 horas semanais e tempo máximo de trabalho de até 48 horas por semana, desde que mediante pagamento de horas extras.
Miguel Maza concorda que a Argentina destoa da tendência global. “O limite de 48 horas semanais [estabelecido pela Argentina] ainda é muito alto para o mundo moderno”, diz.
O especialista afirma, porém, que as mudanças aprovadas no país em fevereiro deste ano têm caráter mais simbólico do que prático. “São pequenos retrocessos no mercado de trabalho, mas não se trata de uma mudança grave”, avalia.
Mas a mensagem que o governo Milei passa com a aprovação da reforma é mais importante, diz Maza.
Enquanto a Casa Rosada sinaliza vontade de mudança e comprometimento com a melhora da economia para o empresariado, os trabalhadores “enxergam uma lei retrógrada e que lhes tira direitos”, resume.
Crise econômica, informalidade e rigidez
O cenário macroeconômico e do mercado de trabalho argentino ajudou o governo de Javier Milei a conseguir a aprovação da reforma no Congresso, segundo os especialistas ouvidos pela BBC News Brasil.
A taxa de desemprego no país subiu para 7,5% no fim do ano passado, o nível mais alto para um quarto trimestre desde a pandemia de covid-19.
Mas os níveis recordes de informalidade são apontados como o maior problema do mercado argentino, com quase metade dos trabalhadores sem direitos garantidos.
Segundo os dados mais recentes do Instituto Nacional de Estatística e Censos (Indec), o emprego informal atingiu 43% do total de empregos no segundo trimestre de 2025.
Esse número representa quase 6 milhões de pessoas que não têm seguro saúde, licença médica, indenização por demissão ou contribuições para a previdência.
Entre os menores de 29 anos, a taxa chega a quase 6 em cada 10, e esse número é ainda maior entre as mulheres jovens, segundo o Indec.
Os dados não são isolados, com a insegurança no trabalho aumentando nos últimos 13 anos, com mais trabalhadores em empregos informais, de acordo com dados do Sistema Integrado de Pensões da Argentina e da Pesquisa Permanente de Domicílios.
Soma-se a isso uma crise econômica duradoura e uma longa batalha do governo contra a alta da inflação (32,4% no acumulado de 12 meses até abril), que reduz o poder de compra.
Segundo Miguel Maza, o Executivo argentino conseguiu chegar a um acordo no Legislativo ao convencer aliados de que essa reforma trará investimentos.
“Para o governo, é um sucesso político apresentar o projeto à comunidade empresarial, ao Fundo Monetário Internacional [FMI] e ao governo dos Estados Unidos”, diz.
O principal argumento de Milei e seus apoiadores é que a reforma tem a capacidade de gerar mais empregos formais devido aos menores custos para as empresas.
“Esta lei representa um ponto de virada na história trabalhista argentina”, afirmou a Presidência da República em um comunicado à imprensa após a aprovação do projeto pelo Senado.
“Após anos de litígios trabalhistas que beneficiaram apenas alguns, burocracia excessiva e regulamentações obsoletas diante de profundas mudanças econômicas e tecnológicas, estamos agora diante de uma profunda transformação que restaura a previsibilidade, o dinamismo e a liberdade do mercado de trabalho.”
Para muitos setores da sociedade, a reforma representa ainda um debate há muito esperado na Argentina, um país com longa tradição sindical e amplos direitos trabalhistas que muitos consideram antiquados.
“Mesmo em um mundo e uma economia que estavam mudando, tínhamos leis trabalhistas dos anos 1970 que sofreram só algumas mudanças muito marginais”, aponta Marina Dal Poggetto, diretora da área de Economia da Universidade Austral, em Buenos Aires, e professora da IAE Business School.
Segundo a economista, essa rigidez do mercado de trabalho contribuiu para o aumento da informalidade e do uso do chamado “monotributo”, um regime tributário simplificado para pequenos contribuintes, criado para facilitar a formalização de autônomos — algo semelhante ao MEI e ao Simples Nacional no Brasil, mas que, diante da inflação alta, do câmbio e dos controles fiscais, virou uma peça central para trabalhadores independentes.
O monotributo gerou boa parte do crescimento do emprego na Argentina nos últimos anos, diz Dal Poggetto, mas é considerado “um problema fiscal a longo prazo”, porque prevê uma contribuição para a previdência social mais baixa.
“São necessários algo como cerca de 26 monotributistas para pagar uma aposentadoria mínima”, diz a economista.
‘Sem melhora na atividade econômica, não há emprego’
Mas, em meio a acusações cruzadas e opiniões divergentes sobre o assunto, críticos não veem vantagens na reforma e os mais céticos acreditam que ela deve simplesmente manter o status quo.
Para Miguel Ángel Maza, da Universidade de Palermo, a reforma, além de representar um pequeno retrocesso para o trabalhador, não deve produzir mudanças suficientes para que os empresários se sintam motivados a investir no país, ampliar seus negócios ou contratar mais trabalhadores.
Ele argumenta que, para promover o investimento, é necessário mudar as condições do mercado e o sistema tributário argentino, que considera “muito oneroso”.
A reforma inclui benefícios fiscais para incentivar as empresas a ampliarem o número de funcionários. As empresas que contratarem desempregados, trabalhadores autônomos ou ex-funcionários públicos receberão descontos nas contribuições previdenciárias patronais durante os primeiros quatro anos.
Maza reconhece essas mudanças, mas diz acreditar que o impacto será limitado.
Em termos de redução do trabalho informal, Marina Dal Poggetto afirma que o impacto ainda precisa ser estudado. Mas afirma acreditar que a situação do mercado de trabalho argentino está muito conectada à estagnação no crescimento e à saúde da economia geral, algo que a reforma não resolve.
Embora as leis trabalhistas possam ajudar “um pouco mais ou um pouco menos na margem”, se a atividade econômica não crescer, é muito difícil haver aumento do emprego, diz a especialista.
Em governos anteriores, afirma Dal Poggetto, a condução de uma economia “fechada demais”, com controle de capitais e grande desigualdade, impulsionou a informalidade, mas sem elevar as taxas de desemprego.
“Com Milei, estamos vendo as taxas de desemprego subirem, ainda que em níveis relativamente baixos”, diz ela.
“Estamos vendo, por assim dizer, um processo de tentativa de aumentar a produtividade da economia, enquanto aumenta o desemprego. Mas ainda precisamos ver até que ponto a flexibilidade da mão de obra atenua esse processo”, avalia.
Para Dal Poggetto, a alta no desemprego tende a levar mais argentinos à informalidade, especialmente diante da facilidade proporcionada por empresas como Uber e PedidosYa, um aplicativo de entrega de comida muito usado no país.
‘Este projeto de lei nos faz retroceder 100 anos’
Outro problema que a reforma busca resolver, segundo o governo, são os altos custos que as empresas argentinas têm com processos judiciais trabalhistas, contribuições patronais e pessoais e indenizações em casos de demissão.
Com esse foco, a reforma transferiu parte das atribuições da Justiça Nacional do Trabalho para a Justiça comum ou federal.
O projeto também redefiniu a fórmula para o cálculo da indenização por demissão, restringindo o que constitui remuneração do empregado. Dessa forma, férias, bônus e outros itens não incluídos no salário mensal foram excluídos do cálculo.
A principal mudança é que a empresa não pagará diretamente para demitir um funcionário. Empresas grandes terão que pagar mensalmente valor equivalente a 1% dos salários ao novo Fundo de Assistência Laboral (FAL), enquanto empresas pequenas e médias pagarão 2,5% dos salários. O fundo será responsável por pagar as indenizações.
Marina Dal Poggetto reconhece que o país vive um problema nesse setor. “Na Argentina, com sua alta inflação, os mecanismos de indexação para ações trabalhistas, especialmente as multas impostas na década de 1990 para tentar formalizar o mercado de trabalho, acabaram sendo muito dispendiosos”, afirma a economista.
“Muitas empresas, principalmente as pequenas, tiveram dificuldades para pagar indenizações ou resolver processos judiciais decorrentes de demissões.”
Dal Poggetto afirma, porém, que ainda é muito cedo para avaliar se as medidas terão efeito prático. “E, obviamente, qualquer efeito vai estar muito associado à dinâmica da atividade econômica”, pontua.
Miguel Ángel Maza vê a criação do FAL como um dos pontos da reforma com maior potencial de beneficiar o empresariado. Mas afirma que, ainda assim, o impacto será mínimo. “Tenho a impressão de que com esse 1% não se financiará muita coisa e que não terá sucesso”, diz.
Para Carla Beni, da FGV, a reforma se baseia na ideia de que, com regras trabalhistas mais flexíveis, o empresário vai poder contratar mais.
“Mas isso não se comprova na realidade, porque quem faz a contratação é a demanda. Com uma atividade econômica forte, há mais contratações, independentemente do custo, inclusive trabalhista”, diz Beni.
Críticos da reforma e sindicatos argentinos argumentam ainda que o FAL torna a demissão sem custos para a empresa, ao mesmo tempo em que passa a usar recursos que iriam para a Seguridade Social, prejudicando o sistema de previdência do país.
Há preocupação também de que a nova lei incentive a demissão de trabalhadores, porque os empregadores não hesitarão em usar o fundo criado especificamente para esse fim.
Além disso, a oposição aponta um esvaziamento da Justiça trabalhista e um enfraquecimento dos sindicatos, especialmente com as limitações impostas às greves.
“Longe de ser uma lei que moderniza, é uma lei que nos faz retroceder e não acrescenta nenhum novo direito aos trabalhadores. Pelo contrário, o que ela faz é gerar um processo regressivo em termos de direitos, sem precedentes na Argentina”, disse o líder do bloco de oposição peronista, União pela Pátria, Germán Martínez, sobre a lei.
por NCSTPR | 27/05/26 | Ultimas Notícias
Pessoas LGBTQIA+ no Brasil enfrentam índices mais altos de desemprego, de inatividade e de trabalho informal do que a população em geral, de acordo com estudo do Banco Mundial. A pesquisa traduziu em números a desvantagem encarada pelos LGBTQIA+ e mediu quanto custa essa exclusão do mercado de trabalho.
A taxa de desemprego entre LGBTQIA+ é de 15,2%, ante 7,7% da população em geral. A inatividade chega a 37,4% contra 33,4%. E, entre os LGBTQIA+, 46% trabalham na informalidade, ante 40% da população em geral. Os dados específicos são da pesquisa do Banco Mundial e os gerais, da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) de 2024.
“A pesquisa mostra que esta é uma agenda de desenvolvimento econômico fundamental para o país. Quando o preconceito ganha, toda a sociedade perde. Por isso, um dos maiores méritos do estudo é demonstrar como este é assunto de interesse de todas as pessoas”, analisa Ricardo Sales, presidente do Instituto Mais Diversidade, que atua com inclusão econômica de pessoas LGBTQIA+ .
Os pesquisadores entrevistaram 11.231 pessoas ao longo de três meses, em todas as regiões do Brasil. Os resultados mostram que essa exclusão causa uma perda econômica anual de R$ 94,4 bilhões para o país, valor que representa 0,8% do PIB.
Trabalho informal vira saída
A preocupação com a cultura da empresa e com a segurança psicológica são motivos para que 7 em cada 10 profissionais LGBTQIA+ deixem de se candidatar a vagas e considerem desistir de oportunidades de trabalho, de acordo com o estudo do Banco Mundial.
No caso da administradora Isabela (nome fictício), o entrave na hora de se candidatar aparece no processo seletivo. Usando o LinkedIn como ferramenta principal para encontrar vagas, ela conta que frequentemente avança nas etapas, mas é desclassificada na hora da entrevista presencial, quando os recrutadores notam que ela é uma mulher trans.
“Sempre fui uma profissional de alta performance e, no processo seletivo, não me perguntaram se eu era transgênero. Quando eu fui presencialmente para conversar com a gestora da vaga, eles falaram que eram uma empresa tradicional e que não estavam preparados para receber alguém como eu”, relata Isabela, sobre um episódio vivenciado no início desse ano .
Isabela está desempregada há dois anos. As negativas dos empregadores contrastam com uma carreira bem-sucedida e construída dentro de grandes empresas. Atualmente com 41 anos, ela iniciou a transição de gênero aos 28 anos, enquanto trabalhava em um grande banco no qual permaneceu por 12 anos, até 2020.
A saída da empresa foi escolha de Isabela, que, buscando novos cargos e melhores salários, passou por outras duas companhias que tinham políticas de diversidade e inclusão, até ser demitida de uma farmacêutica.
Os dados do estudo indicam que a discriminação nas fases de recrutamento e contratação gira principalmente em torno da expressão de gênero, cor da pele e o quanto a pessoa LGBTQIA+ se enquadra nas normas de gênero “tradicionais”.
Ciente do preconceito, Isabela só informa que é uma mulher trans nos formulários de inscrição quando há uma pergunta sobre identidade de gênero. Caso contrário, prefere omitir a informação, mas também diz que nunca mentiu e nunca tentou se passar por uma mulher cisgênero.
“Quando não há a obrigatoriedade de responder, eu prefiro não responder para [minha identidade] não ser colocada contra mim mesma”, explica.
Nesse contexto, a economia informal surge como ferramenta para “burlar o sistema” na tentativa de obter autonomia e escapar de preconceitos.
Enquanto 40% da população geral depende do trabalho informal, essa porcentagem é de 46% entre o público LGBTQIA+. O trabalho autônomo é a realidade de 25% dos brasileiros e de 30% dos brasileiros LGBTQIA+.
“A escolha de mensurar o impacto da discriminação a partir de uma perspectiva econômica funciona como uma estratégia a mais, além da discussão dos direitos humanos. O que o argumento do custo econômico adiciona é que a violência sofrida por pessoas LGBTI+ não é prejudicial só para essa população, mas para o país como um todo”, aponta Lucas Bulgarelli, diretor do Instituto Matizes, organização LGBTQIA+ de pesquisa.
Discriminação no ambiente de trabalho
A pesquisa do Banco Mundial constatou que, quando pessoas LGBTQIA+ são contratadas, muitas descrevem conviver com o questionamento rotineiro da competência de travestis e mulheres trans, o “ocultamento estratégico” entre homens bissexuais e a sexualização de interações cotidianas. Por isso, muitos escondem suas identidades, o que aumenta seu estresse e prejudica sua produtividade.
Além disso, 72,7% dos entrevistados disseram já ter sofrido preconceito no local de trabalho, e 64% relataram eventos repetidos de discriminação, o que teve consequências negativas para seu desempenho e permanência na empresa.
Essa exclusão no local de trabalho ocorre de forma contínua e vai de demissões injustificadas, assédio e agressão — até práticas mais sutis, como pressão para que a pessoa se adapte às normas de gênero, aceitação baseada no ocultamento da identidade LGBTQIA+, perguntas invasivas a respeito das vidas de pessoas trans e normalização da autocensura por motivos de segurança.
por NCSTPR | 26/05/26 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
Nos últimos anos, o aumento de doenças ocupacionais como LER – Lesão por Esforço Repetitivo e burnout tem gerado grandes preocupações tanto para empregadores quanto para empregados.
Nos últimos anos, o aumento de doenças ocupacionais como LER – Lesão por Esforço Repetitivo e Burnout tem gerado grandes preocupações tanto para empregadores quanto para empregados. Ambas as condições são causadas ou agravadas pelas condições de trabalho, afetando a saúde física e mental do trabalhador. Neste artigo, vamos esclarecer quais são os direitos trabalhistas garantidos aos funcionários que desenvolvem essas doenças e como buscar o reconhecimento e a compensação devidos.
1. O que são LER e Burnout?
LER – Lesão por Esforço Repetitivo é uma condição causada pelo esforço contínuo e repetitivo, especialmente em atividades que exigem movimentos constantes das mesmas partes do corpo, como mãos, braços ou ombros. Essa lesão pode evoluir de dor e desconforto para condições incapacitantes, prejudicando as atividades diárias do trabalhador.
Já o Burnout é um distúrbio psicológico causado pelo excesso de estresse no ambiente de trabalho, caracterizado por exaustão extrema, falta de motivação e comprometimento, e sentimentos de impotência. Ele é comum em profissões que exigem alta performance e interação constante com pessoas, como em áreas de atendimento, saúde e educação.
2. Direitos trabalhistas para funcionários com LER e Burnout
Tanto a LER quanto o Burnout são consideradas doenças ocupacionais quando suas causas estão diretamente relacionadas ao ambiente de trabalho. Dessa forma, o trabalhador tem direito a diversos benefícios e compensações previstas pela legislação.
A. Auxílio doença acidentário (B91)
Quando a LER ou o Burnout são diagnosticados como doenças ocupacionais, o trabalhador pode solicitar o auxílio-doença acidentário (B91) do INSS, que garante uma remuneração durante o período de afastamento. Esse benefício é destinado a casos de acidente de trabalho ou doença profissional, o que inclui condições como a LER e o Burnout.
B. Reintegração ou indenização
Em casos de afastamento permanente, o trabalhador pode ter direito à reintegração ao posto de trabalho ou, se isso não for possível, a uma indenização por danos materiais e morais. Caso o trabalhador tenha sido demitido enquanto estava em tratamento para a LER ou Burnout, ele pode solicitar a reintegração ao emprego ou compensação financeira, com base na estabilidade provisória prevista para doenças ocupacionais.
C. Direitos relacionados ao ambiente de trabalho
É dever do empregador tomar medidas para prevenir doenças ocupacionais, como oferecer condições adequadas de trabalho, com pausas regulares, ergonomia adequada e acompanhamento médico. Além disso, o trabalhador com LER ou Burnout tem direito a adaptação de funções ou readequação de jornada, se necessário.
D. Aposentadoria por invalidez
Se a LER ou o Burnout comprometerem permanentemente a capacidade de trabalho do empregado, ele pode pleitear a aposentadoria por invalidez. Portanto, Para isso, é necessário apresentar um laudo médico que ateste que o trabalhador não possui condições de continuar exercendo suas funções.
3. Como o trabalhador pode buscar seus direitos?
Dessa forma, o primeiro passo para um trabalhador com LER ou Burnout é procurar assistência médica. Assim, o diagnóstico médico é fundamental para formalizar a doença como ocupacional e garantir que o trabalhador receba os benefícios devidos. Depois, é importante:
Registrar a doença como ocupacional: Caso a doença tenha relação com as condições de trabalho, é importante registrar a situação com a empresa e buscar o reconhecimento da doença ocupacional.
Solicitar benefícios ao INSS: O trabalhador pode solicitar o auxílio-doença acidentário (B91) no INSS, apresentando o laudo médico e outros documentos necessários.
Buscar assessoria jurídica: Se houver dificuldades para o reconhecimento dos direitos ou indenização, o trabalhador pode procurar um advogado especializado em direito trabalhista.
4. Prevenção e cuidados no ambiente de trabalho
Portanto, além de garantir os direitos legais, as empresas têm o dever de prevenir doenças como a LER e Burnout. Assim, segue algumas ações preventivas incluem:
Ergonomia adequada: Ajustes nos postos de trabalho para reduzir o esforço físico repetitivo.
Gestão de estresse: Programas que ajudem a reduzir a pressão no ambiente de trabalho.
Pausas regulares: Implementação de pausas durante a jornada para recuperação muscular e mental.
Conclusão
Dessa forma, a LER e o Burnout são doenças ocupacionais sérias que podem afetar profundamente a saúde do trabalhador e sua qualidade de vida. Assim, conhecer os direitos garantidos pela legislação trabalhista é essencial para assegurar que o trabalhador seja devidamente amparado, tanto em relação ao afastamento quanto à compensação por danos causados. Portanto, a busca por assistência médica, o reconhecimento da doença ocupacional e a solicitação dos benefícios devidos são passos fundamentais para proteger os direitos dos trabalhadores que enfrentam essas condições.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/452385/funcionario-com-ler-ou-burnout-conheca-todos-os-direitos-garantidos
por NCSTPR | 26/05/26 | Ultimas Notícias
O pedido de demissão não impede o reconhecimento da rescisão indireta (a justa causa aplicada ao empregador) quando a manutenção do vínculo se torna insustentável devido às faltas cometidas pela empresa.
Com esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reformou uma decisão da Vara do Trabalho de Carazinho (RS) que havia negado a rescisão indireta de uma coletora de lixo que não teve a carteira de trabalho assinada, nem o FGTS recolhido. O colegiado também determinou a responsabilidade subsidiária dos dois municípios contratantes da prestadora de serviços.
A empresa foi condenada a anotar a CTPS da empregada e a pagar aviso-prévio indenizado, 13º, férias proporcionais acrescidas de um terço e multa de 40% sobre o FGTS, além de liberar guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego. A condenação provisória é de R$ 17 mil.
Por quase dois anos, a coletora prestou serviços de forma terceirizada aos municípios de Tapera (RS) e Espumoso (RS) sem que a contratante direta formalizasse o vínculo de emprego. No primeiro grau, o juízo entendeu que não houve vício de consentimento ou coação e negou o pedido de rescisão indireta. A coletora, então, recorreu ao TRT-4.
Vínculo insustentável
Para a relatora do recurso, juíza convocada Patrícia Dornelles Peressutti, o descumprimento de obrigações essenciais do contrato de trabalho, como a falta de registro e a ausência de depósitos do FGTS, configura falta grave patronal, prevista no artigo 483, alínea “d”, da Consolidação das Leis do Trabalho.
“Em situações de precariedade total, como a clandestinidade do vínculo (trabalho sem carteira assinada), o pedido de demissão do trabalhador muitas vezes reflete não uma livre manifestação de vontade, mas sim a impossibilidade de continuar laborando sem as garantias mínimas legais”, considerou a relatora.
O acórdão ainda ressalta que o princípio da proteção e a primazia da realidade orientam que se reconheça a culpa patronal pela ruptura. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho e do próprio TRT-4 admitem a conversão do pedido de demissão em rescisão indireta quando constatada a falta grave do empregador, independentemente de prova robusta de coação imediata no momento do desligamento. O entendimento é de que a coação decorre da própria situação de descumprimento contratual reiterado.
A desembargadora Denise Pacheco e o desembargador Wilson Carvalho Dias também participaram do julgamento.
Responsabilidade dos municípios
O TRT-4 também reformou a decisão de primeiro grau quanto à improcedência em relação aos dois municípios tomadores do serviço. O entendimento inicial foi o de que não houve a prova da falha de fiscalização do contrato por parte da administração.
No julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade 16 e do Recurso Extraordinário 760.931 (Tema 246), o Supremo Tribunal Federal vedou a transferência automática da responsabilidade trabalhista para a administração pública apenas pelo inadimplemento de prestadores de serviço. O STF, no entanto, ressalvou a possibilidade de responsabilização quando demonstrada a culpa in vigilando do ente público, caracterizada pela falha na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da empresa contratada.
“No caso dos autos, a prova da culpa in vigilando emerge de forma contundente da própria realidade fática reconhecida em sentença: a autora trabalhou por quase dois anos na mais absoluta informalidade, sem registro em CTPS”, salientou Patrícia Peressutti.
Conforme expôs a magistrada, a fiscalização eficiente por parte da administração pública não se resume à verificação formal de certidões negativas no momento da licitação. Deve haver o acompanhamento da execução do contrato, o que inclui verificar se os trabalhadores estão devidamente registrados e se direitos básicos, como FGTS e INSS, estão sendo recolhidos.
De acordo com a relatora, não se trata de presumir a culpa ou inverter automaticamente o ônus da prova, mas de constatar, pelos elementos dos autos, que a fiscalização foi ineficaz ou inexistente, comprovando-se a negligência grave e a omissão no dever de fiscalizar.
“A alegação dos Municípios de que fiscalizaram, trazendo documentos genéricos ou contratos, cai por terra diante da constatação de que mantiveram, em sua cadeia produtiva, trabalhadora sem o mínimo registro legal. Fica configurada a conduta culposa, negligência, dos tomadores de serviço e o nexo causal com o dano sofrido pela trabalhadora — inadimplemento das verbas — atraindo a incidência da Súmula 331 do TST”, concluiu ela. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-25/pedido-de-demissao-nao-impede-rescisao-indireta-se-ha-falta-grave-da-empresa/
por NCSTPR | 26/05/26 | Ultimas Notícias
Nova regra obriga empresas a incluir burnout, assédio e estresse no gerenciamento de riscos ocupacionais e deve impactar ações trabalhistas.
Da Redação
A partir desta terça-feira, 26, passa a valer a nova redação da NR-1, norma do ministério do Trabalho e Emprego que redefine diretrizes de saúde e segurança no ambiente laboral e amplia as obrigações das empresas em relação à saúde mental dos trabalhadores.
A mudança coloca definitivamente temas como burnout, assédio, estresse e violência no trabalho no centro das políticas corporativas. Na prática, empresas passarão a ter de identificar, avaliar e prevenir riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais.
Embora o governo tenha sinalizado que o primeiro ano terá caráter educativo e orientativo, sem aplicação imediata de multas, especialistas alertam que a nova fase já deve impactar fiscalizações e ações trabalhistas.
NR-1 obriga empresas a monitorarem saúde mental dos funcionários.(Imagem: Arte Migalhas)
Mas afinal: o que é a NR-1?
A NR-1 é a norma regulamentadora que estabelece as diretrizes gerais sobre saúde e segurança no trabalho no Brasil. Ela funciona como uma espécie de “base” para todas as demais normas trabalhistas relacionadas à proteção do trabalhador.
Com a atualização que entra em vigor em 26 de maio, a regra passa a prever expressamente a inclusão dos chamados riscos psicossociais no GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos.
O que são GRO e PGR?
O GRO é o processo de gestão voltado à proteção da saúde e segurança dos trabalhadores, enquanto o PGR é um instrumento obrigatório que deve refletir, de forma organizada, todos os riscos presentes no ambiente laboral.
Entre esses fatores estão:
estresse ocupacional;
assédio moral;
burnout;
metas abusivas;
sobrecarga de trabalho;
conflitos interpessoais;
violência no ambiente laboral.
O objetivo é fazer com que as empresas deixem de tratar saúde mental como um tema periférico e passem a incorporá-la de forma efetiva às políticas de prevenção.
O que muda na prática?
Com a nova redação, empresas deverão mapear situações que possam provocar adoecimento psicológico e criar medidas concretas de prevenção.
Isso inclui, por exemplo, avaliar:
jornadas excessivas;
pressão por metas;
excesso de demandas;
falhas ergonômicas;
ambientes hostis;
conflitos internos.
Além disso, o PGR deverá conter planos de ação com responsáveis, prazos e critérios de acompanhamento.
Outra novidade é o fortalecimento da participação dos trabalhadores e da CIPA no processo de gestão de riscos.
A norma também prevê integração de medidas preventivas entre empresas que atuam no mesmo ambiente de trabalho e exige preparação para emergências com exercícios simulados periódicos.
Fiscalização começa agora
Inicialmente, as mudanças deveriam produzir efeitos ainda em 2025, mas o governo decidiu adiar o início da fiscalização diante das dúvidas levantadas por empresas sobre a aplicação prática das novas exigências.
Agora, com a entrada em vigor da norma, auditores fiscais passam a ter respaldo normativo específico para verificar se empregadores estão adotando medidas voltadas à saúde mental no trabalho.
Para o advogado especialista em Direito do Trabalho Ricardo Calcini (Calcini Advogados), a alteração representa uma mudança estrutural na lógica de prevenção adotada pelas empresas.
“A saúde mental sai da subjetividade e passa a ter lugar na norma técnica, devendo ser incluída na pauta de implementação de medidas de prevenção, controle e eliminação, desde já, tanto quanto os demais fatores de riscos.”
Segundo ele, a mudança mais visível é a inclusão dos riscos psicossociais, mas não a única.
“É relevante destacar uma importante alteração incluída na NR-1 pela portaria SEPRT 915/19: todos os empregadores devem realizar análise de acidentes e doenças do trabalho, e não somente aqueles obrigados a constituir SESMT – Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho, conforme a NR-4.”
Na prática, qualquer acidente ou adoecimento ocupacional deverá ser investigado pela empresa, com análise das causas e revisão das medidas preventivas adotadas.
Tendência é de aumento do contencioso
A expectativa é de que a nova fase também provoque reflexos no Judiciário trabalhista.
Segundo Calcini, a ausência de gestão de riscos psicossociais poderá facilitar a responsabilização de empresas em ações envolvendo doenças emocionais relacionadas ao trabalho. “Com a NR-1 prevendo esses riscos, auditores fiscais têm base normativa clara para autuar empresas que não se adaptarem à atualização.”
“No Judiciário, a ausência de gestão de riscos psicossociais facilitará a comprovação de culpa da empresa em casos de burnout, depressão ou ansiedade ocupacional. Logo, a cobrança por ambientes psicologicamente saudáveis é urgente.”
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/456649/nr-1-entra-em-vigor-nesta-terca-feira-entenda-o-que-muda
