por NCSTPR | 14/11/25 | Ultimas Notícias
A Comissão Especial sobre a Regulamentação dos Trabalhadores por Aplicativos da Câmara dos Deputados realizou, na segunda-feira (10), um seminário em Porto Velho, Rondônia. O evento marcou a última etapa de audiências públicas antes da votação do projeto de regulamentação no Plenário, prevista para dezembro deste ano.
O presidente da comissão, deputado Joaquim Passarinho, destacou a importância de incluir a perspectiva da região Norte no debate. Ele enfatizou que a realidade dos 29 milhões de brasileiros que vivem na Amazônia precisa ser considerada para garantir dignidade a todos os trabalhadores.
O relator do projeto, deputado Augusto Coutinho, reforçou que a ida a Porto Velho faz parte de uma agenda de escuta ativa, essencial para compreender as particularidades locais. O seminário, intitulado Vozes da Rua, reuniu motoristas, entregadores e representantes de plataformas digitais.
André Porto, diretor-executivo da Associação Brasileira de Mobilidade e Tecnologia (Amobitec), representou empresas como 99, Uber, iFood, Zé Delivery, Amazon e Lalamove. Segundo ele, a regulação representa uma mudança de paradigma, necessária para acompanhar os avanços tecnológicos que se consolidaram na sociedade.
Há consenso entre empresas e trabalhadores sobre a urgência de uma legislação específica para o setor. O relator afirmou que as plataformas têm demonstrado disposição para participar ativamente na construção de soluções, especialmente em relação à proteção previdenciária dos trabalhadores.
Dados recentes do Centro Brasileiro de Análise e Planejamento (Cebrap), em parceria com a Amobitec, foram citados durante o debate. O estudo aponta que o Brasil conta com 1,7 milhão de motoristas e 500 mil entregadores por aplicativo. A flexibilidade e a possibilidade de melhores ganhos financeiros foram apontadas como os principais atrativos dessa modalidade de trabalho.
Criada em 19 de agosto, a comissão já aprovou 50 requerimentos e ouviu 77 convidados em 15 reuniões. O grupo discutiu o Projeto de Lei Complementar 152/2025, que estabelece normas para os serviços de transporte de passageiros e entrega de bens por meio de plataformas digitais. A etapa de debates incluiu representantes do Poder Judiciário, Ministério do Trabalho, academia, trabalhadores e empresas.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92562-comissao-debate-regulamentacao-do-trabalho-por-aplicativo-em-rondonia?
por NCSTPR | 14/11/25 | Ultimas Notícias
No início deste mês de novembro, a Câmara dos Deputados aprovou o substitutivo ao Projeto de Lei nº 3.935-C sobre o direito à licença-paternidade. Encaminhado ao Senado para nova votação, este PL representa um contido avanço na divisão do trabalho doméstico e igualdade de gênero.
Historicamente, as primeiras garantias legais para os pais no Brasil eram bastante limitadas, já que a CLT, em seu texto original não previa uma licença, mas apenas uma falta justificada. O pai tinha o direito de se ausentar do trabalho por um dia, na semana do nascimento do filho, sem prejuízo do salário.
Art. 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (…)
III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
A tímida previsão tratava a questão como uma justificativa que permitia ao pai faltar ao serviço para registrar o próprio(a) filho(a).
A promulgação da Constituição, em 1988, elevou o dia de folga a um direito fundamental do trabalhador, estabelecendo, em seu artigo 7º, inciso XIX, que a licença-paternidade seria fixada em lei. Em seguida, o artigo 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) definiu que essa licença seria de cinco dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Apesar do avanço, a licença-paternidade prevista pelo ADCT, não garantia ao pai a possibilidade efetiva de participar plenamente dos primeiros dias de vida da criança, refletindo uma visão conservadora e machista de que a responsabilidade pelos cuidados do recém-nascido recaía exclusivamente sobre a mãe.
Essa perspectiva, além de negligenciar a importância do vínculo paterno e a necessidade de apoio à companheira no pós-parto, perpetuava o desequilíbrio de gênero no ambiente doméstico e no mercado de trabalho.
Em 2008, a Lei nº 11.770, que criou o Programa Empresa Cidadã, limitou-se a prever a possibilidade de prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias. Foi apenas em 2016, que finalmente, a promulgação da Lei nº 13.257, permitiu a possibilidade da prorrogação da licença-paternidade de 5 para 20 dias.
Mesmo assim, o referido direito sempre foi garantido a pouquíssimos trabalhadores. A título de exemplo, segundo pesquisa realizada pela Andi Comunicação e Direitos, divulgada no final de 2021, apenas 1% das empresas do estado de São Paulo, participavam do programa federal de licença-maternidade estendida. Por outro lado, não há um número publicamente disponível sobre o total de pais beneficiados pela prorrogação da licença paternidade.
Em 2023, ou seja, 35 anos após a determinação constitucional para a criação de lei sobre a licença-paternidade, o Plenário do STF (
ADO 20) reconheceu a omissão do Poder Legislativo em regulamentar a referida licença e fixou o prazo de 18 meses para a criação de lei sobre a matéria, obrigando o Congresso a legislar.
A decisão provocou uma discussão sobre licença-paternidade no Brasil. Mas, o resultado, quando comparado a modelos internacionais de licença parental, ficou muito aquém do desejado. Países como Portugal, França e Itália já implementaram legislações que garantem licenças parentais estendidas, flexíveis e compartilhadas entre os genitores. A maioria deles ainda concede períodos maiores às mães, mas, já existem aqueles que oferecem o direito de forma igualitária para pais e mães, como é o caso da Suécia, Islândia, Austrália e Nova Zelândia.
Nesse contexto, a redação final do Projeto de Lei nº 3.935-C de 2008 surge como uma pequena evolução, que prevê o aumento do período de licença-paternidade de 5 para 20 dias, de forma progressiva.
Conforme o artigo 12 do PL 3.935/2008, a licença-paternidade terá duração de dez dias, do primeiro ao segundo ano de vigência; de 15 dias, do segundo ao terceiro ano de vigência; e de 20 dias, somente a partir do quarto ano de vigência.
Essa progressão demonstra um planejamento para a transição, embora a duração total a ser implementada no quarto ano esteja condicionada ao cumprimento da meta fiscal, conforme estabelece o § 1º do artigo 12 do PL.
É importante observar que, segundo o projeto, o direito à licença-paternidade depende de sua comunicação pelo empregado ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias do período, para permitir a gestão da escala de trabalho. Além disso, a comunicação deve ser acompanhada de atestado médico que indique a data provável do parto, ou no caso de adoção, de certidão emitida pela Vara da Infância e Juventude.
Como a licença-paternidade objetiva a participação do pai na vida do recém-nascido, durante o período de afastamento, o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada e deverá participar, de forma efetiva, dos cuidados e da convivência com a criança (§ 1º do artigo 2º do PL).
Esta medida reforça o propósito do benefício, que é promover o vínculo e apoiar a família, e não servir como um período de descanso ou de oportunidade para a obtenção de outras fontes de renda.
Merece destaque, o ponto que diz respeito à vinculação da licença-paternidade à conduta do pai, previsto no § 3º do artigo 2º, segundo o qual:
A licença-paternidade poderá ser suspensa ou indeferida, nos termos do regulamento, quando houver elementos concretos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança ou ao adolescente sob sua responsabilidade.
Esta é uma salvaguarda importante que visa proteger a criança e a mulher em situação de vulnerabilidade, demonstrando que o direito à licença não é absoluto e está condicionado ao cumprimento de deveres parentais básicos e à ausência de condutas prejudiciais.
Outra questão importante se refere à criação do salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. Aliás, é exatamente por este motivo, que o projeto prevê a concessão integral da licença apenas após o quarto ano de vigência. Atualmente, os cinco dias de licença-paternidade são pagos diretamente pela empresa. Com a ampliação do período, o Projeto de Lei nº 3.935-C prevê que os valores pagos pela empresa poderão ser compensados por ocasião do recolhimento das contribuições previdenciárias.
Além disso, o direito à proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa foi estendido ao pai, nos termos do artigo 5º do PL 3935/2008:
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período entre o início do gozo da licença-paternidade até o prazo de 1 (um) mês após o término da licença.
Tal previsão não se trata de uma verdadeira estabilidade como a garantida à mulher gestante (desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto), mas permite que o pai possa exercer seu direito, sem o temor de perder o emprego, pelo menos, durante este curto período.
Por fim, concluímos que apesar de pequenos avanços, a legislação ainda está longe de garantir uma maneira de mitigar a sobrecarga de trabalho com o cuidado familiar imposta historicamente à mulher.
De qualquer forma, este PL permite a ampliação de um benefício e uma ferramenta que pode propiciar o início de uma transformação social, tão desejada para um futuro de maior igualdade, responsabilidade compartilhada e fortalecimento dos laços familiares no Brasil.
- Fabíola Marquesé advogada, professora da PUC na graduação e pós-graduação e sócia do escritório Abud e Marques Sociedade de Advogadas.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-14/a-dificil-e-demorada-evolucao-dos-direitos-parentais-e-a-nova-proposta-de-licenca-paternidade/
por NCSTPR | 14/11/25 | Ultimas Notícias
TRT da 15ª região determinou que empresa indenize trabalhador em R$ 15 mil por danos morais.
Da Redação
A 2ª câmara do TRT da 15ª região condenou empresa ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais a empregado dispensado após ter prestado depoimento como testemunha em ação trabalhista movida por colega. Segundo o trabalhador, no mesmo dia da audiência ele recebeu mensagens de áudio do gestor informando que seus acessos seriam bloqueados e que o próprio superior passaria para recolher o computador e o crachá.
Na sentença, o juízo da 3ª vara do Trabalho de Campinas/SP registrou que as “mensagens eletrônicas, como as trazidas em inicial, da mesma forma que qualquer outra prova digital, isoladamente considerada, via de regra e à priori, não configuram meio eficaz de convencimento, servindo apenas como início de prova”. No caso concreto, porém, “confirmou-se que o autor, de fato, foi dispensado a pedido da tomadora de serviços, em razão de ter sido testemunha de um colega de trabalho em processo contra aquela empresa”, o que, segundo o juízo, demonstra a “conduta retaliatória”.
No acórdão, a relatora, desembargadora Larissa Carotta Martins da Silva Scarabelim, observou que, diferentemente do alegado pela empresa, “o reclamante não soube dos fatos por comentários de terceiros, mas em reunião formal ocorrida na empresa”, informação que foi confirmada por testemunha que disse ter participado da reunião em que ouviu que o colega “foi dispensado por ter atuado como testemunha em outra ação”.
A decisão destacou que, “diante desse quadro (e considerando as mensagens de áudio anexadas com a inicial), está robustamente demonstrado que, de fato, o reclamante foi dispensado como represália por ter deposto como testemunha indicada por outro ex-empregado”. Para o colegiado, “tal conduta é abusiva e antijurídica” e configura “conduta anormal do empregador, suficiente a ferir os direitos da personalidade do autor”.
Quanto ao valor da indenização, o acórdão afirmou que, “levando em consideração a natureza e a extensão do dano, a culpabilidade do empregador, sua capacidade econômica e os parâmetros orientativos do art. 223-G, e incisos, da CLT, entendo que o valor arbitrado pelo juízo de origem (R$ 15.000,00) é adequado”.
Processo: 0010843-13.2024.5.15.0043
Leia o acórdão: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/11/D1AC68A5A4CABF_acordao-trabalhador-demitido.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/444461/empregado-demitido-por-depor-em-acao-de-colega-sera-indenizado
por NCSTPR | 14/11/25 | Ultimas Notícias
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Rio JV Partners Participações Ltda., do Rio de Janeiro (RJ), pela dispensa discriminatória de uma garçonete. De acordo com o processo, a trabalhadora passou a ser alvo de perseguição após tingir os cabelos ruivo, contrariando normas internas da empresa que estabeleciam regras rígidas sobre a aparência de seus empregados.
Empregada foi chamada de “curupira” e “água de salsicha”
A garçonete trabalhou para a empresa por um ano, no restaurante de um hotel da rede na Barra da Tijuca. Na ação trabalhista, ela disse que era “constantemente atormentada” pela supervisora e pelo gerente geral do local.
As ofensas começaram no quinto mês do contrato, quando decidiu mudar a cor dos cabelos. O manual interno da empresa permitia a coloração dos fios, desde que o resultado fosse “discreto e com aparência natural”. No entanto, ela afirmou que foi humilhada e perseguida. A supervisora a chamava de “curupira” e “água de salsicha” devido à mudança no visual, e o gerente a pressionava para “tirar o ruivo que não era ‘padrão’”.
A trabalhadora ressaltou que era uma das funcionárias mais qualificadas do local e recebia elogios tanto de clientes quanto de hóspedes.
Empresa defendeu regras de apresentação pessoal
A Rio JV Partners negou que tivesse cometido assédio moral e argumentou que as regras sobre aparência estavam bem definidas. Segundo ela, as normas fazem parte do poder de gestão do empregador e visam manter um padrão profissional, sem “elementos distrativos”. Também sustentou que a garçonete estava ciente de um manual interno chamado “Visual Hyatt”, que dá orientações sobre cabelo, unhas, tatuagens, piercings e uniformes.
A primeira instância concordou que a dispensa foi discriminatória e determinou que a empresa pagasse o valor em dobro da remuneração desde o momento da demissão, em junho de 2017, até a sentença, em agosto de 2019. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reformou essa decisão por entender, com base nos depoimentos das testemunhas, que a dispensa tinha mais a ver com uma animosidade pessoal em relação à garçonete do que uma “discriminação estética”.
Para TST, houve abuso do poder diretivo
O relator do recurso da trabalhadora, ministro José Roberto Pimenta, destacou que a dispensa não tinha fundamentos objetivos e razoáveis. Segundo ele, a empresa exerceu de forma abusiva seu poder diretivo ao impor exigências questionáveis e invasivas sobre a aparência dos funcionários.
O ministro também observou que ficou comprovado que a garçonete foi alvo de tratamento desrespeitoso e ofensivo por parte da supervisora, especialmente em razão da cor de seus cabelos. Essa conduta, segundo o relator, justifica a indenização por danos morais.
Em decisão unânime, a Turma restabeleceu a sentença.
(Ricardo Reis/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR-101272-69.2017.5.01.0040
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/rede-de-restaurantes-e-hoteis-e-condenada-por-discriminar-garconete-que-pintou-cabelo-de-ruivo
por NCSTPR | 13/11/25 | Ultimas Notícias
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma operadora de caixa que buscava responsabilizar a WMS Supermercados do Brasil (Walmart) pelas verbas devidas pela empresa que administrava o estacionamento do supermercado, onde ela trabalhava. O colegiado concluiu que o vínculo entre as duas empresas era apenas comercial, e não uma forma de terceirização de mão de obra.
Caixa era empregada da administradora do estacionamento
A trabalhadora foi contratada em janeiro de 2019 pelo Estacionamento Ortigoza Lobo Ltda. para atuar como operadora de caixa no estacionamento de uma loja do Walmart em Curitiba (PR). Em março do mesmo ano, foi dispensada e ajuizou ação trabalhista pedindo que o supermercado também fosse responsabilizado pelas parcelas não pagas pela empregadora.
Como a empresa de estacionamento não apresentou defesa, foi julgada à revelia e condenada a pagar verbas rescisórias, FGTS com multa de 40%, horas extras e outras parcelas previstas em lei. A sentença também atribuiu responsabilidade subsidiária ao Walmart, que recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR).
Relação entre empresas era comercial
Ao julgar o recurso, o TRT concluiu que o contrato firmado entre as empresas tinha natureza comercial, voltado apenas à cessão de espaço físico para operação e cobrança do estacionamento, sem fornecimento de mão de obra. O colegiado destacou que a trabalhadora não exercia atividades ligadas à operação do supermercado, mas apenas às funções próprias da empresa que a contratou. Nesse contexto, afastou a responsabilidade do Walmart, entendendo que cada empresa tinha estrutura, empregados e gestão próprios.
No TST, a trabalhadora insistiu na responsabilização do supermercado, mas o ministro Luiz José Dezena da Silva rejeitou o apelo. Segundo o relator, o TRT demonstrou que não houve terceirização de serviços, mas apenas uma relação comercial legítima entre empresas independentes. Para modificar essa conclusão, seria necessário reavaliar provas, o que é vedado pela Súmula 126 do TST, pois o recurso de revista serve apenas para discutir questões de direito, e não fatos já analisados pelas instâncias anteriores.
(Bruno Vilar/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR-577-58.2020.5.09.0015
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/supermercado-nao-e-responsavel-por-dividas-trabalhistas-de-empresa-que-administra-seu-estacionamento
