por NCSTPR | 28/04/26 | Ultimas Notícias
Lucas Pinheiro Garcia
Tema 211 do TST discute se exposição intermitente ao frio garante intervalo térmico, equilibrando legalidade e proteção à saúde do trabalhador.
Objeto do Tema 211 do IRR/TST
Discute-se se a exposição intermitente do trabalhador a ambiente frio é suficiente para ensejar o direito ao intervalo de recuperação térmica previsto no art. 253 da CLT.
Origem normativa da controvérsia
O art. 253 da CLT dispõe que, para os empregados que trabalham no interior de câmaras frigoríficas, bem como para aqueles que movimentam mercadorias de ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, após 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, deve ser assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado como tempo de serviço efetivo.
Trata-se de norma de natureza protetiva, editada em 1943, sob paradigmas tecnológicos significativamente distintos dos atuais. Sua redação original visava resguardar trabalhadores inseridos em contextos produtivos marcados por condições rudimentares, nos quais inexistiam, ou eram incipientes, tecnologias de proteção térmica individual e mecanismos adequados de controle ambiental.
Evolução jurisprudencial
Com a transformação das condições de trabalho e o avanço tecnológico, novas questões foram submetidas à apreciação do Poder Judiciário. Nesse contexto, consolidou-se o entendimento por meio da Súmula 438 do TST, que reconhece a aplicação analógica do art. 253 da CLT aos trabalhadores submetidos a ambiente artificialmente frio, ainda que não atuem em câmaras frigoríficas, desde que caracterizado o labor em condições de frio contínuo.
A finalidade do dispositivo legal, bem como da construção jurisprudencial que o ampliou, reside na tutela da saúde do trabalhador exposto a baixas temperaturas, assegurando a alternância entre períodos de trabalho e repouso, com vistas à adequada recuperação térmica do organismo, em consonância com o direito fundamental à redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 7º, XXII, da Constituição Federal).
Ponto atual da problemática
A evolução interpretativa também conduziu ao questionamento da exigência de continuidade da exposição ao agente frio. Em determinados julgados, passou-se a admitir que o requisito temporal de 1 hora e 40 minutos não demanda exposição ininterrupta, reconhecendo-se a possibilidade de aferição do tempo total de exposição mediante a soma de períodos intermitentes ao longo da jornada.
A controvérsia, em termos objetivos, consiste em definir se a norma exige a comprovação de exposição ininterrupta ao frio pelo período integral de 1 hora e 40 minutos, ou se admite a caracterização do direito ao intervalo mediante exposição intermitente, aferida pelo somatório de períodos sucessivos e alternados ao longo da jornada de trabalho.
Delimitação jurídico-constitucional
A questão apresenta relevante densidade hermenêutica, na medida em que envolve a ponderação entre, de um lado, o princípio da legalidade (art. 5º, II, da CF), a segurança jurídica e a estabilidade das decisões judiciais (art. 5º, XXXVI, da CF), bem como o princípio da separação dos Poderes (art. 2º da CF), todos pilares do Estado Democrático de Direito; e, de outro, os princípios protetivos do Direito do Trabalho, notadamente a tutela da saúde do trabalhador e a valorização do trabalho humano (art. 1º, IV, e art. 7º, XXII, da CF).
Síntese conclusiva
O julgamento do Tema 211 pelo TST demandará a definição do alcance interpretativo do art. 253 da CLT à luz das transformações do meio ambiente de trabalho e dos parâmetros constitucionais vigentes, fixando-se se a exigência de “trabalho contínuo” deve ser compreendida em sentido estrito, como exposição ininterrupta, ou em sentido material, apto a abranger a exposição intermitente ao agente frio, desde que suficiente para comprometer a higidez física do trabalhador.
A solução a ser adotada deverá, portanto, equilibrar a fidelidade ao texto legal com a efetividade da proteção à saúde do trabalhador, delimitando, com precisão, os contornos jurídicos do intervalo para recuperação térmica no contexto contemporâneo das relações de trabalho.
Lucas Pinheiro Garcia
Bacharel em Direito – Centro de Ensino Superior de Valença (CESVA); Mestre em Direito – Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ); Pós-graduação em Direito do Trabalho – Escola Brasileira de Direito (EBRADI). Advogado com sólida atuação em Direito Material e Processual do Trabalho, com experiência no consultivo e no contencioso trabalhista estratégico em todas as instâncias da Justiça do Trabalho. Possui atuação destacada na elaboração de peças e recursos dirigidos aos Tribunais Regionais do Trabalho e ao Tribunal Superior do Trabalho, bem como no desenvolvimento de estratégias processuais voltadas à condução e à resolução de demandas trabalhistas.
Calcini Advogados
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/454743/a-exposicao-intermitente-do-trabalhador-ao-ambiente-frio
por NCSTPR | 28/04/26 | Ultimas Notícias
A previsão em norma coletiva legitima a adoção de regime de compensação com semanas alternadas de 40 e 48 horas, a chamada “semana espanhola”, sem a necessidade de licença prévia do Ministério do Trabalho, dada a prevalência do negociado sobre o legislado.
Essa foi a conclusão da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) negou provimento a um recurso e manteve a rejeição do pedido de horas extras feito por um trabalhador contra uma empresa.
O autor da ação trabalhava na linha de produção de uma fábrica de ferro fundido. Na ação, ele pediu o pagamento de horas extras sob o argumento de que a sua jornada seguia o regime conhecido como semana espanhola. Este modelo de compensação consiste em uma escala na qual o empregado trabalha 48 horas em uma semana e 40 horas na semana seguinte, resultando em uma média regular de 44 horas semanais e evitando o pagamento de horas excedentes.
O autor argumentou que a companhia não obteve a licença prévia do governo para adotar esse sistema em uma atividade que seria considerada insalubre pelo contato com ruído. Segundo ele, a falta de aval estatal invalidaria a escala, gerando o dever de pagar todo o tempo excedente.
Além disso, o operário pediu diferenças de adicional noturno, afirmando que a convenção da categoria não previa de forma expressa a compensação da redução ficta da hora noturna, e requereu adicional de insalubridade e equiparação salarial.
O juízo de primeira instância julgou os pedidos improcedentes. Inconformado, o autor recorreu ao TRT-3, reiterando a invalidade da escala por falta de autorização estatal e a procedência dos demais pedidos. A empresa contrapôs afirmando que a jornada estava prevista em Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e que o fornecimento regular de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) neutralizava qualquer risco à saúde do trabalhador no ambiente de fábrica.
Ao analisar o recurso, o relator, juiz convocado Paulo Emílio Vilhena da Silva, deu razão à empresa. Inicialmente, o magistrado afastou o adicional de insalubridade com base no laudo pericial, o qual atestou a eficácia dos protetores auriculares para neutralizar os ruídos. Ele também negou a equiparação salarial por falta de provas de identidade de funções.
Em relação à jornada de trabalho, o julgador explicou que a Constituição Federal e o artigo 611-A, inciso XIII, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) autorizam a prorrogação e a compensação de horários mediante negociação coletiva. Segundo ele, essa determinação legal afasta a exigência de licença prévia governamental que era prevista no artigo 60 da CLT, conferindo validade ao modelo da “semana espanhola” adotado pela fábrica.
“Desta forma, ainda que a fixação de jornada de trabalho superior a seis horas diárias em turnos se dê em condições insalubres (o que não é o caso dos autos, como já esposado), a existência de instrumento coletivo versando sobre a matéria suplanta a exigência do art. 60 da CLT, de licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, para adoção do regime de prorrogação/compensação de jornada em atividade insalubre”, apontou o magistrado.
Quanto à supressão da hora noturna reduzida, o julgador aplicou a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, firmada no Tema 1.046, que consagra a prevalência do negociado sobre o legislado. O juiz indicou que a autonomia da vontade coletiva estabeleceu um percentual de adicional noturno superior ao mínimo legal com o propósito de equilibrar e compensar a supressão da referida ficção jurídica.
Com a decisão unânime, o colegiado manteve a sentença na íntegra, ratificando a validade dos acordos coletivos e responsabilizando o autor pelo pagamento dos honorários de sucumbência aos advogados da empresa. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
Clique aqui para ler o acórdão
ROT 0011237-47.2024.5.03.0142
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-abr-27/acordo-coletivo-valida-escala-alternada-entre-48h-e-40h-sem-aval-do-governo/
por NCSTPR | 28/04/26 | Ultimas Notícias
O empregador tem a obrigação legal de promover as adaptações necessárias no local de trabalho, especialmente para trabalhadores com necessidades especiais.
Com esse entendimento, a 12ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e interior paulista) confirmou a sentença que determinou a implantação de teletrabalho a uma empregada com transtorno do espectro autista (TEA), com redução de 25% da carga horária semanal e sem prejuízo nos vencimentos, nem necessidade de compensação das horas reduzidas.
O colegiado também manteve a condenação por danos morais, no valor de R$ 40 mil, em razão do sofrimento físico e emocional causado pela falta de atitude da empregadora diante do problema.
A autora da ação, analista de comunicação na
Universidade de São Paulo desde 2013, contou ter sido diagnosticada com TEA e transtorno de ansiedade. Segundo ela, dois anos após bons resultados no
teletrabalho, foi exigido o retorno ao trabalho presencial. A profissional apresentou relatórios médicos para atestar dificuldades sensoriais e emocionais, agravadas pelo ambiente laboral e pelo transporte público. Ela pediu redução de carga horária e manutenção do teletrabalho, ambos negados pela instituição.
A universidade se justificou com base na negativa da redução de jornada conferida por junta médica após avaliação da trabalhadora, seguindo norma interna da USP. E argumentou ainda que o laudo pericial apresentado pela empregada foi insuficiente para motivar a mudança, já que não teria demonstrado, de forma clara, tal necessidade.
Nos autos, um laudo pericial elaborado por médico a pedido do juízo de origem atestou a existência de fatores psicossociais de risco relevantes para o agravamento da patologia da autora. Além disso, um parecer técnico confirmou a viabilidade do teletrabalho como medida de adaptação razoável.
A juíza Soraya Galassi Lambert, relatora do acórdão, citou leis e regulamento que instituíram a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista e o artigo 75-F da Consolidação das Leis do Trabalho, que trata da prioridade do trabalho remoto a empregados com deficiência e com filhos de até quatro anos de idade.
“Nessa esteira, a determinação para a implementação do teletrabalho pela reclamada, com a consequente redução de 25% da carga horária semanal sem diminuição salarial e sem a necessidade de compensação de horas, emerge como uma solução perfeitamente justificada e proporcional”, pontuou a magistrada. Segundo ela, tal medida “assegura a proteção da saúde e integridade da trabalhadora […] ao passo que garante a continuidade do serviço público prestado pela entidade”.
Por fim, a relatora mencionou a jurisprudência vinculante do
Tribunal Superior do Trabalho que reconhece o direito à redução de jornada de empregada pública com filho com autismo. Assim, concluiu que, “com maior razão o direito deve ser estendido à própria empregada com TEA”. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.
Processo 1001870-94.2024.5.02.0049
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-abr-27/trabalhadora-com-autismo-obtem-direito-a-teletrabalho-e-reducao-de-jornada/
por NCSTPR | 27/04/26 | Ultimas Notícias
Muitos trabalhadores já estão de olho no tão esperado “feriadão” prolongado que chega na próxima sexta-feira (1º): o Dia do Trabalhador. A data, considerada feriado nacional pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), garante aos funcionários um dia de descanso.
O Dia do Trabalhador entrou para a história após uma greve operária nos Estados Unidos, durante a Revolução Industrial, que reivindicava a jornada de 8 horas diárias e melhores condições de trabalho.
Como a data cai em uma sexta-feira, quem folga aos fins de semana poderá ter três dias seguidos de descanso — de sexta a domingo.
Enquanto alguns terão a oportunidade de aproveitar o tempo livre, outros seguirão trabalhando normalmente. A legislação trabalhista autoriza o funcionamento de atividades em setores considerados essenciais (veja quais abaixo).
⚠️ Mas atenção: quem for escalado para trabalhar no feriado tem direito a receber em dobro ou a uma folga compensatória. O g1 conversou com especialistas em direito trabalhista para explicar como funcionam as regras.
Abaixo, você vai descobrir:
1. Meu chefe pode me obrigar a trabalhar durante o feriado?
Sim. Apesar do artigo 70 da CLT proibir atividades profissionais durante feriados nacionais, a legislação abre exceções para serviços considerados essenciais, como setores de indústria, comércio, transportes, comunicações, serviços funerários, atividades ligadas à segurança, entre outros.
Além disso, o empregador pode solicitar que o funcionário trabalhe durante o feriado quando houver uma Convenção Coletiva de Trabalho, que é um acordo antecipado feito entre empregadores e sindicatos.
2. Quais são os meus direitos?
Para quem é obrigado a trabalhar no feriado, a legislação garante o pagamento da remuneração em dobro ou compensação com folga em outro dia.
” Havendo banco de horas também poderão ser lançadas estas horas de trabalho, nos termos do acordo individual ou coletivo”, explica Ana Gabriela Burlamaqui, advogada trabalhista e sócia do A. C Burlamaqui Consultores.
3. Remuneração em dobro ou folga? Quem define?
A definição do tipo de compensação (seja através do pagamento em dobro ou concessão de folga compensatória) geralmente é determinada durante o acordo que feito entre empregador e sindicato.
Na ausência da Convenção Coletiva de Trabalho, a decisão pode ser negociada entre empregador e funcionário. No entanto, é importante que as duas partes estejam de acordo e que a compensação escolhida esteja em conformidade com a legislação.
“O empregador não pode decidir de forma unilateral. Se houver um acordo ou convenção coletiva prevendo a compensação por folga, essa regra prevalece; caso não exista, o pagamento em dobro pelo trabalho no feriado é obrigatório”, afirma Elisa Alonso, advogada trabalhista e sócia do RCA Advogados.
4. Faltei ao trabalho, apesar de ter sido escalado. Posso ser demitido por justa causa?
Depende. A falta pode ser entendida como insubordinação, que é a desobediência a um superior.
“Mas a dispensa por justa causa, em geral, não decorre de um fato isolado, mas de um comportamento faltoso de forma reiterada”, afirma Ana Gabriela Burlamaqui, advogada trabalhista.
Com isso, a demissão por justa causa geralmente segue um processo que deve incluir uma soma de advertências escritas e tentativas de correção de comportamento.
Em caso de expediente normal, o empregado poderá sofrer outras penalidades administrativas como o desconto do dia não trabalhado, que será considerado falta injustificada.
“A falta injustificada deve ser repreendida, no entanto, para fins de justa causa necessário que outros sejam analisados, como a recorrência da conduta, o impacto causado à empresa e a função desempenhada pelo empregado, por exemplo”, completa a advogada trabalhista Elisa Alonso.
5. As regras são diferentes para empregado fixo e temporário?
As regras básicas sobre trabalho em feriados aplicam-se tanto a empregados fixos quanto temporários, incluindo o direito ao pagamento em dobro ou folga compensatória.
No entanto, contratados por meio de vínculo de trabalho temporário podem ter pré-condições específicas.
6. Como funciona no caso do trabalhador intermitente?
Para o trabalhador que é contratado em regime de trabalho intermitente (previsão legal inserida na CLT pela Reforma Trabalhista de 2017), o pagamento em feriados deve ser acordado no momento da admissão.
O contrato deve especificar o valor da hora de trabalho, que já deve considerar os adicionais devidos por trabalho em feriados ou horas extras.
Dessa forma, o trabalhador intermitente receberá o valor que foi combinado para os dias trabalhados, incluindo feriados, aponta o advogado Luís Nicoli.
7. Quais são os próximos feriados de 2026?
Depois de abril, a próxima possibilidade de emenda é o Corpus Christi, em 4 de junho, que é considerado ponto facultativo nacional. Ou seja, cada estado ou município tem autonomia para decretar a data como feriado religioso, desde que haja regulamentação local.
Nas cidades onde a data é considerada feriado, a regra é a dispensa do trabalhador. Caso seja necessário trabalhar, há direito ao pagamento em dobro ou a uma folga compensatória.
Veja abaixo os próximos feriados nacionais e os dias da semana em que caem:
- 7 de setembro, Independência do Brasil (segunda-feira)
- 12 de outubro, Nossa Senhora Aparecida (segunda-feira)
- 2 de novembro, Finados (segunda-feira)
- 15 de novembro, Proclamação da República (domingo)
- 20 de novembro, Dia da Consciência Negra (sexta-feira)
- 25 de dezembro, Natal (sexta-feira)
Confira também os próximos pontos facultativos, que podem render folgas em alguns casos:
por NCSTPR | 27/04/26 | Ultimas Notícias
Hoje, 24 de abril, é celebrado o Dia do Jovem Aprendiz. Para a Justiça do Trabalho, a aprendizagem profissional é um dos principais instrumentos de inclusão social e qualificação e, ainda, uma das principais ferramentas para erradicar o trabalho infantil e garantir trabalho digno a adolescentes e jovens em todo o país.
Conhecida como Lei da Aprendizagem, a Lei 10.097/2000 regulamenta a contratação de jovens entre 14 e 24 anos em programas que conciliam a formação teórica e prática. De acordo com o Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE), de janeiro a novembro de 2025, mais de 118 mil aprendizes foram contratados no Brasil, alcançando um recorde histórico de 715.277 jovens no mercado de trabalho brasileiro nessa modalidade de contratação.
Integração entre educação e trabalho
Ao longo dos anos, os programas de aprendizagem se consolidaram como uma política pública essencial, que promove integração entre educação e trabalho e reforça a responsabilidade social das empresas na formação de novos profissionais.
Além de qualificar e inserir jovens no mercado de trabalho, a aprendizagem desempenha um papel fundamental na erradicação do trabalho infantil. Por ser uma alternativa legal, protegida e alinhada à educação, ela contribui para afastar crianças e adolescentes de atividades irregulares e que prejudicam seu desenvolvimento.
De aprendiz a ministro
Entre os ministros e ministras do TST, um tem a aprendizagem na sua trajetória profissional. O ministro Cláudio Brandão é um exemplo de que o programa é essencial para a formação profissional. Ele foi jovem aprendiz no Banco do Brasil, no interior da Bahia, e, desde 2013, integra o TST.
Ao lembrar a importância dessa fase inicial da sua vida profissional, ele destaca que a aprendizagem foi fundamental para desenvolver habilidades para uma pessoa no mundo do trabalho. “Metodologia, organização, disciplina e relação interpessoal são pontos muito importantes na formação do jovem porque, de uma forma ou outra, mais adiante, ele vai encontrar isso no mercado de trabalho”, observa. “A aprendizagem, na verdade, tem o objetivo de antecipar ao jovem algo que ele vai aprender na vida, posteriormente.”
O ministro também aponta o envolvimento com um novo mundo que não afasta o jovem do ambiente escolar, mas garante dignidade, renda e direitos. “Você aprende a lidar com uma realidade diferente daquela que você tem enquanto jovem, em que você lida muito com o ambiente escolar, com pessoas da sua faixa etária, e o ambiente doméstico. Você passa a lidar com um universo completamente novo, que é o mundo do trabalho.”
Tema prioritário
A Justiça do Trabalho definiu a aprendizagem como tema prioritário para o biênio 2025-2027. A iniciativa se alinha ao compromisso com a promoção do trabalho decente, a inclusão social e a erradicação do trabalho infantil em um Brasil que registrou, em 2024, 1,64 milhão de crianças e adolescentes nessa situação.
O ministro Alberto Balazeiro, coordenador do Programa de Erradicação do Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem da Justiça do Trabalho, explica a escolha do tema para o biênio. “Existe, no momento, um debate nacional sobre a importância da aprendizagem, e existiram, em algum momento, cenários de tentativa de enfraquecimento desse instituto”, disse. “Escolheu-se fortalecer algo que, além de constitucional e convencional, representa a porta de entrada para o trabalho docente e para a capacitação de mão de obra, sem abrir nenhum tipo de frente para o enfraquecimento das relações sociais.”.
Aprendizagem na Justiça do Trabalho
Por ser considerada uma das estratégias mais eficazes para romper ciclos de vulnerabilidade social e garantir oportunidades reais para a juventude, a Justiça do Trabalho atua de forma direta e indireta em ações práticas e de conscientização de empresas para a inserção de jovens no ambiente profissional. É uma ação coordenada pelo Programa de Erradicação do Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem, que reúne o Tribunal Superior do Trabalho (TST), o Conselho Superior da Justiça do Trabalho e os 24 Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) espalhados pelo Brasil.
Em janeiro deste ano, foi criado um grupo de trabalho que vai propor ações e normativos para regulamentar a aprendizagem profissional no âmbito da Justiça do Trabalho. O grupo deverá atuar na formulação de medidas e instrumentos para uniformizar entendimentos e apoiar a implementação da aprendizagem profissional nas unidades da Justiça do Trabalho.
A juíza Viviane Christine Martins Ferreira, do TRT da 5ª região (BA), é gestora nacional do Programa de Aprendizagem e integra o grupo de trabalho. “Sem dúvidas, a aprendizagem é uma das principais políticas públicas afirmativas para a inclusão de adolescentes e jovens no mundo do trabalho com proteção social, trabalho decente e estímulo à permanência na educação”, afirma. “Ela possibilita inclusão social, renda, direitos e aprendizado de uma atividade produtiva, contribui para alargar visões de mundo e formar pessoas cidadãs. É positivo para quem atua na aprendizagem, para quem concede a prática e para toda a sociedade.”
Boas práticas
A instituição do grupo de trabalho se soma a iniciativas anteriores do Judiciário trabalhista. Entre as boas práticas desenvolvidas pelo país estão:
- Promoção de campanhas de conscientização;
- Realização de feirões de aprendizagem;
- Articulação com escolas, empresas e entidades formadoras.
A política de aprendizagem está presente na maioria dos TRTs, que desenvolvem iniciativas próprias ou em parceria com instituições de ensino e formação profissional. Além do TST, mais da metade dos TRTs já têm jovens aprendizes, e o objetivo é que todos incluam programas de aprendizagem nos próximos anos.
(Natalia Hozana/AJ/CF)
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/aprendizagem-e-caminho-para-qualificacao-e-erradicacao-do-trabalho-infantil
