por NCSTPR | 12/06/26 | Ultimas Notícias
Colegiado concluiu que a conduta configurou falta grave e rompeu a confiança necessária ao vínculo empregatício.
Da Redação
A 10ª câmara do TRT da 15ª região manteve dispensa por justa causa de operador de produção acusado de ameaçar colega de trabalho com estilete dentro da empresa.
O colegiado concluiu que a conduta representou falta grave suficiente para romper a confiança necessária à continuidade do vínculo empregatício.
O caso
O trabalhador atuou na empresa entre fevereiro de 2016 e setembro de 2022, quando foi dispensado por justa causa. Segundo a empregadora, ele teria ameaçado colegas de trabalho ao portar arma branca no ambiente laboral, em violação ao código de ética da companhia. A empresa sustentou que, durante uma discussão, o empregado apontou um estilete para outro funcionário e chegou a encostá-lo em seu pescoço.
Na ação, o operador negou as acusações e pediu a reversão da justa causa. Alegou que não portava arma branca no local de trabalho, contestou a validade dos documentos juntados pela empresa e afirmou que não havia provas suficientes para sustentar a penalidade.
Em 1ª instância, o juízo manteve a justa causa ao concluir que o conjunto probatório confirmou a ameaça grave praticada pelo empregado. A sentença considerou depoimentos colhidos em audiência e declaração prestada durante investigação interna.
Justa causa mantida
Ao analisar o caso no TRT, a relatora, juíza Juliana Benatti, destacou que, embora o trabalhador negasse ter utilizado arma branca ou ameaçado colegas, a empresa conseguiu comprovar os fatos por meio de depoimentos e documentos produzidos durante investigação interna.
Nesse sentido, observou que a justa causa foi aplicada com fundamento no artigo 482 da CLT e que a prova produzida demonstrou a ocorrência da ameaça. Ainda, para a magistrada, a gravidade da conduta tornou irrelevante a ausência de punições disciplinares anteriores.
“Ainda que o reclamante não tenha histórico de penalidades anteriores, é certo que a falta cometida é extremamente grave, gerando uma quebra da fidúcia que impõe a manutenção da justa causa aplicada”, registrou.
O entendimento foi acompanhado por unanimidade pelo colegiado.
Processo: 0011400-40.2022.5.15.0020
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/6/84F8E7568F7C26_TRT-15mantemjustacausadetrabal.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/457959/trt-15-mantem-justa-causa-de-operador-que-ameacou-colegas-com-estilete
por NCSTPR | 12/06/26 | Ultimas Notícias
A 16ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) manteve a condenação de condomínio por assédio moral e bullying contra auxiliar de manutenção, confirmando o direito à indenização por danos morais. O juízo de origem havia reconhecido a prática reiterada de humilhações por superior hierárquico e o nexo entre essa conduta e o adoecimento psíquico do trabalhador, arbitrando R$ 16 mil em indenizações.
De acordo com os autos, o empregado era chamado diariamente por apelidos pejorativos pelo líder da equipe. Testemunhas relataram que os insultos ocorriam na presença de colegas de trabalho, principalmente durante o horário de almoço. O superior também teria feito piadas ofensivas sobre o estado de saúde do trabalhador.
Perícia médica constatou que o reclamante desenvolveu episódio depressivo grave com sintomas psicóticos e concluiu que o ambiente de trabalho
atuou como concausa relevante para o desencadeamento e agravamento do quadro clínico. Para o colegiado, cabia ao empregador assegurar ambiente de trabalho saudável e coibir condutas abusivas praticadas por seus representantes, conforme previsto na
Consolidação das Leis do Trabalho.
O desembargador-relator Orlando Apuene Bertão destacou que a conduta se enquadra nos conceitos de intimidação sistemática previstos na Lei 13.185/2015, conhecida por definir o bullying. Segundo o magistrado, a prática não se restringe ao ambiente escolar e deve ser contida também nas relações de trabalho, “notadamente porque é capaz de gerar sofrimento psíquico, como foi o caso”.
Cabe recurso. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.
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Processo 1001020-51.2025.5.02.0422
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jun-11/intimidacao-sistematica-no-ambiente-de-trabalho-gera-dever-de-indenizar/
por NCSTPR | 12/06/26 | Ultimas Notícias
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho anulou parcialmente uma cláusula da convenção coletiva do setor de transporte coletivo do Espírito Santo que permitia excluir aposentados por invalidez do plano de saúde custeado pelo empregador. Para a maioria do colegiado, embora o vínculo trabalhista esteja suspenso, o trabalhador está em situação de vulnerabilidade em razão da incapacidade.
A cláusula fazia parte das Convenções Coletivas de Trabalho de 2021/2022 e 2022/2023 entre o Sindicato das Empresas de Transportes de Passageiros do Espírito Santo, o Sindicato das Empresas de Transporte Metropolitano da Grande Vitória e o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários do Espírito Santo.
Na ação anulatória, o
Ministério Público do Trabalho alegou, entre outros pontos, que a previsão violava o princípio da isonomia. Para o órgão, se não há rompimento do vínculo, não há justificativa plausível para garantir o plano de saúde em outras situações de suspensão contratual e negá-lo aos aposentados por invalidez.
O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), porém, rejeitou a pretensão. Conforme o TRT-17, não há norma legal que assegure a extensão do plano de saúde ao aposentado por invalidez. O MPT, então, recorreu ao TST.
Invalidez gera vulnerabilidade
Prevaleceu, no julgamento do caso pela SDC, o voto do ministro Lelio Bentes Corrêa. Ele observou que a aposentadoria por invalidez gera uma situação de vulnerabilidade para o trabalhador, cuja saúde mental e física está fragilizada diante da incapacidade para o trabalho. Por isso, ressaltou a importância do plano de saúde, essencial para o direito fundamental à saúde.
O ministro lembrou que o TST tem jurisprudência consolidada (Súmula 440) em ações individuais que garante a manutenção do plano de saúde a empregados com contrato suspenso em razão de benefício previdenciário, inclusive a aposentadoria por invalidez.
Ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga (hoje aposentado) e Ives Gandra Martins Filho e as ministras Dora Maria da Costa (hoje aposentada) e Maria Cristina Peduzzi (relatora), que negaram provimento ao recurso ordinário, e o ministro Agra Belmonte, que votou para afastar a exclusão nos casos de acidente de trabalho ou doenças profissionais. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
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ROT 119-59.2023.5.17.0000
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jun-11/convencao-coletiva-nao-pode-tirar-plano-de-saude-de-aposentado-por-invalidez/
por NCSTPR | 12/06/26 | Ultimas Notícias
O debate sobre o fim da escala 6×1 ganhou força no Brasil nos últimos meses. O relatório apresentado na Câmara dos Deputados propõe a redução gradual da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, além da garantia de dois dias de descanso semanal. Trata-se, sem dúvida, de uma das mais relevantes discussões trabalhistas das últimas décadas.
Mas existe uma questão que permanece praticamente ausente do debate público: quem negociará essa transição?
A pergunta é relevante porque a própria proposta reconhece que a implementação da mudança não ocorrerá de maneira uniforme entre todos os setores econômicos. Saúde, comércio, transporte, hotelaria, indústria e inúmeras outras atividades possuem particularidades operacionais que exigirão adequações específicas. Em outras palavras, a redução da jornada não será apenas uma alteração legislativa. Ela dependerá, inevitavelmente, de negociação coletiva.
E é justamente nesse ponto que surge um paradoxo brasileiro.
Nos últimos anos, o país promoveu um intenso processo de enfraquecimento das entidades sindicais dos trabalhadores. A reforma trabalhista de 2017 extinguiu a contribuição sindical obrigatória e alterou profundamente a estrutura de financiamento das organizações sindicais. Independentemente das críticas legítimas ao antigo modelo, o fato é que o debate concentrou-se na eliminação da fonte de custeio sem enfrentar uma questão essencial: como manter estruturas de representação coletiva capazes de negociar em condições minimamente equilibradas?
Experiência de países como a Noruega oferece reflexão
Longe de serem percebidos como obstáculos ao crescimento econômico, os sindicatos noruegueses integram a própria arquitetura institucional do mercado de trabalho. A elevada taxa de sindicalização, combinada com organizações financeiramente estruturadas, permite que trabalhadores participem de negociações coletivas robustas e tecnicamente qualificadas. Não se trata apenas de arrecadação. Trata-se da capacidade de financiar estudos econômicos, assessorias técnicas, equipes jurídicas e estratégias de negociação.
O resultado é um ambiente no qual conflitos coletivos não são necessariamente vistos como sintomas de ruptura, mas como mecanismos legítimos de equilíbrio entre interesses econômicos distintos.
A comparação com a realidade brasileira não pretende idealizar modelos estrangeiros nem ignorar as particularidades nacionais. O objetivo é outro: compreender que negociações coletivas não acontecem em abstrato. Elas ocorrem entre agentes concretos, com diferentes níveis de organização, recursos e capacidade de influência.
Quando uma empresa se senta à mesa de negociação, normalmente está acompanhada por departamentos jurídicos especializados, consultorias, entidades representativas e estrutura financeira significativa. A questão que se coloca é simples: quem estará do outro lado da mesa?
Desafio institucional é algo maior
O debate sobre a escala 6×1 costuma ser apresentado como uma disputa entre produtividade e qualidade de vida. Essa formulação, embora atraente, é insuficiente. A verdadeira discussão envolve a capacidade institucional de construir consensos socialmente sustentáveis em torno da reorganização do tempo de trabalho.
Não por acaso, os países que mais avançaram na redução de jornadas historicamente também desenvolveram mecanismos robustos de representação coletiva. A explicação é relativamente simples: alterações profundas na forma de trabalhar exigem canais de negociação capazes de absorver conflitos, distribuir custos de adaptação e produzir soluções legitimadas pelos diversos atores envolvidos.
Talvez a principal lição da experiência norueguesa não esteja na quantidade de trabalhadores sindicalizados, mas na compreensão de que equilíbrio não surge espontaneamente. Ele depende de instituições fortes.
O Brasil discute, com razão, a necessidade de ampliar o tempo de descanso e melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores. Contudo, ao mesmo tempo, precisará enfrentar uma questão igualmente relevante: quem terá força suficiente para negociar a implementação dessa mudança?
Porque aprovar uma nova jornada é um desafio legislativo.
Construir as condições para que ela funcione na prática é um desafio institucional muito maior.
por NCSTPR | 11/06/26 | Ultimas Notícias
O direito de exigir reparação por morte de trabalhador tem natureza patrimonial e deve ser transmitido aos sucessores de forma autônoma, por meio do espólio.
TRT-3 reconheceu legitimidade ativa do espólio do trabalhador morto e permitiu que herdeira pleiteie verbas rescisórias e indenizações
Com base neste entendimento, a 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região deu parcial provimento a um recurso e condenou os réus a pagarem uma indenização pela perda da vida diretamente ao espólio de um trabalhador fatalmente vitimado, além da reparação destinada aos familiares.
O litígio envolve um operador de motosserra que morreu após ser atingido pela queda de um tronco de eucalipto durante a execução de suas atividades. O trabalhador prestava serviços dentro de uma área localizada em um assentamento do Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (Incra), extraindo madeira que havia sido negociada entre o dono da plantação e o comprador do material.
Após o acidente fatal, a filha menor e o espólio do trabalhador ajuizaram ação requerendo o reconhecimento do vínculo de emprego, além de indenizações. Ela pediu o pagamento de compensações morais para a filha e uma reparação financeira autônoma para o espólio, correspondente à perda da própria vida do profissional, argumentando que a atividade era de risco acentuado.
Os réus negaram a relação de emprego e a responsabilidade civil, afirmando que a parceria era estritamente comercial.
O juízo de primeira instância negou os pedidos, o que levou os autores a recorrerem ao TRT-3.
Ao analisar o recurso, o relator, desembargador Antônio Gomes de Vasconcelos, reformou a sentença. Inicialmente, ele reconheceu a responsabilidade solidária do comprador da madeira e do dono da terra, destacando que havia uma parceria de exploração com interesses comuns e divisão de lucros.
Sobre as indenizações, o magistrado dedicou parte da decisão a detalhar a diferença entre os institutos jurídicos. Ele explicou que o chamado “dano-morte” diz respeito à violação ao bem supremo do trabalhador, amparado pela Constituição.
Ao ser lesionado antes do óbito, o direito de exigir essa reparação passa a compor o patrimônio do profissional. Por outro lado, há o dano moral reflexo (ou em ricochete), que tem natureza distinta e serve para indenizar o luto e o sofrimento causados diretamente aos parentes da vítima.
“Diante desses preceitos, em caso de acidente do trabalho que cause a morte do trabalhador, com responsabilidade objetiva do empregador, como no caso dos autos, a ocorrência do dano-morte e a sua respectiva reparação devem ser reconhecidas, levando em consideração o princípio da reparação integral, o qual embasa as disposições dos artigos 948, 943 e 944 do CC, sem restrição das hipóteses de cabimento do direito à reparação, e, por consequência, permitem a interpretação no sentido de que a indenização gerada pelo dano-morte sofrido (dano extrapatrimonial) é transmitida aos herdeiros da vítima”, avaliou o relator.
Diante da gravidade da culpa patronal, a corte fixou a indenização pelo dano-morte em R$ 150 mil a favor do espólio, além de outros R$ 150 mil destinados à filha pelo dano em ricochete, bem como o pagamento de uma pensão mensal.
Os advogados Brunno Lima Rodrigues e Eduardo Iande Castro e Resende representaram os familiares do trabalhador.
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0011595-37.2023.5.03.0048
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jun-10/direito-a-indenizacao-por-morte-no-trabalho-se-transmite-aos-herdeiros/
