por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
Mesmo diante das transformações aceleradas do mercado de trabalho e da expansão de modalidades mais flexíveis de emprego, os brasileiros continuam valorizando fatores tradicionais na construção da carreira. Salário, estabilidade e possibilidade de crescimento profissional lideram a lista de prioridades para quem planeja sua trajetória nos próximos cinco anos.
Os dados fazem parte da 69ª edição da pesquisa Retratos da Sociedade Brasileira: futuro profissional, divulgada nesta sexta-feira (4/6) pela Confederação Nacional da Indústria (CNI).
Segundo o levantamento, 28,7% dos entrevistados apontam o salário como o principal diferencial da ocupação desejada. Na sequência aparecem a estabilidade no emprego (22,4%) e a perspectiva de crescimento na carreira (20,1%). A preferência por esses aspectos supera fatores frequentemente associados às novas formas de trabalho, como flexibilidade de horário (19,3%), possibilidade de atuação em home office (15,9%) e jornada reduzida (9,8%).
De acordo com a especialista em Políticas e Indústria da CNI, Claudia Perdigão, a valorização desses elementos demonstra que o emprego formal ainda é visto como o modelo mais seguro pelos trabalhadores brasileiros.
“Mesmo com o avanço de modalidades mais flexíveis, esses fatores continuam fortemente associados ao emprego com carteira assinada, que permanece como a principal opção para quem pensa no médio e longo prazo”, avalia.
Obstáculos
Além das expectativas, a pesquisa investigou os desafios enfrentados pelos brasileiros para alcançar seus objetivos profissionais. Para 22% dos entrevistados, a principal dificuldade é a escassez de vagas que ofereçam boas condições de trabalho. A falta de experiência prática aparece em segundo lugar, mencionada por 17,6% dos participantes. Já 16,9% apontam a ausência de cursos de formação compatíveis com as exigências do mercado em suas regiões como um dos principais entraves.
Outros obstáculos destacados incluem a necessidade de cuidar de familiares (16,1%), insuficiência de qualificação profissional (12,7%), dificuldade de acesso a informações sobre oportunidades de emprego (11,9%) e discriminação por parte de empregadores (8,3%). O levantamento também identificou um elevado grau de insegurança em relação ao futuro profissional. Cerca de 43% dos brasileiros afirmaram não saber em qual ocupação se imaginam daqui a cinco anos.
A incerteza é ainda mais presente entre trabalhadores de faixas etárias mais elevadas. Segundo a CNI, as rápidas mudanças tecnológicas e a necessidade constante de adaptação às novas ferramentas digitais ajudam a explicar esse cenário. Para Claudia Perdigão, a transformação digital tem provocado dúvidas sobre os rumos das carreiras. “As inovações tecnológicas geram preocupação quanto à capacidade de adaptação dos trabalhadores às novas exigências do mercado”, destaca.
Entre aqueles que conseguem projetar o futuro, 13,9% manifestam o desejo de abrir o próprio negócio. Comércio varejista e serviços, como salões de beleza, bares e restaurantes, aparecem entre os segmentos mais citados.
CLT atraente
A pesquisa integra uma série de três levantamentos realizados pela CNI para compreender a percepção dos brasileiros sobre o mercado de trabalho, suas competências e expectativas profissionais. Os resultados mostram que o emprego formal permanece como a modalidade mais desejada. Entre as pessoas ocupadas que buscaram trabalho no mês anterior à pesquisa, 36,3% apontaram vagas regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como as mais atrativas.
Entre os jovens de 25 a 34 anos, essa preferência é ainda mais expressiva, alcançando 41,4%. Em contraste, apenas uma parcela menor dos trabalhadores consideram atrativas as oportunidades oferecidas por plataformas digitais, como serviços de transporte e entrega por aplicativo. Mesmo entre os interessados nesse tipo de atividade, apenas 30% enxergam nela sua principal fonte de renda.
Outro dado que chama atenção é o elevado índice de satisfação com o emprego atual. Segundo o levantamento, 95% dos entrevistados afirmam estar satisfeitos com a ocupação que exercem, sendo que 70% se declaram muito satisfeitos.
A pesquisa também avaliou o nível de preparo dos brasileiros para lidar com as exigências tecnológicas do mercado de trabalho. Embora pouco mais da metade da população (54%) apresente domínio alto ou médio-alto de habilidades digitais, o percentual cai para 44,5% quando consideradas competências mais complexas. Entre essas habilidades estão o uso de ferramentas de inteligência artificial, planilhas eletrônicas e configurações avançadas de computadores, aplicativos e programas.
Para a CNI, o resultado evidencia um mercado de trabalho marcado por contrastes. De um lado, trabalhadores satisfeitos com suas ocupações e que demonstram preferência por vínculos formais. De outro, um ambiente cada vez mais impactado pela tecnologia, que amplia as oportunidades, mas também gera dúvidas e desafios para quem busca se preparar para o futuro.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/06/7434813-salario-e-estabilidade-lideram-prioridades-dos-brasileiros-diz-cni.html
por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
Tem coisa que a gente normaliza no ambiente de trabalho mas que nunca deveria ser normal. Gritos, humilhações na frente dos colegas, metas impossíveis seguidas de ameaças.
Tem coisa que a gente normaliza no ambiente de trabalho mas que nunca deveria ser normal. Gritos, humilhações na frente dos colegas, metas impossíveis seguidas de ameaças, isolamento, críticas constantes sem fundamento… Tudo isso pode ter um nome jurídico: assédio moral.
E assédio moral não é frescura. É uma violação grave à dignidade da pessoa humana, reconhecida pela legislação brasileira e passível de indenização.
O que caracteriza o assédio moral?
Não é qualquer situação difícil no trabalho que configura assédio. O que define o assédio moral é a repetição e a intencionalidade: condutas abusivas praticadas de forma sistemática, que degradam o ambiente de trabalho e afetam a integridade psicológica do trabalhador.
Humilhações públicas repetidas, especialmente em reuniões ou na frente da equipe;
Atribuição de tarefas humilhantes ou claramente abaixo da qualificação do profissional;
Isolamento deliberado: ignorar o funcionário, excluí-lo de reuniões e comunicações;
Metas abusivas e inalcançáveis combinadas com ameaça constante de demissão;
Vigilância excessiva e desproporcional;
Exposição ao ridículo ou a críticas destrutivas sem embasamento;
Pressão para pedir demissão.
Uma cobrança dura uma vez, uma crítica direta sobre um erro pontual isso não é assédio. O que configura assédio é o padrão repetitivo com intenção de humilhar ou pressionar o trabalhador.
Quem pode ser o assediador?
O assédio mais comum é o vertical descendente: praticado pelo chefe contra o subordinado. Mas também existe o assédio horizontal (entre colegas de mesmo nível) e o assédio ascendente (do grupo contra o gestor). Em todos os casos, a empresa tem responsabilidade de coibir a conduta e se não fizer, responde pela omissão.
E a lei? O que diz?
Atualmente, o assédio moral no trabalho é combatido por diversas frentes. No âmbito trabalhista, ele pode fundamentar uma ação de indenização por danos morais e até a rescisão indireta do contrato. Em 2022, a lei 14.457 reforçou as obrigações das empresas de criar canais de denúncia e programas de prevenção ao assédio especialmente em organizações com CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.
Atenção: Assédio moral também pode virar processo criminal.
Em Estados como São Paulo e no âmbito Federal (para servidores públicos), o assédio moral já é tipificado como crime. A lei Federal 14.831/24 cria o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental e reforça a pressão regulatória sobre empresas omissas.
Como se proteger e reunir provas?
Documentação é a palavra de ordem. Quando você percebe que está sendo vítima de assédio moral, comece a registrar tudo imediatamente.
Guarde e-mails, mensagens de texto e prints de conversas no WhatsApp;
Anote datas, horários e o que foi dito (ou feito) – com o máximo de detalhes possível;
Identifique colegas que presenciaram as situações e possam ser testemunhas;
Se houver impacto na sua saúde, faça acompanhamento médico e psicológico – os laudos são prova;
Registre boletim de ocorrência se houver ameaças mais graves;
Comunique o RH por escrito (e-mail com confirmação de leitura é ótimo).
Qual é a indenização possível?
Não existe um valor fixo o juiz avalia a gravidade, a duração, o impacto na saúde do trabalhador e a capacidade econômica da empresa. As indenizações por assédio moral nas varas do Trabalho costumam variar de alguns salários do trabalhador a valores mais expressivos em casos graves, com afastamento e laudo psiquiátrico. Em situações extremas, é possível cumulação com dano existencial.
Além da indenização, dependendo do caso, o trabalhador pode pedir a rescisão indireta e receber todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/452386/assedio-moral-no-trabalho-quando-o-sofrimento-tem-solucao-juridica
por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
Na ausência de disciplina específica na CLT quanto à competência territorial em ações ajuizadas em nome de menores de idade — fundadas em fatos relacionados ao vínculo empregatício de seu responsável legal — determina-se a competência do foro do domicílio da criança ou do adolescente na ação que envolve seu interesse, conforme o artigo 147 do Estatuto da Criança e do Adolescente.
A partir dessa premissa, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve na 1ª Vara do Trabalho de Uruguaiana (RS) a ação com pedido de indenização feito por um menino de 10 anos em razão da morte do pai em acidente de trabalho.
Embora o acidente tenha ocorrido em Santa Catarina, o colegiado aplicou ao caso a norma do ECA que define a competência pelo local de residência dos pais ou responsáveis pela criança.
O acidente ocorreu em 14 de outubro de 2021, em Brusque (SC). O pai da criança realizava um serviço em cabo de fibra óptica junto a fios de alta tensão da rede elétrica pública quando levou um choque e faleceu.
O filho, então com quatro anos, e a viúva, residentes em Uruguaiana, ajuizaram a ação na própria cidade para cobrar da empresa o pagamento de indenização por danos morais e materiais.
Retorno do processo
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Uruguaiana entendeu que não tinha competência para analisar e julgar o caso, porque o local da contratação e da prestação de serviço estava sob a jurisdição de uma das Varas do Trabalho de Balneário Camboriú (SC).
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) determinou o retorno do processo a Uruguaiana, por entender que a regra da competência territorial (artigo 651) da CLT deve ser interpretada de acordo com o direito fundamental de amplo acesso à Justiça, previsto na Constituição Federal.
Para o TRT-4, obrigar a mãe e a criança a se deslocar para outro estado, com despesas de passagens e alimentação, contraria esse direito.
Aplicação do ECA
O ministro Breno Medeiros, relator do recurso de revista da empresa, explicou que, de acordo com a CLT, a competência territorial estaria vinculada ao foro da localidade em que o empregado prestou serviços, ainda que tenha sido contratado ou more em outro local.
No caso, porém, a criança e sua mãe não atuam no processo em nome do empregado, mas na defesa de direitos próprios, ainda que fundados em fatos relacionados ao vínculo empregatício do assistente.
Segundo o relator, na ausência de disciplina específica na CLT quanto à competência territorial em situações dessa natureza, o TST vem firmando o entendimento de aplicar, de forma analógica, o Estatuto da Criança e do Adolescente.
A norma estabelece para a Justiça da infância e da adolescência que a competência é do foro do domicílio da criança ou do adolescente na ação que envolve seu interesse.
Com a decisão, ficou mantida a indenização de R$ 200 mil para o menino e do mesmo valor para a mãe fixada pelo TRT-4. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RRAg 0020431-12.2021.5.04.0801
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jun-04/domicilio-de-menor-define-foro-em-acao-por-morte-do-pai-no-trabalho/
por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
A recusa de atestados médicos emitidos por instituições fora da ordem de preferência adotada internamente pela empresa, com prioridade para o convênio oferecido aos empregados, evidencia a existência de uma política interna arbitrária, em desacordo com a finalidade protetiva da legislação trabalhista.
Com esse entendimento, a juíza Juliana Campos Ferro, titular da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo (MG), reverteu a dispensa por justa causa de uma trabalhadora após constatar que a empresa do ramo automotivo recusava atestados médicos emitidos pelo SUS, considerando injustificadas as faltas em razão dessa prática.
A magistrada reconheceu o caráter abusivo da conduta patronal e condenou a empregadora ao pagamento de verbas rescisórias e indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.
Na ação, a trabalhadora contestou a dispensa por justa causa aplicada em 6 de outubro de 2025, alegando não ter cometido falta grave. Ela pediu à Justiça o reconhecimento da nulidade da penalidade e a conversão da dispensa em dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.
A empresa contestou os fatos, alegando que a profissional teve diversas ausências injustificadas. Segundo a empregadora, a eventual recusa de atestados médicos segue critérios internos e técnicos do setor de medicina do trabalho, cujos detalhes são mantidos sob sigilo.
De acordo com a representante da empresa ré, os documentos podem ser rejeitados, principalmente quando são apresentados fora do prazo de 24 horas ou quando não atendem à ordem de preferência adotada pela companhia, que prioriza atendimentos realizados por meio do convênio oferecido aos empregados.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jun-05/empresa-nao-pode-recusar-atestado-do-sus-para-aplicar-justa-causa/
por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
O tempo é o único recurso que o trabalho não pode devolver. Enquanto o debate sobre a escala de seis dias laborados para um de repouso oscila entre a arena sindical e o Congresso, a Norma Regulamentadora 01 já respondeu, em linguagem técnica e vinculante, à pergunta que muitos fingem não ouvir: arranjos temporais que sistematicamente suprimem o intervalo restaurador do trabalhador são não apenas inconvenientes, mas também ilegais.
A NR-01, atualizada para incorporar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, converteu a mitigação dos fatores psicossociais em dever jurídico exigível. Não se trata de recomendação ou diretriz programática. A norma impõe às organizações a obrigação de identificar, avaliar e controlar os riscos gerados pela própria organização do trabalho, e neste contexto, o tempo é exatamente o ponto em que essa imposição colide de frente com a escala de seis por um.
Matriz de risco que o modelo ignora
A Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho, internalizada pelo Brasil, determina que as políticas nacionais de saúde laboral devem garantir a adaptação da organização produtiva às capacidades fisiológicas e psicológicas do trabalhador. A limitação de jornada não é, nesse marco normativo, um favor contratual negociável, mas o núcleo rígido de proteção que afasta a tese de que a fixação do tempo à disposição do empregador seja mera prerrogativa da livre iniciativa.
A escala de seis por um pressupõe que o corpo humano tolera seis ciclos consecutivos de ativação sem perda estrutural de capacidade. A neurociência e a medicina ocupacional refutam essa premissa com consistência empírica. O repouso singular ao final de seis dias atua de forma residual, insuficiente para reverter a sobrecarga ergonômica e psicossocial acumulada. O estresse crônico que daí resulta não é cansaço passageiro, mas fadiga que se instala como patologia estrutural, comprometendo primariamente as funções executivas do cérebro e convertendo a incapacidade laborativa em dado silencioso de gestão.
O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2025, é explícito: a hiper-exigência operacional e a ausência de autonomia sobre o tempo são classificadas como fontes originárias de transtornos mentais. Ao positivar esse entendimento, o ordenamento deslocou a análise de culpabilidade pelo adoecimento, impondo a responsabilidade primária às organizações pelo modelo de gestão que adotam e não pela suposta fragilidade genética ou psicológica do trabalhador que adoece.
Colisão dogmática com a NR-01
O Programa de Gerenciamento de Riscos exige medidas de controle na fonte geradora do perigo. Quando o perigo reside na própria arquitetura temporal da jornada, e esse é exatamente o caso da escala de seis por um, qualquer medida mitigatória acessória se torna tecnicamente inócua. Pausas esporádicas, programas de bem-estar corporativo, intervenções médicas após o adoecimento: nenhum desses instrumentos elimina o risco na origem. Operam sobre o sintoma enquanto a causa permanece intocada no centro do modelo operacional.
A tentativa de justificar a jornada ininterrupta sob a ótica da necessidade do serviço perde amparo jurídico diante da magnitude do risco gerado. O arcabouço normativo vigente, alinhado à Convenção 155 da OIT, recusa a mercantilização do risco mental. O pagamento de horas suplementares ou adicionais de insalubridade não elide o dever originário de propiciar um meio ambiente de trabalho salubre, e tampouco funciona como instrumento licencioso para a degradação metódica da higidez humana.
Agravante tecnológico
O cenário contemporâneo introduz uma variável que o debate tradicional sobre jornada frequentemente ignora. A subordinação algorítmica implementada por plataformas digitais e sistemas de vigilância eletrônica instaura um estado de hiperconexão que oblitera as fronteiras entre trabalho e vida. O engajamento psíquico permanece ativo mesmo durante os períodos teóricos de descanso. Sob a mesma carga horária histórica, o trabalhador do presente enfrenta uma densidade de cobrança substancialmente superior, mediada pelo monitoramento ininterrupto de dados e métricas de desempenho.
Esse agravamento oculto das condições laborais exige que a regulação do tempo contemple não apenas a presença física no posto de trabalho, mas a barreira tecnológica indispensável para que o descanso seja real.
O direito à desconexão, a prerrogativa de não ser acionado, monitorado ou responsabilizado por demandas produtivas fora da jornada, deixou de ser pauta de vanguarda para tornar-se pressuposto de conformidade com as normas de prevenção em vigor.
Responsabilidade patronal e a virada preventiva
A correlação entre jornadas extenuantes e adoecimento ocupacional consolida o nexo de imputação jurídica direcionado ao empregador. O controle integral sobre a organização produtiva impõe ao poder diretivo o encargo correspondente: arcar com os custos de um desenho operacional lesivo à psique. A manutenção de um arranjo temporal que sabidamente eleva as taxas de absenteísmo por razões psiquiátricas e neurológicas configura negligência inescusável na gestão do trabalho e responsabilidade civil que incide pela via omissiva, na violação do dever de proteção decorrente da boa-fé objetiva contratual.
A responsabilidade patronal não se encerra na reparação patrimonial posterior. Insere-se compulsoriamente no campo da prevenção ambiental. Demonstrada a falha no dever de neutralizar o risco na origem, opera a culpa contra a legalidade pela inobservância das normas protetivas. O ordenamento juslaboral repele a monetização do risco existencial e consolida a primazia absoluta da integridade cognitiva e mental do trabalhador sobre as estratégias corporativas de maximização do tempo produtivo.
Sustentabilidade humana como pressuposto da atividade econômica
A proliferação das patologias psíquicas na Justiça do Trabalho e no sistema previdenciário comprova a inviabilidade material de um modelo que privatiza os lucros da intensificação produtiva enquanto repassa os custos do adoecimento para as redes públicas de seguridade social. A sustentabilidade humana não é pauta de responsabilidade social corporativa, mas condição jurídica de operação.
A redução estrutural da jornada não representa supressão da capacidade produtiva global. Representa a correta implementação de uma engenharia de tempo lícita, voltada à observância das normativas nacionais de prevenção. Os dados epidemiológicos indicam com solidez que a ausência de período refratário adequado consolida a ansiedade e as síndromes de esgotamento como patologias sistêmicas do setor de serviços e do comércio, sendo estes os setores que mais se fiam nas escalas exaustivas de prestação.
A aparente legalidade formal da escala de seis por um sucumbe diante da análise de seu potencial patogênico e da incidência impositiva da nova ordem regulamentadora. A eficiência corporativa não pode coexistir às custas do aniquilamento neurológico do indivíduo. Esse é o imperativo que a NR-01, em conjunto com a Convenção 155 da OIT, cristalizou como norma de ordem pública, inegociável, exigível e de aplicação imediata.
