por NCSTPR | 21/05/26 | Ultimas Notícias
Lucas de Carvalho Grubisich
Recente decisão da Justiça do Trabalho reforça que alegar assédio moral não basta. Análise do tema às vésperas da vigência fiscalizatória da nova NR-01.
Em 25/5/26 teve início a vigência fiscalizatória da nova redação do capítulo 1.5 da NR-01, que passa a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos das empresas. A mudança regulatória, formalizada pela portaria MTE 765, de 15/5/25, que prorrogou a vigência da nova redação originalmente publicada pela portaria MTE 1.419/24, é o capítulo mais recente de um movimento que vem ganhando corpo: o reconhecimento, no plano normativo, de que o adoecimento mental e o assédio moral integram a esfera dos riscos ocupacionais que cabe ao empregador identificar, avaliar e controlar.
A expectativa do meio jurídico empresarial é de aumento expressivo das reclamações trabalhistas com pedidos fundados em adoecimento psíquico, burnout, assédio moral e dano existencial. Diante desse cenário, ganha relevância especial a análise das decisões judiciais que continuam a reafirmar uma premissa basilar e por vezes esquecida: alegar não é provar.
O caso concreto
Recente decisão proferida pela 8ª vara do Trabalho de São Paulo, em rito sumaríssimo, ilustra com precisão didática o ônus probatório do trabalhador em ações que tenham por causa de pedir o assédio moral. A reclamante, dispensada por baixa produtividade segundo o depoimento prestado pelo preposto da empresa, ajuizou ação postulando exclusivamente indenização por danos morais decorrente de alegado assédio sofrido no ambiente laboral, atribuindo à causa o valor de R$ 34.162,35.
Em audiência una, conduzida sob o rito sumaríssimo, a parte autora manifestou intenção de produzir prova oral do assédio. Contudo, não compareceu acompanhada de testemunhas, tampouco produziu prova documental capaz de corroborar a narrativa inicial. A reclamada, por sua vez, apresentou defesa escrita e o depoimento de seu preposto afastou pontualmente cada uma das alegações da peça vestibular: a dispensa decorreu de baixa produtividade objetivamente apurada, a certificação profissional da reclamante não fora retirada, a relação com a superiora hierárquica indicada como agressora era profissional e cordial e a reclamante jamais apresentara atestado médico relacionado a problemas psicológicos durante o vínculo.
Encerrada a instrução, a magistrada julgou totalmente improcedente o pedido, condenando a parte autora ao pagamento de honorários sucumbenciais de 10% sobre o valor atualizado dos pedidos, com exigibilidade suspensa em razão do deferimento da Justiça gratuita.
Os requisitos do assédio moral e o ônus probatório
A caracterização do assédio moral pressupõe, conforme uníssona doutrina e jurisprudência, a demonstração cumulativa de três elementos: (i) conduta abusiva do empregador ou de seus prepostos, reiterada ou não, com carga vexatória ou humilhante; (ii) dano efetivamente experimentado pelo trabalhador, capaz de atingir sua dignidade, autoestima ou equilíbrio psicofísico; e (iii) nexo de causalidade entre a conduta e o dano alegado.
Em sede doutrinária, Fabrício Lima Silva e Iuri Pinheiro, no Manual de Compliance Trabalhista, lecionam que “o assédio moral estará caracterizado quando ficar evidente conduta abusiva, prática reiterada, postura ofensiva, agressão psicológica com a finalidade de causar abalo e/ou exclusão psicológica da vítima, bem como o dano psíquico e emocional da vítima”. Os autores destacam, ainda, que o tema “vem sendo relacionado a uma outra problemática, qual seja, a prova em juízo do assédio moral, tendo em vista que em inúmeros casos não é muito fácil a sua visualização” (SILVA; PINHEIRO, 2020, p. 440).
Tal dificuldade probatória, contudo, não desloca o ônus da prova nem autoriza presunções genéricas em favor do reclamante. Nos termos do art. 818, inciso I, da CLT, conjugado com o art. 373, inciso I, do CPC, incumbe ao reclamante o ônus de comprovar os fatos constitutivos do seu direito. Trata-se de regra basilar do processo do trabalho que não comporta exceção pela simples invocação de hipossuficiência ou pela natureza do direito pleiteado. A presunção de veracidade da petição inicial cede diante da ausência de prova mínima, especialmente quando a parte contrária apresenta contraprova consistente.
No caso ora analisado, a reclamante não apenas deixou de produzir prova documental ou testemunhal, como teve as alegações da inicial frontalmente desconstituídas pelo depoimento do preposto da empresa. A magistrada foi categórica ao consignar que a mera alegação, desacompanhada de elementos que atestem o impacto na esfera moral, não autoriza a condenação.
Vale destacar, na prática, que situações cotidianas frequentemente confundidas com assédio moral pelos próprios trabalhadores – como cobrança regular de metas, advertência formal por descumprimento de regras internas, transferência de função dentro do limite do contrato ou exigência de cumprimento de jornada – não configuram, por si só, conduta abusiva. Configuram, ao contrário, o exercício regular do poder diretivo do empregador, previsto no art. 2º da CLT. O assédio moral exige conduta qualitativamente distinta: humilhação reiterada, exposição vexatória, isolamento intencional, atribuição de tarefas degradantes ou pressão psicológica desproporcional. A distinção é fundamental e tem sido reiteradamente reafirmada pela jurisprudência.
O papel do preposto bem instruído
Um aspecto frequentemente subestimado pela advocacia empresarial – e que merece destaque diante do cenário que se anuncia com a NR-01 – é a centralidade do depoimento do preposto na construção da defesa. No caso analisado, foi o depoimento do preposto que afastou ponto a ponto as alegações da inicial: confirmou a motivação técnica da dispensa, atestou a manutenção da certificação da reclamante, contextualizou a relação interpessoal questionada e demonstrou a ausência de qualquer registro de adoecimento psicológico durante o vínculo.
O preposto, na qualidade de representante da empresa em juízo, deve ser previamente preparado para responder com precisão e clareza sobre os fatos discutidos no processo. Em ações de assédio moral, em que o conjunto probatório frequentemente se reduz à prova oral, o desempenho do preposto pode ser determinante para o desfecho do litígio. A advocacia empresarial diligente prepara o preposto não apenas tecnicamente, mas também emocionalmente, para enfrentar a audiência com a serenidade e a precisão que a complexidade do tema exige.
A NR-01 não inverte o ônus da prova
Aqui reside o ponto central deste artigo. A entrada em vigor fiscalizatória da nova redação do capítulo 1.5 da NR-01 inaugura para as empresas a obrigação formal de identificar, avaliar e controlar os fatores de risco psicossociais no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos. Trata-se de obrigação regulatória cujo descumprimento sujeita a empresa a autuação pela Inspeção do Trabalho.
Contudo, é preciso distinguir com clareza dois planos: o plano regulatório-administrativo e o plano processual-trabalhista. A nova NR-01 não altera o regime probatório das ações trabalhistas individuais. O reclamante que postular indenização por adoecimento mental, burnout ou assédio moral continuará submetido ao ônus probatório do artigo 818, inciso I, da CLT. A existência ou inexistência de PGR psicossocial na empresa será elemento relevante para a análise judicial, mas não substitui a prova do fato constitutivo do direito alegado.
Em outras palavras: a empresa que mantém PGR psicossocial estruturado, com identificação dos fatores de risco, avaliação documentada e medidas de controle implementadas, constrói para si um robusto escudo defensivo. Não apenas porque cumpre obrigação regulatória, mas porque produz prova documental antecipada apta a infirmar narrativas genéricas de adoecimento causado por ambiente laboral hostil. Na prática: quando um ex-empregado alegar que adoeceu psiquicamente em razão do ambiente de trabalho, a empresa que apresentar PGR psicossocial atualizado, registros de avaliação de clima organizacional, evidências de canal de denúncia funcional e treinamentos documentados sobre saúde mental terá robusta contraprova documental antes mesmo da fase instrutória.
Implicações práticas para a gestão empresarial
À luz desse panorama, algumas providências assumem caráter prioritário para as empresas que pretendem atravessar com segurança o novo cenário regulatório:
Estruturação do PGR psicossocial: identificação formal dos fatores de risco psicossociais inerentes à atividade, avaliação documentada e definição de medidas de controle, conforme o Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Implementação de canais de denúncia: ouvidoria interna, código de conduta e procedimento formal de apuração de denúncias de assédio, com registro documental de todos os atendimentos e providências adotadas. Como ensinam Silva e Pinheiro (2020, p. 439), a abertura de canais para o recebimento de reclamações e denúncias, com a adoção de mecanismos para apuração de eventuais desvios de conduta, pode minorar os efeitos da responsabilização da empresa em juízo.
Treinamento de lideranças: capacitação periódica de gestores quanto aos limites do poder diretivo, aos riscos da gestão por pressão excessiva e à condução de feedbacks formais.
Registro documental de feedbacks: avaliações de desempenho formalizadas, planos de desenvolvimento individual documentados e advertências escritas precedidas de oportunidade de defesa. A dispensa motivada em baixa produtividade só se sustenta em juízo quando lastreada em documentação consistente.
Preparação adequada do preposto: o preposto que comparece à audiência deve ter pleno domínio dos fatos relevantes, da estrutura organizacional, do histórico funcional do reclamante e das políticas internas da empresa.
Considerações finais
A decisão analisada, embora prolatada em rito sumaríssimo e sem maior repercussão jurisprudencial isoladamente considerada, sintetiza com precisão o estado da arte do tratamento judicial do assédio moral na Justiça do Trabalho. Em meio ao alarmismo que tem cercado a entrada em vigor da nova NR-01, vale recordar que a jurisprudência permanece exigente quanto à prova dos fatos constitutivos do direito invocado pelo reclamante.
A vigência fiscalizatória dos riscos psicossociais é, antes de mais nada, uma oportunidade. Oportunidade de adequação preventiva, de construção documental antecipada e de fortalecimento da posição defensiva da empresa em eventuais litígios futuros. Empresas que adotarem postura proativa diante da NR-01 não apenas evitarão autuações administrativas, mas estarão substancialmente mais protegidas no contencioso trabalhista que inevitavelmente virá.
Alegar não é provar. A premissa, antiga, ganha renovada importância em tempos de PGR psicossocial. Cabe à advocacia empresarial trabalhista, em parceria com a área de recursos humanos das empresas, transformar a obrigação regulatória em ativo defensivo. A NR-01 não inverte o ônus da prova. Apenas reforça, no plano regulatório, aquilo que a jurisprudência trabalhista nunca deixou de exigir: prova consistente dos fatos constitutivos do direito alegado.
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SILVA, Fabrício Lima; PINHEIRO, Iuri. Manual de Compliance Trabalhista: teoria e prática. Salvador: Editora JusPodivm, 2020.
Lucas de Carvalho Grubisich
Advogado trabalhista empresarial especialista em concessionárias de veículos. Sócio em R Cunha e Ibanez Advogados, com atuação em litígios e consultoria preventiva para grupos do setor automotivo.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/456119/assedio-moral-o-onus-probatorio-do-trabalhador-as-vesperas-da-nr-01
por NCSTPR | 21/05/26 | Ultimas Notícias
A 1ª Turma do Supremo Tribunal Federal manteve uma decisão da Justiça do Trabalho que obrigou o estado do Amazonas a adotar medidas de higiene, saúde e segurança em um hospital público. O colegiado reafirmou que, independentemente do vínculo do funcionário com a administração pública, cabe à Justiça Trabalhista julgar ações sobre condições de trabalho, confirmando, assim, uma decisão monocrática do relator do caso, ministro Flávio Dino.
A controvérsia começou com uma ação civil pública do Ministério Público do Trabalho sobre as condições de trabalho no Hospital Regional de Eirunepé (AM). Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) determinou que o poder público estadual adotasse medidas de higiene e segurança para os profissionais da unidade. Essa decisão foi mantida pelo Tribunal Superior do Trabalho.
O governo do Amazonas, então, recorreu ao STF com o argumento de que ações entre o poder público e seus servidores não devem ser julgadas pela Justiça do Trabalho. Segundo o Executivo estadual, como a relação dos servidores com a administração pública é de natureza administrativa (estatutária), o caso deveria tramitar na Justiça comum.
Normas trabalhistas
Ao analisar o caso, Dino decidiu individualmente manter a decisão do TST. Para o relator, a ação não discute o vínculo dos servidores com o estado, mas o cumprimento de normas de segurança, higiene e saúde em um hospital público.
Em seguida, o governo do Amazonas apresentou um recurso (agravo regimental), levado a julgamento pela 1ª Turma. A ministra Cármen Lúcia e o ministro Alexandre de Moraes acompanharam o voto do relator.
Para essa corrente, a determinação imposta ao estado do Amazonas busca proteger todos os trabalhadores do hospital, independentemente do regime de contratação, além de beneficiar os usuários do serviço público de saúde.
Ficou vencido o ministro Cristiano Zanin, que votou por afastar a competência da Justiça do Trabalho. Segundo ele, em casos com diferentes vínculos jurídicos entre trabalhadores e o poder público, deve prevalecer a Justiça comum. Com informações da assessoria de imprensa do STF.
Clique aqui para ler o voto do ministro Flávio Dino
RE 1.566.015
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-20/normas-de-higiene-em-hospital-publico-sao-de-competencia-da-justica-do-trabalho/
por NCSTPR | 20/05/26 | Ultimas Notícias
O presidente Lula (PT) lança nesta terça-feira (19), em São Paulo, um programa de crédito voltado à compra de veículos por motoristas de aplicativo e taxistas. Trata-se do Move Aplicativos, iniciativa que prevê até R$ 30 bilhões em recursos do Tesouro Nacional e faz parte da estratégia do Palácio do Planalto para ampliar o acesso ao financiamento e estimular a renovação da frota utilizada no transporte individual de passageiros.
A linha de crédito será operada pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES), por meio da rede bancária, e permitirá o financiamento de veículos de até R$ 150 mil.
O valor foi definido para contemplar modelos de categorias superiores, considerados mais rentáveis para os profissionais do setor. Pelas estimativas do governo, cerca de 60% dos veículos disponíveis atualmente no mercado se enquadram nesse limite.
O ministro da Secretaria-Geral da Presidência, Guilherme Boulos, adiantou, na semana passada, que a ideia do programa é reduzir os custos dos motoristas com o aluguel de carros em locadoras.
Segundo Boulos, o Move Aplicativos deve funcionar nos moldes do Move Brasil, lançado no fim de abril, que ofereceu R$ 21 bilhões para a compra de caminhões e ônibus.
Ainda nesta terça-feira, na capital paulista, Lula participa, nesta manhã, da abertura do Encontro Internacional da Indústria da Construção, no Distrito Anhembi.
Critérios restringem uso oportunista
O governo ainda finaliza os critérios para acesso ao financiamento pelos motoristas de aplicativo. Entre as exigências em estudo está a comprovação de pelo menos 100 corridas realizadas nos últimos 12 meses — média de aproximadamente duas viagens por semana.
A medida busca direcionar o benefício a profissionais que atuem de forma recorrente nas plataformas, ainda que não trabalhem diariamente. O objetivo também é evitar um aumento repentino de cadastros motivados exclusivamente pela tentativa de obter crédito subsidiado.
Segundo estimativas preliminares, o volume de recursos poderá atender cerca de 250 mil pessoas.
Modelo financeiro preserva meta fiscal
Os recursos do Tesouro serão transferidos ao BNDES, que fará as operações de forma indireta, com os bancos assumindo o risco das concessões. O governo avalia que, por serem classificados como despesa financeira, os aportes não terão impacto sobre a meta de resultado primário.
O prazo máximo previsto para pagamento será de 72 meses. Internamente, houve discussão sobre a possibilidade de ampliar o financiamento para até dez anos, mas prevaleceu a avaliação de que um período muito longo poderia reduzir o interesse das instituições financeiras em operar a linha.
Como o veículo financiado servirá como garantia da operação, o entendimento foi de que prazos mais extensos aumentariam significativamente o risco para os bancos participantes.
Inadimplentes poderão acessar financiamento
Outra característica da proposta é a ausência de restrição automática para inadimplentes. Como o risco ficará com os bancos operadores, caberá às instituições definir os critérios finais de concessão do crédito.
A expectativa do governo é que o programa ajude a impulsionar o mercado automotivo e amplie as condições de trabalho de motoristas profissionais, especialmente em segmentos de maior rentabilidade nas plataformas digitais.
ICL NOTÍCIAS
https://iclnoticias.com.br/economia/lula-lanca-credito-aplicativo-taxistas/
por NCSTPR | 20/05/26 | Ultimas Notícias
Em uma ofensiva articulada para pressionar o Congresso Nacional, as principais centrais sindicais do País divulgaram uma carta conjunta que sistematiza nove argumentos para uma reivindicação histórica: a redução da jornada de 44 para 40 horas semanais, sem corte salarial, e o fim da escala 6×1, com dois dias consecutivos de descanso.
O texto é assinado por CTB, CUT, Força Sindical, UGT, Nova Central, CSB, Intersindical – Central da Classe Trabalhadora e Pública Central do Servidor. Intitulado “Reduzir a jornada para distribuir a renda, para democratizar o tempo, para melhorar a vida da classe trabalhadora”, o documento foi encaminhado aos deputados e senadores.
A iniciativa ocorre em meio ao debate sobre Propostas de Emenda à Constituição (PECs) que tramitam na Câmara e ao avanço do lobby patronal. Historicamente, o empresariado alega que a redução da jornada elevaria custos, destruiria empregos e inviabilizaria setores da economia – previsões repetidas a cada avanço dos direitos trabalhistas e raramente confirmadas na prática.
A atual jornada brasileira, de 44 horas semanais, foi definida pela Constituição de 1988 e, quase quatro décadas depois, permanece intocada. Além de elencar razões – econômicas, sociais e de saúde pública – para mudar a carga e a escala de trabalho no Brasil, a carta lembra os avanços tecnológicos, a automação e o aumento da produtividade nas últimas décadas. Segundo as centrais, os ganhos gerados por essas transformações foram apropriados sobretudo pelo sistema financeiro e pelos grandes grupos econômicos, sem se converter em melhores salários ou mais tempo livre para os trabalhadores.
O documento propõe formalmente ao Congresso a adoção da jornada máxima de oito horas diárias e 40 horas semanais, sem redução de salários, incluindo regimes especiais e trabalho avulso ou parcial. Além disso, as entidades defendem a instituição da escala 5×2, com dois dias consecutivos de descanso remunerado, preferencialmente sábado e domingo, podendo haver negociação coletiva para adequação setorial.
A seguir, os nove argumentos apresentados pelas centrais sindicais:
1. Distribuir melhor a riqueza produzida
As centrais afirmam que o Brasil produz riqueza suficiente para reduzir a jornada sem afetar salários. O documento cita que mais de 102 milhões de trabalhadores geram uma riqueza superior a R$ 10 trilhões, mas aponta concentração crescente da renda nas empresas e no capital financeiro. Entre 2015 e 2021, segundo a carta, a participação dos salários no PIB caiu de 35,5% para 31%, enquanto a parcela apropriada pelo capital subiu para 37,5%.
2. Aumentar a produtividade
Contrariando um dos principais argumentos do empresariado, o movimento sindical sustenta que produtividade não depende de jornadas mais longas, mas de investimento em tecnologia, infraestrutura, inovação e qualificação profissional. O documento cita experiências internacionais em que jornadas reduzidas teriam mantido – ou até ampliado – a produtividade, além de reduzir absenteísmo e adoecimento.
3. Garantir mais tempo para qualificação profissional
Outro ponto destacado é o impacto das longas jornadas sobre o acesso à educação. Com base em dados da PNAD/IBGE de 2025, a carta afirma que trabalhadores jovens submetidos a jornadas mais extensas têm muito menos possibilidade de estudar simultaneamente. Para as centrais, a redução da carga horária é estratégica diante das mudanças tecnológicas no mundo do trabalho.
4. Preservar a saúde física e mental
O documento associa diretamente jornadas extensas ao aumento de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. As centrais citam dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), da Organização Mundial da Saúde (OMS), da Fundacentro e do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Segundo a carta, o Brasil registrou 6,4 milhões de acidentes de trabalho e 27,4 mil mortes em uma década. Apenas em 2025, foram mais de 806 mil acidentes e 3.644 mortes. As entidades defendem que a redução da jornada seja tratada também como política pública de saúde.
5. Melhorar o mercado de trabalho
As centrais argumentam que a redução da jornada pode contribuir para enfrentar desemprego, desalento e subocupação. O texto menciona que cerca de 16 milhões de brasileiros enfrentam dificuldades de inserção no mercado de trabalho e afirma que a redistribuição das horas trabalhadas ajudaria a ampliar postos de trabalho e melhorar as condições laborais.
6. Combater desigualdades de gênero e renda
A carta também enfatiza o impacto desigual das jornadas longas sobre as mulheres. Segundo os dados citados, elas dedicam, em média, 21,3 horas semanais aos cuidados domésticos, quase o dobro do tempo gasto pelos homens. Somando trabalho remunerado e não remunerado, a jornada feminina alcançaria 58 horas semanais. O documento argumenta ainda que trabalhadores submetidos a jornadas de 41 a 44 horas recebem menos, em média anual, do que aqueles com jornada de 40 horas.
7. Garantir mais descanso e convivência familiar
Um dos focos da mobilização sindical é o fim da escala 6×1, considerada pelas entidades um modelo desgastante e incompatível com qualidade de vida. A carta afirma que um em cada três trabalhadores formais está submetido a esse regime e destaca o peso do tempo de deslocamento nas grandes cidades. Segundo o texto, milhões de brasileiros passam entre 10 e 12 horas diárias fora de casa, somando trabalho e transporte, o que comprometeria descanso, convivência familiar e saúde mental.
8. Construir um novo modelo de desenvolvimento
As centrais apresentam a redução da jornada como parte de um projeto mais amplo de desenvolvimento econômico e social. O documento contrapõe dois modelos: um baseado exclusivamente na ampliação dos lucros e outro centrado na valorização da saúde, do bem-estar e da qualidade de vida da população trabalhadora.
9. Fortalecer a negociação coletiva
Por fim, a carta defende que a reorganização das escalas ocorra por meio de negociação coletiva, permitindo adaptações conforme as especificidades de cada setor econômico. As entidades argumentam que fortalecer sindicatos e negociações coletivas é condição para assegurar direitos como pausas adequadas, controle de horas extras e manutenção salarial.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/05/19/as-9-razoes-do-movimento-sindical-para-defender-a-reducao-da-jornada/
por NCSTPR | 20/05/26 | Ultimas Notícias
O mês de maio deste ano pode entrar para a história como um dos mais importantes para os trabalhadores brasileiros nas últimas décadas. Em meio ao debate nacional sobre a valorização do trabalho e a qualidade de vida da população, está prevista para ser votada no Congresso Nacional, no dia 26, a proposta que põe fim à escala 6×1 — modelo que submete milhões de pessoas a uma rotina exaustiva, marcada por jornadas prolongadas e pouco tempo de descanso. Não se trata apenas de uma discussão sobre calendário ou carga horária. O que está em jogo é o direito ao descanso, à convivência familiar, ao lazer, à saúde física e mental e, sobretudo, à dignidade humana.
Não por acaso, esse debate ganha força justamente em maio, mês em que se celebra o Dia Internacional do Trabalhador. A data, construída a partir das históricas mobilizações operárias do final do século 19, nasceu da luta pela redução da jornada de trabalho e por melhores condições de vida para a classe trabalhadora. Ou seja, falar hoje sobre o fim da escala 6×1 significa dar continuidade a uma trajetória histórica de resistência e de conquista de direitos.
Ao contrário do que afirmam empresários e alguns setores do mercado, reduzir a jornada de trabalho sem diminuição salarial não representa atraso econômico. Diversos estudos e experiências internacionais demonstram exatamente o contrário: trabalhadores menos exaustos produzem mais, adoecem menos e têm melhor qualidade de vida. Países e empresas que adotaram jornadas reduzidas registraram aumento de produtividade, redução de afastamentos e melhora no ambiente de trabalho.
Além disso, a redução da jornada movimenta a economia. Com mais tempo livre, as pessoas consomem cultura, lazer, turismo e serviços. Há também a possibilidade de abertura de novos postos de trabalho, já que empresas passam a contratar mais trabalhadores para atender às demandas produtivas.
Um levantamento da economista Marilane Teixeira, pesquisadora do Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (Cesit), da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), mostra que a redução da jornada semanal tem potencial de gerar até 4,5 milhões de novos empregos no Brasil e elevar em cerca de 4% os níveis de produtividade no país. Em outras palavras, trata-se de uma medida que estimula o crescimento econômico, ao mesmo tempo em que valoriza o trabalho humano.
Vale ressaltar que o Brasil vive hoje uma verdadeira epidemia de adoecimento relacionado às condições inadequadas de trabalho. Dados da Previdência Social mostram que, apenas em 2025, mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária foram concedidos em razão de transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de mais de 15% em relação ao ano anterior. Ansiedade, depressão e esgotamento emocional aparecem entre as principais causas de afastamento do trabalho.
Esse cenário revela que o mercado de trabalho está adoecendo a população brasileira. Jornadas excessivas, metas abusivas, pressão constante, ausência de tempo para descanso e precarização das relações de trabalho têm produzido uma sociedade cansada, angustiada e emocionalmente exaurida.
Na educação, essa realidade não é diferente. Como presidenta do Sindicato dos Professores de Minas Gerais (Sinpro Minas), acompanho diariamente o aumento do sofrimento da categoria. Os docentes têm convivido com excesso de demandas, sobrecarga burocrática, múltiplas cobranças, baixos salários e condições de trabalho cada vez mais precárias.
Não por acaso, os professores do setor privado de ensino no estado têm levantado com força a reivindicação pelo fim dos sábados letivos. A luta é por sobrevivência. Os educadores precisam de tempo para descansar, estudar, conviver com suas famílias e cuidar da própria saúde. E essa não é uma demanda isolada dos trabalhadores da educação. Muitos pais e estudantes também manifestam apoio à proposta, justamente porque vivem rotinas igualmente exaustivas, marcadas pela correria permanente e pela falta de tempo para a convivência familiar.
Uma sociedade que despreza o descanso e naturaliza o esgotamento não constrói desenvolvimento verdadeiro. Crescimento econômico não pode significar apenas aumento de lucros. Desenvolvimento de fato exige valorização do trabalho, respeito aos trabalhadores e investimento em qualidade de vida.
Por isso, este mês é decisivo. Aliás, todo o ano, que será marcado pelo calendário eleitoral. Mais do que acompanhar o debate sobre o fim da escala 6×1, é fundamental observarmos atentamente a postura dos parlamentares diante de pautas que impactam diretamente a vida da população trabalhadora. Em 2026, os brasileiros terão a oportunidade de avaliar e escolher nas urnas quem realmente defende os direitos dos trabalhadores e quem atua para manter privilégios e aprofundar a precarização.
Defender os trabalhadores é defender o futuro do país. E defender a educação e os professores é defender aqueles que, todos os dias, ajudam a construir esse futuro. O Brasil só crescerá de forma justa e sustentável quando compreender que nenhuma economia se fortalece à custa do adoecimento, da exaustão e da desvalorização de quem trabalha.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/05/19/maio-decisivo-para-os-trabalhadores-brasileiros/
