por NCSTPR | 17/09/26 | Ultimas Notícias
A promoção da saúde mental no trabalho exige transformar as condições organizacionais que produzem sofrimento.
Cirlene Luiza Zimmermann
A saúde mental no trabalho é um dos temas mais relevantes da agenda de proteção às pessoas trabalhadoras no século XXI. O crescimento dos afastamentos por
transtornos mentais, a intensificação dos ritmos produtivos (como se o filme “Tempos Modernos” de Charles Chaplin não tivesse nos ensinado nada), a ampliação das formas de controle do trabalho, especialmente por meio da vigilância digital, e a persistência de práticas organizacionais geradoras de sofrimento evidenciam a necessidade de uma atuação preventiva cada vez mais efetiva. Nesse cenário, o diálogo social assume papel decisivo na construção de soluções capazes de enfrentar as causas do adoecimento, especialmente por meio da negociação coletiva.
A negociação coletiva oferece amplo espaço para a inclusão de cláusulas relacionadas à proteção da saúde e da segurança no trabalho, sempre com o propósito de melhoria da condição social das pessoas trabalhadoras, conforme dispõe o caput do art. 7º da CF/88. Entre essas matérias, destaca-se a prevenção dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho, assunto que passou a ocupar lugar de crescente importância nas relações laborais, especialmente a partir da inclusão na Norma Regulamentadora (NR) 01 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os sindicatos possuem uma relevante vantagem nesse processo: conhecem as características do setor produtivo que representam, acompanham cotidianamente os problemas enfrentados pelos trabalhadores e conseguem identificar, com maior precisão, os fatores de risco mais frequentes e as situações que demandam enfrentamento prioritário.
Essa proximidade com a realidade do trabalho permite a construção de instrumentos coletivos mais eficazes do que soluções padronizadas e desconectadas das particularidades de cada atividade econômica. A negociação coletiva pode estabelecer parâmetros mínimos de proteção que deverão ser observados por todas as empresas da categoria econômica, reduzindo desigualdades e garantindo um piso civilizatório que alcance a proteção da saúde mental. Pode ainda prever mecanismos de acompanhamento e apoio sindical para a efetiva implementação das medidas previstas.
Entretanto, o principal desafio não consiste apenas em ampliar o número de cláusulas relacionadas à saúde mental, mas em assegurar que elas sejam capazes de enfrentar as verdadeiras causas do adoecimento. Nesse aspecto, merece destaque o levantamento de boas práticas realizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo DIEESE, que reúne experiências concretas de negociação coletiva voltadas à saúde mental. Entre os exemplos identificados, há cláusulas que determinam a realização de estudos sobre fatores psicossociais vinculados à organização do trabalho, reconhecendo expressamente que as condições organizacionais influenciam o bem-estar físico e mental das pessoas trabalhadoras.
Esse reconhecimento é fundamental. Durante muito tempo, as discussões sobre saúde mental foram direcionadas para características individuais dos trabalhadores ou para medidas voltadas exclusivamente ao fortalecimento da capacidade de adaptação das pessoas às adversidades do trabalho (em sentido oposto ao que prevê a NR 17 do MTE, que dispõe sobre a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores). Contudo, enfrentar os riscos psicossociais relacionados ao trabalho tem outro sentido. É preciso olhar para fatores como excesso de trabalho/sobrecarga, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, jornadas prolongadas/falta de pausas/violação do direito à desconexão, baixa autonomia, insegurança ocupacional, conflitos interpessoais, assédio moral, discriminação e outras formas de gestão baseadas no medo ou na humilhação.
Por essa razão, as negociações coletivas precisam avançar para prever expressamente que as empresas reconheçam a organização do trabalho como potencial geradora de riscos psicossociais. Mais do que isso, é importante que estabeleçam a obrigação de realizar avaliações periódicas desses riscos e implementar intervenções voltadas à eliminação ou redução de suas causas, preferencialmente com a participação obrigatória dos sindicatos profissionais nesse processo. Não basta identificar que existe sofrimento, sendo imprescindível modificar as condições organizacionais que o produzem.
Nesse processo, a participação dos trabalhadores assume papel central, pois são eles que vivenciam diariamente a realidade do trabalho, tanto que a NR 01 prevê essa “democratização” do gerenciamento de riscos no item 1.5.3.3, quando estabelece o dever da organização de adotar mecanismos para assegurar a participação efetiva dos trabalhadores. E os sindicatos, certamente, possuem ampla possibilidadede contribuição durante as etapas de identificação e avaliação dos riscos psicossociais, mas também na definição das medidas de prevenção e no monitoramento de sua efetividade.
A negociação coletiva pode assegurar essa participação de forma concreta. Uma possibilidade é garantir que os sindicatos acompanhem a definição das metodologias de identificação e avaliação dos riscos psicossociais, contribuindo para que as fontes de informações sejam amplas, os instrumentos utilizados sejam adequados à realidade da categoria profissional, não gerem discriminação e tenham condições concretas de promover as mudanças necessárias. Também pode ser prevista a participação sindical no acompanhamento da aplicação de eventuais questionários, fortalecendo a confiança dos trabalhadores e ampliando a qualidade das informações obtidas.
Outra medida importante consiste em assegurar acesso sindical aos resultados consolidados das avaliações, preservado o sigilo individual dos trabalhadores. Sem acesso aos diagnósticos produzidos, a participação torna-se meramente formal. Por outro lado, quando os sindicatos podem analisar os fatores identificados, apontar inconsistências, discutir prioridades e propor melhorias, a prevenção ganha efetividade.
Mais importante ainda é a participação na elaboração dos planos de ação decorrentes das avaliações. Frequentemente, organizações identificam problemas relacionados à sobrecarga de trabalho, metas excessivas ou conflitos organizacionais, mas respondem com medidas exclusivamente individuais, como palestras motivacionais, programas de bem-estar ou atendimentos psicológicos. Embora essas iniciativas possam trazer benefícios, elas não são capazes de prevenir o adoecimento quando os fatores organizacionais que geram sofrimento permanecem presentes. A prevenção efetiva exige revisão de processos e desenhos de trabalho, redefinição de critérios para definição de metas, adequação de cargas de trabalho, melhoria da gestão e eliminação de práticas organizacionais nocivas.
Por isso, uma boa prática negocial consiste em exigir que as medidas de prevenção sejam submetidas previamente à análise e contribuição das entidades sindicais. O próprio levantamento realizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego apresenta exemplo de cláusula que prevê a submissão de programas de qualidade de vida à análise sindical antes de sua implementação. Esse modelo pode ser ampliado para abranger o programa de gerenciamento dos riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais, e todos os programas e políticas eventualmente relacionados, como pesquisas organizacionais, políticas de prevenção ao assédio, funcionamento do canal de denúncias, campanhas etc.
Também merece destaque a possibilidade de criação de comissões paritárias permanentes para acompanhamento dos riscos psicossociais. Tais espaços podem atuar em parceria com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA (NR 05 do MTE), monitorar indicadores de adoecimento, acompanhar e/ou apurar denúncias de assédio e outras violências, avaliar a eficácia das medidas preventivas e discutir mudanças organizacionais com potencial impacto sobre a saúde mental das pessoas trabalhadoras. O objetivo é deslocar o debate da participação formal para a efetiva construção de soluções preventivas.
Outro tema que merece atenção especial é o tratamento dos eventos traumáticos ocorridos durante o trabalho, infelizmente muito comuns em setores como transporte de cargas, bancos e comércio em geral. Assaltos, agressões, ameaças e outras situações de violência podem gerar importantes repercussões psicológicas, incluindo transtornos de ansiedade, depressão e transtorno de estresse pós-traumático, como reconhece o item VI da Orientação nº 36 da Codemat/Ministério Público do Trabalho.
Nesse contexto, algumas negociações coletivas já consagram importantes avanços. O boletim de boas práticas do Ministério do Trabalho e Emprego apresenta cláusula prevendo que todos os empregados presentes durante um assalto tenham direito a atendimento médico ou psicológico imediatamente após o evento, bem como à emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), independentemente de afastamento.
Trata-se de medida extremamente relevante. Em 2024, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a obrigatoriedade de emissão automática da CAT para todos os trabalhadores que presenciaram um assalto bancário, entendendo que a comunicação dependeria da demonstração de incapacidade laboral. Contudo, do ponto de vista preventivo e da vigilância em saúde do trabalhador, a incapacidade laboral nem sempre é imediata em tais situações, mas pode ser a causa de uma perturbação funcional que reduz a capacidade para o trabalho (conceito de acidente do trabalho do art. 19 da Lei nº 8.213/91) em curto, médio ou longo prazo. A negociação coletiva pode, portanto, estabelecer padrão mais protetivo. A emissão da CAT contribui para o registro adequado do evento, permite maior visibilidade estatística dos agravos relacionados à violência no trabalho, subsidiando políticas de prevenção nos setores mais expostos, permite o acompanhamento da saúde dos trabalhadores expostos e auxilia na identificação de possíveis repercussões futuras relacionadas ao trauma vivenciado.
Além disso, o atendimento psicológico especializado imediatamente após situações traumáticas deve constituir obrigação expressa das empresas. A literatura científica demonstra que intervenções precoces podem reduzir significativamente os impactos psicológicos decorrentes da exposição a eventos críticos e contribuir para a prevenção do estresse pós-traumático. A assistência não deve depender da manifestação imediata de sintomas nem da ocorrência de afastamento.
Os sindicatos patronais também possuem importante responsabilidade nesse processo. Especialmente em relação às micro e pequenas empresas, podem promover capacitações, produzir materiais orientativos, disponibilizar apoio técnico e auxiliar na identificação de profissionais qualificados para implementação dos programas de prevenção. Ao mesmo tempo, devem conscientizar seus representados sobre os riscos das soluções meramente formais, baseadas exclusivamente na aquisição de documentos e relatórios padronizados, sem qualquer investigação das condições reais de trabalho e sem intervenções efetivas sobre os fatores de risco relacionados ao trabalho.
Por fim, é importante reconhecer que medidas individuais de cuidado continuam desempenhando papel relevante. Atendimento psicológico, programas de acolhimento, atividades físicas, campanhas de conscientização e iniciativas voltadas ao bem-estar podem contribuir para a promoção da saúde. Diversas dessas práticas foram identificadas nas negociações coletivas analisadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Contudo, tais medidas devem ser compreendidas como complementares e não substitutivas das ações de prevenção primária.
Assim como ocorre com os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, a gestão dos riscos psicossociais também deve observar uma lógica de priorização das medidas que atuem sobre a fonte do risco, reservando as medidas individuais como complemento das estratégias de prevenção coletiva. O princípio da hierarquia dos controles é o que justifica os itens II e III da Orientação nº 36 da Codemat/MPT, que destacam que as medidas de prevenção devem ser “conectadas com os fatores de riscos psicossociais identificados no programa de gerenciamento de riscos” e “não devem ser focadas exclusiva ou prioritariamente em tratamento e assistência de pessoas trabalhadoras adoecidas mentalmente”.
Isso porque a verdadeira promoção da saúde mental no trabalho exige transformar as condições organizacionais que produzem sofrimento. É nesse ponto que a atuação sindical revela sua maior relevância, pois as negociações coletivas precisam ser utilizadas como instrumentos de melhoria das condições de vida das pessoas trabalhadoras, ampliando o patamar de proteção assegurado pela Constituição Federal.
A inclusão de cláusulas voltadas à identificação dos riscos psicossociais, à participação sindical no seu gerenciamento, à implementação de medidas de mudança da organização do trabalho e ao acolhimento adequado das pessoas expostas a eventos traumáticos representa passo essencial para enfrentar um dos maiores desafios do mundo do trabalho contemporâneo.
Claro que chegar a essas cláusulas nos instrumentos coletivos de trabalho também depende do fortalecimento da luta sindical. Mas é importante que se tenha consciência de que há poucas ferramentas que possuem tanto potencial para impulsionar as transformações necessárias e assegurar ambientes de trabalho psicossocialmente mais saudáveis e mais seguros quanto a negociação coletiva construída com participação sindical efetiva e compromisso genuíno com a prevenção do adoecimento das pessoas trabalhadoras.
Cirlene Luiza Zimmermann é Procuradora do Trabalho no Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro; Gerente do Projeto Estratégico Nacional do MPT “Saúde Mental no Trabalho”; Membra integrante do Grupo de Estudo do Observatório do Trabalho e da Classe Trabalhadora no Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São Paulo (IEA/USP).
Fonte: DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/papel-dos-sindicatos-na-implementacao-de-boas-praticas-para-a-promocao-da-saude-mental-no-trabalho/
por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
Grandes redes de drogarias e supermercados concentram os exemplos em que o fim da escala 6×1 já chegou para os trabalhadores
A expectativa é de que o fim da escala 6×1 seja votado no plenário do Senado após o 1º turno das eleições de 2026, em 4 de outubro. Mas o avanço do debate ao longo dos últimos anos fez com que muitas empresas já se antecipassem na adoção do modelo, que estabelece a escala de trabalho de 5 dias por semana com 2 dias de folga.
Algumas das principais redes de drogarias e supermercados, além de indústrias e empresas de serviços, já experimentam a nova escala. No entanto, a grande maioria ainda manteve as 44 horas semanais de jornada de trabalho. Caso seja aprovado o texto atual do Senado, além do estabelecimento definitivo da escala 5×2 (com uma das folgas preferencialmente no domingo), a jornada de trabalho também será diminuída, inicialmente para 42 horas semanais após dois meses de promulgação da PEC (Proposta de Emenda Constitucional) e para 40 horas semanais como jornada máxima depois de doze meses.
Dessa maneira, muitas empresas já deram um passo importante para estabelecer dois dias de folga para seus funcionários, o que já as deixa mais bem adaptadas para o novo cenário que se aproxima. Porém será preciso avançar ainda mais, pois a maioria delas, até agora, garantiu os dois dias de folga semanais, mas, para isso, aumentou as horas diárias de trabalho nos outros cinco dias. Assim, terão que atender essa questão quando a PEC do fim da escala 6×1 for aprovada, uma vez que a jornada cairá para 40 horas semanais.
A seguir, confira algumas das empresas que estão na vanguarda da adoção da escala 5×2. Muitas já relatam ganhos de produtividade, redução da rotatividade e das faltas, maior facilidade para contratar e aumento da satisfação dos funcionários.
Drogarias
- Farmácias São João: a maior rede de farmácias do Rio Grande do Sul, com cerca de 25 mil funcionários, tem implementado a escala 5×2 desde maio como avaliação para se preparar para as mudanças que o Congresso Nacional deve aprovar;
- Grupo DPSP: a companhia formada por Drogaria São Paulo e Drogarias Pacheco já adota as duas folgas semanais, mas com a manutenção das 44 horas de trabalho. A migração para o atual modelo alcança 24 mil trabalhadores distribuídos em 1650 unidades em 12 estados;
- RD Saúde: o grupo da Droga Raia e Drogasil implementou o novo modelo com dois dias de descanso em suas mais de 3600 lojas no Brasil e centros de distribuição, mantendo as 44 horas semanais. São mais 75 mil funcionários impactados pela medida;
- Drogaria Globo: a rede de farmácias do Grupo Jorge Batista começou a adotar a escala 5×2 em unidades do Piauí, ainda com a manutenção das 44 horas semanais. O modelo segue em expansão na empresa que conta com mais de 2,4 mil funcionários e atua em estados do Nordeste e do Norte, como Maranhão, Rio Grande do Norte, Bahia e Pará.
Mercados
- Pague Menos: a rede de supermercados presente em 21 municípios do interior paulista, com 39 lojas e mais de 8 mil trabalhadores, já iniciou a transição para a escala 5×2, mas sem redução da jornada de trabalho;
- Coop (Cooperativa de Consumo): a rede de varejo colaborativo, que atua nos ramos de supermercado, rede de compras, farmácia e postos de combustíveis, já adota a escala de trabalho 5×2 em sua rede de drogarias, ainda que a jornada de trabalho permaneça em 44 horas. Nas demais operações, ainda passa por fase de testes. A rede conta com cerca de 6 mil funcionários em mais de 100 pontos de atuação, com forte presença no ABC paulista e em cidades do interior (como Sorocaba, São José dos Campos, Piracicaba e Tatuí);
- Grupo Supernosso: com presença na Região Metropolitana de Belo Horizonte, onde opera com 4.800 funcionários em 45 lojas, a rede de supermercados adotou a escala 5×2 com um modelo de rodízio que garante uma folga de domingo a cada duas semanas. Apesar disso, a jornada continua de 44 horas. A direção da empresa chegou a comunicar que o modelo não afetou vendas e diminuiu a rotatividade de trabalhadores;
- Extrabom: a rede de supermercados do Espírito Santo já iniciou a substituição da escala 6×1 pela 5×2 (mas sem alterar a jornada), o que deverá alcançar 5 mil funcionários, incluindo os das bandeiras Atacado Vem, Extra Plus e Extracenter. As empresas pertencem ao Grupo Coutinho, que soma 53 lojas físicas;
- Grupo Savegnago: com 64 lojas do Savegnago Supermercados e 11 do Paulistão Atacadista, o grupo administra mais de 14 mil funcionários no interior paulista, também adotou a escala com dois dias de folga por semana, mas com a carga horária ainda de 44 horas;
- Grupo Vanguarda (Carvalho Super): a rede de supermercados do Piauí iniciou, em abril, um projeto-piloto de escala 5×2 na unidade do Carvalho Super localizada na região do Alto da Ressurreição, em Teresina. Depois da experiência, a expansão do modelo começou nas outras 23 unidades e nos dois centros de distribuição e na sede. O grupo conta com cerca de 2 mil funcionários e tem presença no Piauí e no Maranhão;
- Grupo Favorito: a rede de supermercados do Rio Grande do Norte anunciou, em agosto, a adoção da escala 5×2 para todas as unidades. O grupo conta com cerca de 950 colaboradores em seis unidades;
- Grupo Koch: a rede supermercadista de Santa Catarina iniciou um projeto-piloto de escala 5×2 (com 44 horas semanais) na nova unidade do Komprão Atacadista, em São Bento do Sul. Para a abertura da loja, a empresa abriu 140 vagas já sob o novo regime, que pretende expandir para os demais endereços. Ao todo, são 95 lojas e mais de 14,5 mil funcionários;
- Grupo São Vicente: a rede de supermercados e atacarejo do interior paulista iniciou, em fevereiro, um projeto-piloto de escala 5×2 em duas unidades de Cosmópolis. Em junho, o modelo também começou a ser implantado na loja de Nova Odessa e segue em expansão. A empresa conta com 28 lojas e cerca de 4,2 mil funcionários.
Hotelaria e restaurantes
- Palácio Tangará: o hotel de luxo em São Paulo adotou a escala 5×2 para seus 329 funcionários, com redução da jornada de 44 para 42 horas semanais, sem diminuição dos salários. Para viabilizar a mudança, adotada em 2025, a empresa contratou 27 novos funcionários e prevê investimento anual de R$ 2 milhões. Segundo o diretor-geral, a produtividade aumentou após a adoção do novo modelo;
- Copacabana Palace: o tradicional hotel do Rio de Janeiro começou a implantar a escala 5×2 em maio de 2025, abrangendo cerca de 90% dos 600 funcionários, nas áreas de governança, alimentos e bebidas, cozinha e hospedagem. O modelo mantém a carga semanal e garante dois dias consecutivos de descanso. A equipe de segurança continua na escala 12×36;
- Gurumê: a rede de restaurantes de culinária oriental, com dez unidades no Rio de Janeiro, São Paulo e Brasília, levou o modelo a cinco restaurantes no início de 2026. A empresa registrou queda de 30% na rotatividade e de quase a metade no número de faltas. A jornada média das unidades que adotaram o modelo caiu para 38 horas semanais. A rede conta com cerca de 850 funcionários;
- McDonald’s: algumas franquias da rede vêm adotando a escala 5×2 como estratégia para enfrentar a dificuldade de contratação e reduzir a rotatividade de trabalhadores. O modelo, porém, não é uma política uniforme em toda a rede: há unidades que mantêm a escala 6×1, enquanto outras alternam diferentes regimes conforme as necessidades da operação.
Outros exemplos
- Vale: a mineradora formalizou em maio de 2026 a adoção da escala 5×2 e da jornada de 40 horas semanais para todas as operações no Brasil, sem redução salarial. A mudança beneficia mais de 100 mil trabalhadores e foi formalizada por meio de acordo entre a empresa e representantes dos trabalhadores;
- Versátil Plásticos: a fabricante de embalagens de Brusque (SC) tornou permanente a escala 5×2 após um período de testes de 45 dias. A empresa reduziu a jornada de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial ou de benefícios e sem ampliar o quadro de funcionários. A medida alcança cerca de 35 trabalhadores;
- Embalixo: a fabricante de embalagens plásticas de Hortolândia (SP) adotou a escala 5×2 em toda a operação, substituindo o modelo 6×1. A mudança reduziu a jornada de 44 para 36 horas semanais, sem redução salarial, e foi acompanhada pela contratação de 110 trabalhadores no final de 2025.
Fonte: VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/09/09/empresas-se-antecipam-ao-congresso-e-estabelecem-escala-5×2/
por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
Tempo médio de trabalho para comprar os alimentos caiu para 98 horas e 37 minutos, menor que o registrado em julho
Em agosto de 2026, o custo da cesta básica diminuiu em 25 das 27 capitais pesquisadas pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) e pela Companhia Nacional de Abastecimento (Conab). As maiores quedas foram registradas em Rio Branco (-4,68%), Manaus (-4,55%), Boa Vista (-4,47%), Aracaju (-3,89%), Cuiabá (-3,37%) e Salvador (-3,30%). A cesta ficou mais cara apenas em Maceió, onde o custo subiu 1,43%, e em São Luís, com aumento de 0,78%.
Em São Paulo, a cesta básica caiu 1,58% em agosto, passando de R$ 915,01 em julho para R$ 900,59 em agosto, o maior valor entre as capitais pesquisadas. Aracaju apresentou o menor custo, de R$ 570,98. Os dados fazem parte da “Análise Mensal da Cesta Básica de Alimentos”.
Na comparação com agosto de 2025, porém, a cesta ficou mais cara em 25 capitais e mais barata apenas em Brasília e Palmas.
Já o tempo médio de trabalho necessário para comprar a cesta caiu para 98 horas e 37 minutos, ante 100 horas e 24 minutos de julho desse ano e 101 horas e 31 minutos em comparação com agosto de 2025.
Em média, nas 27 capitais pesquisadas, o trabalhador que recebe o salário mínimo comprometeu 48,46% da renda líquida com a cesta.
O Dieese estima que, em agosto, o salário mínimo necessário para uma família de quatro pessoas deveria ser de R$ 7.565,86, equivalente a 4,67 vezes o piso de R$ 1.621.
Alimentos
O preço da batata caiu em todas as capitais do Centro-Sul pesquisadas pelo Dieese para esse produto.
“A intensificação da colheita da safra de inverno elevou a oferta, o que resultou em desvalorização do tubérculo”, traz o relatório.
Por sua vez, o café em pó ficou mais barato em 23 capitais. Segundo o relatório, “Houve retração do lado da oferta de grãos, pois apesar de a colheita estar terminando, as exportações já começaram e a chuva reduziu a qualidade do café. Ainda assim, com o alto preço que vinha sendo praticado no varejo, a demanda caiu, o que o provocou queda nos valores.”
Já o preço do tomate caiu em 22 capitais, com as maiores reduções em Campo Grande (-27,09%) e Manaus (-26,99%), enquanto o feijão caiu em 20 capitais.
Fonte: VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/09/10/cesta-basica-fica-mais-barata-em-25-capitais-aponta-dieese/
por NCSTPR | 15/09/26 | Ultimas Notícias
TRT-4 considerou que a exposição a ataques de animais integra o risco da atividade e reconheceu a responsabilidade objetiva da empresa.
Da Redação
A 5ª turma do TRT da 4ª região manteve a condenação dos Correios ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais a carteiro que sofreu lesões permanentes após ser atacado por um cão durante a entrega de correspondências.
Para o colegiado, a atividade expõe o trabalhador a risco superior ao enfrentado pela população em geral, o que justifica a responsabilidade objetiva da empresa.
Ataque durante entrega
O acidente ocorreu em abril de 2008, quando o carteiro realizava a entrega de correspondências e foi atacado por um cachorro. A investida do animal provocou sua queda, causando trauma no joelho direito e outras lesões.
Segundo laudo médico pericial, as sequelas resultaram em limitações físicas definitivas. O trabalhador sustentou que a rotina de transitar pelas vias públicas para realizar entregas o expõe habitualmente a risco superior ao enfrentado pela população em geral e, por isso, defendeu que os Correios deveriam responder pelos danos independentemente da demonstração de culpa.
A empresa, por outro lado, alegou que a atividade de carteiro não pode ser considerada de risco e que eventual responsabilização dependeria da comprovação de culpa. Também afirmou não haver ato ilícito, nexo causal ou conduta culposa de sua parte e sustentou que o acidente decorreu exclusivamente de ato de terceiro, caracterizando caso fortuito externo.
Maior exposição
Em 1º grau, a juíza do Trabalho Glória Mariana da Silva Mota, da 30ª vara do Trabalho de Porto Alegre/RS, considerou inerente à atividade de carteiro a maior exposição a ataques de cães em comparação com a população em geral.
Para a magistrada, trata-se de fato de senso comum, suficiente para configurar hipótese de responsabilidade objetiva da empregadora.
A sentença condenou os Correios ao pagamento de R$ 20 mil por danos morais e R$ 3 mil por danos estéticos. Também determinou indenização por danos materiais correspondente à diferença entre a remuneração normal do empregado e o benefício previdenciário recebido durante o período de afastamento.
Além disso, estabeleceu pensão mensal vitalícia proporcional à redução de 6,5% da capacidade de trabalho do carteiro, a ser paga em parcela única, com redutor de 30%.
Responsabilidade objetiva
Ao analisar o recurso, a relatora, desembargadora do Trabalho Angela Rosi Almeida Chapper, também entendeu aplicável a responsabilidade objetiva dos Correios.
Nesse regime, segundo a magistrada, não é necessário demonstrar culpa da empregadora quando comprovados o dano e sua relação com a atividade desempenhada.
“Bastando, para tanto, apenas a prova do dano sofrido e do nexo causal, não havendo a necessidade de perquirir acerca da culpa decorrente de ato ilícito comissivo ou omissivo do empregador.”
A relatora ressaltou ainda que, segundo o laudo pericial, há limitação funcional permanente do trabalhador para o exercício da função de carteiro.
A 5ª turma do TRT da 4ª região, então, manteve a condenação por danos morais e materiais, bem como a pensão vitalícia proporcional à redução de 6,5% da capacidade laboral, paga em parcela única com redutor de 30%.
O colegiado modificou a sentença apenas para excluir a indenização de R$ 3 mil por danos estéticos.
Com informações do TRT-4.
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/464421/correios-indenizara-carteiro-mordido-por-cao-durante-entrega
