por NCSTPR | 09/09/26 | Ultimas Notícias
O Supremo Tribunal Federal manteve, por unanimidade, a decisão que rejeitou uma ação contra quatro precedentes do Tribunal Superior do Trabalho relacionados à estabilidade no emprego. Todos os ministros acompanharam o voto do relator, Nunes Marques, que entendeu que a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) não pode ser usada para promover uma revisão abstrata de entendimentos da Justiça do Trabalho.
A decisão foi tomada na ADPF 1.288, apresentada pela Confederação Nacional de Serviços (CNS). A entidade questionava os Temas 55, 125, 134 e 163 do TST, que tratam de situações envolvendo a estabilidade de gestantes e de trabalhadores vítimas de acidente de trabalho ou doença ocupacional.
A CNS alegava que o TST teria criado obrigações, hipóteses de estabilidade provisória e consequências indenizatórias sem previsão legal. Segundo a entidade, os entendimentos violariam a legalidade, a separação dos Poderes e a competência privativa da União para legislar sobre Direito do Trabalho.
Segundo o ministro, a existência de precedentes de observância obrigatória no TST não impede que as partes utilizem os instrumentos processuais disponíveis para contestar sua aplicação em casos concretos, inclusive para demonstrar diferenças entre o processo analisado e a situação que deu origem à tese.
Para o relator, aceitar o argumento da CNS transformaria a ADPF em uma espécie de instrumento ordinário para revisão abstrata de precedentes dos tribunais superiores. A entidade também não demonstrou, segundo ele, que os meios processuais existentes seriam efetivamente incapazes de levar uma eventual questão constitucional ao Supremo.
Legislação trabalhista
Nunes Marques também concluiu que a análise das alegações dependeria primeiro da interpretação de normas trabalhistas e previdenciárias. Por isso, eventual violação à Constituição seria indireta, o que não é suficiente para justificar o processamento da ADPF.
O Tema 55 envolve a validade do pedido de demissão da empregada gestante; o Tema 125 trata da estabilidade em casos de acidente de trabalho ou doença ocupacional; e os Temas 134 e 163 discutem questões relacionadas à proteção da gestante, como a recusa à reintegração, a indenização substitutiva e o contrato de experiência.
O relator ainda considerou excessivamente amplo o pedido da CNS, que buscava atingir não apenas os quatro precedentes, mas também decisões de Varas do Trabalho, Tribunais Regionais e do próprio TST que os aplicaram, sem individualizar os atos que pretendia derrubar.
Com esses fundamentos, Nunes Marques votou por negar o recurso e manter a decisão que havia rejeitado a tramitação da ADPF. Os demais ministros acompanharam o relator.
Clique aqui para ler o voto do relator
ADPF 1.288
Fonte: Consultor Jurídico
STF mantém precedentes do TST sobre estabilidade no emprego
por NCSTPR | 09/09/26 | Ultimas Notícias
Ela escorregou em água de ar-condicionado e sofreu lesão no joelho
Resumo:
- A 3ª Turma do TST confirmou a obrigação do MetrôRio de reintegrar uma médica demitida após sofrer uma lesão no joelho ao escorregar em uma poça d’água no trabalho.
- Mesmo sem receber auxílio-doença do INSS e com CAT emitida somente após a dispensa, a Justiça garantiu o direito à estabilidade.
- Decisão segue entendimento de que a constatação do acidente de trabalho típico depois da demissão é suficiente para assegurar a permanência no emprego.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a Concessão Metroviária do Rio de Janeiro S.A. (MetrôRio) a reintegrar uma médica do trabalho demitida quando se recuperava de um acidente. Ficou comprovado que a lesão sofrida por ela teve como causa a prestação de serviços.
Médica escorregou em água de goteira
O acidente ocorreu em maio de 2015. A médica estava indo para uma reunião e passava pelo corredor interno do setor de Saúde Integral do Metrô quando escorregou numa poça d’ água formada pela goteira vinda do ar-condicionado da sala. Segundo ela, não havia nenhuma sinalização sobre o piso molhado.
Com a queda, teve sinovite no joelho direito, uma inflamação do tecido fino que reveste internamente as articulações. Em julho, ela foi demitida e entrou na Justiça, alegando que o MetrôRio se recusou a emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e que ela teve de continuar trabalhando em condições precárias, o que agravou seu estado de saúde. Conforme seu relato, a empresa estava ciente de que estava em tratamento, pois havia enviado diversos atestados.
Documentos comprovam fatos
Sem apresentar defesa, o MetrôRio foi condenado a reintegrar a médica e pagar os salários a partir do dia da dispensa até ao do efetivo retorno ao trabalho. Segundo a sentença, os documentos trazidos pela trabalhadora confirmam os fatos narrados no processo, inclusive a negativa de emissão da CAT.
Somente no recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), a empresa se manifestou, sustentando que, segundo o atestado demissional, a médica estava apta para o trabalho. Também alegou que a empregada era médica do trabalho e que ela própria, na época, teria considerado que não era o caso de emitir a CAT. O documento só foi emitido depois da dispensa, o que, para o MetrôRio, demonstraria nítido e reprovável intuito de enriquecimento ilícito.
O TRT, porém, manteve a sentença.
Auxílio-doença não é condição para estabilidade
No recurso de revista ao TST, o MetrôRio alegou que não se poderia reconhecer a estabilidade sem a médica ter usufruído de auxílio-doença acidentário concedido pelo INSS.
A relatora, ministra Liana Chaib, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 378), o requisito do afastamento pelo INSS pode ser superado se, depois da dispensa, for constatada doença relacionada ao emprego. Para a ministra, foi o que ocorreu no caso.
Segundo Liana Chaib, o reconhecimento do acidente de trabalho típico sofrido pela médica é suficiente para lhe assegurar a estabilidade, e o fato de ela não ter recebido o benefício previdenciário não afasta esse direito.
A decisão foi unânime, mas foram apresentados embargos de declaração ainda não julgados pela Segunda Turma.
(Guilherme Santos/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR-11658-90.2015.5.01.0018
Fonte: TST
https://www.tst.jus.br/en/-/metrorio-tera-de-reintegrar-medica-do-trabalho-demitida-apos-sofrer-acidente
por NCSTPR | 09/09/26 | Ultimas Notícias
Gaiola usada por ele estava mal acoplada a empilhadeira
Resumo:
- Uma rede de atacadista foi condenada a indenizar um mecânico que caiu de 12 metros após a gaiola mal acoplada onde ele estava se desprender da empilhadeira que a sustentava.
- O trabalhador sofreu sequelas graves e permanentes, passou por 16 cirurgias e ficou incapaz para funções braçais.
- Para a 6ª Turma do TST, os valores de R$ 100 mil por danos morais e R$ 100 mil por danos estéticos são proporcionais à gravidade do acidente.
8/9/2026 – A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso de uma empresa do ramo atacadista contra o pagamento de indenizações a um mecânico que caiu de 12 metros de altura ao tentar consertar um vazamento de água. Para o colegiado, os valores de R$ 100 mil por danos morais e R$ 100 mil por danos estéticos não podem ser considerados desproporcionais, diante das circunstâncias do caso. O processo corre em segredo de justiça.
Mecânico alertou para travamento de empilhadeira
O acidente ocorreu em outubro de 2020. O mecânico de manutenção de máquinas e equipamentos, na época com 43 anos, contou, no processo, que teve de consertar um vazamento de água na área superior do estabelecimento, e, segundo o protocolo de segurança, era necessário o uso de uma gaiola acoplada a uma empilhadeira.
Ele percebeu que, ao retirar a gaiola do rack de armazenamento, a operadora da empilhadeira a teria posicionado inadequadamente sobre um palete, sem o travamento correto nos garfos da máquina. Ele a questionou, mas a operadora disse que o equipamento estava seguro. Durante o procedimento, porém, a gaiola se desprendeu e caiu.
A empresa, em sua defesa, sustentou que o mecânico não cumpriu o protocolo de segurança, como o uso do cinto de segurança, e que essa verificação era de sua responsabilidade, e não da operadora da empilhadeira. Para comprovar sua alegação, o trabalhador anexou ao processo um vídeo do acidente.
Acidente deixou sequelas funcionais e estéticas
Por conta da queda, o empregado ficou com sequelas permanentes, como perda da mobilidade do braço direito, incapacidade de carregar pesos e discrepâncias físicas evidentes, como uma diferença de 3 cm no quadril e de 2 cm no calcanhar, além de dores crônicas. Ele alegou também desgaste emocional com o longo processo de recuperação, internações prolongadas e 16 cirurgias, o que lhe teria causado disfunção sexual e o fim de seu casamento de mais de 15 anos.
A perícia médica confirmou que o impacto da queda resultou em politraumatismo e múltiplas fraturas e sequelas funcionais e estéticas em grau moderado, além de invalidez parcial que o deixou inapto definitivamente para a função original e para qualquer trabalho braçal, prejudicando também as atividades da vida diária.
Empresa foi considerada responsável
O juízo de primeiro grau constatou a responsabilidade da empregadora e destacou que não foi apenas um caso isolado: tempos depois, outro empregado, sem equipamentos de segurança, morreu em acidente semelhante. Fixou então a indenização por dano moral em R$ 100 mil e, ainda, R$ 70 mil de reparação por danos estéticos, por conta das diversas cicatrizes, da restrição no movimento do cotovelo direito e do encurtamento da perna direita.
O Tribunal Regional do Trabalho destacou que o fato de o empregado não ter utilizado o cinto de segurança não foi determinante para o acidente, e sim a queda da gaiola. Com base no capital social integralizado de R$ 18 milhões da empresa, aumentou o valor da indenização por danos estéticos para R$ 100 mil.
TST só revê valores exorbitantes ou ínfimos
A atacadista tentou rediscutir as indenizações no TST, mas o relator, ministro Augusto César, explicou que o valor arbitrado a título de reparação por dano moral somente pode ser revisado pelo Tribunal quando é desproporcional. Nesse sentido, salientou o registro do TRT em relação às sequelas atestadas pelo laudo pericial, inclusive a disfunção sexual. Esse quadro não pode ser reavaliado no TST, e, para o ministro, o valor de R$ 100 mil para cada tipo de dano não é desproporcional.
A decisão foi unânime.
(Lourdes Tavares/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
Fonte: TST
https://www.tst.jus.br/en/-/rede-atacadista-indenizara-mecanico-que-caiu-de-12m-apos-questionar-seguranca-de-operacao
por NCSTPR | 04/09/26 | Ultimas Notícias
Funcionária precisou adaptar a própria calça, sofreu zombarias pelos remendos e será indenizada em R$ 20 mil.
Da Redação
A 20ª turma do TRT da 2ª região manteve em R$ 20 mil a indenização devida à trabalhadora do Burger King que sofreu piadas após remendar um uniforme que não servia e ouvir da gerente que deveria emagrecer para caber na peça.
Para o colegiado, a situação configurou dano moral e também falta grave patronal suficiente para manter a rescisão indireta do contrato.
Uniforme que não servia
A trabalhadora foi contratada em setembro de 2022 e passou pelas funções de atendente, instrutora e supervisora de operação até ser promovida, em dezembro de 2023, a coordenadora de turno.
Com a mudança de função, precisou trocar o uniforme. Por possuir sobrepeso, pediu à empresa peças em tamanhos diferenciados e enviou suas medidas, mas os uniformes encaminhados posteriormente não serviram.
Ela chegou a cobrar uma solução pessoalmente e por e-mails enviados à empresa e à confecção responsável pelas peças. Enquanto aguardava, chegou a utilizar uma calça de grávida adquirida pela gerente.
A alternativa virou motivo de piadas entre os colegas. Depois, a trabalhadora tentou aumentar o uniforme com dinheiro próprio, recorrendo a uma costureira, que acrescentou remendos triangulares de tecido na parte posterior da calça. A diferença na peça voltou a provocar zombarias no ambiente de trabalho.
A prova testemunhal também confirmou que a gerente chegou a dizer que a trabalhadora deveria emagrecer para caber na calça. Além disso, integrantes da gerência e outros empregados faziam piadas com a vestimenta remendada.
Em 1º grau, a juíza do Trabalho substituta Renata Orsi Bulgueroni, da 2ª vara do Trabalho de São Paulo/SP, determinou o pagamento de R$ 10 mil por danos morais e reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Corpo não deve se adaptar à roupa
Ao analisar o caso, o relator, desembargador João Forte Júnior, afastou a tese apresentada pela empresa sobre o atraso no fornecimento da vestimenta.
“Não houve demora pela reclamada no fornecimento do uniforme correto ao biotipo da reclamante. Houve ausência de fornecimento de uniforme no tamanho correto.”
Ao examinar a obrigação prevista nas normas coletivas, o magistrado considerou que o fornecimento gratuito do uniforme pressupõe a entrega de peças no tamanho adequado. Por isso, concluiu que a vestimenta inadequada equivalia ao descumprimento da obrigação e reconheceu a incidência da multa normativa.
Na análise dos danos morais, o relator destacou a forma como a situação foi conduzida no ambiente de trabalho.
“Uma completa inversão de valores no sentido de que a trabalhadora deveria se adaptar ao uniforme e não o uniforme ser adequado à trabalhadora.”
Diante do quadro, o desembargador considerou configurado dano moral in re ipsa.
Humilhações no trabalho
Ao examinar a rescisão indireta, o relator destacou que a trabalhadora “vinha sendo alvo de chacotas e humilhações no ambiente de trabalho praticadas tanto por outros colegas, como por superiores da gerência”.
A conduta da superior hierárquica, segundo o desembargador, evidenciou “total desprezo pela condição da reclamante”.
Para o magistrado, a conduta caracterizou falta grave patronal suficiente para invalidar o pedido de demissão e manter a rescisão indireta do contrato.
Ao final, a 20ª turma manteve a indenização de R$ 20 mil e a rescisão indireta, além de reconhecer a incidência da multa normativa relacionada ao fornecimento inadequado do uniforme.
Processo: https://pje.trt2.jus.br/consultaprocessual/ 1001898-72.2025.5.02.0002
Confira o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/9/63CB1A0E076A88_Documento_4983886_anonimizado.pdf
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/463857/bk-indenizara-empregada-orientada-a-emagrecer-para-caber-em-uniforme
por NCSTPR | 04/09/26 | Ultimas Notícias
Ágatha Flávia Machado Otero avalia que o comportamento nas redes sociais pode gerar consequências trabalhistas quando atinge a empresa, colegas ou informações protegidas.
Da Redação
Uma crítica à empresa, um comentário sobre o chefe ou uma publicação feita no perfil pessoal podem parecer questões restritas à vida privada do trabalhador. Mas, dependendo do conteúdo e das circunstâncias, o comportamento nas redes sociais pode chegar à esfera trabalhista e até resultar em demissão por justa causa.
A análise jurídica parte de situações previstas na CLT, como atos que atinjam a honra ou a boa fama do empregador ou de superiores hierárquicos, além da violação de segredo da empresa e de outras condutas que possam configurar falta grave, conforme as circunstâncias do caso.
“Não é o simples fato de o empregado fazer uma publicação em uma rede social que autoriza uma demissão. É preciso avaliar o que foi publicado, quem foi atingido, a extensão da exposição, a gravidade da conduta e sua eventual relação com as obrigações decorrentes do contrato de trabalho”, afirma a advogada, especialista em Direito Trabalhista, Ágatha Flávia Machado Otero, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados.
A profissional explica que o crescimento das redes sociais tornou menos evidente a separação entre a vida pessoal e profissional.
“Um funcionário pode utilizar seu perfil particular para manifestar opiniões, inclusive sobre situações que vivencia no trabalho. Isso, porém, não significa que qualquer conteúdo esteja protegido de consequências quando envolve direitos de terceiros ou compromissos assumidos na relação de emprego”.
Ofensas a superiores ou colegas, acusações indevidas, exposição de informações internas e divulgação de dados de clientes estão entre as condutas que podem gerar consequências trabalhistas, especialmente quando atingem a imagem de terceiros ou interesses protegidos da empresa. Já manifestações críticas, quando feitas sem ofensa ou exposição indevida, não devem ser automaticamente tratadas como falta grave.
“A liberdade de expressão continua existindo dentro e fora do ambiente de trabalho. O ponto de atenção é quando a manifestação deixa de ser uma opinião e passa a configurar uma ofensa, uma exposição indevida ou uma violação de algum dever assumido pelo empregado. Cada situação precisa ser analisada individualmente”, pontua Ágatha.
Para a advogada, mesmo quando a empresa identifica uma conduta inadequada nas redes sociais, a aplicação da justa causa exige cautela. Por se tratar da penalidade mais severa na relação de emprego, a medida deve ser compatível com a gravidade da conduta.
A análise deve considerar, segundo a especialista, o conteúdo publicado, as circunstâncias da conduta, a gravidade, a repercussão, eventual prejuízo causado e a existência de outras ocorrências anteriores. Dependendo da situação e da gravidade da falta, a empresa pode optar por uma advertência ou suspensão, em vez da dispensa imediata, sem prejuízo da possibilidade de aplicação direta da justa causa quando a conduta for suficientemente grave para tanto.
“A justa causa precisa estar apoiada em uma falta grave. Não basta que a empresa considere uma postagem desagradável ou inadequada. É necessário demonstrar que aquela conduta é suficientemente séria para justificar a ruptura do vínculo por essa modalidade”, diz a advogada.
Para Ágatha, a empresa também deve ter cautela ao monitorar ou utilizar informações publicadas nas redes sociais. A disponibilidade pública de uma publicação não autoriza, por si só, o uso irrestrito de informações sobre a vida pessoal do empregado para justificar uma punição.
Segundo ela, é necessário avaliar a natureza do conteúdo, as circunstâncias do caso e sua eventual relação com as obrigações previstas no contrato de trabalho ou com outros interesses juridicamente protegidos.
“A empresa não pode transformar as redes sociais em uma ferramenta de vigilância permanente da vida privada dos empregados. Se uma publicação for utilizada em uma medida disciplinar, é importante que exista uma relação clara entre aquela conduta, uma hipótese legal de falta, uma obrigação decorrente do contrato ou outro interesse juridicamente protegido”, afirma.
A advogada chama atenção para o fato de que publicações, mensagens, fotografias e outros registros digitais podem ser utilizados como elementos de prova em eventual disputa trabalhista, mas ressalta que seu uso também deve observar os limites legais. Sua recomendação para os trabalhadores é evitar a divulgação de informações internas, documentos, dados de clientes ou conteúdos que possam expor colegas e superiores. Para as empresas, a especialista acredita que o caminho é estabelecer regras claras e avaliar cada situação antes de aplicar uma punição.
“Com as redes sociais, uma situação que antes ficaria restrita ao ambiente da empresa pode ganhar uma dimensão muito maior em poucos minutos. Por isso, tanto empregado quanto empregador precisam ter cuidado. O que determina a consequência trabalhista não é simplesmente a existência de uma publicação, mas o conteúdo, o contexto, a gravidade da conduta e sua eventual repercussão”, conclui.
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/463845/postagens-de-funcionarios-podem-levar-a-demissao-advogada-explica
