por NCSTPR | 06/08/26 | Ultimas Notícias
Para ele, bets causam adoecimento, endividamento e empobrecimento, e sociedade precisa cobrar Congresso contra
(Folhapress) – O ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, afirmou na tarde desta terça-feira (4) que é preciso acabar com as bets ou proibir os jogos como forma de proteger trabalhadores contra o adoecimento provocado pelo vício. Reportagem da Folha de S. Paulo mostrou que a ludopatia -vício em jogos- já chegou às empresas, afetando produtividade, causando afastamentos e trazendo custos maiores nas demissões.
Segundo Marinho, se a sociedade já percebeu que as bets fazem mal, deveria haver pressão sobre o Congresso para que esse tipo de jogo acabasse ou fosse proibido. “Certo mesmo é proibir, é acabar, porque se está trazendo adoecimento, empobrecimento e endividamento, é um problema sério”, disse à reportagem no Summit Mulheres Profissões, em São Paulo (SP).
O ministro participou do painel “No sofá com Luiza: decisões que movem o Brasil” com Luiza Trajano, dona do Magalu e organizadora do evento, Tarciana Medeiros, presidente do Banco do Brasil, Márcia Lopes, ministra da Mulheres, e Pedro Teixeira, ministro da Micro e Pequena Empresa.
Ações e fiscalização
“Tem que cortar o mal pela raiz e cortar o mal pela raiz é proibir isso no Brasil, e para isso precisa de lei. Só que quem pode criar, decidir, é o Congresso Nacional”, afirmou.
Para Marinho, as atualizações na NR-1 (Norma Regulamentadora 1), que exige das empresas o mapeamento dos riscos psicossociais no trabalho pode ser uma forma de auxiliar a combater o adoecimento dos trabalhadores tanto no que diz respeito ao vício em bets quanto ao adoecimento mental.
Ele afirma que os fiscais do MTE estão realizando visitas e dando orientações aos empregadores para que as medidas contra as doenças psicossociais possam ser implantadas, mas criticou empresários que foram ao STF (Supremo Tribunal Federal) para ampliar o prazo no qual o ministério pode passar a multar quem não estiver cumprindo a regra.
“Nós estamos instituindo, a partir da NR-1, todo processo de análise do mercado de trabalho e do ambiente. Cobramos responsabilidade dos empregadores. Agora o que faz os empregadores, os vários segmentos da economia? Entram no Supremo Tribunal Federal para não implantar a NR”, disse.
Marinho disse ainda que, por ele, não há problema em passar mais tempo sem aplicar multas às empresas, desde que elas avancem na implantação das medidas previstas na NR-1, ao falar sobre o processo que corre no STF, no qual o ministro André Mendonça ampliou por 90 dias o prazo em que o MTE não pode multar empresas pela não implantação das medidas.
Segundo o ministro, a decisão do STF não suspendeu a norma, apenas adiou o início das autuações, o que fará com que, nesse período, o foco seja o diálogo entre governo e empregadores para que as empresas adotem os processos de prevenção aos riscos psicossociais.
“O Supremo não proibiu a NR, proibiu a autuação. Há um prazo para dialogar. Espero que as empresas tenham a consideração de entender os processos e implantá-los, e não trabalhem para impedir a implementação. O objetivo é pensar no cuidado de cada trabalhador e de cada trabalhadora”, disse.
Problemas de saúde
Marinho afirmou que o aumento dos afastamentos por problemas de saúde mental e pelo vício em apostas reforça a necessidade de adoção das medidas previstas na norma. Para ele, o ambiente de trabalho precisa incorporar políticas de prevenção ao adoecimento.
Ele também relacionou o tema ao debate sobre o fim da escala 6×1. Segundo o ministro, a demora em discutir mudanças na jornada de trabalho contribui para manter um modelo que favorece o adoecimento no mercado de trabalho, seja ligado às bets ou por outros motivos.
“Há um processo de empurrar com a barriga o fim da escala 6×1, que é outro problema de adoecimento no mercado de trabalho. É importante que as autoridades responsáveis assumam essa responsabilidade”, afirmou.
Sobre o período de 90 dias concedido para negociação, Marinho disse que caberá ao ministro André Mendonça, responsável pelo caso no STF, avaliar, ao final do prazo, as informações apresentadas pelo governo e pelas empresas antes de decidir os próximos passos.
Ele defendeu que o diálogo resulte em um compromisso efetivo dos empregadores com a implementação das medidas. Para o ministro, mesmo que o prazo sem autuações seja ampliado por mais alguns meses, o importante é que as mudanças estejam sendo colocadas em prática.
“Não tenho problema nenhum se o ministro decidir que, durante os próximos seis meses, por exemplo, não haja autuação. Mas as empresas precisam demonstrar que estão implantando os processos gradativamente. Lá na frente, quem não estiver fazendo isso será por falta de vontade, e aí faz sentido começar a autuar quem simplesmente não quis cumprir a norma”, afirmou.
Fonte: ICL
https://iclnoticias.com.br/economia/ministro-defende-proibir-bets-brasil/
por NCSTPR | 06/08/26 | Ultimas Notícias
Empresas poderão descontar metade dos dias, e trabalhadores terão de compensar a outra metade
Resumo:
- Uma greve de 36 dias levou empresas e sindicato a discutir na Justiça a compensação dos dias de paralisação.
- O TRT havia determinado o pagamento integral do período, e as empresas recorreram ao TST.
- A SDC aplicou sua jurisprudência para greves de longa duração, autorizando o desconto de 50% dos dias e a compensação dos outros 50%.
5/8/2026 – A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho autorizou duas empresas de Indaiatuba (SP) a descontar metade dos 36 dias da greve realizada por seus empregados em julho de 2024. A decisão segue o entendimento do Tribunal sobre greves de longa duração.
Empresas propuseram compensação dos dias de paralisação
O caso envolve a Alpha Indústria e Comércio de Eletrônicos Ltda. e a AFS Comercial Ltda. Após o término da greve, as empresas alegaram que não tinham como pagar integralmente os dias de paralisação e propuseram a compensação total do período.
A proposta não foi aceita pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Industrias Metalurgicas, Mecanicas, de Material Eletrico e Eletronico e de fibra Óptica de Campinas, Americana e Indaiá. O argumento foi o de que a maioria dos grevistas eram mulheres com responsabilidades familiares, o que tornaria inviável o trabalho aos sábados ou a jornada estendida. As empresas então recorreram à Justiça do Trabalho.
TRT determinou pagamento da metade
O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), determinou o pagamento dos dias de paralisação e permitiu a compensação apenas da metade. O tribunal destacou que a greve foi considerada legítima e não foi reconhecida como abusiva. Por isso, entendeu que exigir a compensação de todas as horas seria uma medida excessivamente pesada para os trabalhadores.
No recurso ao TST, a Alpha sustentou que a Lei de Greve (Lei 7.783/1989) prevê a suspensão do contrato de trabalho. Portanto, na ausência de prestação de serviço, não haveria contraprestação salarial.
Desconto total em greve de longa duração gera impacto excessivo
O relator, ministro Agra Belmonte, explicou que a jurisprudência do TST considera que a greve, em regra, suspende o contrato de trabalho, o que autoriza o desconto dos dias não trabalhados. As exceções dizem respeito a casos de atraso de salários, descumprimento de obrigações ou outras condutas graves da empresa. Como nenhuma dessas hipóteses ficou comprovada no processo, deveria ser aplicada a regra geral.
Contudo, o ministro observou que a própria jurisprudência da SDC prevê um tratamento diferenciado para greves de longa duração. Nessa hipótese, para reduzir o impacto financeiro sobre os trabalhadores, o entendimento consolidado é o de autorizar o desconto de apenas metade dos dias de paralisação e permitir a compensação da outra metade.
A decisão faculta ainda que a compensação mediante banco de horas negativo, a ser quitado no prazo de um ano, e determina a elaboração de um calendário de compensação, para que os empregados possam definir os melhores dias da semana para compensar os dias não trabalhados respeitado o limite de 10 horas diárias.
(Dirceu Arcoverde/CF)
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos julga principalmente dissídios coletivos nacionais e recursos contra decisões dos TRTs em dissídios coletivos locais. De suas decisões, pode caber recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RO-0017694-03.2024.5.15.0000
Fonte: TST
https://www.tst.jus.br/en/-/tst-mantem-entendimento-sobre-desconto-de-dias-parados-em-greves-de-longa-duracao
por NCSTPR | 06/08/26 | Ultimas Notícias
A análise destaca os desafios relacionados ao intervalo intrajornada, ressaltando sua relevância na proteção ao trabalhador e na prevenção de conflitos trabalhistas.
O intervalo intrajornada, destinado ao descanso e à alimentação do trabalhador durante o expediente, permanece como um dos pontos mais sensíveis da legislação trabalhista no Brasil. O assunto segue recorrente na Justiça do Trabalho. Um levantamento feito pelo TST mostra que o intervalo intrajornada esteve entre os temas mais discutidos nos processos analisados pela Corte em 2024, refletindo o volume de disputas relacionadas ao controle de horário, pausas obrigatórias e tempo efetivo de descanso nas empresas.
O direito ao intervalo intrajornada encontra-se previsto no art. 71 da CLT, que estabelece a obrigatoriedade da concessão de períodos de descanso de acordo com a duração da jornada diária de trabalho. Nas jornadas superiores a seis horas, é assegurado ao empregado intervalo mínimo de uma hora para repouso e alimentação. Já nas jornadas superiores a quatro e de até seis horas, o período mínimo de descanso é de 15 minutos. A finalidade da norma é resguardar a saúde, a segurança e a dignidade do trabalhador, prevenindo o cansaço físico e mental, reduzindo os riscos de acidentes e contribuindo para a preservação da capacidade laboral ao longo da jornada.
Apesar da previsão legal, a efetiva observância do intervalo intrajornada ainda representa um desafio em diversos segmentos econômicos, sobretudo naqueles caracterizados por elevada demanda operacional, metas rigorosas ou déficit de pessoal. Na prática, são recorrentes situações em que o período destinado ao repouso e à alimentação é reduzido, interrompido ou até mesmo suprimido, bem como casos em que o empregado é acionado para executar atividades durante o intervalo. Essas irregularidades figuram entre as principais causas de litígios trabalhistas relacionados ao tema, evidenciando a necessidade de maior atenção das empresas ao cumprimento da legislação e à adoção de medidas que assegurem o efetivo exercício desse direito.
Com a entrada em vigor da lei 13.467/17 (reforma trabalhista), houve alteração na disciplina jurídica aplicável à supressão parcial ou total do intervalo intrajornada. Desde então, quando o descanso não é concedido integralmente, o empregador deve remunerar apenas o período suprimido, acrescido do adicional de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, conforme dispõe o § 4º do art. 71 da CLT. Antes da reforma, prevalecia o entendimento de que a não concessão, ainda que parcial, ensejava o pagamento correspondente à integralidade do período destinado ao intervalo.
Outro aspecto que tem sido objeto de crescente atenção nas reclamações trabalhistas diz respeito às interrupções do intervalo intrajornada. São frequentes os casos em que o empregado é acionado para prestar informações, atender demandas operacionais ou executar atividades durante o período destinado ao repouso e à alimentação, comprometendo a finalidade do descanso e inviabilizando a efetiva recuperação física e mental do trabalhador.
Muitas vezes, o problema não está na ausência de regras internas, mas na dificuldade de aplicação no dia a dia. Falhas no controle de ponto, dificuldades na fiscalização das pausas e desalinhamento entre liderança e operação estão entre os fatores mais comuns.
A recomendação é reforçar mecanismos de registro, revisar políticas internas e capacitar lideranças para garantir a aplicação correta dos intervalos. Para os trabalhadores, o acompanhamento dos horários registrados também segue como um dos principais instrumentos de proteção em eventuais disputas judiciais.
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/461708/intervalo-intrajornada-segue-recorrente-e-exige-atencao-das-empresas
por NCSTPR | 06/08/26 | Ultimas Notícias
TRT-18 entendeu que a rescisão não chegou a ser formalizada e que o vínculo de emprego foi mantido.
Da Redação
O TRT da 18ª região negou indenização por estabilidade a uma trabalhadora que recebeu aviso de demissão, informou à empresa que estava grávida e, em seguida, teve a rescisão cancelada.
Para a 2ª turma, como a empresa voltou atrás antes de formalizar o desligamento, não houve dispensa capaz de gerar a indenização.
Mudança de decisão
A trabalhadora estava em contrato de experiência quando foi informada de que seria dispensada antes do término do prazo. No mesmo dia, comunicou à empresa, por mensagem, que estava grávida.
Segundo os autos, a empregadora voltou atrás na decisão, manteve o posto de trabalho à disposição da funcionária, pediu que ela apresentasse um documento médico comprovando a gestação e a convocou para retornar às atividades. A trabalhadora, porém, não voltou ao trabalho.
TRT-18 entendeu que, como a empresa desistiu da demissão antes da rescisão, a gestante não tem direito à indenização pela estabilidade.(Imagem: Magnific)
Demissão não se concretizou
Ao analisar o recurso, o relator, desembargador Platon Teixeira de Azevedo Filho, destacou que a estabilidade da gestante também se aplica aos contratos de experiência. No entanto, explicou que essa garantia depende da existência de uma dispensa promovida pelo empregador.
Para o relator, o conjunto de provas afastava a existência de uma dispensa consumada.
“Não houve baixa na CTPS da reclamante nem pagamento de quaisquer verbas rescisórias, permanecendo o vínculo formalmente hígido. Não se cuida, pois, de dispensa consumada seguida de oferta de reintegração, mas de mera comunicação de intento rescisório, oportunamente retratada, com preservação do contrato.”
O desembargador também afastou a aplicação do Tema 134 do TST, por entender que esse precedente trata de situações em que a demissão já foi formalizada e a gestante posteriormente recusa a reintegração. Na ação analisada, a empresa desistiu da rescisão antes de encerrar o contrato.
Para o relator, a pretensão não poderia ser acolhida porque o fato que gera o direito à estabilidade não chegou a existir.
“Não se trata (…) de atribuir à recusa da autora o efeito de renúncia à estabilidade, mas de reconhecer, em plano anterior, a inexistência do próprio fato gerador da pretensão: a dispensa.”
Com esse entendimento, a turma manteve a sentença que negou a indenização pela estabilidade, as multas previstas nos artigos 467 e 477 da CLT e o pedido de indenização por danos morais.
Processo: https://pje.trt18.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0001279-06.2025.5.18.0103/1#0ece29e
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/461738/empresa-barra-demissao-ao-saber-da-gravidez-e-trt-18-nega-indenizacao
por NCSTPR | 06/08/26 | Ultimas Notícias
Contratada para uma semana de trabalho, trabalhadora afirmou ter sido impedida de usar os banheiros e dispensada após o primeiro dia.
Da Redação
A 12ª câmara do TRT da 15ª região condenou hotel ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais a trabalhadora trans que alegou ter sido impedida de usar os banheiros da empresa em razão de sua identidade de gênero e dispensada sob o argumento de que o estabelecimento não possuía espaço adequado para pessoas trans.
Na decisão, o colegiado aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero e fixou tese sobre a distribuição do ônus da prova em casos de discriminação contra mulheres trans.
Entenda o caso
O caso envolveu trabalhadora contratada para prestar serviços como freelancer por uma semana nas dependências de hotel em Foz do Iguaçu. Conforme relatou, logo no primeiro dia ela foi chamada pelo nome civil e impedida de utilizar tanto o banheiro feminino quanto o masculino.
Afirmou ainda que, após relatar o episódio, foi informada de que não retornaria ao trabalho porque o hotel não possuía banheiro “adequado” para pessoas trans.
Em razão dos fatos, a trabalhadora ajuizou ação pleiteando indenização por danos morais por discriminação decorrente de sua identidade de gênero, pedido negado em 1ª instância pelo juízo sob o fundamento de ausência de prova robusta dos fatos alegados.
Ao analisar o caso no TRT, porém, o relator, desembargador Guilherme Guimarães Feliciano, destacou que a transfobia e a homofobia foram equiparadas ao crime de racismo pelo STF e que a discriminação contra pessoas LGBTQIAPN+ no ambiente de trabalho exige atuação jurisdicional pautada pelos protocolos antidiscriminatórios e pelos compromissos internacionais de direitos humanos.
Para o magistrado, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero deve ser aplicado também quando a vítima é mulher transgênero, independentemente do sexo biológico. Segundo o relator, muitas práticas discriminatórias ocorrem de forma velada, dificultando sua demonstração por testemunhas presenciais.
Conforme ressaltou, esse modelo de julgamento altera a forma de valoração da prova. Embora o depoimento pessoal, em regra, não faça prova em favor da própria parte, em situações de violência e discriminação de gênero ele deve receber especial peso probatório, especialmente quando a empresa não apresenta elementos capazes de infirmar a narrativa da vítima.
O relator também fundamentou a decisão nos Princípios de Yogyakarta, afirmando que eles concretizam os princípios constitucionais da igualdade material e da não discriminação, além de reforçarem o dever do Estado de assegurar credibilidade às pessoas LGBTQIAPN+ durante processos judiciais e de adotar medidas eficazes para prevenir e reparar práticas discriminatórias.
No caso concreto, concluiu que a prova oral afastava apenas a alegação de desrespeito à identidade da trabalhadora, pois a testemunha afirmou que ela era chamada pelo nome social.
Em relação à restrição ao uso dos banheiros, porém, a testemunha afirmou que não presenciou os fatos, mas confirmou que a trabalhadora lhe relatou o episódio na época em que ocorreu. Para o relator, esse relato contemporâneo reforçou a credibilidade da versão apresentada, sobretudo porque a empresa não produziu nenhuma prova em sentido contrário.
Acompanhando o entendimento, o colegiado manteve o reconhecimento do dano moral decorrente da restrição ao uso do banheiro compatível com a identidade de gênero da trabalhadora, entendendo que a conduta foi discriminatória e suficiente para justificar a reparação.
Inicialmente, o magistrado propôs indenização de R$ 26,4 mil, considerando a gravidade da conduta e o caráter pedagógico da reparação. Contudo, prevaleceu divergência apresentada pelo desembargador Eder Sivers, que reduziu o valor para R$ 10 mil em razão de a relação de trabalho ter durado apenas um dia.
Processo: https://pje.trt15.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0012577-12.2025.5.15.0092/2#2eccc2f
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/0DFF125F1D7E0A_Empregadatransdemitidaporfalta.pdf
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/461766/mulher-trans-demitida-por-falta-de-banheiro-adequado-sera-indenizada
