por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias
O rendimento médio do brasileiro atingiu o maior nível da série histórica em 2025, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua), divulgados nesta sexta-feira (8/5) pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A renda mensal real de todas as fontes chegou a R$ 3.367, alta de 5,4% em relação a 2024 e o quarto ano seguido de crescimento.
O avanço consolida a recuperação após as perdas da pandemia e deixa o rendimento 8,6% acima do patamar de 2019, antes da pandemia. Ao todo, 143 milhões de brasileiros tinham algum tipo de renda no ano passado, o equivalente a 67,2% da população — maior proporção da série iniciada em 2012.
A renda do trabalho também bateu recorde. O rendimento médio habitual ficou em R$ 3.560, com crescimento de 5,7% em um ano. Já a massa de renda do trabalho somou R$ 361,7 bilhões, maior valor já registrado pela pesquisa.
No recorte regional, o Centro-Oeste apareceu entre as regiões de maior renda do país em 2025. O rendimento médio habitual do trabalho chegou a R$ 4.133, atrás apenas do Sul, com avanço de 9,5% em relação a 2024.
Desigualdade
Apesar da melhora nos indicadores de renda, a desigualdade segue elevada no país. Em 2025, os 10% da população com maior rendimento domiciliar per capita receberam, em média, 13,8 vezes mais do que os 40% com menor renda. Sozinho, o grupo mais rico concentrou 40,3% de toda a massa de rendimentos do país — fatia superior à acumulada pelos 70% da população de menor renda.
A diferença também aparece entre famílias atendidas por programas sociais e aquelas fora deles. Nos domicílios que recebiam o Bolsa Família, o rendimento domiciliar per capita médio foi de R$ 774 em 2025, menos de um terço dos R$ 2.682 registrados entre os que não recebiam o benefício. Já entre os lares alcançados por algum programa social do governo, a renda média ficou em R$ 886, enquanto nos demais chegou a R$ 2.787.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/05/7415178-renda-do-brasileiro-bate-recorde-em-2025-aponta-ibge.html
por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias
O Brasil registrou uma queda no número de empresas que oferecem licença-maternidade estendida. É o que mostra um levantamento da Receita Federal, obtido pelo g1 com exclusividade.
O número de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã caiu de 30.545, em 2024, para 8.862, em 2025 — uma redução de cerca de 71%. Em 2026, o total permaneceu praticamente estável, com 8.858 empresas cadastradas.
Segundo a Receita Federal, a queda ocorreu após uma auditoria realizada em 2024, que resultou na exclusão de 22.207 empresas do programa. As organizações foram retiradas por irregularidades cadastrais ou incompatibilidade com o regime tributário exigido para acesso ao benefício fiscal.
- 🔎 Criado em 2008, o Programa Empresa Cidadã permite que empresas ampliem a licença-maternidade de 120 para 180 dias e a licença-paternidade de cinco para 20 dias. Em contrapartida, podem deduzir do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) o valor pago às funcionárias durante os dois meses adicionais.
Entre os setores econômicos, a maior presença de empresas cadastradas está na indústria de transformação, com 1.994 participantes. Em seguida aparecem o comércio e a reparação de veículos automotores e motocicletas, com 1.966 empresas.
Também se destacam os setores de informação e comunicação, com 1.065 organizações, e as atividades financeiras, de seguros e serviços relacionados, com 1.026 empresas.
Antes da auditoria, o programa vinha registrando crescimento ao longo da última década. A série histórica mostra que, em 2010, havia 10.947 empresas participantes. O número continuou aumentando nos anos seguintes até atingir o pico de 30.545 organizações em 2024.
Os dados da Receita vão ao encontro de um levantamento da VR. Com base em cerca de 4 milhões de trabalhadores formais que utilizam os serviços de RH Digital da companhia, o estudo aponta queda na adesão às licenças ampliadas.
Segundo o levantamento, os afastamentos superiores a 120 dias representaram 8% do total até o primeiro trimestre de 2026. O percentual era de 10% em 2025 e 2024, e de 11% em 2023.
Em números absolutos, foram registrados cerca de 400 casos de licença estendida nos três primeiros meses de 2026, ante 1,6 mil em 2025 e 2024, e aproximadamente 1,5 mil em 2023.
Já a licença-maternidade padrão, de 120 dias, concentrou a maior parte dos afastamentos no período analisado, representando 76% dos casos. Foram 3,9 mil registros até março de 2026, 12,6 mil em 2025, 11,5 mil em 2024 e 10,4 mil em 2023.
Entre os pais, os dados mostram um leve aumento no número de afastamentos após o nascimento dos filhos, embora a adesão à licença-paternidade estendida também esteja em queda.
As licenças superiores a 20 dias — permitidas pelo Programa Empresa Cidadã — recuaram de 9% dos pedidos em 2023 para 6% em 2025. No primeiro trimestre de 2026, o índice ficou em 5%.
Os afastamentos intermediários, entre cinco e 19 dias, geralmente viabilizados pela combinação de férias, banco de horas e folgas, também diminuíram no período, passando de 18% para 14%.
Em contrapartida, cerca de três em cada quatro trabalhadores utilizaram apenas os cinco dias de licença previstos na legislação. A proporção subiu de 73% em 2023 para 77% em 2025. Foram registrados 1,9 mil casos até março de 2026, 6,3 mil em 2025, 5,6 mil em 2024 e 5,1 mil em 2023.
Mais de 380 mil desligamentos após a licença
O levantamento foi realizado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e considera demissões ocorridas em até dois anos após o término da licença. Entre 2020 e 2025, foram registrados:
- 383.737 dispensas sem justa causa;
- 265.515 pedidos de demissão;
- 13.544 distratos, modalidade de rescisão em comum acordo;
- 50.545 desligamentos em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.
A Secretaria de Inspeção do Trabalho ressalta que não há um levantamento específico sobre demissões ocorridas durante o período de estabilidade, já que o eSocial não possui campo próprio para registrar gestação ou estabilidade provisória.
Por isso, casos desse tipo chegam ao Ministério do Trabalho principalmente por meio de denúncias feitas pelas próprias trabalhadoras, o que dificulta a consolidação de estatísticas mais precisas.
De acordo com Bemergui, coordenadora nacional de Combate à Discriminação, ao Assédio e à Violência e Promoção da Igualdade de Oportunidades no Trabalho (Conaigualdade), a permanência das mulheres no mercado de trabalho após a licença-maternidade ainda é um desafio estrutural.
Ela afirma que muitos empregadores não adotam políticas efetivas de apoio ao compartilhamento das responsabilidades de cuidado.
Outro problema apontado é a falta de estruturas de apoio ao cuidado infantil. Fiscalizações realizadas pela SIT em 2024 e 2025 identificaram alto descumprimento da obrigação prevista na CLT de oferecer local para guarda dos filhos das trabalhadoras ou auxílio-creche.
A auditora afirma ainda que a elevada concentração de demissões após o retorno da licença-maternidade pode indicar discriminação no ambiente de trabalho. A confirmação, no entanto, depende de fiscalização com análise documental e investigação conduzida pela auditoria fiscal do trabalho.
Caso a prática discriminatória seja comprovada, a empresa pode receber auto de infração e multa administrativa. Trabalhadoras que se sentirem discriminadas podem registrar denúncia no canal do Ministério do Trabalho, procurar o sindicato da categoria ou acionar o Ministério Público do Trabalho (MPT).
Segundo a Secretaria, os dados do eSocial também são utilizados para identificar padrões de desligamento após a licença-maternidade e orientar ações de fiscalização em empresas ou setores que concentrem esses casos.
As informações, porém, funcionam apenas como indícios. A confirmação da discriminação ocorre durante investigação conduzida pela auditoria fiscal do trabalho.
Licença-maternidade e estabilidade no emprego
A legislação brasileira garante uma série de direitos às mulheres desde a confirmação da gravidez até o período posterior ao parto.
Segundo a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, sócia do escritório A. C. Burlamaqui Advogados, a gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez, independentemente de a trabalhadora ou a empresa já terem conhecimento da gestação.
Isso significa que, até cinco meses após o parto, a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa. Durante esse período, também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem alteração no salário ou no vínculo empregatício.
Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser prorrogado por mais 60 dias, fazendo com que a licença chegue a 180 dias. Convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos também podem ampliar esse período.
A advogada destaca ainda que mudanças recentes na legislação passaram a prever que o início da licença-maternidade ocorra a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último —, garantindo maior proteção em casos de internação prolongada.
Além disso, a CLT assegura outros direitos à gestante, como:
- Possibilidade de transferência de função, sem redução salarial, quando as atividades representarem risco à saúde da mãe ou do bebê;
- Liberação para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gravidez, sem prejuízo do salário.
Apesar dessas garantias, a advogada ressalta que a estabilidade está vinculada à condição de gestante, e não ao período da licença-maternidade.
Assim, após o fim do prazo legal de estabilidade, não há garantia automática de permanência no emprego, exceto quando houver previsão em acordos coletivos ou políticas internas da empresa. Ainda assim, demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias.
Segundo Burlamaqui, situações como dispensa logo após o retorno ao trabalho, ausência de avaliações negativas anteriores ou alegações de baixo desempenho sem histórico documentado podem levantar suspeitas de discriminação.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a prática como discriminação de gênero. Com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias na relação de trabalho, a trabalhadora pode optar entre:
- Ser reintegrada ao emprego, com pagamento dos salários do período afastado;
- Receber indenização em dobro, além de possíveis danos morais.
“A maternidade não altera, por si só, os parâmetros de desempenho esperados no trabalho. A proteção legal existe justamente para evitar que a maternidade seja tratada como obstáculo à trajetória profissional das mulheres”, afirma a advogada.
por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Sodexo do Brasil Comercial S.A. a pagar indenização de R$ 30 mil a uma porteira de sua unidade de Joinville (SC) que sofreu assédio sexual de um vigilante com quem dividia o local de trabalho. Para o colegiado, a dispensa do agressor não afasta a responsabilidade da empresa por atos ilícitos cometidos entre empregados.
Vigilante tentou beijar colega
Na reclamação trabalhista, a porteira relatou que o comportamento inadequado surgiu nos primeiros dias do contrato. Segundo ela, o vigilante tentou beijá-la no rosto e fez comentários de cunho malicioso. Testemunhas ouvidas no processo confirmaram que ele tinha o hábito de abordar colegas por trás, inclusive uma adolescente aprendiz, chegando a tocá-las de forma inapropriada.
A trabalhadora também disse que comunicou os fatos à empresa. Cerca de um mês depois, o vigilante foi dispensado por justa causa.
O pedido de indenização foi negado em primeiro e em segundo graus, que entenderam que não ficou comprovada a culpa da empregadora. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região considerou ainda que o assédio sexual só ocorreria se houvesse hierarquia entre agressor e vítima, com o objetivo de obter favorecimento sexual mediante intimidação ou promessa de vantagem. A trabalhadora recorreu então ao TST
Caracterização do assédio não exige relação de hierarquia
Para o relator do recurso, ministro Hugo Scheuermann, a interpretação do TRT foi restritiva. Segundo ele, no âmbito do Direito do Trabalho, a caracterização do assédio deve observar o princípio da dignidade da pessoa humana, o que permite reconhecer a prática mesmo sem relação hierárquica direta.
O ministro destacou que normas internacionais, como a Convenção 190 e a Recomendação 206 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), não condicionam a configuração do assédio à subordinação entre as partes nem à repetição dos atos. Ressaltou também que a jurisprudência do TST já admite o assédio sexual horizontal, entre colegas de trabalho.
Empregador deve agir de forma preventiva e efetiva
No caso, o relator observou que houve tolerância inicial a comportamentos inadequados, que evoluíram até o contato físico. Embora a empresa tenha optado por demitir o agressor, a medida não foi suficiente para afastar sua responsabilidade.
Segundo Scheuermann, o empregador tem o dever de garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável e agir de forma preventiva e efetiva para impedir situações de violência e de constrangimento. Por isso, responde pelos danos causados por seus empregados a outros trabalhadores, independentemente da comprovação de culpa.
O julgamento também levou em consideração o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que orienta a análise de casos envolvendo desigualdades estruturais e violência contra a mulher.
(Ricardo Reis/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR-240-09.2022.5.12.0050
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/porteira-de-empresa-sera-indenizada-por-assedio-praticado-por-vigilante
por NCSTPR | 11/05/26 | Ultimas Notícias
Aos 29 anos, a executiva de contas Adilma Belo tinha outros planos para a vida profissional. Sonhava concluir o curso de comissária de bordo, estudar inglês, viajar e depois seguir carreira na área de turismo.
A maternidade, porém, mudou esse percurso.
A gravidez da primeira filha, Alice — hoje com 13 anos — não havia sido planejada. Pouco depois, os projetos profissionais começaram a ficar para trás. “Ser comissária de bordo exigia disponibilidade para viagens e, com uma filha pequena, eu teria que deixar com alguém. Isso não era possível”, conta.
Adilma conta que o relacionamento também comprometeu sua autonomia. Segundo ela, o genitor não permitia que trabalhasse ou estudasse, o que dificultou sua independência financeira e atrasou sua trajetória profissional. Depois da separação, precisou recomeçar praticamente do zero. Voltou ao mercado de trabalho como vendedora em shopping enquanto criava a filha sozinha. Além da sobrecarga cotidiana pela carga horária intensa, enfrentou o preconceito direcionado às mães no ambiente profissional.
“Já perdi trabalhos e tive que me esforçar o dobro para entrar em uma empresa, porque precisei provar que ser mãe não iria me impedir de exercer a função”, relata.
Os anos seguintes foram marcados por uma tentativa contínua de reconstrução. Adilma concluiu a faculdade de Gestão Comercial, consolidou carreira na área de vendas e conquistou estabilidade financeira. Foi nesse outro momento da vida que nasceu Zion, hoje com 4 anos. Diferentemente da primeira gravidez, Adilma já tinha independência financeira, mais estabilidade emocional e outra percepção sobre os próprios limites dentro de um relacionamento.
“Com o segundo filho eu já tive o direito de escolher não passar mais tempo dentro de um relacionamento ruim pelo fato de ter engravidado. Porque eu me sustento e consigo sustentar meus filhos”, afirma.
Hoje, mora com os filhos em um bairro estruturado mas mantém uma rotina exaustiva para conciliar trabalho, maternidade e cuidados domésticos. A estabilidade financeira construída ao longo dos anos, no entanto, não significou divisão das responsabilidades. O pai do caçula deixou o país e não paga pensão. Toda a criação recai sobre ela. Ainda assim, Adilma afirma que a autonomia conquistada transformou a maneira como ela enxerga essa experiência.
Na primeira maternidade, diz, havia culpa, insegurança e medo. Na segunda, apesar da sobrecarga, houve a possibilidade de escolha. “A 1ª maternidade foi muito mais difícil, pela questão financeira e também pelo julgamento das pessoas. Eu me sentia culpada por ser mãe solo, como se o problema fosse eu”, conta.
A penalidade da maternidade no mercado de trabalho
A trajetória de Adilma ajuda a ilustrar uma realidade apontada por levantamento da pesquisadora Janaína Feijó, do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (FGV Ibre). O estudo mostra que mães solo recebem, em média, 41% menos do que homens em arranjos familiares equivalentes e seguem mais presentes em ocupações precárias e informais.
Segundo os dados, as mães solo somavam 12,19 milhões no quarto trimestre de 2025 (crescimento de 28% em relação a 2012). Apenas no quarto trimestre de 2024, mulheres chefes de família com filhos e sem cônjuge tiveram rendimento médio de R$ 2.386, enquanto homens na mesma configuração familiar receberam R$ 4.009.
Para a Lau Domingos, Diretora Nacional da UBM e Conselho Nacional da Mulher, os números revelam como a maternidade continua funcionando como mecanismo de desigualdade em uma sociedade patriarcal. “O fato de mães solo ganharem cerca de 40% menos do que pais em famílias com dois cônjuges é um indicador nítido da penalidade da maternidade no mercado de trabalho”, afirma.
Segundo ela, o problema não aparece apenas nos salários menores, mas também nas barreiras impostas às mulheres ao longo da vida profissional. “Muitas mulheres são excluídas de processos seletivos ou promoções pela simples possibilidade de terem filhos, o que empurra as mães solo para ocupações precárias”, destaca.
Lau Domingos afirma ainda que a ausência de políticas públicas de cuidado amplia a vulnerabilidade econômica dessas mulheres e aprofunda desigualdades já existentes. “A ausência de creches em tempo integral e de uma rede pública de apoio transforma o cuidado em uma barreira para o emprego formal, perpetuando o ciclo de pobreza.”
A (insistente) romantização da sobrecarga
Às vésperas do Dia das Mães, Adilma diz que gostaria que a maternidade solo deixasse de ser romantizada. “As pessoas veem e dizem que você é guerreira. Mas a verdade é que a gente faz porque não tem outra opção”, resume. E faz uma pausa antes de completar: “a outra opção seria abandonar. Pesado ouvir uma mãe dizer isso, né? Mas é exatamente isso que muitos pais fazem. Quando um homem abandona, sempre existe uma desculpa pronta para defender”, diz.
Hoje, Adilma trabalha de segunda a sábado em um regime híbrido para conseguir conciliar a rotina profissional com os cuidados dos filhos. A flexibilidade ajuda na dinâmica da casa, mas também impõe limites permanentes aos próprios projetos. “É muito cansativo. Tenho um emprego que me permite conciliar minha agenda com os compromissos de família, porém isso dificulta o alcance das minhas metas. Ser mãe solo é abrir mão de quase tudo que você sonha. Hoje em dia eu nem sei mais o que eu quero, se é realmente o que eu quero ou se eu quero porque talvez seja possível dentro da minha realidade”, afirma.
Apesar disso, Adilma afirma que o maior orgulho da trajetória foi ter conseguido reconstruir a própria vida sem abrir mão da autonomia.
“Ter tido coragem de não me importar mais com o que ninguém pensava foi crucial para que hoje eu fosse independente e pudesse ser uma mãe solo, solteira e livre — e não uma mãe solo casada, o que eu acho muito pior”, finaliza.
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/05/08/ser-mae-solo-custa-caro-para-mulheres-no-mercado-de-trabalho/
por NCSTPR | 08/05/26 | Ultimas Notícias
Um artigo publicado na revista científica alemã Instituto de Economia do Trabalho (IZA) não identificou queda do Produto Interno Bruto (PIB) após redução da jornada de trabalho adotada em cinco países europeus entre 1995 e 2007.
O nível do emprego na França, Itália, Bélgica, Portugal e Eslovênia também não foi significativamente afetado pelas reformas, segundo os pesquisadores Cyprien Batut, Andrea Garnero e Alessandro Tondini.
O levantamento da IZA, instituição mantida pela Fundação Deutsche Post, também identificou efeitos positivos, “mas insignificantes”, sobre os salários por hora e o valor adicionado por hora trabalhada. Esses cinco países tiveram ainda um crescimento “relativamente robusto” do PIB no período.
“É, portanto, possível que, mesmo em um cenário clássico de oferta e procura, a redução do tempo de trabalho e o aumento do custo do trabalho por hora trabalhada tenham sido rapidamente absorvidos”, conclui o documento.
Os resultados diferem de pesquisas que vem sendo divulgadas no Brasil no contexto da discussão do fim da escala de seis dias de trabalho por um de descanso (6×1), com algumas projeções apontando para redução do PIB e do emprego, e outras indicando aumento de contratações devido à redução das horas trabalhadas.
“Entre 1995 e 2007, os países europeus experimentaram um crescimento relativamente forte. A redução do horário de trabalho padrão e o aumento do custo da mão de obra por hora trabalhada foram rapidamente absorvidos, sem efeitos consideráveis sobre o emprego”, diz a publicação de setembro de 2022.
Ao todo, a pesquisa analisou 32 setores da economia, a partir de bancos de dados de instituições europeias, com corte em 2007 para evitar distorções causadas pela crise financeira de 2008.
Também foram excluídos setores como agricultura, educação, saúde, assistência social, artes e entretenimento “porque geralmente [esses setores] apresentam uma alta proporção de trabalhadores autônomos ou de trabalhadores do setor público”.
“Partilha do trabalho”
O estudo destaca que o resultado não valida a teoria da “partilha do trabalho”, usada por alguns analistas para projetar aumento do emprego com redução da jornada. A tese parte do pressuposto de que os empresários tenderiam a contratar mais para repor as horas reduzidas com a reforma.
“Não há indícios de que a redução do horário de trabalho padrão leve a uma redistribuição do trabalho e a um aumento do emprego total”, comentaram os especialistas.
Por outro lado, a pesquisa também não confirma outra premissa – usada, em especial, em estudos de entidades patronais – de que o aumento do custo do trabalho, por meio da redução da jornada sem redução salarial, tenderia à perda de postos de trabalho.
“Nossos resultados também não apoiam a visão de que reformas na jornada de trabalho padrão, que não implicam também em redução dos salários mensais/semanais, têm um efeito negativo significativo sobre o emprego, como sugeriria um modelo clássico de demanda e oferta de trabalho”, concluíram.
Os estudiosos afirmam que esses resultados sugerem que a redução da jornada, sem alteração nos salários, funciona de forma “muito semelhante” ao aumento do salário mínimo.
Bem-estar do trabalhador
Os pesquisadores descartam que, apesar do estudo focar no nível de emprego após as reformas, é preciso ainda levar em consideração o bem-estar e produtividade dos trabalhadores com a redução da jornada de trabalho.
“Se as reformas do tempo de trabalho não prejudicarem os trabalhadores, seja em termos de salários ou de emprego, ao mesmo tempo que liberam mais tempo de lazer, pode-se argumentar que uma semana ou jornada de trabalho mais curta leva a um aumento do bem-estar”, concluem os estudiosos.
Por outro lado, destaca-se que os retornos “decrescentes” para empresas das jornadas mais longas, indica que uma semana de trabalho mais curta também “poderá beneficiar as empresas em termos de maior produtividade e maior capacidade de atrair e reter trabalhadores”.
Fonte: TNH 1
Texto: Agência Brasil
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/pesquisa-internacional-revela-que-a-reducao-da-jornada-nao-resulta-em-queda-do-pib/
