por NCSTPR | 18/11/24 | Destaque, Notícias NCST/PR
O Diretor de Relações Internacionais da Nova Central Sindical de Trabalhadores (NCST), Denilson Pestana da Costa, participou da Cúpula Social do G20, realizada entre os dias 14 e 16 de novembro, no Rio de Janeiro. O evento reuniu as principais centrais sindicais para debater e propor políticas voltadas à construção de um mercado de trabalho mais justo, sustentável e inclusivo.
A NCST, juntamente com as demais centrais sindicais, apresentou demandas estratégicas voltadas ao fortalecimento dos direitos trabalhistas e sindicais, à valorização salarial e à adesão às convenções internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Essas propostas buscam promover a inclusão, garantir a proteção dos trabalhadores e assegurar condições de trabalho dignas e seguras.
Entre os temas abordados, destacaram-se a transição energética justa, a preservação ambiental e a redução das desigualdades sociais. No encerramento do evento, no sábado (16), foi apresentado um documento (declaracao_final_g20_social) consolidando as principais reivindicações, ampliando o alcance das vozes sindicais e reforçando a defesa de um modelo de trabalho decente e sustentável em âmbito global.
A participação da NCST no evento reafirma o compromisso da entidade com a promoção da justiça social, o equilíbrio entre os avanços tecnológicos e a preservação ambiental, consolidando a luta por melhores condições de trabalho e inclusão no cenário mundial.
Confira abaixo a fala de Denilson no evento:
Companheiros e Companheiras,
É uma honra estar aqui hoje, representando a Nova Central Sindical de Trabalhadores em um evento tão relevante, onde discutimos o futuro do trabalho no contexto do G20. A realidade que enfrentamos, especialmente na América Latina, traz desafios urgentes. A revolução tecnológica e as transições econômicas exigem que sejamos vigilantes em relação às condições de trabalho e, principalmente, na proteção dos trabalhadores e trabalhadoras.
Em primeiro lugar, precisamos atualizar as regulações sobre a jornada laboral. As novas tecnologias, se mal geridas, podem fragmentar excessivamente o tempo de trabalho. Hoje, vemos um número crescente de trabalhadores sendo solicitados fora do horário convencional, sem a devida compensação ou respeito aos períodos de descanso. Isso é uma questão de respeito e saúde, pois o excesso de horas fragmentadas leva ao esgotamento e ao desgaste emocional. Dados de 2023 mostram que 42% dos trabalhadores globais relataram sintomas de BORNAUT, e o Brasil ocupa o segundo lugar no mundo em casos dessa síndrome. Precisamos de leis que limitem essa prática e garantam que as inovações tecnológicas melhorem a vida dos trabalhadores, e não para explorar seu tempo de forma indiscriminada.
Neste contexto, destaco também a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) apresentada pela deputada federal Erika Hilton, do PSOL de São Paulo. Essa PEC propõe o fim da jornada 6×1, que exige seis dias consecutivos de trabalho antes de um único dia de descanso. Essa prática esgota os trabalhadores e afeta negativamente sua saúde e bem-estar. Essa mudança é um avanço necessário para modernizar a legislação trabalhista e garantir que o trabalho seja mais equilibrado e sustentável.
Além disso, sabemos que os ambientes de trabalho nem sempre são seguros. A Organização Internacional do Trabalho estima que ocorrem cerca de 270 milhões de acidentes de trabalho por ano, resultando em 2,2 milhões de mortes. Esse é um custo humano e econômico enorme – as Nações Unidas apontam que os custos associados a esses acidentes representam cerca de 4% do PIB mundial anualmente. No Brasil, a situação é preocupante: Em 2023, foram registrados 499.955 acidentes de trabalho e 2.888 acidentes fatais de trabalhadores com carteira assinada, colocando o país na quarta posição mundial em mortes no trabalho. É inaceitável que, em pleno século 21, ainda existam atividades que exponham os trabalhadores a riscos desnecessários. Nossa luta é por uma regulamentação rigorosa, por uma fiscalização eficiente e por ambientes de trabalho que preservem a saúde.
Outro ponto fundamental é a proteção aos desempregados e trabalhadores informais. Segundo a ONU, mais de 60% da força de trabalho global, ou 2 bilhões de pessoas, conseguem seu sustento na economia informal, limitando o acesso a redes de proteção social. Em tempos de crise econômica e transições tecnológicas, a proteção ao desempregado é essencial. Defendemos políticas de seguro-desemprego abrangentes, programas de formação profissional que capacitem os trabalhadores para os empregos do futuro e serviços de intermediação de mão de obra que facilitem a reinserção no mercado. Os programas de transferência de renda, por sua vez, desempenham um papel importante ao garantir uma rede de segurança para aqueles que enfrentam dificuldades, e acreditamos que essa proteção é não apenas um direito dos trabalhadores, mas um alicerce para uma sociedade mais justa e equilibrada.
Por fim, uma transição justa deve considerar não apenas a adaptação às novas tecnologias, mas também um compromisso genuíno com empregos verdes e de qualidade. O desenvolvimento de competências, o apoio à economia verde e a valorização da economia solidária são caminhos concretos para promover uma inclusão real e sustentável.
Essas são diretrizes fundamentais que a Nova Central Sindical de Trabalhadores defende para assegurar que as transições no mundo do trabalho sejam feitas com dignidade, respeito e justiça. Agradeço a oportunidade de estar aqui hoje e reitero o compromisso de nossa organização em continuar lutando por esses ideais.
Viva a classe trabalhadora, viva as Centrais Sindicais!
DENILSON PESTANA DA COSTA
Diretor de Relações Internacionais da NCST
por NCSTPR | 18/11/24 | Ultimas Notícias
Opinião
A implementação de uma jornada de trabalho 4×3, no qual os funcionários trabalhariam quatro dias por semana e teriam três de descanso, tem ganhado cada vez mais atenção nas discussões sobre práticas laborais no Brasil.
Essa proposta de mudança, que promete aumentar a produtividade e o bem-estar dos trabalhadores, exige, por outro lado, um compromisso financeiro significativo por parte das empresas, já que muitas precisariam contratar mais mão de obra para manter o nível de operação, eis que, com a alteração do sistema 6×1 para 4×3, haveria redução de 33% da força de trabalho, com salários mantidos e aumento de custo ao empregador.
Apenas reduzir a escala e aumentar a necessidade de se contratar novos empregados trará a majoração do custo da produção, que não será compensada pelo suposto aumento de produtividade dos que ali se encontram.
Com isso, podem acontecer situações que tendem a aumentar o problema, quais sejam: 1) repasse do custo ao consumidor com aumento de preço dos produtos e aumento da inflação, reduzindo o poder de compra da remuneração; 2) busca por alternativas e aumento da contratação informal, além do aumento da pejotização, o que prejudica o trabalhador; 3) menor contratação e substituição da mão-de-obra por maquinário, o que também prejudica o trabalhador com a redução de postos de trabalho.
Para tornar essa jornada de trabalho viável e atrativa para as empresas, é primordial que o governo crie uma série de incentivos fiscais e reduza a absurda carga de impostos a ser paga para manter-se um empregado contratado sob o regime CLT.
Entre as principais medidas que poderiam viabilizar o modelo, destacam-se os créditos fiscais para contratação, o desconto no Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) e a isenção temporária das contribuições ao Sistema “S”.
Os créditos fiscais para contratação configuram-se como uma ferramenta crucial para compensar os custos adicionais de empresas que precisem aumentar o quadro de funcionários devido ao regime de jornada reduzida.
Esse incentivo poderia ser proporcional ao número de novas contratações realizadas especificamente para a adequação ao novo modelo, aliviando a carga financeira sobre as empresas.
Além de viabilizar economicamente o regime 4×3, a medida impulsionaria a criação de novos empregos e contribuiria para a formalização de mais contratos de trabalho. A possibilidade de absorver novos colaboradores permitiria às empresas distribuir as atividades de forma eficiente entre eles, preservando a produtividade sem aumentar a carga horária dos trabalhadores.
Outro incentivo de grande relevância seria a concessão de descontos no IRPJ.
Esse imposto representa uma carga significativa para as empresas, e sua redução para aquelas que adotassem a jornada 4×3 seria um estímulo fundamental, assegurando o equilíbrio financeiro durante o período de transição e adaptação.
Um desconto no IRPJ proporcionaria maior flexibilidade econômica para que as empresas possam suportar os custos iniciais da nova jornada, além de fomentar a competitividade e sustentabilidade financeira a longo prazo. Com essa redução tributária, as empresas teriam condições de reinvestir em áreas estratégicas, modernizando suas operações e garantindo o sucesso do modelo de jornada reduzida.
A isenção temporária das contribuições ao Sistema “S” também desponta como uma medida essencial nesse contexto de mudança.
O Sistema “S” abrange entidades como Senai, Sesi e Sebrae, e as contribuições empresariais para esse grupo representam aproximadamente 3,3% da folha de pagamento. Embora essas contribuições desempenhem papel importante no desenvolvimento profissional e capacitação da mão de obra, uma isenção temporária para empresas que aderissem ao regime 4×3 seria uma medida estratégica, aliviando custos no curto prazo e facilitando a adaptação à nova jornada. Os valores economizados poderiam ser direcionados à contratação de novos funcionários, à adaptação da infraestrutura e a outras demandas operacionais, tornando a transição menos onerosa e mais acessível, especialmente para pequenas e médias empresas.
Esses três incentivos fiscais – créditos fiscais para contratação, descontos no IRPJ e isenção temporária das contribuições ao Sistema “S” – proporcionariam o equilíbrio financeiro necessário para que as empresas possam adotar a jornada 4×3 sem comprometer sua saúde financeira ou capacidade de crescer.
Análise à luz da CLT
Além dos aspectos financeiros, a implementação do regime de jornada 4×3 exige uma análise detalhada à luz do Direito do Trabalho. O novo modelo de jornada impacta diretamente a regulamentação das horas extras, compensação de horas e cumprimento das convenções coletivas. Assim, adaptações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) seriam necessárias para assegurar que o regime 4×3 opere dentro das normas legais e ofereça segurança jurídica aos empregadores e trabalhadores.
O regime também levanta questões sobre o controle de jornada e o direito ao descanso. Para que o modelo se mantenha vantajoso, seria importante definir critérios claros de cálculo para horas extras e estabelecer a possibilidade de acordos coletivos específicos, permitindo adaptações conforme a necessidade de cada setor. As convenções coletivas desempenhariam papel central, uma vez que garantiriam aos trabalhadores direitos complementares e formas de compensação em caso de sobrecarga.
Outro aspecto relevante seria a gestão do descanso semanal remunerado. No novo regime, os dias de folga não podem impactar negativamente o direito ao descanso contínuo de 24 horas, como previsto em lei, para que não haja prejuízos à saúde física e mental dos trabalhadores.
Conclusão
Com o respaldo adequado do governo, a implementação da jornada de quatro dias se tornaria uma alternativa viável e vantajosa tanto para empregadores quanto para empregados, promovendo um mercado de trabalho mais dinâmico e eficiente, que alia qualidade de vida e produtividade de maneira sustentável.
Assim, o Brasil estaria se posicionando como pioneiro em práticas laborais inovadoras, oferecendo um modelo de trabalho que respeita as necessidades dos trabalhadores ao mesmo tempo em que garante condições econômicas competitivas e favoráveis para as empresas.
é advogado trabalhista no GVM Advogados.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2024-nov-18/jornada-de-quatro-dias-riscos-e-beneficios/
por NCSTPR | 18/11/24 | Ultimas Notícias
Opinião
Uma recente decisão do TST (Tribunal Superior do Trabalho) sobre a multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço durante a Covid revela a tensão permanente entre capital e trabalho no ordenamento jurídico brasileiro. Em outubro, a 5ª Turma do TST, por unanimidade, determinou que as empresas que mantiveram suas atividades durante a pandemia não podem reduzir a multa do FGTS de 40% para 20%, mesmo sob alegação de força maior.
Tecnicamente, a multa de 40% do Fundo, prevista no artigo 18, §1º, da Lei 8.036/90, representa uma conquista histórica da classe trabalhadora, constituindo-se como verba indenizatória destinada a amenizar os impactos da dispensa imotivada. Como destaca Mauricio Godinho Delgado no Curso de Direito do Trabalho (2023, p. 1384), “a multa de 40% do FGTS tem natureza de proteção ao emprego, funcionando como obstáculo jurídico à dispensa arbitrária”.
A tentativa empresarial de reduzir este percentual foi fundamentada no artigo 502 da CLT, que prevê a possibilidade de pagamento pela metade das indenizações em caso de força maior. Contudo, como argumenta Jorge Luiz Souto Maior em O Direito do Trabalho como Instrumento de Justiça Social (2022), “a interpretação das normas trabalhistas deve sempre privilegiar a proteção do trabalhador, sendo inadmissível utilizar a pandemia como subterfúgio para precarização”.
Os dados técnicos são reveladores: segundo o Dieese (2023), durante a pandemia, cerca de 15,3 milhões de trabalhadores foram demitidos, gerando um passivo potencial de R$ 23,7 bilhões em multas do FGTS. A redução para 20% significaria uma expropriação de aproximadamente R$ 11,85 bilhões de trabalhadores, transferindo este montante para o capital.
Gabriela Neves Delgado e Mauricio Godinho Delgado, em A Reforma Trabalhista no Brasil com os Comentários à Lei nº 13.467/2017 (2023), ressaltam que o princípio da proteção, pedra angular do Direito do Trabalho, impede que situações de proteção sejam utilizadas para fragilizar garantias fundamentais. O artigo 502 da CLT deve ser interpretado restritivamente, aplicando-se apenas quando há encerramento pecuniário das atividades empresariais.
Força maior, socialização de prejuízos e enriquecimento sem causa
A análise técnica da decisão do TST revela três pontos cruciais: 1) a continuidade das atividades empresariais descaracteriza a força maior; 2) uma pandemia, por si só, não autoriza a redução de direitos trabalhistas; 3) a proteção ao trabalho é princípio constitucional que não pode ser relativizada por interpretações extensivas de questões legais.
Homero Batista Mateus da Silva, em Curso de Direito do Trabalho Aplicado (2023), pontua que a força maior, prevista no artigo 501 da CLT, exige prova robusta da impossibilidade absoluta de manutenção da empresa, não se confundindo com meras dificuldades financeiras. Das 789 empresas que pretendiam reduzir a multa em 2020-2021, apenas 12% efetivamente encerraram suas atividades.
Valdete Souto Severo, em Elementos para o Uso Transgressor do Direito do Trabalho (2023), argumenta que “a pandemia expõe a fragilidade do discurso neoliberal de flexibilização, evidenciando como o capital tenta socializar prejuízos enquanto mantém a privatização dos lucros”. Os dados do Caged mostram que 67% das empresas que reduziram a multa do FGTS mantiveram ou aumentaram seus descontos durante a pandemia.
O aspecto técnico da execução da decisão do TST merece destaque: as empresas que reduzirem indevidamente a multa deverão complementar o valor, com correção de segurança pelo índice aplicável aos débitos trabalhistas (IPCA-E + juros de 1% ao mês). Como observa Carlos Henrique Bezerra Leite no Curso de Direito Processual do Trabalho (2023), esta determinação garante a efetividade da decisão e previne o enriquecimento sem causa do empregador.
Aspectos processuais, previdenciários e sindicais
A dimensão processual da decisão também merece análise detalhada. Segundo levantamento do TST, aproximadamente 12.400 processos relacionados à redução da multa do FGTS durante a pandemia foram ajudados entre 2020 e 2024. Como observa Mauro Schiavi no Manual de Direito Processual do Trabalho (2023), essa quantidade expressiva de demandas evidencia a necessidade de uma resposta judicial uniforme para garantir a segurança jurídica.
O impacto financeiro nas empresas não pode ser considerado justificativo válido para a redução de direitos. Dados da Receita Federal indicam que 73% das empresas que pretendiam reduzir a multa do FGTS obtiveram lucro líquido positivo em suas declarações fiscais durante o período pandêmico. Como argumenta Wilson Ramos Filho em Direito Capitalista do Trabalho (2022), “a socialização dos prejuízos e a privatização dos lucros é uma característica estrutural do capitalismo que o Judiciário não pode chancelar”.
A análise técnica da força maior, conforme artigo 501 da CLT, requer a demonstração do fato inovador, imprevisível e alheio à vontade do empregador que impossibilita a continuidade da atividade empresarial. Vólia Bomfim Cassar, em Direito do Trabalho (2023), ressalta que “a pandemia, embora configure evento de força maior, não autoriza automaticamente a redução de direitos quando a empresa mantém sua capacidade produtiva e lucratividade”.
O aspecto previdenciário da questão também é relevante. A redução da multa impacta diretamente a contribuição social de 10% devida pelos trabalhadores ao FGTS nas demissões sem justa causa, instituída pela Lei Complementar 110/2001. Segundo a PGFN, uma tentativa de redução da multa resultaria em uma perda estimada de R$ 2,9 bilhões para o sistema do FGTS.
Sayonara Grillo e Renata Dutra, em Direitos Fundamentais e Relações de Trabalho (2023), destacam que a decisão do TST alinha-se às normas internacionais de proteção ao trabalho em tempos de crise. Citam como exemplo a decisão da Corte Constitucional italiana que invalidou tentativas semelhantes de redução de direitos trabalhistas durante a pandemia.
Os dados do Caged demonstram que os setores que mais buscaram reduzir a multa do FGTS — varejo (32%), indústria (28%) e serviços (25%) — foram justamente aqueles que tiveram maior recuperação econômica após o período crítico da pandemia. Como observa Jorge Luiz Souto Maior em artigo recente, “a tentativa de redução da multa revelou-se mais uma estratégia de maximização de lucros do que uma necessidade de sobrevivência empresarial”.
A questão da boa fé objetiva nas relações trabalhistas, princípio previsto no artigo 422 do Código Civil e aplicável subsidiariamente ao Direito do Trabalho, foi central na decisão. Everaldo Gaspar Lopes de Andrade, em Direito do Trabalho e Pós-modernidade (2023), argumenta que “a utilização oportunista da pandemia para redução de direitos viola o dever de lealdade contratual”.
Responsabilidade social das empresas e a representação sindical
Um aspecto técnico relevante é o prazo prescricional para consentimento da diferença da multa. Mauricio Godinho Delgado enfatiza que o prazo é bienal a partir da extinção do contrato, conforme artigo 7º, XXIX, da Constituição, sendo obrigatório que os trabalhadores prejudicados ajuízem suas reclamações dentro deste período.
O impacto da decisão no sistema sindical também merece análise. Dados do Dieese indicam que 45% dos acordos coletivos firmados durante a pandemia continham cláusulas de redução da multa do FGTS. Como observa Aldacy Rachid Coutinho em Direito do Trabalho: a passagem de um regime despótico para um regime hegemônico (2023), tais acordos refletem a fragilização da representação sindical no contexto pandêmico.
A questão da responsabilidade social empresarial emerge como ponto crítico. Ricardo Antunes, na obra recente Coronavírus: O Trabalho Sob Fogo Cruzado (2023), destaca que “empresas que mantiveram suas atividades e lucratividade durante uma pandemia têm responsabilidade social ampliada, não podendo se eximir de suas obrigações trabalhistas sob pretexto de força maior .”
Tecnicamente, a decisão do TST distribuiu três requisitos cumulativos para caracterização da força maior que autorizam a redução da multa: 1) impossibilidade absoluta de continuidade das atividades; 2) ausência de culpa do empregador; 3) inexistência de alternativas menos graves aos trabalhadores. Como observa Grijalbo Fernandes Coutinho em Direito do Trabalho e Teoria Social Crítica (2023), “estes requisitos protegem o trabalhador contra interpretações abusivas do instituto da força maior”.
As estatísticas do Banco Central demonstram que 82% das empresas que pretendiam reduzir a multa do FGTS tiveram acesso a linhas de crédito emergenciais durante a pandemia, evidenciando a existência de alternativas à redução de direitos. José Carlos Arouca, em Curso Básico de Direito Sindical (2023), argumenta que “o acesso ao crédito subsidiado impede a alegação de força maior como justificativa para redução de direitos”.
O aspecto constitucional da decisão merece destaque. A proteção contra a despedida arbitrária, prevista no artigo 7º, I, da Constituição, inclui a garantia de indenização compensatória, da qual a multa do FGTS é expressão direta. Gabriela Neves Delgado ressalta que “a redução da multa viola o núcleo essencial do direito fundamental à proteção contra a despedida arbitrária”.
A repercussão geral da decisão foi reconhecida pelo STF (Tema 1.192), que deverá se manifestar sobre a constitucionalidade da redução da multa do FGTS em casos de força maior. Como observa Marcus Orione Gonçalves Correia em Direito Previdenciário e Direito do Trabalho (2023), “uma decisão do STF será crucial para consolidar a interpretação constitucional pro operario em tempos de crise”.
Referências
Delgado, Gabriela Neves, e Maurício Godinho Delgado. 2023. “A Reforma Trabalhista no Brasil com os Comentários à Lei n. 13.467/2017.” São Paulo: LTr.
Delgado, Maurício Godinho. 2023. “Curso de Direito do Trabalho”. São Paulo: LTr.
DIEESE. 2023. “Boletim FGTS: Análise dos Impactos da Pandemia nas Verbas Rescisórias.” São Paulo: DIEESE.
LEITE, Carlos HenriqueBezerra. 2023. “Curso de Direito Processual do Trabalho”. São Paulo: Saraiva.
Silva, Homero Batista Mateus da. 2023. “Curso de Direito do Trabalho Aplicado.” São Paulo: RT.
Souto Maior, Jorge Luiz. 2022. “O Direito do Trabalho como Instrumento de Justiça Social.” São Paulo: LTr.
Severo, Valdete Souto. 2023. “Elementos para o Uso Transgressor do Direito do Trabalho.” São Paulo: Editora Dobra.
é pós-doutorando (FDUSP), doutor e mestre em História Econômica na Universidade de São Paulo (USP), especialista em Economia do Trabalho (Unicamp) e Direito do Trabalho (USP), bacharel em Ciências Sociais, Direito e História (USP) e coordenador acadêmico do Grupo de Pesquisa e Estudos na Escola Superior de Advocacia (ESA/OAB-SP).
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2024-nov-14/a-vitoria-dos-trabalhadores-na-manutencao-da-multa-de-40-do-fgts-durante-a-crise-da-covid/
por NCSTPR | 18/11/24 | Ultimas Notícias
Dispensa
Ele chamou o colega de “puxa-saco de comissão”, “baba-ovo” e “preto de Diadema”.
Da Redação
A juíza do Trabalho Renata Curiati Tibério, da 8ª vara do Trabalho de São Bernardo do Campo/SP, negou o pedido de reversão de dispensa por justa causa aplicada a operador de produção que utilizou termos racistas contra colega durante desentendimento.
Conforme registrado nos autos, os envolvidos foram convocados para uma reunião em que o sindicato comunicaria a terceirização do setor em que ambos trabalhavam. Durante a reunião, ao interpretar que o colega estava apoiando a decisão, o reclamante o chamou de “puxa-saco de comissão”, “baba-ovo” e “preto de Diadema”. Testemunhas confirmaram as ofensas.
Em sua defesa, o autor afirmou que a expressão utilizada não tinha cunho racista e que seria, na verdade, uma homenagem, justificando que o termo “preto de Diadema” foi usado para destacar que o colega era “aguerrido” e “contestador”, associando essas características à cor da pele e à origem humilde.
Empregado que ofendeu colega com termo racista tem justa causa mantida.
Para a juíza, o autor demonstrou um comportamento que limitava a liberdade de expressão do colega, sugerindo que ele deveria adotar uma postura específica, o que configuraria preconceito racial.
“Essa inferência realizada pelo reclamante é, sem dúvida, preconceito racial. O fato de o autor acreditar que tal associação se trata de um enaltecimento só revela o quão profundo e, por isso mesmo, invisível, pode ser o racismo em nossa sociedade.”
A juíza também ressaltou que o foco da análise não é o tema em discussão na reunião, mas sim o enquadramento do colega em parâmetros arbitrários de interpretação racial. “A referência como ‘preto de Diadema’ reveste-se, no contexto fático delineado, de cunho eminentemente ofensivo, discriminatório e racista”, afirmou.
Por fim, a magistrada concluiu que a conduta do reclamante comprometeu a confiança necessária na relação empregatícia, sendo inadmissível para a empresa, que tem a obrigação de preservar um ambiente de trabalho saudável e respeitoso.
Processo: 1001344-34.2024.5.02.0468
Veja a sentença: https://www.migalhas.com.br/quentes/419731/empregado-que-ofendeu-colega-com-termo-racista-tem-justa-causa-mantida
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/419731/empregado-que-ofendeu-colega-com-termo-racista-tem-justa-causa-mantida
por NCSTPR | 18/11/24 | Ultimas Notícias
Indústria condenada
Indústria foi condenada a pagar verbas rescisórias como se fosse uma dispensa imotivada, destacando a responsabilidade do empregador em promover o retorno do empregado após a alta previdenciária.
Da Redação
3ª turma do TRT da 3ª região determinou a rescisão indireta do contrato de uma trabalhadora impedida pela empregadora de retomar suas atividades após o término de seu benefício previdenciário.
Com a decisão, uma indústria metalmecânica deverá arcar com as verbas rescisórias, como ocorre em casos de dispensa imotivada.
Justiça em BH reconhece rescisão indireta de contrato de trabalhadora impedida de voltar ao serviço após alta previdenciária.
O caso
A trabalhadora, que exercia o cargo de técnico de segurança do trabalho, sofreu fratura da tíbia esquerda em 1º/1/2021 e alegou tratar-se de acidente de trabalho, o que ocasionou sua incapacidade laborativa total e temporária, resultando na concessão de auxílio-doença de 11/2/2021 a 31/3/2021.
Após perícia do INSS, foi declarada apta ao trabalho, sem sequelas da fratura. A perícia confirmou que ela não apresentava limitações funcionais ou estéticas.
Em sua defesa, a empregadora negou os fatos alegados, afirmando que a trabalhadora não comunicou o fim do benefício previdenciário.
“Ela optou, por livre e espontânea vontade, em não retornar ao serviço e continuar buscando o benefício previdenciário, conforme comprova-se pela vasta documentação juntada, restando rechaçada a alegação autoral de que teria sido proibida de retornar por culpa da empresa”, sustentou a empresa.
Decisão
O juiz do Trabalho Gastão Fabiano Piazza Júnior, da 15ª vara do Trabalho de Belo HorizonteMG, decidiu que cabia à empresa promover o retorno da trabalhadora após o término do benefício.
“Isso porque, terminada a licença, surge para o empregador o dever de colocar o emprego à disposição e efetuar o pagamento dos salários e dos demais encargos trabalhistas. Caso assim não proceda, obviamente assume os riscos decorrentes do eventual indeferimento, por parte do INSS, dos pedidos de prorrogação ou restabelecimento do auxílio.”
Segundo o juiz, o término do benefício encerra a suspensão do contrato, nos termos do artigo 476 da CLT, restabelecendo as obrigações de ambas as partes.
Na sentença, ele destacou a ausência de provas de que a empresa cumpriu seu dever legal.
“Diversamente do sustentado na contestação, a empregadora sempre teve pleno conhecimento dos percalços enfrentados pela autora da ação pelo longo do período em que esteve afastada.”
Ele também observou que, após 13/9/2023, não foi apresentada prova de que a empresa tomou providências para reintegrá-la ao trabalho. O magistrado ainda pontuou que a única testemunha não soube esclarecer por que a empresa não aplicou penalidade por abandono de emprego.
“Após a alta previdenciária, a empresa deveria ter adotado as medidas pertinentes, de modo a restabelecer a prestação de serviços e, em caso de recusa da colaboradora, ter colocado termo ao contrato, por justa causa. Todavia, como visto, assim não procedeu. Optou por permanecer na cômoda situação de aguardar o deslinde de eventuais recursos, imputando à autora o limbo jurídico trabalhista-previdenciário”, ressaltou o magistrado.
Segundo o juiz, a trabalhadora ficou sem salários e sem o benefício.
“Tal atitude vai de encontro aos princípios constitucionais da dignidade do ser humano e valor social do trabalho e não pode contar com o beneplácito desta Justiça. Caberá à empresa, portanto, arcar com os ressarcimentos pertinentes.”
Diante da recusa de trabalho após a alta em 31/3/2021 e da falta de pagamento de salários entre 1º de abril de 2021 e 18 de outubro de 2023, a trabalhadora terá direito às indenizações requeridas.
“Por todo o exposto, e à míngua de recibos adunados que demonstrassem a efetiva quitação, defiro, também: pagamento do aviso prévio indenizado, assim como dos salários do interstício de afastamento, a saber, de 01/04/2021 a 18/10/2023, inclusive os 13os salários e férias acrescidas com 1/3 relativos ao período em questão.”
A empresa recorreu da sentença, mas, ao julgar o caso, a 3ª turma manteve a decisão de 1ª instância.
Os julgadores ressaltaram que a empregadora não cumpriu suas obrigações trabalhistas, rejeitando sua justificativa.
Conforme o relator, “a ausência de pagamento de salários no período constatado como ‘limbo previdenciário’ deve ser suportada pela empregadora. Isso ocorre porque o empregado não pode ficar sem pagamento de salários em tal interregno, mormente porque não deu causa a situação tão adversa e penosa”.
“Por isso, tenho por configurada a rescisão indireta, nos termos do artigo 483, ‘d’, da CLT, motivo pelo qual fica mantida a rescisão indireta reconhecida na sentença e a condenação ao pagamento das parcelas daí decorrentes.”
Processo: 0010878-27.2023.5.03.0015
Leia a decisão: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2024/11/6AA5A6748148CE_Industriaecondenadapornaoreint.pdf
Com informações do TRT-3.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/419790/trt-3-da-rescisao-indireta-a-tecnica-impedida-de-laborar-apos-acidente
